5 metoder for å hjelpe ansatte med å ta eierskap til karriereutviklingen sin

Resultatet er at mange ansatte mangler innsikt i mulige neste steg for karriereutviklingen sin, noe som skaper uklarhet og får dem til å føle seg uten støtte i den profesjonelle utviklingen.

Så når det gjelder å tilby teammedlemmene våre verdifulle muligheter for karriereutvikling, hvordan holder vi oss med i konkurransen?

Carter Cast skrev i Harvard Business Review at vi nå er inne i en tid med selvstyrt karriereutvikling. Han sier: «Ideelt sett ville organisasjoner gjort mer for å fremme karriereutvikling … men realiteten er at den største byrden ligger på de ansatte. Arbeidstakere på alle nivåer må lære å identifisere svakhetene sine, avdekke blindsonene sine og styrke ferdighetene sine.»

Jeg mener vi må møtes på midten. Å skape synlighet rundt muligheter for utvikling er et must for enhver organisasjon, også – og spesielt – en organisasjon i vekst.

I Quantum Metric har vi gjort endringer for å gi teammedlemmene mulighet til å ta kontroll over sin profesjonelle utvikling. Så langt har vi sett gode resultater med at ansatte utformer sine egne karrierekart og tar dem med til lederne sine for samarbeid. 

Dette gir de ansatte førersetet i sin egen utvikling, slik at de kan fokusere innsatsen på ferdigheter som interesserer dem, samtidig som det skapes samsvar med bredere forretningsmål.

Her er 5 beste praksiser og metoder vi har lært, som kan bidra til å støtte ansatte i karriereutviklingen deres.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

1. Gjør karriereutvikling til et samarbeid mellom organisasjonen og teammedlemmene

Som nevnt er karriereutvikling et like stort ansvar for organisasjonen som for teammedlemmene selv. Å tilby muligheter for karriereutvikling som er i tråd med strategier for gode resultater sikrer langsiktig tilfredshet og lojalitet blant de ansatte.

For deres del er det første steget å være tydelig på hvilke verktøy og prosesser selskapet tilbyr i dag, og på hvilke måter de ansatte forventes å drive sin egen karriereutvikling.

Hvis dere nettopp har begynt, bør dere være åpne om dette arbeidet og starte med å tilby rammeverk for intern mobilitet, for eksempel retningslinjer for interne overganger og en rytme for prestasjonsoppfølging der forfremmelser og lønninger gjennomgås regelmessig. 

Til syvende og sist bør selskapet ha som mål å publisere karriereveier for alle avdelinger, slik at alle kan se dem på selskapets intranett eller i en personalhåndbok. 

I mellomtiden bør dere proaktivt involvere de ansatte i samtaler om karriereambisjonene deres.

Vi har en karrieresamtale som en del av introduksjonsprogrammet vårt. Den skaper realistiske forventninger til hvor lenge man er i en rolle, og viser teammedlemmene hvordan de kan lykkes dersom de ønsker intern mobilitet.

I samtalene mine med teammedlemmer understreker jeg at den tregeste og minst effektive metoden for forfremmelse er å vente på at lederen skal komme til dem med et ferdig utformet neste steg. Den mest effektive måten er å identifisere et problem eller et gap og tilby en løsning!

Ved hjelp av verktøy for medarbeidervurdering kan karriereutviklingen også kartlegges slik at den samsvarer med individuelle styrker og mål.

2. Gi teammedlemmene arbeidstid til å vie til karriereutviklingen sin

Ledere bør oppmuntres til jevnlig å følge opp teammedlemmenes utvikling og ambisjoner i de faste en-til-en-samtalene. 

Vurder å be alle ledere om å bruke de siste 15 minuttene av en-til-en-møtene sine på utviklingsfokuserte spørsmål, for eksempel hvilken arbeidsrelatert ferdighet medarbeideren ønsker å lære seg som neste steg.

En annen idé er å sette av en bestemt tidsperiode per medarbeider hver uke eller måned som de kan bruke på sin egen utvikling. 

