8 måter å få tilbakemeldinger fra ansatte på + fordeler og ulemper

Tilbakemeldinger fra ansatte er informasjon som gis av en ansatt til en annen ansatt om organisasjonen og/eller den ansattes unike opplevelse av å jobbe der. Denne informasjonen kan være tanker, ideer, meninger eller fakta, og kan kommuniseres verbalt eller ikke-verbalt. Informasjonen kan være i form av positive, konstruktive eller negative tilbakemeldinger.

Det er mye å pakke ut i denne definisjonen, så la oss bryte det litt ned.

1. Tilbakemeldinger fra ansatte kan mottas av hvem som helst: en medarbeider eller kollega, en venn i et annet team, den ansattes leder eller en annen leder. Det sistnevnte kalles noen ganger tilbakemeldinger oppover.
2. Informasjonen kan handle om selve organisasjonen (f.eks. «Jeg synes allmøtene er en flott måte å kommunisere på») eller noens unike opplevelse av å jobbe der (f.eks. «Jeg trives veldig godt her og ba vennen min Beth om å søke»).
3. Du kan samle inn positive tilbakemeldinger (f.eks. «Jeg synes det nye produktet vi lanserte er fantastisk!»), konstruktive tilbakemeldinger (der konkrete forslag til forbedringer tilbys, f.eks. «Utgiftene våre til sosiale medier er for høye, og slik kan vi redusere dem.»), eller negative tilbakemeldinger (f.eks. «Jeg liker virkelig ikke Dave fra regnskapsavdelingen»).

Hvorfor er tilbakemeldinger fra ansatte viktige?

Hvis du allerede leser dette, trenger du sannsynligvis ikke mengder av forskning og statistikk for å bli overbevist om hvor viktig det er å samle inn tilbakemeldinger fra de ansatte.

Tilbakemeldinger kan ha stor innvirkning på den generelle suksessen og helsen til en organisasjon og menneskene i den, og kan bidra til å:

• Skape en positiv medarbeideropplevelse
• Maksimere engasjementet blant ansatte og medarbeidertilfredsheten
• Utvikle en arbeidsplasskultur med gode resultater
• Fremme effektiv intern kommunikasjon
• Støtte et miljø med kontinuerlig forbedring
• Øke bevaringen av ansatte og redusere gjennomtrekken.

Når det er sagt, hvis du fortsatt trenger en interessant statistikk for å bli overbevist om verdien av tilbakemeldinger fra ansatte, kan du se på denne, som er hentet fra Salesforce:

«Ansatte som føler at stemmen deres blir hørt, har 4,6 ganger større sannsynlighet for å føle seg myndiggjort til å gjøre sitt beste arbeid.»

Hvor skal du begynne når du skal samle inn tilbakemeldinger fra ansatte?

Det finnes mange måter å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte på, og alt begynner med at du er svært målrettet med hensyn til spørsmålet, problemet eller utfordringen du håper de kan hjelpe deg med å besvare. 

Når du har avklart dette, kan du finne ut hvem du skal hente tilbakemeldingene fra:

• Enkeltstående teammedlem(mer) (f.eks. Jane fra forskning og utvikling eller Bill fra regnskap);
• Team (f.eks. bedriftsmarkedsføring eller et regionalt salgsteam);
• Gruppe (f.eks. alle ledere på direktørnivå i selskapet); og/eller
• Organisasjon (f.eks. hele selskapet).

Nå kan du begynne å finne frem til beste praksis for å hjelpe deg med å samle inn disse tilbakemeldingene fra ansatte, der det som er «best», kan variere fra person til person og fra organisasjon til organisasjon. For eksempel:

• Små oppstartsbedrifter og selskaper i en tidlig fase med begrenset tid og økonomi kan sette pris på raske og kostnadseffektive måter å samle inn tilbakemeldinger på.
• SMB-er (små og mellomstore bedrifter) kan fortsatt se etter økonomiske måter å samle inn tilbakemeldinger på, men ha ressurser til mer strukturerte metoder og programmer.
• Store selskaper kan ha mange ressurser til å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte, men slite med å få ærlige tilbakemeldinger og med å håndtere større team og grupper med ulike behov.

Åtte effektive metoder for å få tilbakemeldinger fra ansatte

Undersøkelser om tilbakemeldinger fra ansatte

Vi har alle hørt om, og sannsynligvis deltatt i, en undersøkelse om tilbakemeldinger fra ansatte på et eller annet tidspunkt. 

