HR-strategi: En omfattende veiledning

• Fastsette mål og prioriteringer
• Bestemme tiltak for å nå målene
• Mobilisere ressurser for å gjennomføre tiltakene
• Regelmessig gjennomgå og justere.

Hvorfor er en HR-strategi viktig?

Det er viktig å ha en HR-strategi fordi den vil:

• Samordne HR-mål med forretningsmål
• Sikre at ressursene utnyttes effektivt
• Sikre at nødvendig HR-programvare er på plass
• Skape ansvarlighet og styrke avdelingens omdømme.

Hvordan HR-strategien samsvarer med forretningsmålene

HR-strategien utvikles med ett mål for øye: å bidra til å sikre organisasjonens fortsatte suksess.

Ekte strategisk samordning innebærer:

• Tett samarbeid med ledelsen
• Forståelse av forretningsmodellen
• Forståelse av forretningsstrategien
• Analyse av data fra andre forretningsenheter 
• Innhenting av tilbakemeldinger fra medarbeidere
• Faglig utvikling innen forretningsforståelse
• Bruk av personalanalyse
• Strategisk bemanningsplanlegging.

Selvfølgelig vil HR også bidra til å identifisere og prioritere forretningsmål, så prosessen går begge veier.

Viktige komponenter i en vellykket HR-strategi

Strategien vil sannsynligvis omfatte initiativer som driver rekruttering, talentutvikling, engasjement og medarbeiderbevaring, resultatstyring, bedriftskultur, DEI samt velvære og trivsel.

Bemanningsplanlegging

En effektiv prosess for bemanningsplanlegging bidrar til å samordne talentene med forretningsmål og -målsettinger.

• Analyser dagens arbeidsstyrke: Identifiser kompetansegap og forutse fremtidige behov
• Vurder tilbudet: Vurder det nåværende talenttilbudet internt og eksternt
• Utvikle veikart: Utvikle et veikart over strategier for å tette kompetansegap.

Hvis du trenger å styrke kompetansen din på dette området, finnes det flere kurs i bemanningsplanlegging som kan hjelpe.

Talentanskaffelse

Det å hente inn nye talenter er en viktig HR-funksjon og forretningsfunksjon, så dette vil utvilsomt utgjøre en sentral del av den overordnede strategien.

• Overvåke talentmarkedet og holde seg oppdatert på de nyeste trendene
• Utvikle effektive rekrutteringsstrategier ved å benytte beste praksis i bransjen og den nyeste rekrutteringsprogramvaren
• Forbedre kandidatopplevelsen basert på kandidatens reise fra stillingsannonse til introduksjon
• Bygge en sterk EVP og arbeidsgivermerkevare.

En sterk HR-strategi kan til og med dra nytte av å integrere utsetting av HR-tjenester for å håndtere administrative kompleksiteter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Å beholde og engasjere ansatte

Det er mer kostnadseffektivt å beholde talenter enn å rekruttere dem fra markedet, så det å beholde ansatte og sørge for at de er engasjerte, er en annen sentral del av den overordnede strategien.

• Å dyrke frem en bedriftskultur: Å bygge en kultur som samsvarer med virksomhetens verdier og de ansattes forventninger.
• Programmer for ansattes trivsel: Å iverksette tiltak som fokuserer på psykisk helse, balanse mellom arbeid og fritid samt de ansattes generelle trivsel.
• Utvikling av effektive anerkjennelsesprogrammer for å feire prestasjoner, oppmuntre til ønsket atferd og motivere ansatte.
• Muligheter for karriereutvikling: Å legge til rette for kontinuerlig læring og utvikling for å beholde de beste talentene.
• Sentralisert håndtering av henvendelser: HR-saksbehandlingsverktøy kan eliminere behovet for fragmenterte kommunikasjonsmetoder, som e-poster eller muntlige forespørsler.

Læring og utvikling

Læring og utvikling (L&D) er nært knyttet til det å beholde ansatte og er en sentral del av enhver HR-strategi.

• Virksomhetens behov: Hvilke ferdigheter og hvilken kunnskap trenger virksomheten nå og i fremtiden?
• Ferdighetsvurdering: Hvor kompetent er dagens arbeidsstyrke, og finnes det mangler når det gjelder ferdigheter eller kunnskap?
• Utvikling av L&D- tiltak: Utvikling av opplæringsprogrammer og tiltak som er tett tilpasset virksomhetens behov samt de ansattes preferanser.

Prestasjonsledelse

Prestasjonsledelse er notorisk vanskelig å få til på riktig måte og omfatter:

• Målsetting og samordning: Etablering av et tydelig og målbart system for målsetting som er i tråd med virksomhetens mål.
• Kontinuerlig tilbakemelding og evaluering: Gjennomføring av regelmessige prestasjonsvurderinger og tilbakemeldingsmekanismer.
• Datadrevet beslutningstaking: Utnyttelse av HR-analyse for å informere beslutninger og forbedringer knyttet til prestasjoner.
• Håndtering av manglende måloppnåelse: Strategier for å identifisere og håndtere manglende måloppnåelse på en konstruktiv måte.