Dette kan oppnås gjennom et mandat som gjelder for hele virksomheten, for eksempel ingen møter fredag ettermiddag, eller etableres på avdelingsnivå (for eksempel at hver medarbeider i markedsavdelingen har 4 timer per måned som kan planlegges når det passer, for kompetanseutvikling, der de kan blokkere kalenderen og sette statusen sin til fraværende).

Hos Quantum Metric lanserte vi nylig et karriereutviklingslaboratorium, ledet av vår fantastiske leder for talentutvikling. 

Vi tilbød en arbeidsøkt på én time der vi brukte ulike rammeverk, kartlegginger og øvelser for å hjelpe medarbeiderne med å reflektere over styrkene sine og identifisere interne og eksterne hindringer. 

Vi ga dem også en mal for å utforme sin egen utviklingsplan for medarbeidere i form av karrierekart.

Deretter ble hver medarbeider satt sammen med en «karrierepartner» som de skulle avtale tid med etter økten for å diskutere karrierekartene og handlingsplanen sammen.

Vi benyttet også denne muligheten til å få innsikt i intern mobilitet og satte av tid til Q&A. Det viste seg at mange av medarbeiderne våre trenger støtte til hvordan de kan ta opp karrieresamtaler med lederne sine. 

Som et resultat skal vi snart arrangere et nytt karrierelaboratorium med fokus på å følge opp punktene fra det første, og med rollespilløvelser slik at medarbeiderne får verktøyene de trenger for å ta opp disse samtalene.

3. Ram inn de interne samtalene dine rundt andre muligheter enn bare forfremmelse

Det har blitt identifisert en endring der den tradisjonelle karrierestigen forsvinner til fordel for et mer variert karrierenettverk.

Ifølge EDSI er et karrierenettverk «en fleksibel plan som støtter medarbeiderutvikling, kompetanseheving og anerkjennelse i flere retninger og på flere områder».

Ofte er medarbeidere fiksert på å bevege seg oppover til en lederstilling uten egentlig å ønske å ta på seg mer ansvar eller lede – det fremstår bare som det eneste tilgjengelige alternativet.

Hjelp og oppmuntre medarbeiderne til å utforske andre tilgjengelige veier som er i tråd med interessene deres og organisasjonens behov.

Dette kan innebære en sidelengs overgang til en annen del av organisasjonen, forfremmelse til en lederstilling eller til og med et utforskende prosjekt i en annen avdeling eller en jobbrotasjon.

Å oppmuntre til intern mobilitet er en god måte å holde ting friskt for medarbeiderne på og hjelpe dem med å lære nye ferdigheter, særlig hvis de har vært i sin nåværende rolle en stund.

4. Gi alle medarbeidere verktøyene de trenger for å ha tilbakemeldingssamtaler

Ledere bør være godt rustet til å gi medarbeiderne tilbakemeldinger, og medarbeiderne bør oppmuntres til å be om dem. Og omvendt!

Tilbakemeldinger bør omfatte samtaler om utvikling, neste steg og mål. Men undersøkelser viser at dette ikke er normen i arbeidslivet i dag:

• En studie fra Gallup viser at bare 26 % av medarbeiderne er helt enige i at tilbakemeldingene de får, er effektive når det gjelder å hjelpe dem med å prestere bedre. 
• En nylig undersøkelse fra Interact viste at 37 % av lederne som svarte, sa at de synes det er ubehagelig å måtte gi direkte tilbakemeldinger om medarbeidernes prestasjoner hvis de tror at medarbeideren kan reagere negativt på tilbakemeldingen. 
• Bare 20 % av medarbeiderne er helt enige i at de nylig har snakket med lederen sin om tiltak for å nå målene sine i løpet av de siste seks månedene, sier Gallup.

Disse tallene viser en betydelig tapt mulighet til å øke medarbeiderengasjementet og styrke medarbeiderne slik at de kan drive sin egen utvikling.

Se om du kan få en følelse av kommunikasjonskulturen i organisasjonen din, enten gjennom en medarbeiderundersøkelse eller en fokusgruppe.