Jeg husker at ett selskap jeg jobbet for, gjennomførte en årlig undersøkelse som tok omtrent 10-15 minutter å fullføre. Svarene var anonyme, og vi hadde en svært høy deltakelsesrate (høyere enn 90 %). 

Vi opplevde den som svært nyttig for å samle inn tilbakemeldinger og vurdere de ansattes holdninger til en lang rekke temaer, blant annet:

• Den generelle ansattopplevelsen og jobbtilfredsheten
• Karriereutvikling og muligheter for vekst
• Arbeidsplassens kultur og arbeidsmiljø
• De ansattes engasjement og motivasjon
• Programmer for lønn og annen kompensasjon samt belønninger

Fordeler med undersøkelser om tilbakemeldinger fra ansatte

• Anonymitet: I motsetning til andre former for individuell innsamling av tilbakemeldinger kan du velge å gjøre de ansattes svar på undersøkelsen anonyme. Forutsatt at de ansatte tror at svarene deres faktisk er anonyme (et helt eget tema i seg selv), kan dette alternativet oppmuntre til a) større deltakelse; og b) flere ærlige tilbakemeldinger fra ansatte.
• Effektiv gjennomføring: En undersøkelse blant ansatte gjør det mulig å samle inn tilbakemeldinger fra en større gruppe personer, fra ett enkelt team til hele organisasjonen. Det er vanligvis mer tidkrevende å stille de samme spørsmålene til hver enkelt person, én om gangen.
• Strukturert format: I motsetning til en spontan, uformell samtale har du tid til å avgjøre hvilket mål du prøver å oppnå, eller hvilke spørsmål du prøver å besvare, med undersøkelsen. Du har også tid til å forberede spørsmålssettet ditt og vite at spørsmålene vil bli stilt på nøyaktig samme måte til hver person.
• Kvantitative resultater: En undersøkelse blant ansatte består vanligvis av en blanding av åpne spørsmål (f.eks. «Beskriv hvordan du føler det når administrerende direktør får sparken.»), flervalgsoppgaver og vurderingsspørsmål (f.eks. «Hvor fornøyd er du med lønnen din på en skala fra 1 til 10?»). Sistnevnte gjør det mulig å knytte et tall til den ansattes tilbakemelding, slik at du kan utføre kvantitative analyser, for eksempel beregne gjennomsnittet for gruppen som undersøkes.
• Organisatorisk påvirkning: Hvis ni av ti ansatte svarer negativt på et spørsmål (f.eks. «Hvor fornøyd er du med prosessen for å be om ferie?»), er det gode muligheter for at det å følge opp tilbakemeldingen og gjennomføre endringer vil ha en langt bredere innvirkning på organisasjonens generelle engasjement og motivasjon.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

 Ulemper med undersøkelser om tilbakemeldinger fra ansatte

• Anonymitet: Anonymitet kan være et tveegget sverd, og når det gjelder medarbeiderundersøkelser, er ulempen at det ikke åpner for videre individuell oppfølging eller avklarende samtaler dersom du mottar konstruktive eller negative tilbakemeldinger. Det kan hende du av og til klør deg i hodet og lurer på: «Hva gjør jeg med denne tilbakemeldingen?».
• Kostbart: Medarbeiderundersøkelser kan være kostbare. Det kan være en direkte kostnad avhengig av hvordan du gjennomfører en undersøkelse, for eksempel ved å bruke verktøy for medarbeiderundersøkelser, men den største kostnaden kommer ofte fra tiden det tar å lage selve undersøkelsen, samle inn, systematisere og analysere svarene samt kommunisere resultatene. Før du starter, bør du anslå den totale tidsbruken og multiplisere den med gjennomsnittslønnen for å få en forståelse av de totale alternativkostnadene.
• Forventningsstyring: Når du sender ut en medarbeiderundersøkelse til en gruppe mennesker, skaper du automatisk en forventning om at du vil handle på bakgrunn av tilbakemeldingene de gir. Vær forberedt på å kommunisere både før og etter undersøkelsen hvordan du vil bruke tilbakemeldingene deres til å gjøre arbeidshverdagen bedre.

