Agil HR: Slik kjører du talentprogrammer som produktteam

Hva betyr smidig HR egentlig?

Smidig HR er en metode for leveranse av løsninger som bruker prinsipper for iterativ utvikling til å prioritere leveringshastighet, eksperimentering og kundetilfredshet.

Smidig HR handler om mer enn bare prosesser. Det begynner med en tankegang og kultur som du prøver å utvikle.

Mange store/etablerte organisasjoner er plaget av byråkrati, tungvinte prosesser og byråkratiske hindringer. Dette fører til stagnasjon, redusert medarbeiderengasjement og til syvende og sist dårlig kundetilfredshet.

En smidig HR-tankegang og -kultur handler om å rive ned disse hindringene for å ta i bruk smidige verdier som kundetilfredshet (enten kunden din er intern eller ekstern), enkelhet, hurtighet og innovasjon.

Hvorfor HR bør være smidig

For å forstå den smidige fremtiden for HR er det nyttig å se på opprinnelsen.  

I 1901 grunnla National Cash Register, som et resultat av den industrielle revolusjonen, rask innovasjon og presset fra omfattende fagorganisering og arbeidskonflikter, det som antas å ha vært den første HR-avdelingen, kalt «Personnel».  

Personnel var først og fremst en administrativ del av virksomheten og fokuserte på oppgaver knyttet til rekruttering, ansettelser, medarbeiderklager, lønnshåndtering og til og med medarbeidernes trivsel.

I løpet av det neste århundret, drevet frem av lovgivning som styrket medarbeidernes rettigheter, ble HR-teamene stadig mer administrative og preget av etterlevelseskrav. Rask globalisering og teknologiske fremskritt som HR-informasjonssystemer førte etter hvert til at HR-funksjoner ble bygget ned, flyttet til utlandet og i enda større grad fokusert på administrasjon.  

Men i mange tilfeller hadde pendelen svingt for langt, og National Cash Registers Personnel-teamets fokus på medarbeidernes trivsel var blitt glemt. Som Namely beskriver det: «Gårsdagens HR-avdelinger har blitt karakterisert som bakstreverske, trauste og glorifiserte klageavdelinger. Det er en grunn til at arrangører kan fylle hele konferanser om behovet for å «definere HR på nytt».»

I dag går HR-ansvaret lenger enn medarbeiderrelasjoner. Folk krever mer av arbeidsgiverne sine, og HR-profesjonelles roller har utviklet seg til strategiske partnere som bidrar til å fremskynde forretningsresultater.

Med det økte ansvarsområdet og det strategiske ansvaret følger det imidlertid et behov for at HR tilpasser seg og møter utfordringen. Det er her smidig HR kommer inn.  

Tradisjonelle HR-leveransemodeller kan mangle hastigheten, kundeorienteringen og innovasjonen som trengs for å møte medarbeidernes ønsker og behov.

Smidige metoder gjør det mulig for HR-team å raskt etablere produkter/produktteam og ha en menneskesentrert tilnærming når de utformer nye initiativer.

Tradisjonell HR	Smidig HR
Prosessfokusert	Kundefokusert
Helhetlig	Iterativ
Forskrivende	Eksperimentell
Formell	Fleksibel
Perfeksjon	Fremgang

Tips: Bruk av HR-plattformer med åpen kildekode kan støtte smidige HR-tilnærminger ved å tilby fleksible verktøy som kan tilpasses etter hvert som teamene utvikler seg.

Slik blir du smidig

Så hvordan blir du en smidig HR-funksjon? Smidige metoder blir ofte sett på som en prosess eller metodikk, men i virkeligheten er det mye mer enn det. Jeg liker å tenke på smidig HR som bestående av tre hovedkomponenter: 

1. Smidig tankegang og kultur
2. Smidige prosesser 
3. Smidig organisasjonsdesign og leveranse.

Først og fremst har alle mulighet til å bli smidige, uansett hvor stort selskapet er eller hvilke ressurser du har. HR-plattformer for små bedrifter kan støtte en smidig HR-tilnærming ved å tilby tilpasningsdyktige verktøy for raske beslutninger og grunnleggende endringsledelse.

Smidig tankegang og kultur 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Medarbeidertilfredshet først

Smidige prosesser handler om å sette mennesker først og sikre kundetilfredshet. I dette tilfellet er kundene dine de ansatte og lederne i organisasjonen din som vil ta i bruk produktene (det vil si goder, verktøy for talentutvikling, læring og utvikling osv.) som HR-teamet ditt leverer til dem.

