AI fungerer best når ledere begynner med den menneskelige historien
Oppdag hvorfor vellykket innføring av AI avhenger av menneskesentrert ledelse, og hvordan organisasjoner kan bruke AI til å forbedre ansettelser, arbeidsstyrkeplanlegging og medarbeiderutvikling.
Innsikt i transformasjon: AI ses som en transformasjon av mennesker som løfter menneskelig potensial utover bare å øke effektiviteten.
Økt engasjement: AI-verktøy har forbedret medarbeiderengasjement og effektivitet, men krever kontinuerlig opplæring og støtte.
Utfordringer ved innføring: Vellykket innføring av AI innebærer å håndtere manglende beredskap og sikre meningsfull, menneskesentrert endring.
Menneskesentrert tilnærming: Når man tar utgangspunkt i menneskelige historier fremfor forretningsmessige begrunnelser, blir overgangen til AI enklere og tilliten styrkes.
Avgjørende menneskelig dømmekraft: AI støtter beslutningstaking, men kan ikke erstatte tilliten og nyansene i menneskelig dømmekraft på viktige områder.
Amy Cappellanti-Wolf er personaldirektør i Dayforce, en global leder innen personaladministrasjon. Selskapet har over 9 500 ansatte og millioner av brukere over hele verden.
Vi intervjuet Amy om arbeidet hennes og hvordan KI forandrer organisasjonsledelse. Her er det hun delte med oss.
Å lede organisasjoner gjennom kontinuerlig endring
Som personaldirektør i Dayforce utformer og gjennomfører jeg vår globale personalstrategi – og sørger for at vi tiltrekker oss, utvikler og engasjerer talenter i stor skala, samtidig som vi støtter selskapets fortsatte vekst og innovasjon.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
I tillegg fungerer jeg som «kunde null» for produktet vårt. Teamet mitt og jeg er ikke bare aktive brukere av plattformen, men bidrar også med dyp faglig ekspertise som HR-praktikere. Dette doble perspektivet gjør det mulig for oss å forme veikartet, påvirke produktfunksjonaliteten og samarbeide med kunder for å oppnå sterkere bruk og bedre resultater.
Jeg har ledet organisasjoner gjennom kontinuerlig endring på tvers av bransjer – fra Cisco og Symantec til Cohesity og nå Dayforce. Gjennom hvert kapittel har én ting forblitt konstant: Teknologi muliggjør transformasjon, men det er menneskene som driver den.
Det som begeistrer meg mest med KI, er ikke bare effektiviteten, men muligheten til å løfte menneskelig potensial. Når KI kombineres med sterkt lederskap, empati og tillit, kan den redusere friksjon, avdekke bedre innsikt og skape mer meningsfulle og personaliserte arbeidsopplevelser.
Til syvende og sist ser jeg ikke på KI som et teknologisk skifte, men som en transformasjon av mennesker. Fokuset mitt har vært – og fortsetter å være – å hjelpe organisasjoner med å lede gjennom denne endringen med tydelighet, ansvarlighet og en menneskesentrert tilnærming.
Vi har sett målbare forbedringer både i engasjement og effektivitet. Vår eNPS ligger for øyeblikket over målet, og den siste medarbeiderundersøkelsen vår viser at ansatte aktivt bruker KI for å få hjelp med arbeidet sitt.
De ser frem til flere KI-drevne verktøy. Det har hatt stor betydning å utstyre medarbeiderne med de riktige verktøyene, samtidig som det har spart betydelig tid på rutinearbeid.
For eksempel hjalp våre KI-drevne Lookback-coachingverktøy medarbeiderne med å formulere resultater bedre og gjorde det mulig for ledere å gi mer meningsfulle tilbakemeldinger. Disse verktøyene var blant de mest brukte GPT-ene internt under evalueringssyklusen vår.
Adopsjonen er imidlertid ikke ensartet. Vår Pulse of Talent-undersøkelse viser at 84 % av arbeidstakerne ikke har fått KI-opplæring det siste året, noe som tydeliggjør et beredskapsgap. Å lukke dette gapet krever kontinuerlige investeringer, åpenhet og en forståelse av hva som skaper nøling.
Vellykket KI-adopsjon kan innebære å velge den vanskeligere veien
KI har ikke kommet til kort på teknologisiden, men når det gjelder adopsjon og oppfølging. Selve verktøyene har utviklet seg raskt, men det tar mer tid og krever mer bevisst innsats å få menneskene med på laget. Det er der mye av effekten går tapt. Vi har lært at dette i større grad er en utfordring knyttet til mennesker og endring enn til teknologi.
Vi må huske at vi fortsatt er tidlig i KIs bredere utvikling, og selv definisjonen av stor effekt kan variere. Vi har hatt øyeblikk der vi stoppet opp og spurte om vi faktisk forbedret en prosess, eller bare satte opp farten på gamle arbeidsmåter. KI kan lett bli et lag oppå eksisterende arbeidsflyter, med små gevinster uten at resultatene endres. Større effekt oppstår når du tenker gjennom hele prosessen på nytt, og det er den vanskeligere veien.