Når det gjelder undersøkelser, kan det hende du ønsker å sende ut en stor undersøkelse én gang i året. Mange selskaper velger imidlertid å sende ut regelmessige pulsmålinger for å innhente tilbakemeldinger om forretningsbeslutninger eller spørsmål som har kommet opp gjennom andre former for tilbakemeldinger.

Hvis du vil lese mer om medarbeiderundersøkelser, kan du sjekke ut: Medarbeiderundersøkelser: En enkel veiledning med spørsmål.

Møter på tvers av ledelsesnivåer

Et møte på tvers av ledelsesnivåer er et møte mellom deg og personer som rapporterer til noen som rapporterer til deg.

Møtet «hopper over» ett eller flere ledelsesnivåer i en typisk hierarkisk organisasjon, slik at du kan få tilbakemeldinger fra personer som ikke rapporterer direkte til deg, og som du kanskje vanligvis ikke har kontakt med.

Hvis du for eksempel er økonomidirektør, og Jane, økonomisjefen, er en av personene i teamet ditt, vil du gjennomføre et møte på tvers av ledelsesnivåer med personer som rapporterer direkte eller indirekte til Jane (for eksempel økonomiansvarlig, regnskapsmedarbeider med ansvar for leverandørgjeld og så videre).

Fordeler med møter på tvers av ledelsesnivåer

• Ærlighet: Et godt gjennomført møte på tvers av ledelsesnivåer kan føre til ærlige tilbakemeldinger om lederen (Jane i eksempelet ovenfor), noe som åpner for diskusjon og konstruktive tilbakemeldinger om teamets systemer og prosesser. Det kan også skape en følelse av «trygghet i antall», der kolleger føler seg tryggere på å dele negative tilbakemeldinger hvis de vet at andre føler det samme.
• Påvirkning på teamet: Du kan ha større mulighet eller myndighet til å skape positiv endring enn noen som rapporterer til deg. Hvis du hører konstruktive eller negative tilbakemeldinger direkte, kan du kanskje handle raskere enn om de må gå gjennom noen andre. 
• Engasjement: Det kan være engasjerende og motiverende å føle at noen som er mer senior enn deg, bryr seg nok om meningen din til å sette seg ned og snakke ansikt til ansikt. Jeg husker at jeg syntes det var ganske kult og en spennende mulighet å sitte i en gruppe sammen med administrerende direktør i min tidligere virksomhet.

Ulemper med møter på tvers av ledelsesnivåer

• Tilrettelegging av møtet: Hvor effektivt et møte ansikt til ansikt blir, avhenger i stor grad av din evne til å lede og tilrettelegge det. Du må være forberedt på å håndtere en rekke utfordringer som kan påvirke kvaliteten på tilbakemeldingene du får, blant annet skjevheter i møter, psykologiske fenomener som gruppetenkning, og å legge til rette for at personer som er ukomfortable med å snakke offentlig eller dele synspunkter i en gruppe, kan bidra.
• Andrehåndsmeninger: Det kan ofte være vanskeligere for noen å høre tilbakemeldinger om seg selv gjennom andre enn direkte fra personen som har gitt tilbakemeldingen. Jane vil for eksempel sannsynligvis foretrekke å høre tilbakemeldinger om hvordan hun leder møter, direkte fra teamet sitt, fremfor fra deg.

Hvis du vil lese mer om møter på tvers av ledelsesnivåer, kan du sjekke ut: Møter på tvers av ledelsesnivåer – et effektivt lederverktøy.

En-til-en-møter / medarbeidersamtaler

Et en-til-en-møte (også kalt 1:1) er et møte ansikt til ansikt mellom deg og en annen person, ofte en direkte underordnet.

Formelle medarbeidersamtaler er per definisjon mer formelle enn et vanlig 1:1-møte, men fordelene og ulempene er de samme. Det kan være litt mer struktur i typen spørsmål du stiller, men du ser vanligvis etter de samme typene tilbakemeldinger fra medarbeideren din.

