Den store oppsigelsen – bør du være bekymret?

Ifølge Bureau of Labor Statistics’ undersøkelse av ledige stillinger og arbeidskraftsstrømmer var det 6 millioner færre oppsigelser i 2020 enn i 2019. Årsakene var den store usikkerheten rundt fremtidige jobbmuligheter og pandemiens varighet. Fra en nylig utgave av LinkedIns indeks for tillit til arbeidsstyrken:

De 2,7 prosentene i april er det høyeste på tjue år, men fortsatt langt lavere enn forventningene. 

I en av de mer bemerkelsesverdige studiene knyttet til den store oppsigelsen, «Den neste store forstyrrelsen er hybridarbeid – er vi klare?», fant Microsoft følgende: 

Når jeg har kommet over andre artikler om den store oppsigelsen, blir dette tallet trukket frem gang på gang – det fanger oppmerksomheten. 

La oss imidlertid se nærmere på formuleringen – «sannsynligvis vil vurdere å slutte» og «planlegger å gjøre et stort skifte eller en karriereovergang.» 

Som vi alle vet, kan det folk sier at de skal gjøre, og det de faktisk gjør, være svært forskjellig. Å vurdere å slutte og faktisk slutte er to helt forskjellige ting. Å slutte i en jobb er fortsatt en stor forpliktelse. 

Hva arbeidsgivere sier og gjør når det gjelder TGR

Det burde ikke komme som noen overraskelse at ledere og arbeidsgivere har et tydelig annet syn på den store oppsigelsen enn de ansatte. 

Selv om mange ansatte ifølge Microsoft-studien vurderer å forlate sin nåværende arbeidsgiver i løpet av det neste året, tror arbeidsgiverne at dette ikke vil skje når det virkelig gjelder.

TINYpulse gjennomførte omfattende forskning på hva ledere og HR-ansvarlige mener om den endrede arbeidsverdenen. Her er noen av de viktigste funnene fra studien:

• 68,15 % av HR-lederne oppga at de tror avgangen deres vil være 0–9 % etter at restriksjonene er fullstendig opphevet. 
• Hele 25,46 % av personallederne spådde at 0 % eller ingen ville slutte etter at covid-restriksjonene var fullstendig opphevet.
• De fleste HR-ledere tror at TGR vil bli mer «en sildrebekk enn en tsunami» av avgang.

Som du kan se, er det et gapende misforhold mellom tallene ledelsen tror på, og det de ansatte tror. I selve studien finnes det også ytterligere forskjeller mellom de to oppfatningene i en rekke spørsmål, som det å trives på jobb og hvor mange som ønsker å vende tilbake til arbeidsplassen.

Hvis jeg skulle vedde, ville jeg sagt at avgangsratene blir høyere enn det lederne tror. Jeg tror imidlertid ikke at de kommer i nærheten av ratene blant de ansatte som sier at de vurderer å slutte. 

Hva bør organisasjonen din gjøre med Den store oppsigelsen?

Microsoft-studien viser at en betydelig andel ansatte seriøst vurderer å slutte i jobbene sine. Samtidig har vi også sett at det store flertallet av ledere mener at gjennomtrekken ikke vil bli spesielt høy. Sannheten er at ingen vet.

Det vi imidlertid vet, er at de fleste ansatte fremover ser etter en hybrid tilnærming som innebærer muligheten til å jobbe eksternt minst tre dager i uken. 

Når det er sagt, mener 68 % av ledere at en typisk ansatt bør være på kontoret minst tre dager i uken for å opprettholde en tydelig bedriftskultur.

Hvordan du legger opp fleksibelt og eksternt arbeid, kommer til å være en av de viktigste faktorene hvis du opplever høyere nivåer av gjennomtrekk. 

La oss gå tilbake til TINYpulse-undersøkelsen:

Hvis du ønsker å holde avgangen lav, eller hvis du ønsker å tiltrekke deg talenter, vil det være en fordel å gi de ansatte større fleksibilitet.

Dette gjelder på tvers av flere bransjer. TINYpulse fant at av alle bransjene de undersøkte:

Finans- og forsikringsbransjen var minst positiv til å vende tilbake til arbeidet, med en score på 2,91, og 52,2 % oppga at de var negative til å vende tilbake til arbeidet. 

Dette er et svært interessant funn – finans- og forsikringsbransjen har tradisjonelt ikke vært kjent for å være spesielt tilrettelagt for eksternt arbeid sammenlignet med for eksempel teknologibransjen. 

Ettersom mange ansatte sannsynligvis fikk sin første erfaring med eksternt arbeid – og likte det – er det forståelig at motviljen mot å vende tilbake til kontoret er større sammenlignet med andre bransjer.

Dette skaper både utfordringer og muligheter. Fleksibelt arbeid kan være en viktig årsak til at organisasjonen din må håndtere en høyere avgang. Eller, hvis du er langt mer fleksibel når det gjelder eksternt arbeid, kan det bli mye enklere for deg å finne nye ansatte. 

Som organisasjon bør du være føre var. Jo mer åpen du er for fleksibilitet og eksternt arbeid, desto mindre sannsynlig er det at du vil se en negativ innvirkning på organisasjonen din.

Videre lesning:

• Tilbake til arbeidet – hva bør organisasjonen din gjøre?
• Slik identifiserer, forebygger og håndterer du utbrenthet på arbeidsplassen

Bli med i samtalen

Har du historier og innsikter å dele om ledelse og forbedring av arbeidsplasskulturen? Kommenter nedenfor, eller …

People Managing People-bloggen, podkasten og fellesskapet finnes for å hjelpe deg med å bli en bedre leder for mennesker og en pådriver for en sunn bedriftskultur. 

Fellesskapet vårt er et sted der erfarne personalledere og kulturbyggere kan utvikle seg som ledere og knytte kontakt med andre likesinnede.

Les mer om People Managing People-fellesskapet her.

Du kan også abonnere på nyhetsbrevet for å få oppdateringer når vi publiserer nye artikler og podkaster med de nyeste perspektivene fra ledelses- og managementeksperter fra hele verden.

Bli med i samtalen om hybridarbeid, mangfold og inkludering, måling av stemningen, tilbakemeldinger fra ansatte, ledernes avgjørende rolle og fremtidige trender her!