Å ha en menneskesentrert tilnærming, for eksempel samskaping, der løsningene dine utvikles i samarbeid mellom HR-teamet og virksomhetens ledere, er en god måte å sikre at du møter behovene til kundene/sluttbrukerne dine.  I tillegg til samskaping kan du også bruke spørreundersøkelser, fokusgrupper eller intervjuer for å samle inn tilbakemeldinger. Det viktigste er at tilbakemeldingsprosessen din må være tidsriktig, slik at den kan informere den iterative utviklingen av HR-løsningene dine.  

Skap enkelhet, øk hastigheten

Et av hovedprinsippene i en smidig kultur er en tilbøyelighet til enkelhet for å muliggjøre rask levering. Selv om det er vanlig bedriftsjargong å si at man ikke skal «koke havet», er realiteten at dette er en felle HR-organisasjoner stadig går i. Altfor ofte blir prosesser overkonstruert eller utformet med tanke på enkelhet for HR-teamets medlemmer i stedet for sluttbrukeren.

Enkle prosesser for både HR-teamet og sluttbrukeren øker ikke bare hastigheten du kan levere nye tjenester til kollegaene dine med, men også sannsynligheten for at medarbeiderne dine vil ta i bruk og benytte de nye HR-løsningene dine.

Minimum levedyktige produkter (MVP)

På et eller annet tidspunkt i karrieren har du uten tvil hørt «ikke la det perfekte stå i veien for fremgang». Det er naturlig at vi er perfeksjonister, særlig når det gjelder arbeid vi brenner for og har eierskap til.

Konseptet med MVP kaster perfeksjonismen ut av vinduet. Fokuset bør her være på å skape løsninger som oppfyller de minimumskravene som er nødvendige for å begynne å skape verdi for organisasjonen din så raskt som mulig. Deretter kan du innhente kontinuerlige tilbakemeldinger fra medarbeiderne og iterere.

Smidige prosesser 

Bruk tilbakemeldinger til iterativ utvikling 

Fordelen ved å bruke MVP-tilnærmingen vi diskuterte ovenfor for leveringen av HR-løsningen din, er at du har fremskyndet leveringen av et brukbart produkt til lederne dine, unngått å overkonstruere løsningen ved et uhell og samlet inn meningsfulle tilbakemeldinger i sanntid for å forbedre prosessen.

Å utvikle produktene dine iterativt betyr ganske enkelt at du over tid vil fortsette å forbedre og lansere dem på nytt basert på tilbakemeldinger fra medarbeidere og ledere. Dette kan skje mer i startfasen når HR-prosessene dine er helt nye for organisasjonen, men det er avgjørende at du over tid fortsetter å samle inn tilbakemeldinger og gjøre forbedringer for å sikre at de fungerer godt og er effektive også i fremtiden.  

Designtenkning 

Som jeg nevnte ovenfor, er det å sette sluttbrukeren først et av de viktigste prinsippene innen smidig HR. En av de enkleste måtene du kan sikre at du følger dette prinsippet på, er å formalisere praksiser for designtenkning i HR-funksjonen din.

Designtenkning er ganske enkelt «en prosess for å løse problemer ved å prioritere forbrukerens behov fremfor alt annet». Innen HR betyr dette å anvende de samme menneskesentrerte prinsippene for å løse komplekse problemer og skape best mulige medarbeideropplevelser.  

Alle nye utfordringer, problemer og løsninger som du prøver å implementere som HR-funksjon, bør begynne med et formelt, menneskesentrert designtrinn.

Bryt ned komplekse prosesser 

Smidighet innen teknologiområdet bryter på mesterlig vis komplekse løsninger ned i mindre og mer håndterbare deler som kan utvikles og implementeres over tid. Dette gjør det mulig for smidige produktteam å forbedre produkter trinnvis i et langt raskere tempo enn om de skulle bygge én stor, kompleks løsning på én gang.

Smidig HR er ikke annerledes. Du har mulighet til å forbedre hastigheten du kan videreutvikle medarbeideropplevelsene dine med, betydelig ved å bruke en lignende tilnærming. Som en del av prosjektplanleggingen bør du dele komplekse HR-utfordringer inn i enklere komponenter som er lettere å implementere. Hver komponent bør knyttes tilbake til det store bildet/sluttmålet du prøver å oppnå.

Et enkelt eksempel på dette kan være å implementere et nytt hybridprogram for tilbakevending til arbeidsplassen. I stedet for å prøve å bygge en helhetlig tilnærming for å få alle medarbeiderne dine tilbake på kontoret, bør du dele tilnærmingen inn i logiske trinn. 

For eksempel kan du først se på muligheten for å få ledergruppen tilbake på kontoret som et virkemiddel for å få dem til å gå foran som gode eksempler. Eller hvis du har flere kontorer, kan du vurdere å få medarbeiderne tilbake til et viktig knutepunkt først.