Fordeler

• Dypere tilbakemeldinger: Effektiv programvare for én-til-én-møter registrerer disse fortrolige møtene og gir deg tid og rom til å diskutere tilbakemeldinger mer inngående enn andre en-til-mange-metoder, som spørreundersøkelser og møter med ledere på nivået over. Det er en mulighet til å gi den ansatte tilbakemeldinger og samtidig be om deres tilbakemeldinger, enten det gjelder deg, teamet eller arbeidsplassen. 
• Mindre strukturert: 1:1-møter gjør det mulig å stille mer åpne spørsmål, som «Hvordan kan jeg  støtte deg i å nå målene dine?» eller «Hvordan finner den nye kollegaen din sin plass i teamet?». Tilbakemeldingene deres kan føre til nye spørsmål du ikke engang hadde tenkt på. 
• Individuell innvirkning: Den samarbeidende formen til et 1:1-møte gjør det mulig for deg og den ansatte å avgjøre hvilke endringer som kan gjøres som følge av tilbakemeldingene deres, og som vil ha størst direkte innvirkning på dem. Hvis de for eksempel er misfornøyde med lønnen sin, er du sannsynligvis i den beste posisjonen til å svare og om nødvendig iverksette tiltak.  

Ulemper

• Ærlighet: Ansatte kan føle seg ukomfortable med å gi deg tilbakemeldinger om arbeidsopplevelsen sin eller om deg personlig. Det kan være mange grunner til dette, enten det skyldes frykt for represalier eller for å bli oppfattet som en «sutrekopp», eller kanskje fordi de ikke tror det vil føre til noe.
• Én stemme: Husk at tilbakemeldingene i et 1:1-møte representerer perspektivet eller meningen til bare én person. Hvis tilbakemeldingen for eksempel gjelder teamets eller organisasjonens systemer eller prosesser, er det viktig å undersøke om andre opplever det samme før du iverksetter tiltak og gjør endringer.
• Avsporinger: Det mindre strukturerte formatet i et 1:1-møte gjør det lett å bli avsporet av en rekke spørsmål eller en diskusjon som faktisk ikke hjelper den ansatte eller organisasjonen fremover. Dette krever gode ferdigheter innen møteledelse for å holde samtalen fokusert.

Relaterte ressurser:

• Slik gjennomfører du en bedre prestasjonsevaluering
• Slik gjennomfører du et effektivt én-til-én-møte med [mal]

360-graders prestasjonsevalueringer

360-graders tilbakemeldinger, også kjent som tilbakemeldinger fra flere kilder eller vurderere, viser til tilbakemeldinger om den ansattes prestasjoner eller observerte atferd som er samlet inn fra ulike kilder, for eksempel kolleger, ledere, underordnede og til og med kunder.

Jeg har selv erfaring med 360-graders tilbakemeldinger, og jeg opplevde hver erfaring som positiv (og utfordrende) på sin egen måte. 

Et selskap jeg jobbet for, engasjerte en profesjonell fasilitator til å lede en 360-graders evalueringsprosess for hele ledergruppen. De brukte svært detaljerte skjemaer for å samle inn tilbakemeldingene og presenterte deretter en omfattende rapport for hver enkelt person. Vi hadde så en samling for ledergruppen der vi hver for oss presenterte og diskuterte våre personlige erfaringer med gruppen. 

Prosessen i et annet selskap var mer uformell, men samsvarte med den årlige prestasjonsevalueringen vår. 360-graders tilbakemeldingene ble samlet inn av personalavdelingen ved hjelp av et enkelt skjema. Deretter var det opp til lederen å gjennomgå og presentere de mest relevante delene av tilbakemeldingene under prestasjonsevalueringen, samtidig som kildene ble holdt anonyme.

Fordeler

• Spesifikk: Denne mekanismen for prestasjonsstyring, som vanligvis inngår i formelle prestasjonsevalueringer, gjør det mulig å samle inn tilbakemeldinger om deg spesifikt. Det handler mindre om organisatoriske systemer og prosesser, og mer om dine personlige evner, effektivitet, lederstil og så videre.
• Anonym: I likhet med medarbeiderundersøkelser kan de innsamlede tilbakemeldingene holdes anonyme, slik at kolleger og underordnede kanskje er mer villige til å gi deg ærlige tilbakemeldinger.
• Organisatorisk innvirkning: Hvis du er en seniorleder eller del av toppledelsen i organisasjonen, kan tilbakemeldinger om prestasjonene dine som fører til positive endringer i hvordan du leder og styrer, ha omfattende innvirkning.  