Får medarbeiderne nok effektiv tilbakemelding fra lederne sine? Å lære opp førstelinjeledere i å gi effektiv tilbakemelding bør være en topprioritet for alle organisasjoner.

Det er ikke mulig å skape samsvar mellom en medarbeiders profesjonelle mål og virksomhetens behov uten først å utstyre alle medarbeidere med verktøyene de trenger for å kommunisere åpent, tydelig og ærlig.

Relatert lesning:

• 5 måter å gi mer effektiv tilbakemelding på
• 8 effektive måter å få tilbakemelding fra medarbeidere på (+ fordeler og ulemper)

More Articles

• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026

5. Oppmuntre til kompetanseheving innen kunnskapen, ferdighetene og evnene det er etterspørsel etter i organisasjonen

Ta utgangspunkt i de strategiske målene dine for de neste månedene. Hva skal til for at teamene dine skal nå dem?

Kompetanseheving blant medarbeiderne gir teammedlemmene muligheter til å utvikle ferdighetene sine og hjelper virksomheten med å forberede seg på kommende utfordringer. 

Patty McCord, tidligere HR-direktør i Netflix og en anerkjent stemme innen HR, sier: «Jeg ber ledere forestille seg en dokumentar om hva teamet deres har oppnådd om seks måneder. Hvilke konkrete resultater ser de? Hvordan er arbeidet annerledes enn det teamet gjør i dag? Deretter ber jeg dem tenke på hvilke ferdigheter som trengs for å gjøre bildene i filmen til virkelighet.»

Degreed publiserte nylig en rapport om ferdighetsbildet som beskriver de mest etterspurte ferdighetene i 2021. Du kan vurdere en lignende øvelse for organisasjonen din eller for hver avdeling, basert på de strategiske målene dine. 

Vurder å publisere en KSA-matrise på avdelingsnivå.

Herfra kan du gjennomføre en analyse av kompetansegap for å se hvor du mangler ferdigheter. Dette vil gi grunnlag for ansettelses- og lærings- og utviklingsaktiviteter.

Avslutning

Med den fortsatt sterke konkurransen om talent leter arbeidsgivere etter stadig mer strategiske og kreative måter å møte dagens behov for talent på.

Investering i medarbeidernes karriereutvikling er en god måte å øke engasjement og lojalitet på. Du får en bedre kvalifisert og mer motivert arbeidsstyrke, og det føles ganske enkelt godt å vite at du har hjulpet noen med å utvikle seg.

Det finnes mange måter å gi medarbeiderne nøklene til å styre sin egen karriereutvikling og utvikle seg målrettet på. Dette bør skje parallelt med organisasjonens arbeid med å tilby karriereveier og muligheter for intern mobilitet.

Dette skaper samsvar mellom medarbeidernes karrieremål og virksomhetens strategiske mål, og gir organisasjonen mulighet til å heve medarbeidernes kompetanse for å møte fremtidige behov.

For at et slikt partnerskap skal lykkes, må det være gjensidig tillit mellom organisasjonen og teammedlemmene, samt en bedriftskultur som gir teammedlemmene handlingsrom.

Alle trinnene ovenfor krever ressurser, energi, talent og tid, men så langt har vi erfart at gevinsten i form av mer engasjerte medarbeidere og økt medarbeiderlojalitet har vært vel verdt innsatsen!

Andre metoder du kanskje vil vurdere, omfatter mentorprogrammer og interne talentmarkedsplasser.

Flere ressurser som kan være til hjelp:

• Slik lager du en strategi for læring og utvikling i 7 trinn
• Intern mobilitet: Hvorfor det er viktig, og hvordan du kan fremme den
• 10 beste systemer for læringsadministrasjon (LMS)
• Hva er etterfølgerplanlegging? Slik utvikler du dine neste fremragende ledere

Abonner på People Managing People-nyhetsbrevet og motta jevnlig innhold som hjelper deg med å utvikle karrieren din og bygge sunne, produktive organisasjoner.

For ytterligere støtte, bli med i fellesskapet vårt av HR- og personalledere og få tilgang til eksklusivt innhold som hjelper deg med å få HR-avdelingen din på bena og skape mer effektive prosesser.