7 måter å utvikle ledere på for å lede organisasjonen din

Noen vil kanskje si at lederen deres mangler bestemte kompetanser og lederegenskaper som skiller dem fra individuelle bidragsytere. Dette skyldes at personalledelse for noen betyr «å fortelle folk hva de skal gjøre».

Men dette er langt fra sannheten. Ledere forventes å håndtere et minefelt av problemer, utfordringer og vanskeligheter som det ikke finnes noen fast regelbok for. 

Selv om det fantes en slik regelbok, kunne den ikke brukes på alle situasjoner, siden hver omstendighet gir et unikt perspektiv.

Overordnet sett er ledere ansvarlige for:

• Å sette relevante prestasjonsmål for ledere og mål for teamet sitt, i tråd med organisasjonen
• Å fordele ressurser for å støtte planer på en effektiv måte
• Problemløsning og håndtering av problemer og utfordringer etter hvert som de oppstår
• Å bruke kommunikasjonsevnen sin til å fremme et åpent og transparent miljø i teamene sine
• Rekruttering og introduksjon av nye teammedlemmer
• Å gi teamene sine veiledning og coaching
• Å overvåke og vurdere teamets prestasjoner
• Å håndtere budsjetter og ressurser
• Konfliktløsning og effektivt medarbeiderengasjement
• Å føre tilsyn med teamets drift og tildele oppgaver og ansvarsområder etter behov
• Å fastsette forventninger til prestasjoner og gjennomføre medarbeidersamtaler
• Å håndtere endringsinitiativer i teamet
• Å sikre at teamene følger retningslinjer og etiske standarder
• Å forstå og oppfylle kundenes behov og forventninger
• Å gjennomgå og analysere rapporter for å følge med på fremdrift og prestasjoner
• Å samarbeide med interne og eksterne interessenter etter behov
• Å planlegge og følge opp lærings- og utviklingsmuligheter for teamene sine

Dette er ikke en uttømmende liste, men den viser hvor mange hatter en leder må bære.

Som du kanskje vet, kan det være tøft og stressende, og mange ledere har en reell risiko for utbrenthet.

Utsagnet om at folk ikke forlater dårlige jobber, men dårlige ledere, inneholder mer enn et snev av sannhet. Derfor er det en unødvendig risiko å kaste dem ut på dypt vann uten noen form for forberedelse (selv om riktig introduksjon for ledere kan hjelpe).

Ifølge LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen fra 2023 er effektive lederegenskaper blant de ti viktigste kompetansene bedrifter trenger. Dette viser hvor viktig det er akkurat nå å utvikle lederne dine slik at de lykkes i rollene sine.

Å få utviklingen og opplæringen av ledere på plass er ikke bare viktig for organisasjonen, men det gjør også personalavdelingens hverdag mye enklere!

Investeringer i lederne dine viser dem at du har tillit til evnene deres og karriereutviklingen deres, noe som vil øke både lojalitet og engasjement.

I de neste delene ser vi på praktiske metoder som kan bidra til å utvikle lederne dine.

7 måter å utvikle ledere på

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Formelle opplæringsprogrammer

Overgangen fra individuell bidragsyter til leder er kompleks, fordi lederen må endre tankesettet sitt fra det som har fungert tidligere, til det som vil fungere nå.

En av de åpenbare tilnærmingene for å håndtere denne overgangen er gjennom formelle opplæringstiltak.

Dette kan være i form av formell utdanning ved høyskoler/universiteter eller nettbaserte lederprogrammer. Avhengig av størrelse og budsjett finnes det noe som passer for alle.

Noen eksempler på opplæringsprogrammer som kan være nyttige, er:

• Program for people-partnere
• Gratis utdanningsprogrammer: HBS, Google, LinkedIn
• Universitets- og høyskoleprogrammer
• Interne programmer: coaching, mentorskap, lederopplæringsprogrammer, kurs i faglig utvikling, workshops i emosjonell intelligens osv.
• Interne workshops
• Konferanser.

Uformelle opplæringsprogrammer

Erfaringsbasert læring utgjør en stor del – rundt 70 % – av læringsprosessen. Selv om teori og klasseromsundervisning har sin plass, er de mindre effektive enn den rike erfaringen man kan få gjennom opplæring på arbeidsplassen.  

Ved å oppleve et reelt miljø (eller et miljø som ligger tett opp mot det reelle) vil lederne dine kunne tilegne seg og erfare hva som kreves av en leder.  

Du vil imidlertid aldri kunne gjenskape nøyaktig det miljøet de skal jobbe i, og derfor kan du enten forsøke å gjøre det ved å lage scenariobasert opplæring eller legge til rette for gradvis opplæring på arbeidsplassen.