Dette gir deg selvfølgelig den ekstra fordelen at du kan justere kursen underveis ved å bruke en tilbakemeldingssløyfe i sanntid, slik at du kan fortsette å videreutvikle tilnærmingen din mens du realiserer den endelige visjonen din.

Kommunikasjonsritualer 

Kommunikasjon er en kunst i en agil verden. Hastigheten teamene arbeider med, krever økt kommunikasjon, men det er også avgjørende å sørge for at leveranseteamene dine ikke blir tynget ned av møter som hindrer dem i å gjennomføre arbeidet. 

Agilitet har funnet en løsning på dette. Antallet møter reduseres, og viktige «ritualer» brukes for å bryte ned hindringer og holde teamene fokusert på det som ligger foran dem. To ritualer jeg anbefaler at du vurderer, er «daglige statusmøter» og «retrospektiver».

Daglige statusmøter er utformet som korte møter for arbeidsteamet, der man tar opp fremdriftsoppdateringer og eventuelle utfordringer samt fjerner hindringer.

Den enkleste tilnærmingen er at alle i teamet går gjennom:

(1) Hva de har oppnådd siden forrige møte
(2) Hva de arbeider med nå
(3) Hvilke hindringer de møter.

Alle hindringer som avdekkes under møtet, bør tildeles en person som skal håndtere dem, slik at fremdriften fortsetter. Daglige statusmøter gjennomføres tradisjonelt hver dag, men du kan justere hyppigheten etter behovene dine. 

Retrospektiver handler mindre om fremdriftsoppdateringer og mer om lærdommer. Hensikten med et retrospektiv er å skape et trygt rom for å bli enige om hva som gikk bra, og hva som ikke gikk like bra, og bruke dette som en tilbakemeldingssløyfe for kontinuerlig forbedring.

Dette gjennomføres tradisjonelt hver uke, men igjen kan du justere dette ut fra hva som gir mening for leveranseteamene dine. 

Agil organisasjonsutforming og leveranse 

Agil organisasjonsutforming 

Din organisasjonsutforming er et avgjørende utgangspunkt for den agile reisen din. Sammensetningen av det agile HR-teamet ditt kan imidlertid variere betydelig avhengig av organisasjonens størrelse, modenheten i de agile prosessene dine og omfanget av det du skal levere.  

Uavhengig av organisasjonens spesifikke behov finnes det noen prinsipper som kjennetegner alle agile HR-team: et tydelig formål, kundefokus, selvstendighet/beslutningstaking på lavest mulig nivå og datadrevne beslutninger basert på tilbakemeldinger.  

Avhengig av størrelsen på den agile organisasjonen din kan det også være nødvendig å innføre nye agile roller, som agile veiledere, Scrum-mastere og produkteiere.

Tverrfunksjonelle agile produktteam

Uansett hvilken organisasjonsutforming du velger, er agil leveranse avhengig av organisasjonens evne til å etablere agile produktteam som er fleksible og tverrfunksjonelle.  Dette innebærer å samle et mangfoldig team av personer fra ulike HR-/forretningsfunksjoner, som hver har unike og utfyllende ferdigheter som trengs for å videreutvikle HR-produktet ditt.  

Produktteam samler seg rundt bestemte produkter eller prosjekter og tar eierskap til prosjektet fra oppstart helt frem til leveranse/implementering.

Tverrfunksjonalitet er avgjørende i et agilt HR-produktteam. Mangfold i tankesett, kompetanse og spesialisering, som er bygget direkte inn i teamet, sikrer at produktteamet er selvforsynt og har den interne fagkompetansen som trengs for å ta fullt eierskap og ansvar for å drive produktet fremover.

More Articles

• HRIS-, HRMS- og HCM-systemer: Hva er forskjellen?
• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026

Sprinter 

Agile team bruker vanligvis sprinter som virkemidler for å skape rask fremdrift gjennom utforming, utvikling og levering av nye løsninger. Sprinter er korte, dedikerte og tidsavgrensede perioder der bestemte leveranser skal fullføres innenfor et agilt produkt.  

Det er her konseptet iterativ utvikling møter realiteten i agil leveranse. Hver sprint fokuserer på et bestemt sett med leveranser, slik at teamet kan levere verdi raskere, samle inn tilbakemeldinger og fortsette å gjøre fremskritt mot de overordnede målene for HR-løsningsleveransen.

Slik henger alt sammen – en casestudie i agil talentutvikling 

Det kan være langt enklere å komme i gang med agil HR enn du kanskje tror. Jeg vil gi deg en casestudie fra virkeligheten av hvordan jeg har brukt agile HR-prinsipper til å levere løsninger for talentutvikling av høy kvalitet.