Tilpasning til hybride, eksterne og fleksible arbeidsmodeller

Moderne arbeidstakere verdsetter fleksibilitet, og de som ikke tilpasser seg, vil få større utfordringer i talentmarkedet.

• Iverksetting av fleksible arbeidspolicyer: Utvikling av retningslinjer som støtter eksterne og hybride arbeidsmiljøer.
• Teknologisk integrasjon: Implementering av den beste programvaren for intern kommunikasjon og beste praksis for å legge til rette for effektiv kommunikasjon og samarbeid i en ekstern arbeidssituasjon.
• Opprettholdelse av engasjement og produktivitet: utvikling av tiltak for å sikre at ansatte som arbeider eksternt, er engasjerte og produktive.
• Opplæring og ressurser for eksternt arbeid: Tilveiebringelse av nødvendig opplæring og ressurser til ansatte og ledere for effektivt eksternt arbeid.

Å lytte til ansatte

Innsamling og analyse av tilbakemeldinger fra ansatte vil bidra til å informere strategien sammen med virksomhetens mål.

• Undersøkelser: pulsmålinger, engasjementsundersøkelser og årlige eller halvårlige undersøkelser
• Møter utenom nærmeste ledernivå: gjennomført mellom en seniorleder og en person som rapporterer direkte til en av lederens underordnede
• Bli-samtaler: årlig eller ved behov
• Sluttsamtaler: for å forstå hvorfor noen slutter, og hva som kunne ha fått dem til å bli
• Tilbakemeldingskultur: å fremme en kultur der ansatte føler seg trygge på å ta opp bekymringer og komme med forslag.

Slik lager du en HR-strategi

Å utarbeide en strategi for menneskelige ressurser er en omfattende prosess som samordner HR-funksjonen med virksomhetens overordnede strategiske mål.

Her er en trinnvis veiledning for å utvikle en effektiv HR-strategi:

1. Forstå organisasjonens mål

• Vurder forretningsmål: Begynn med å forstå organisasjonens langsiktige mål og strategiske retning. Hva er de viktigste forretningsprioriteringene og målene?

2. Forstå arbeidsstyrkens behov

• Tilbakemeldinger fra ansatte: Innhent innsikt fra ansatte om deres erfaringer, behov og forslag. Dette kan gjøres gjennom spørreundersøkelser, intervjuer og fokusgrupper.
• Analyse av arbeidsstyrken: Vurder den nåværende arbeidsstyrken med hensyn til ferdigheter, demografi og mulige fremtidige behov. Identifiser områder der det kan være nødvendig med kompetanseheving, omskolering eller ansettelser.

3. Utvikle HR-mål

• Sett tydelige mål: Basert på forretningsmålene og HR-revisjonen setter du spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte mål for HR-funksjonen.
• Resultatindikatorer: Etabler måleparametere og sentrale resultatindikatorer (KPI-er) for å måle effektiviteten til HR-strategiene. Dette kan omfatte turnover, effekten av opplæring, skårer for medarbeiderengasjement og tiden det tar å ansette.

4. Gjennomfør en HR-revisjon

• Analyse av nåsituasjonen: Evaluer dagens HR-kapasitet, prosesser og praksis. Dette omfatter bemanning, rekruttering, opplæring og utvikling, medarbeiderengasjement, resultatstyring og etterlevelse av regelverk.
• Identifiser gap: Finn ut hvor det er gap mellom dagens HR-kapasitet og det som kreves for å nå organisasjonens mål.

5. Utform strategi og planlegg

• Handlingsplaner: Utvikle strategier og handlingsplaner for å nå hvert HR-mål. Dette kan omfatte strategier for å tiltrekke og beholde talenter, opplærings- og utviklingsprogrammer, initiativer for mangfold og inkludering samt programmer for medarbeidernes trivsel.
• Ressursfordeling: Fastslå hvilke ressurser som kreves for å gjennomføre disse strategiene, inkludert budsjett, teknologi og personell.
• Utnytt HR-teknologi: Vurder hvordan teknologi, for eksempel HRIS (HR-informasjonssystemer), kan effektivisere HR-prosesser, forbedre dataanalysen og gi de ansatte bedre opplevelser.

6. Kommunikasjon og forankring

• Interessentinvolvering: Kommuniser HR-strategien til relevante interessenter, inkludert ledelsen og de ansatte, for å sikre forankring og forståelse.
• Tilbakemeldingsmekanismer: Etabler kanaler for løpende tilbakemeldinger, slik at strategien forblir responsiv og kan tilpasses endrede behov.

7. Gjennomfør

• Utrulling: Gjennomfør HR-strategiene og planene, og sørg for tydelig kommunikasjon om endringer og nye initiativer.