Å lede med menneskelige historier gjør KI-overganger enklere
Avstanden mellom lederberedskap og medarbeidernes beredskap er ofte større enn forventet, og den former alt som skjer videre. Ledere utvikler vanligvis en strategi i flere måneder før de kommuniserer den, mens medarbeiderne bare prøver å forstå endringene. Og når hovedfortellingen handler om produktivitet og effektivitet, er det ikke alle som hører «fremdrift» – de hører «usikkerhet om sin egen fremtid».
Det jeg skulle ønske jeg hadde gjort tidligere, var å begynne med den menneskelige historien. Ikke forretningsgrunnlaget eller avkastningsmodellen, men fortellingen om hvordan rollene skulle utvikle seg, hvor vi skulle investere i mennesker, og hvor menneskelig dømmekraft fortsatt skulle være avgjørende.
Uro har en tendens til å vokse i rommet mellom det lederne vet, og det medarbeiderne så vidt har begynt å forstå. Vi må begynne med å møte medarbeiderne der de er.
Hvorfor ingen KI-verktøy tas i bruk uten reell støtte
En av de største endringene vi har gjort i Dayforce det siste året, er å rulle ut nye verktøy og ny teknologi på en mer gjennomtenkt måte. Vi bestemte oss tidlig for at ingen KI-verktøy tas i bruk uten reell støtte – ikke bare en presentasjon eller en FAQ, men en gjennomtenkt plan for hvordan mennesker skal bruke det.
Som det første eksempelet fra kunden bruker vi for eksempel KI-basert sentimentanalyse i Dayforce til å sammenfatte store mengder kommentarer fra medarbeiderundersøkelser. Det hjelper ledere med raskt å forstå viktige temaer og gir meningsfull kontekst til resultatene, samtidig som det fremhever mulighetsområder og reduserer tiden det tar å tolke dataene betydelig.
Vi har også et nettverk av KI-ambassadører som hjelper kolleger med å forstå hvordan KI kan brukes, holder praktiske workshops, tilbyr åpne kontortider og tilbyr ulike opplæringsformer for å møte folk der de er.
Overgangen har ikke skjedd over natten, men den er reell.
Amys tanker
KI begynner å føles mindre som en ekstra oppgave og mer som en naturlig del av måten vi jobber på.Ved å ta rutinearbeid bort fra medarbeidernes bord gir det dem mer rom til å fokusere på områder der dømmekraften og ekspertisen deres virkelig betyr noe.
Slik effektiviserer KI en ansettelsesprosess fra start til slutt
Vi identifiserer bevisst hvor KI-drevne arbeidsflyter kan forbedre arbeidet på en meningsfull måte gjennom hele medarbeiderreisen. Ansettelsesprosessen vår er ett eksempel fra start til slutt. Vi fokuserer på å forbedre konsistensen, redusere friksjon og gi teamene våre bedre grunnlag, samtidig som menneskelig dømmekraft står sentralt i alle beslutninger.
Vi begynner med å avgrense rollen, der generativ KI utarbeider stillingsbeskrivelser basert på innspill fra ansettende ledere, for eksempel ansvarsområder, nivå og forventede resultater. Vi gjennomgår og forbedrer utkastene for å sikre at de gjenspeiler rollen nøyaktig, er i tråd med verdiene våre og bruker inkluderende språk.
Når kandidater søker, hjelper KI med å oppsummere CV-er og fremheve relevant erfaring. Det er viktig for oss at dette forblir et hjelpemiddel, ikke et beslutningsverktøy. Rekruttererne vurderer kandidatene og tar beslutninger om hvem som går videre, og vi er bevisste på å ikke stole for mye på automatiserte signaler, slik at vi ikke går glipp av sterke kandidater eller talenter med utradisjonell bakgrunn.
Under intervjuene støtter KI utarbeidelsen av strukturerte spørsmål som er tilpasset rollen, noe som gir bedre konsistens mellom intervjuerne. Vi samler inn tilbakemeldinger i et standardformat, og KI kan bidra til å sammenfatte temaer før oppsummeringssamtalene. Mennesker leder og kalibrerer disse diskusjonene og de endelige ansettelsesbeslutningene for å sikre rettferdighet.
Når en kandidat takker ja, genererer KI rollespesifikke introduksjonsplaner som lederne tilpasser til den enkelte.
Overordnet sett integrerer vi KI der det kan redusere administrativt arbeid og gi prosessen mer struktur, samtidig som vi er tydelige på hvor teknologien ikke erstatter menneskelig dømmekraft. Denne balansen har vært viktig, ikke bare for resultatene, men også for å bygge tillit hos både kandidater og teamene våre.
Menneskelig dømmekraft er fortsatt avgjørende i KI-drevne beslutninger
KI viser sin verdi i arbeid som innebærer mer data enn én person med rimelighet kan behandle. Noen beslutninger forblir imidlertid dypt menneskelige, som for eksempel tilbakemeldinger på prestasjoner.