Ulemper

• Anonym: Anonyme tilbakemeldinger gir igjen ikke mulighet for videre individuell diskusjon eller avklaring hvis du mottar konstruktive eller negative tilbakemeldinger.
• Mindre myndiggjørende: Hvis du føler at du må ta beslutninger utelukkende basert på andres tilbakemeldinger, kan du oppleve at dette svekker din egen evne til å ta beslutninger for teamene dine.
• Kostnad: I likhet med spørreundersøkelser om medarbeidertilbakemeldinger kan investeringen av tid og penger (hvis en ekstern konsulent eller fasilitator benyttes, eller programvare for 360-graders tilbakemeldinger tas i bruk) være høyere enn ved andre former for innsamling av tilbakemeldinger.

Intervjuer ved oppstart

Introduksjonsintervjuer kan finne sted når som helst, og mer enn én gang, i løpet av introduksjonsprosessen. Introduksjon er en fase i medarbeiderens livssyklus som mange definerer som inkludert rekruttering, ansettelse og opplæring av medarbeidere. 

Spørsmål i et introduksjonsintervju kan omfatte:

• «Hvor nøyaktig beskrev stillingsannonsen jobben du utfører?»
• «Hvilken ytterligere informasjon kunne vi ha gitt om selskapet og/eller stillingen for å hjelpe deg med å ta en mer informert beslutning?»
• «Hvordan vil du beskrive de to første ukene dine i selskapet?»

Fordeler og ulemper

De generelle fordelene og ulempene ved introduksjonsintervjuer ligner svært på fordelene og ulempene ved én-til-én-samtaler. De er imidlertid en svært nyttig måte å måle hvor vellykket introduksjonsprogrammet ditt er på.

Introduksjonsintervjuer gjennomføres best av en HR-leder eller HR-medarbeider, siden de ofte har ansvar for mange aspekter ved introduksjonsprosessene. 

Hvis organisasjonen din ikke har en egen HR-medarbeider, bør du imidlertid vurdere å gjennomføre intervjuet eller intervjuene selv.

Sluttintervjuer (avslutningsintervjuer)

Sluttintervjuer er en viktig del av avslutningsfasen i medarbeiderens livssyklus, og kan brukes til å samle inn verdifulle tilbakemeldinger om medarbeiderbevaring, arbeidsplasskultur og jobbtilfredshet. 

Vi har alle hørt om «Den store oppsigelsen» som skjer på dagens arbeidsplasser, og sluttintervjuer kan gi verdifull innsikt i hvorfor noen bestemmer seg for å forlate organisasjonen din.

Fordeler og ulemper

Sluttintervjuer har lignende fordeler og ulemper som introduksjonsintervjuer og én-til-én-samtaler. 

Du kan imidlertid få mer ærlige tilbakemeldinger fra medarbeideren, enten det er negative eller konstruktive tilbakemeldinger, siden frykten for negative konsekvenser kan være mindre. 

For å sikre større ærlighet er det beste praksis å la en mer nøytral eller objektiv person gjennomføre intervjuet, for eksempel HR-lederen din eller en annen leder.

Relatert lesning: 3 trinn for å gjennomføre et effektivt sluttintervju

Fysiske / virtuelle forslagskasser

Forslagskasser kan virke utdaterte, men de kan fortsatt spille en viktig rolle i å vise at selskapet er opptatt av medarbeideropplevelsen og kontinuerlig forbedring. Selvfølgelig kan du også få noen gode ideer!

Forslagskasser kan også moderniseres ved å bruke programvare for medarbeidertilbakemeldinger for å gi medarbeiderne en organisert måte å sende inn tilbakemeldinger virtuelt på.

Fordeler med forslagskasser

• En enkel måte for medarbeidere å sende inn ideer anonymt eller på annen måte
• Fokuserer på løsninger på problemer, ikke bare problemene i seg selv
• Oppmuntrer til innovasjon og problemløsning.

Ulemper med forslagskasser

• Det kan ta tid å gå gjennom forslagene
• Etter den første begeistringen kan bruken avta over tid. Motvirk dette ved å plassere forslagskassen synlig og anerkjenne forslagene.

Uformelle samtaler

Den siste, men ikke minst effektive, måten å samle inn tilbakemeldinger på er gjennom uformelle samtaler. 

Møter, enten det er møter med ledere på et høyere nivå, én-til-én-samtaler eller medarbeidersamtaler, kan noen ganger føles mer formelle og strukturerte. Dette kan påvirke medarbeidernes villighet til å dele mer kritiske eller konstruktive tilbakemeldinger. 