Dette innebærer at du gradvis lar nye ledere ta på seg større og mer komplekse ansvarsområder over tid. Dette bør gjøres parallelt med klasseromsundervisning eller nettbaserte kurs for nye ledere, der de kan ta med seg det de lærer i undervisningen inn i den virkelige arbeidshverdagen.  Slik bidrar du til å utvikle de myke ferdighetene deres gjennom prøving og feiling.

Noen av de beste lederopplæringsprogrammene har en rekke programmer på plass for å lære opp ledere, slik at de kan øve på og utvikle nye ferdigheter hver dag.

Personalavdelingen kan spille en viktig rolle i dette, ettersom den vil jobbe side om side med lederne med de ulike utfordringene som kan oppstå i teamet deres. 

Noen tiltak som kan innføres, er åpne treffetider hos personalavdelingen for ledere, regelmessige HR 1:1-samtaler og spesifikk HR-kommunikasjon (for eksempel HR-nyhetsbrev, vanlige spørsmål, e-poster om opplæring og utvikling samt HR-intranett).

En spesifikk type kommunikasjon jeg sender hver måned, er en «lederpresentasjon» som inneholder oppdateringer om hvilke tiltak og frister som kommer den aktuelle måneden.

Selv om personalrelaterte problemstillinger utgjør en liten del av «lederrollen», kan dette noen ganger føre til at HR-programmer og -tiltak blir satt til side eller glemt inntil de utvikler seg til et større problem. 

Regelmessig kontakt med personalavdelingen og spesifikk HR-kommunikasjon kan hjelpe lederen med å holde oversikt over disse oppgavene.

Mentorordning

En formell mentorordning er en god måte for organisasjoner med begrenset budsjett å investere i lederne sine på.

Alle vil på et eller annet tidspunkt i karrieren trenge en erfaren person som kan veilede dem, og det å ha en slik veileder og mentor tilgjengelig for ledere kan utgjøre hele forskjellen på veien videre.

De bidrar til å sikre at lederne ikke føler at de har blitt kastet ut på dypt vann og overlatt til å klare seg selv.

Fordelene ved å opprette et mentorprogram omfatter økt ferdighetsutvikling, karriereplanlegging og større selvtillit.

Veiledning

Veien til å bli en god leder kan være lang og krevende. I stedet for å handle om å samle mest mulig informasjon og forsøke å omsette den i praksis, handler den egentlig om selvbevissthet.  

Ledere må kunne veilede teamene sine, og for å gjøre det effektivt må de selv få veiledning.

Veiledning gir ledere et trygt miljø og tid til å utvikle selvbevissthet.  

Dette vil gjøre lederen mer bevisst på hva slags leder de ønsker å være (for eksempel ved å bli kjent med de ulike stilene for effektiv ledelse) og/eller hvilke områder de ønsker å fokusere på (for eksempel svakheter eller forbedringsområder de ønsker å arbeide med).

Å bli leder krever en endring i tankegangen, og for at dette skal skje, må de få rom til det.  

Organisasjoner bør legge til rette for dette ved å ha formelle coachingprogrammer på plass for lederne sine. Disse kan opprettes internt ved å bruke medarbeidere som er utdannede coacher, eller ved å hente inn eksterne coacher.

Programmet bør være omforent mellom begge parter (leder og coach). Det bør ikke ses på som en «straff» eller som et resultat av at medarbeideren oppfattes som en potensiell «ukompetent leder».

Coaching bør tilbys som en utviklingsmulighet for lederen, slik at vedkommende kan bli en enda bedre leder.

Målsetting og karriereplanlegging

På dette stadiet i karrieren vil ledere ha oppnådd et visst nivå av suksess (de ble tross alt forfremmet eller ansatt som leder av en grunn).

Men nå er de på et nytt stadium i karrieren, der de ikke bare må utføre sine egne arbeidsoppgaver, men også lede et team.

De må sette seg nye mål, og dette kan være vanskeligere enn tidligere.  Det som fungerte for dem før, fungerer kanskje ikke igjen, siden de har en ny rolle med et annet sett forventninger.

Ledere bør få i oppgave å planlegge sine personlige mål for en periode på ett år, to år, tre år, fem år og så videre. Disse bør diskuteres ansikt til ansikt med nærmeste leder. Noen tilnærminger som kan hjelpe dem, er:

• Se for deg hvordan suksess ser ut
• Lag mål som er SMART
• Bygg inn fleksibilitet i planene
• Bryt det ned i mindre deler
• Hold deg ansvarlig.

Tilbakemeldinger og egenvurdering

Det finnes et uttrykk som sier at «energi flyter dit bevisstheten går», noe som er en enkel måte å si at du bruker energi på alt du blir oppmerksom på. 

