7 måter å forbedre rekrutteringen på ifølge eksperter
Organisasjoner er alltid på utkikk etter talentfulle mennesker. Som en del av intervjuserien vår om å ansette og engasjere de beste talentene snakket vi med erfarne HR-fagfolk for å få ideer og innsikt som kan hjelpe deg med å ligge foran konkurrentene og tiltrekke deg talentene som passer for deg.
For å hjelpe deg har vi oppsummert innsikten deres i noen sentrale temaer.
Utnytt eksisterende talenter til å få anbefalinger
Nesten alle vi intervjuet fremhevet betydningen av samarbeidsbasert rekruttering og det å inkludere alle ansatte fra hele organisasjonen i rekrutteringsarbeidet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Det gir mening, ettersom nåværende ansatte kjenner rollene, behovene og bedriftskulturen din. Dessuten er det lite sannsynlig at de anbefaler noen de ikke tror vil passe inn i organisasjonen eller rollen. I tillegg til anbefalingsordninger kan du be nåværende ansatte om å dele erfaringene sine på plattformer som LinkedIn og delta på karrieremesser.
«Nåværende Canon-ansatte kjenner selskapet og kulturen vår, samt egenskapene som gjør at folk lykkes her, så dette er en flott måte å begynne å identifisere talenter til nøkkelstillinger på.» - Scott Millar, Canon USA
«Vi har erfart at kandidater som blir anbefalt av nåværende Grainger-teammedlemmer, ofte gjør det bra når de begynner i selskapet. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.» - Randy Tosch, Grainger
«Vi har erfart at den beste måten å identifisere og tiltrekke seg talenter på, er å gi de ansatte som er «forkjempere», en stemme og en plattform der de kan uttale seg. De er de beste til å formidle hvordan det er å jobbe der, og den mest troverdige kilden til sannheten.» - Eric Harris, Mindhandle
«Anbefalinger fra ansatte er en flott måte å tiltrekke seg talenter på, fordi ansatte sannsynligvis vil anbefale kandidater som de tror vil passe godt inn i selskapet, basert på erfaringene deres og oppfatningen av hvordan det er å jobbe der.» - Weronika Niemcyzk, ABBYY
«Verizons mest vellykkede rekrutteringsrelaterte initiativ så langt har vært å dele Verizons historie på en autentisk måte ved å forsterke stemmen til de ansatte ytterligere.» - Christina Schelling, Verizon
Tips: Bruk programvare for anbefalinger fra ansatte til å automatisere anbefalingsprosessen og gjøre det enklere for medarbeidere å anbefale kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i selskapet.
Hyppig kommunikasjon og samarbeid mellom rekrutterere og ansettende ledere
For å underbygge poenget om at ansettelser er en samarbeidsprosess, understreket nesten alle de intervjuede behovet for hyppig kommunikasjon mellom HR-/rekrutteringsteam og ansettende ledere.
«Ved å tilnærme oss talentforvaltning med en kombinasjon av data og analyse kan vi ta informerte beslutninger og kommunisere dem effektivt til resten av organisasjonen.» - Sarah Lovelace, Airbase
«Hyppig og regelmessig kommunikasjon, omgjort til rapporter som kan analyseres, vil sikre riktig fokus i rekrutteringen, noe som resulterer i at det utarbeides en passende gruppe personer som kan vurderes. Alt handler om relasjoner.» - Kirsten Renner, Accenture
«Det er alle personallederes jobb å være rekrutterere. Vi er alle talentspeidere, og uavhengig av hvilken funksjon du har, er det avgjørende å se på rollen din gjennom dette perspektivet.» - Hollie Castro, Miro
«Fagfolk innen mennesker og kultur må prioritere å samarbeide med ledere og team for å forstå deres nåværende og fremtidige bemanningsbehov, samt ferdighetene og ekspertisen som kreves for å møte disse behovene.» - Weronika Niemczyk, ABBYY
Ta i bruk moderne verktøy
Ansettelser skjer i et høyt tempo og er, som vi har sett, i stor grad samarbeidsbaserte. En moderne teknologiplattform for ansettelser kan gjøre alles arbeid enklere og samtidig gi kandidaten en bedre opplevelse.
«Et av hovedfokusområdene våre det siste året var å etablere et solid grunnlag for organisasjonen vår. Dette inkluderte implementering av et HRIS-system, som Bamboo, et ATS-system som Greenhouse, en plattform for rekrutteringsanalyse og utarbeidelse av grunnleggende retningslinjer for første gang.» – Sarah Lovelace, Airbase
«For å sikre at vi finner og engasjerer de riktige talentene, benytter vi i tillegg en personlig og teknologidrevet tilnærming til ansettelse og tiltrekking av talenter. Dette initiativet har vært svært vellykket for oss og innebærer de riktige verktøyene og ressursene for å gi kandidatene en positiv opplevelse, inkludert BCGYou-appen vår for kandidater som ønsker mer informasjon om selskapet, komme i kontakt med nåværende BCG-ansatte, søke på stillinger, forberede seg til caser og finne informasjon om intervjuprosessen.» – Amber Grewal, Boston Consulting Group
Fokuser på arbeidsgivermerkevaren din som en magnet
Når folk flest tenker på rekruttering, tenker de på stillingsannonser, intervjuer og rekrutterere som tar kontakt med dem på LinkedIn. Men under all denne aktiviteten ligger arbeidsgivermerkevaren – din arbeidsgiververdi og hvordan du oppfattes som arbeidsgiver.