Teamet mitt har ansvar for et lederutviklingsprogram med stort potensial som vi leverer til en av forretningsenhetene våre. Vi utviklet det etter de samme smidige prinsippene som jeg diskuterte ovenfor: 

1. Tverrfunksjonelle smidige team - Vi startet reisen vår ved å sette sammen et tverrfunksjonelt, smidig team av ansatte med ulike ferdigheter og roller. Dette inkluderte medlemmer av talentutviklingsteamet, HR-forretningspartnere, forretningsledere og menneskesentrerte designere. Dette spesialiserte teamet hadde det mangfoldet av perspektiver og ferdigheter som var nødvendig for å levere løsningen, og fikk myndighet fra den utøvende ledergruppen til å ha den nødvendige selvstendigheten som krevdes for å drive produktet fremover uten byråkrati, unødvendige hindringer eller ytterligere godkjenninger.

2. Kommunikasjonsrutiner - Produktleveringsteamet benyttet seg av tradisjonelle smidige kommunikasjonsrutiner. Vi møttes to ganger i uken til korte statusmøter for å sikre samkjøring, og én gang i uken til en retrospektiv gjennomgang, slik at vi kunne roe ned og undersøke hva som fungerte godt og mindre godt, og justere deretter. Vi klarte for eksempel raskt å identifisere utfordringer med en bestemt leverandør som vi benyttet til opplæringsinnhold. Dette gjorde det mulig for oss å endre fremgangsmåten og avstemme forventningene med leverandøren for fremtidige samarbeid. 

3. Medarbeidertilfredshet først og designtenkning - Vi startet med å benytte et par menneskesentrerte designere (en rolle som ligger innenfor teknologiorganisasjonen vår og vanligvis støtter utviklingen av digitale produkter) til å gjennomføre omfattende brukerundersøkelser (intervjuer med ledere, tidligere deltakere i andre lederutviklingsprogrammer, interne kunder i forretningsenheten som programmet støttet, og potensielle kandidater med stort potensial i programmet) for å legge grunnlaget for utformingen av programmet og sikre at det oppfylte alle kundenes behov.

4. Enkelhet og iterativ utvikling - I stedet for å utforme og utvikle hele programmet fra begynnelse til slutt før vi presenterte det for sluttbrukerne, valgte vi en tilnærming der vi delte opp visjonen i mindre deler. Dette skapte enkelhet og gjorde det mulig for oss å benytte en iterativ utviklingstilnærming. Det innebar at selv om vi utformet en visjon for hele programmet, utviklet og leverte vi programmets faser og iterasjoner over tid. Dette økte tiden til markedet og gjorde det mulig for oss å samle inn kontinuerlige tilbakemeldinger fra deltakerne underveis, som dannet grunnlag for utformingen og utviklingen av fremtidige faser.
   

Som du kan se, krevde ikke dette at vi transformerte hele HR-organisasjonen vår. Alt vi måtte gjøre, var å samle oss om prinsippene jeg beskrev ovenfor, sette sammen et produktteam med nødvendige fullmakter og organisere prosjektstyringen på en måte som muliggjorde enkelhet, hurtighet og kontinuerlig forbedring. 

Resultatene talte for seg selv: Vi skapte det høyest rangerte utviklingsprogrammet målt etter medarbeidertilfredshet som jeg har vært involvert i.  

Slik kommer du i gang med en smidig HR-transformasjon 

Ikke vær redd for å bruke en smidig tilnærming når du innfører smidig HR. Ta små steg mot den større smidige visjonen din, samle inn tilbakemeldinger, iterer og eksperimenter. 

La kollegene dine være med på å utvikle den smidige tilnærmingen som fungerer best for organisasjonen din, og sørg for å dele opp tilnærmingen i lett gjennomførbare deler som du kan lansere over tid mens du arbeider med å flytte HR-funksjonen din helt inn i den smidige sfæren. Når du vet hva som fungerer for teamet ditt, kan du skalere det som fungerer og skape en reell smidig transformasjon. 

Min anbefaling er å starte med kulturen og tankesettet du ønsker å etablere, før du går videre til formelle smidige prosesser.

Som Agile HR Community sier, handler smidig HR «om å virkelig gå bort fra tradisjonen med å følge beste praksis innen HR og ta i bruk en tilnærming basert på å teste og lære for å levere verdi – en verdi som valideres av medarbeiderne våre og deres arbeidserfaring. Først når HR omfavner dette tankesettet, kan fagområdet lykkes med å ta i bruk smidige verktøy og metoder i egne team og prosjekter.»

Noen flere ressurser:

• HRs smidige transformasjon: En gradvis utvikling
• Personaldrift som et produkt
• Den etterlengtede fremveksten av personaldrift

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People og motta jevnlig innhold som hjelper deg med å utvikle karrieren din og bygge sunne, produktive organisasjoner.