Enten det er ved vannkjøleren, under en solrik spasertur utendørs eller over lunsj eller kaffe, kan det å holde stemningen lett bidra til at en medarbeider føler seg mer komfortabel med å dele tanker og meninger. 

Ikke gå inn i samtalen med hensikt om å samle inn (eller gi) tilbakemeldinger. Vær ganske enkelt klar dersom det oppstår en mulighet over en hyggelig sushi eller cheeseburger, til å være nysgjerrig, stille noen generelle spørsmål og se hvor samtalen fører.

Måter å samle inn tilbakemeldinger fra medarbeidere på – vurdert

Nå som vi har gått gjennom de mest effektive måtene å samle inn tilbakemeldinger fra medarbeidere på og presentert noen av fordelene og ulempene ved hver av dem, la oss oppsummere de viktigste forskjellene mellom dem når det gjelder:

• Rekkevidde: er dette den mest effektive metoden for å samle inn tilbakemeldinger fra ett eller flere team (inkludert hele organisasjonen) eller én eller flere enkeltpersoner?
• Kostnad: er metoden kostbar, middels kostbar eller lite kostbar når det gjelder både tid og penger?
• Struktur: er metoden mer formell og strukturert, eller uformell og avslappet?
• Hyppighet: er metoden mest effektiv når den brukes ofte eller bare av og til?
• Ærlighet: vil metoden vanligvis gi mer eller mindre ærlige svar enn andre metoder?
• Omfang: er metoden mest effektiv for å få generelle tilbakemeldinger om ulike sider ved arbeidsplassen eller medarbeideropplevelsen, eller mer spesifikke tilbakemeldinger om et bestemt tema?

Tilbakemeldingstype	Rekkevidde	Kostnad	Struktur	Hyppighet	Ærlighet	Omfang
Medarbeiderundersøkelse	Team(er)	Høyere	Mer	Av og til	Høyere	Generelt
Møte med lederens leder	Team(er)	Lavere	Mindre	Av og til	Høyere	Generelt
Én-til-én-møte	Enkeltperson(er)	Lavere	Mer	Ofte	Lavere	Spesifikt
360-graders vurdering	Team(er)	Høyere	Mer	Av og til	Høyere	Spesifikt
Introduksjonsintervju	Enkeltperson(er)	Lavere	Mindre	Av og til	Lavere	Spesifikt
Avslutningsintervju	Enkeltperson(er)	Lavere	Mer	Av og til	Høyere	Generelt
Forslagskasse	Team(er)	Lavere	Mindre	Ofte	Høyere	Generelt
Uformell samtale	Enkeltperson(er)	Lavere	Mindre	Ofte	Høyere	Generelt

Noen siste tanker om medarbeidertilbakemeldinger – en inkluderende bedriftskultur

I likhet med produktledelse eller forbedring av kundeopplevelsen er det best å samle inn regelmessige tilbakemeldinger ved å bruke en rekke ulike metoder.

På denne måten motvirker du svakhetene ved hver av metodene som er beskrevet ovenfor og … mer sushi!

Ingenting vil dessuten få medarbeidere til å miste engasjementet raskere enn at du ber dem bruke tiden sin på å gi tilbakemeldinger og deretter ikke gjør noe med resultatene.

Hvis du for eksempel finner ut at medarbeiderne føler at de ikke får nok anerkjennelse, kan du finne måter å anerkjenne dem som oppnår resultater eller lever etter virksomhetens verdier (her er noen morsomme forslag). Så enkelt er det.

For å samle inn de mest oppriktige (og dermed mest nyttige) tilbakemeldingene er gullstandarden å arbeide for å skape en inkluderende bedriftskultur der alle teammedlemmer føler seg psykologisk trygge på å bidra med ideene og meningene sine.

En flott podkast som kan hjelpe deg i gang med dette: Slik skaper du en organisasjon bygget på mangfold, likeverd og inkludering (med Katie Zink fra Social Construct Consulting)

Her er mer lesestoff som kan hjelpe deg med å samle inn tilbakemeldinger fra medarbeiderne og forbedre medarbeideropplevelsen:

• 51 undersøkelser om medarbeiderengasjement og beste praksis
• Slik tiltrekker og beholder du talenter gjennom medarbeiderens livssyklus
• 5 strategier, metoder og beste praksiser for å lytte til medarbeiderne
• Slik blir du flinkere til å lytte: en titt på de ulike nivåene av lytting