Merkevaren din er avgjørende for å tiltrekke den typen talenter du ønsker, og bør pleies og beskyttes nøye.
«Arbeidsgiverprofilering er viktig, og vi prøver å forsterke historiene om hvorfor Miro er et flott sted å jobbe. Det innebærer blant annet å ha en strategi for priser og utmerkelser innen arbeidsmiljø, samt å fortelle historier om mangfoldet i organisasjonen vår. Vi er også svært avhengige av anbefalinger, og du trenger en virkelig god arbeidsplass for at folk skal vurdere å invitere vennene sine til å bli med på laget.» – Hollie Castro, Miro
«Å tiltrekke og engasjere de beste talentene i en bransje krever en strategisk tilnærming. En viktig del av denne strategien er å ha et sterkt arbeidsgiververditilbud (EVP). Et EVP er det unike settet med fordeler, opplevelser og muligheter som organisasjonen din tilbyr de ansatte. Når du har et sterkt EVP, gir det deg et fortrinn over konkurrentene dine i arbeidsmarkedet.» – Weronika Niemcyzk, ABBYY
«En sterk arbeidsgivermerkevare er en magnet for talenter som deler organisasjonens verdier, fordi den ikke ber kandidaten om å svare på «Vil du ha en jobb?» I stedet spør den: «Er du som oss?» Det er det vi ønsker: kandidater som selv har identifisert seg som personer som vil lykkes i organisasjonen. Alt annet er sekundært.» – Eric Harris, Mindhandle
Grundig strukturerte intervjuer
Siden intervjuer er et så avgjørende element i rekrutteringsprosessen, er det ikke overraskende at de er noe ekspertene våre følger svært nøye, med en samarbeidsorientert og strukturert tilnærming som effektivt vurderer ferdigheter og kompetanse.
«Grundige intervjuer med kandidater kan bidra til å identifisere styrkene, ferdighetene og erfaringene deres og avgjøre om de passer godt til rollen. Hos ABBYY har for eksempel ansettelsesprosessen vår blitt endret slik at flere personer er involvert i ansettelsesprosessen. Ansettelseslederne tar ikke lenger avgjørelsen alene. I stedet har vi opprettet en ansettelsesgruppe»
Som kandidat møter du ulike ledere – én intervjuer deg om tekniske ferdigheter, en annen om mellommenneskelige ferdigheter, kanskje en tredje om lederegenskaper eller arbeidsstil, og om du passer godt inn i bedriftskulturen.
Som ansettelsesleder trenger du mer enn bare datapunkter fra et 60-minutters intervju for å danne deg et godt inntrykk av noens evner og personlighet i rollen. Nå er beslutningen om og ansvaret for å ta inn en ny medarbeider fordelt mellom gruppen hos ABBYY.» – Weronika Niemczyk
«Når man møter utfordringer eller sliter med å oppnå ønskede resultater, er det viktig å gå gjennom og evaluere prosessen på nytt for å sikre at ting gjøres riktig, og at kvalifiserte kandidater blir identifisert. I likhet med en salgssyklus innebærer dette å være tydelig på hva du ser etter – og ikke ser etter – hos en kandidat, samt å ha en strukturert intervjuprosess på plass.» – Amber Grewal, Boston Consulting Group
«Det første steget er å identifisere kandidatens kvalifikasjoner og hvordan de samsvarer med virksomhetens behov. Vi må vurdere talenter ut fra ikke bare evnen deres til å utføre jobben, men også hvordan ferdighetene og verdiene deres utfyller og bidrar til VTeam-kulturen. Dette gjør vi ved å fokusere på atferdsbaserte intervjuer som tar utgangspunkt i kandidatens erfaring og ferdigheter.» – Christina Schelling, Verizon
Bygg en mangfoldig talentbase
Mangfold er sunt i næringslivet, akkurat som i naturen. Flere av rekrutteringsekspertene påpekte fordelene ved å hente kandidater fra en mangfoldig kandidatpool og sørge for at prosessen er så inkluderende som mulig
“Det er avgjørende å forstå den nåværende sammensetningen av teamet som de potensielle kandidatene skal bli en del av, og forsøke å forstå hvor vi fortsatt kan ønske nye stemmer velkommen rundt bordet. Rekruttererne deler en verktøykasse med lederne som dekker alt fra hvordan man identifiserer nye områder å finne talenter fra, betydningen av å ha et mangfoldig intervjuteam, og hvilke prosessteg vi kan ta for å redusere skjevhet i alt fra stillingsannonser til intervjuprosessen.” - Randy Tosch, Grainger