KI kan hjelpe med å organisere tankene til noen og formulere seg tydeligere, men det å hjelpe noen med å utvikle seg avhenger av at man forstår konteksten deres, hva de har stått i, og hvordan man gir tilbakemeldinger som treffer. Det er ikke noe KI kan gjenskape. Det samme gjelder beslutninger om kultur, samsvar med verdier og alt som er knyttet til en følelse av tilhørighet på arbeidsplassen.
KI kan avlaste oss for arbeidsoppgaver, men den kan ikke erstatte tillit. Situasjoner som bygger på tillit – mellom en leder og en medarbeider eller mellom en leder og teamet – trenger fortsatt et menneskelig preg. KI er svært god til å gi oss et rikere grunnlag for disse samtalene, slik at vi møter dem bedre informert og tar bedre beslutninger.
AI kan bidra til å organisere noens tanker og skrive tydeligere, men å hjelpe noen med å utvikle seg avhenger av å forstå konteksten deres, hva de har stått i, og hvordan man gir tilbakemeldinger som treffer. Det er ikke noe AI kan gjenskape.
I mange år har skriveferdigheter gjort ledere mer effektive, og til og med fremskyndet arbeidet deres. En dyktig skribent kunne utgjøre en forskjell ved utarbeidelse av dokumentasjon for forfremmelser, søknad om finansiering og lignende. AI har bidratt til å jevne ut konkurransevilkårene.
Selv om skriveferdigheter fortsatt er viktige for tydelige tilbakemeldinger i resultatoppfølging som fører til utvikling og forbedring, varierer skriveferdighetene mellom yrker, særlig i flerspråklige, globale selskaper.
AI gjør det mulig for ledere og medarbeidere å kommunisere tydeligere med hverandre, dele prestasjoner og ønsker om utvikling. Det hjelper også ledere med å svare tydelig og selvsikkert.
Hvorfor arbeidsstyrkeplanlegging må utformes på nytt for en AI-fremtid
De fleste organisasjoner driver fortsatt med arbeidsstyrkeplanlegging på samme måte som for ti år siden. Ledelsen analyserer nåsituasjonen, fastsetter mål for bemanningen, utarbeider en plan og gjennomfører den. Det virker grundig. Men planen er allerede utdatert før du er ferdig. Tempoet i endringene i kompetansebehov, i stor grad på grunn av AI, betyr at et gap som identifiseres i januar, kanskje ikke lenger har betydning i tredje kvartal.
Moderne arbeidsstyrkeplanlegging innebærer at scenariomodellering tar høyde for endringer i virksomheten i sanntid, ikke i etterkant. Det innebærer at HR-, økonomi- og virksomhetsledere ser på de samme dataene samtidig og kontinuerlig, i stedet for å avstemme tre ulike versjoner av virkeligheten seks måneder senere.
Slik kan ledere navigere i AI-drevne omstillinger
Ledere må gå foran. Når folk ser ledere bruke disse verktøyene aktivt og åpent diskutere hva som fungerer og ikke fungerer, skaper det et miljø for eksperimentering, raske feil og suksesser. Den typen synlighet bygger tillit på en måte som polert kommunikasjon ganske enkelt ikke kan.
Vær bevisst på hvordan du presenterer AI. Hvis du utelukkende legger vekt på effektivitet, misforstår folk ofte budskapet ditt og oppfatter i stedet et spørsmål om deres egen relevans. Før du ruller ut noe, må du tydeliggjøre hvor menneskelig dømmekraft fortsatt er avgjørende, på samme måte som du tydeliggjør hva teknologien kan gjøre. Denne balansen er viktigere enn de fleste ledere innser.
Endringsledelse er et annet avgjørende aspekt: 95 % av AI-pilotprosjekter i virksomheter mislykkes. Dette skyldes sjelden at teknologien sviktet. Vanligvis skyldes det manglende klarhet rundt hvordan den skal brukes, hvor den skal tas i bruk, og hvilken styringspraksis som trengs for å støtte den.
Hvis jeg skulle gi ett siste råd, ville det være: Ikke vent på den perfekte strategien. Begynn nå, men forankre tilnærmingen i hvordan medarbeiderne dine faktisk arbeider, og hva de trenger for å føle seg trygge på å bruke den.
Amys råd
Ledere må gå foran. Når folk ser ledere bruke disse verktøyene aktivt og åpent diskutere hva som fungerer og ikke fungerer, skaper det et miljø for eksperimentering, raske feil og suksesser.
Følg med
Du kan følge arbeidet til Amy Cappellanti-Wolf på LinkedIn.
Det kommer flere ekspertintervjuer på People Managing People!
Continue Reading
Sign up to access the rest of this article, plus more insights, resources, and experiences.
Sign Up
Create a free account to access online events, playbooks, and peer insights shaping the future of leadership.
We're building a curated community for senior leaders to pressure-test decisions, compare notes, and have the conversations they can't have everywhere else.