For at dette skal skje, må andre gjøre deg oppmerksom på det, eller du må oppdage det gjennom en egenvurdering.  Begge deler er viktige for utviklingen av lederne dine, og det bør finnes formelle prosesser for begge.

Dette vil gjøre det mulig for lederen å få tilbakemeldinger fra ulike interessenter (HR, teammedlemmer, toppledelsen og så videre), og vil også gjøre det mulig for dem å vurdere sine egne prestasjoner.

Derfor bør tilbakemeldinger fra 360-graders vurderinger kombinert med egenvurdering inkluderes som en del av lederens medarbeidersamtaler.

Dette kan gjøres ved å sørge for at ulike interessenter – kolleger, direkte underordnede og til og med kunder – inkluderes i tilbakemeldingsvurderingen, og at lederne også får mulighet til å vurdere sine egne prestasjoner med tanke på hva som fungerer godt, og hvilke områder de trenger å forbedre eller videreutvikle. 

More Articles

• Resultatorienterte vs. menneskeorienterte ledere: Hvem de er & hva som er best
• HRIS-, HRMS- og HCM-systemer: Hva er forskjellen?
• De 17 beste sertifiseringene innen HR-analyse 2026

Støtte for psykisk helse og trivsel

Med tanke på alt vi har diskutert ovenfor, syntes jeg det var relevant å ta med dette punktet til slutt.  

Ledelse er en krevende rolle, full av potensielle «minefelt»-øyeblikk. Derfor er det viktig at lederne føler at de får støtte, og at det finnes ekstra hjelp ved behov.

Noen ganger lar ledere stolthet og manglende selvtillit hindre dem i å be om hjelp.

Ledere bør minnes på at de ikke er alene, at kollegene og HR er der for å støtte dem, og at de må bruke dette nettverket til å få hjelp hvis det oppstår en situasjon de ikke kan håndtere.

Alle organisasjoner bør ha en plan for psykisk helse og trivsel på plass. Denne retningslinjen bør beskrive hvilken støtte som er tilgjengelig, gode vaner for psykisk helse, og hva man skal gjøre i bestemte situasjoner dersom de oppstår (det vil si trakassering, konflikter, balanse mellom arbeid og fritid og så videre).

Dette bør være tilgjengelig for alle medarbeidere, men når det gjelder ledere, bør de minnes på at retningslinjen også gjelder dem.

Noen ganger glemmer de, i løpet av arbeidet med lederrollen, at de selv også er «medarbeidere» (dette skjer ofte i HR også!), og at de også trenger like mye, om ikke mer, støtte.

Avslutning

Nå håper jeg at du forstår at det å utruste lederne dine og legge til rette for at de skal lykkes, ikke bare er smart, men også helt avgjørende! 

Hvis ikke, kan jeg spørre deg: Har du noen gang blitt negativt påvirket av en dårlig leder i løpet av karrieren din? I så fall, hvor mye stress og tid kostet dette deg? 

Et merkelig spørsmål, vet jeg, men det er viktig å tenke over hvor mye tid, innsats og kostnader som går med på grunn av dårlige ledere. I én situasjon kostet det meg tre måneder av livet mitt. Tre måneder hvor jeg stilte spørsmål ved min egen evne til å fortsette innen HR.

Det ødela ferier, tiden jeg tilbrakte med venner ble overskygget, og nære relasjoner var ikke de samme.  

Jeg var ikke meg selv i denne perioden, og jeg brukte mesteparten av tiden på å lure på hvordan jeg hadde havnet i denne situasjonen. Det var ikke før jeg snakket med venner, familie og en spesialist at jeg innså at det ikke var meg det var noe galt med, men at jeg var et offer for dårlig ledelsespraksis.  

Tenk nå på dette i skalaen til teamene i organisasjonen din. Ønsker du at ansatte skal føle det slik, stille spørsmål ved seg selv og komme på jobb uten å kunne være hele og autentiske seg selv?  

Dette er den mulige effekten av uforberedt og dårlig ledelsespraksis. For å avslutte positivt: Å investere i lederne dine vil gjøre underverker for organisasjonens samlede suksess og hjelpe deg med å skape en flott arbeidsplass.

Videre ressurser:

• Slik utvikler du fremragende personalledere i virksomheten din
• Resultatorienterte kontra menneskeorienterte ledere: Hvem de er og hvem som er best
• Tips om personalledelse for nye og erfarne ledere
• Slik håndterer du vanskelige og ubehagelige samtaler: Dette bør alle nye ledere vite

Du kan også bli med i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å bygge sunne og produktive organisasjoner.