8. Følg opp og juster

• Kontinuerlig gjennomgang: Gjennomgå jevnlig resultatene av HR-initiativene opp mot målene og KPI-ene
• Tilpass og videreutvikle: Vær forberedt på å justere strategien som svar på endrede forretningsbehov, endringer i arbeidsstyrken og tilbakemeldinger.

Ved å følge disse trinnene kan du skape en HR-strategi som ikke bare støtter organisasjonens mål, men som også forbedrer den samlede medarbeideropplevelsen, noe som fører til en mer engasjert og produktiv arbeidsstyrke.

Eksempler på HR-strategier

Ansettelser i konkurranseutsatte markeder

Konkurransen om de beste talentene er hard, spesielt innen teknologi- og konsulentbransjen. 

For å ansette talentene de trenger, bruker organisasjoner betydelige ressurser på å bygge sterke arbeidsgivermerkevarer og førsteklasses rekrutterings- og introduksjonsopplevelser.

Et eksempel på dette er Boston Consulting Groups (BCG) BCGYou-app. Appen fungerer som en personlig veileder for hver kandidat og hjelper dem med å forberede seg til intervjuer og få innsikt i arbeidslivet.

Denne høyteknologiske tilnærmingen viser BCG som en moderne arbeidsgiver som verdsetter kandidater. Den bidrar også til å effektivisere ansettelsesprosessen ved å holde kandidatene engasjert og gi dem ressursene de trenger.

Beholde de beste talentene

Det er generelt mer kostnadseffektivt å beholde talenter enn å rekruttere fra markedet, så det er ingen tvil om at medarbeiderbevaring vil utgjøre en betydelig del av HR-strategien din.

En effektiv måte å forbedre medarbeiderbevaringen på er å tilby muligheter for karriereutvikling.

Verizon brukte tilbakemeldinger fra medarbeiderundersøkelsene sine til å lansere Talent GPS-plattformen, et mikronettsted som inneholder et bibliotek over alle tilgjengelige stillinger hos Verizon og en planlegger for karrierereisen.

Det er lett å se hvordan et slikt verktøy kan forbedre intern mobilitet og beholde talenter som ellers kanskje ville ha sett etter nye muligheter andre steder.

Tips for å bli en mer strategisk partner

Ifølge HR-leder Alex Link er dette det du bør arbeide med for at HR skal bli en strategisk partner:

Forstå virksomheten

Det vil si å få en forståelse av forretningsmodellen og arbeidet kollegene dine utfører.

• Få innsikt i ulike deler av virksomheten
• Lytt til resultatpresentasjoner
• Bruk det interne nettverket ditt
• Delta på strategimøter.

Fjern transaksjonelle oppgaver

Det er bare et begrenset antall timer i døgnet, så for å få tid til strategi er det nødvendig å redusere transaksjonelle oppgaver.

Det finnes to måter å gjøre dette på:

1. Endre HR-driftsmodellen din slik at bruken av teknologi prioriteres for å styrke HR-kapasiteten og gi HR-medarbeiderne mulighet til å konsentrere seg bedre om strategiske mål.
2. Beskytt tiden din og prioriter effektivt ved hjelp av teknikker som Eisenhower-matrisen.

Bli kompetent i bruk av data

«Å være forvalter av disse dataene overfor virksomhetsteamene dine er avgjørende – du må kunne samle inn relevante data, analysere dem og bruke en datadrevet tilnærming for å informere både HR-strategien og virksomhetens strategier og initiativer.» – Alex Link

Hvis data ikke er din sterke side, kan du vurdere en sertifisering innen HR-analyse, og programvare for medarbeideranalyse kan også bidra til å automatisere mye av datainnsamlingen og analysen.

Utvikle strategiske ferdigheter og evner 

Ta kurs i strategisk planlegging eller sertifiseringer innen arbeidsstyrkestyring, og søk etter veiledning, coaching og praktisk strategisk erfaring som utfordrer og utvikler dine strategiske evner. Noen kompetanseområder du kan arbeide med:

• Forretningsforståelse
• HR-forståelse
• Strategisk tenkning
• Relasjonsbygging 
• Påvirkning 
• Endringsledelse 
• Markedsanalyse
• Målsetting/kartlegging
• Prognostisering/planlegging

HR som strategisk partner

Det blir mye enklere for HR å arbeide strategisk hvis avdelingen blir sett på som en strategisk partner av virksomheten for øvrig.

Heldigvis vil trinnene som er beskrevet ovenfor: å bli kjent med virksomheten, knytte HR-mål sammen med virksomhetens mål og bruke data, styrke avdelingens posisjon og gi deg en «plass rundt bordet».

Ikke vær redd for å begynne i det små, samle inn tilbakemeldinger og fortsette å tilpasse deg for å sikre at du fortsatt møter virksomhetens behov.

Hvis du trenger hjelp til å utvikle en strategi for implementering av ny HR-programvare, kan du lese våre tips om hvordan du lager en effektiv forretningssak for HR-programvare som neste steg.