“I fjor lanserte vi Accessibility@BCG, et globalt fellesskap som støtter medarbeidere med fysiske funksjonsnedsettelser, nevrodiverse bakgrunner, kronisk sykdom og psykiske helseutfordringer, samt medarbeidere som er omsorgspersoner for personer i slike situasjoner. Dette er i tråd med vår kultur for mangfold og inkludering, noe vi forplikter oss til gjennom tydelige tiltak og åpenhet.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“I tillegg etablerte Canon sitt WiLL BRG—Kvinner på ledelsesnivåer—which tilbyr veiledning og fellesskap for kvinner i teknologibransjen. Programmene ledes av kvinner som har avansert gjennom gradene, og er blitt innført med støtte fra den bredere organisasjonen, ettersom de bidrar til å identifisere og tiltrekke de beste kandidatene fra en mangfoldig gruppe.” - Scott Millar, Canon USA
Vær åpen og ærlig
Til slutt understreket et par av ekspertene betydningen av åpenhet og ærlighet som grunnleggende elementer i en vellykket ansettelsesprosess. Dette gjelder enten du ansetter en leder eller en medarbeider på begynnernivå.
“Vær svært ærlig om fordelene og ulempene ved stillingen, selskapet og så videre. Tenk for eksempel over om selskapet gjennomfører en ny teknologisk implementering eller andre større endringer. Ved å gi denne innsikten åpner du døren for en rekke spørsmål som gjør det mulig å vurdere om personen er en god kandidat til rollen.” - Marni Helfand, The Planet Group
“Rekrutterere trenger ikke å selge jobber til folk, de må hjelpe folk med å finne den riktige matchen for seg selv blant mulighetene i organisasjonen. Disse matchene er basert på en mengde faktorer som handler om mer enn en rask sammenligning av CV og stillingskrav. Folk trenger å føle seg ivaretatt, og rekrutterere som tror på oppdragene de støtter, drives av å få disse matchene til å bli virkelighet.” - Kirsten Renner, Accenture
Bonus: Forbedre medarbeiderlojaliteten
Som en bonus spurte vi ekspertene om strategiene de bruker for å beholde medarbeidere og holde dem fornøyde og produktive (noe som igjen styrker arbeidsgivermerkevaren).
En strategi som nesten alle ekspertene nevnte, var å lytte til medarbeiderne og bruke tilbakemeldingene til å forme tiltak som hybridarbeid.
"Å gi medarbeiderne mulighet til å komme med forslag til hvordan arbeidsmiljøet vårt kan forbedres, kan også bidra til et betydelig løft i arbeidsmoralen. Et eksempel på at tilbakemeldinger fra medarbeiderne førte til en endring i virksomhetens retningslinjer, var støtten til hybride arbeidsmiljøer. Nå jobber de fleste Canon-medarbeiderne hjemmefra flere dager i uken. Vi lanserte også nylig Canons program for intraprenørskap – som oppmuntrer “interne entreprenører” i organisasjonen vår til å utnytte nye ideer og innovasjoner fra våre interne talenter." - Scott Millar, Canon USA
Det er grunnlaget for god kommunikasjon. For å utvikle en strategi for å lytte til medarbeiderne i en organisasjon kan man vurdere samtaler med medarbeidere om hvorfor de blir, undersøkelser av medarbeiderengasjement, møter på tvers av ledernivåer eller kart over medarbeiderreisen." - Eric Harris, Mindhandle
"Sørg for at de har utviklingsmuligheter foran seg, og at de fortsetter å bli utfordret og opplever mestring. Lytter du til medarbeiderne dine? Skaper du en utviklingsvei for dem? Sørger du for at behovene deres blir ivaretatt? Hvis du ville gjort det for å overbevise en kandidat om å bli med, bør du gjøre det samme for å beholde talentene du allerede har!" - Kirsten Renner, Accenture
"Vi samler inn tilbakemeldinger fra teammedlemmer gjennom undersøkelser og rundebordssamtaler for å forstå hva de trenger, og handler deretter basert på disse tilbakemeldingene. Vi gjennomfører for eksempel en årlig undersøkelse blant teammedlemmene og en oppfølgende undersøkelse, og vi ser jevnlig et høyt engasjement på nær 85 %, med høy deltakelse på tvers av virksomheten." - Randy Tosch, Grainger
Bli med i samtalen
Har du noen rekrutteringstrender og innsikter å dele?
Bli med i vårt støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og ekspertise for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og bygge fremtidens organisasjoner.
Noen ytterligere ressurser:
