Hva er rekrutteringsmarkedsføring? Den ultimate veiledningen + eksempler

Hva er rekrutteringsmarkedsføring?

Rekrutteringsmarkedsføring, noen ganger kalt talentmarkedsføring, innebærer at du tilpasser tradisjonelle markedsføringsstrategier for å tiltrekke deg og ansette talenter. Den retter seg mot potensielle kandidater for å fortelle hva virksomheten din gjør, hvem du er som arbeidsgiver, og hvordan det vil være å jobbe hos deg.

I praksis foregår rekrutteringsmarkedsføring overalt der vanlig markedsføring foregår, fordi potensielle kandidater også vil se det du publiserer som er rettet mot kunder.

Derfor er det lurt å samarbeide med det generelle markedsføringsteamet ditt når du utarbeider strategien for rekrutteringsmarkedsføring.

Det finnes imidlertid enkelte kanaler som er mer spesifikt rettet mot jobbsøkere, og som du bør utnytte fullt ut. På den måten vil du tiltrekke deg de beste talentene for virksomheten din.

Hvorfor er rekrutteringsmarkedsføring viktig?

Med fremveksten av sosiale medier, særlig plattformer som LinkedIn, har rekrutteringsmarkedsføring blitt en viktig del av rekrutteringsprosessen.

I et konkurransepreget talentmarked hjelper markedsføring deg med å skille deg ut som arbeidsgiver og tiltrekke de riktige talentene til organisasjonen din.

I rekrutteringstrakten gjør rekrutteringsmarkedsføring hovedsakelig en forskjell øverst i trakten, altså ved å bruke historiefortelling for å øke kjennskapen til arbeidsgivermerkevaren og vise frem arbeidsgiverløftet ditt (alt du tilbyr som arbeidsgiver).

Lenger ned i prosessen kan rekrutteringsmarkedsføring fortsatt støtte deg og rekrutteringsteamet ditt i å få kandidater til å takke ja, ved å gi dem informasjon og innsikt i hvordan det er å jobbe i virksomheten din.

Organisasjoner kan dra nytte av flere markedsføringskanaler, for eksempel sosiale medier, e-post, karrieremesser og karrieresiden sin, samt markedsføringstaktikker som å målrette tidligere kandidater på nytt – alt støttet av en datadrevet tilnærming.

Forskjellen mellom rekruttering og rekrutteringsmarkedsføring

Rekruttering og rekrutteringsmarkedsføring er forskjellige, men utfyllende prosesser innen talentanskaffelse. 

Rekruttering

Rekruttering er hele prosessen med å fylle bestemte ledige stillinger gjennom aktiviteter som å finne kandidater, gjennomføre intervjuer og forhandle om jobbtilbud.

Den omfatter hele ansettelsesprosessen, utløses av både umiddelbare og fremtidige ansettelsesbehov og involverer en rekke ulike personer, blant annet HR, rekrutterere, ansettende ledere og individuelle bidragsytere.

Rekrutteringsmarkedsføring

Rekrutteringsmarkedsføring er en viktig del av rekrutteringsprosessen og fokuserer på å promotere kandidater og annonsere ledige stillinger.

Ansvaret håndteres ofte i samarbeid mellom HR- og markedsføringsteam, ved hjelp av taktikker som kampanjer i sosiale medier, medarbeideruttalelser og karrierearrangementer. 

Det overordnede målet med rekrutteringsmarkedsføring er å skape en kandidatbase av potensielle kandidater ved å generere vedvarende interesse for virksomheten.

Bestanddeler i rekrutteringsmarkedsføring

De viktigste bestanddelene i rekrutteringsmarkedsføring kombineres for å sikre en strategisk tilnærming til å tiltrekke og engasjere de beste talentene.

1. Arbeidsgivermerkevare

En tydelig og overbevisende arbeidsgivermerkevare kommuniserer virksomhetens formål, verdier, kultur og hva som gjør den til et attraktivt sted å jobbe. Dette danner grunnlaget for all rekrutteringsmarkedsføring.

2. Medarbeiderløfte (EVP)

Medarbeiderløftet definerer de unike fordelene og erfaringene medarbeiderne kan forvente i bytte mot ferdighetene og bidragene sine. Det omfatter aspekter som lønn, karriereutvikling, balanse mellom arbeid og fritid samt virksomhetskultur.

3. Karriere-nettsted

En godt utformet karriereside er det sentrale knutepunktet for rekrutteringsmarkedsføring. Den bør inneholde ledige stillinger, virksomhetens verdier, uttalelser fra ansatte og instruksjoner for søknadsprosessen, samtidig som den er mobilvennlig og enkel å navigere på.

4. Innholdsmarkedsføring

Engasjerende innhold, som blogginnlegg, videoer, podkaster og oppdateringer i sosiale medier, viser frem virksomhetskulturen, historier fra ansatte og bransjeekspertise. Regelmessig innhold bygger synlighet og troverdighet for merkevaren.

5. Sosiale medier og digital tilstedeværelse

Sosiale medieplattformer som LinkedIn, Instagram og X er avgjørende for å markedsføre merkevaren og dele ledige stillinger.

Digitale kampanjer, betalte annonser og engasjement i sosiale medier øker synligheten og rekkevidden blant kandidater.

6. Forvaltning av kandidatbasen

Ved å bygge opp og pleie en database med potensielle kandidater sikrer du en tilgjengelig kandidatbase som du kan holde engasjert gjennom personlig tilpassede e-poster, nyhetsbrev og invitasjoner til arrangementer.

7. Kandidatopplevelse

En positiv kandidatopplevelse, fra søknad til ansettelse, gjenspeiler virksomhetens merkevare på en god måte. Dette omfatter tydelige stillingsbeskrivelser, enkle og tilgjengelige søknadsprosesser, rask kommunikasjon og konstruktive tilbakemeldinger til kandidatene.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

8. Analyse og måltall

Ved å følge med på og måle innsatsen innen rekrutteringsmarkedsføring kan du optimalisere strategiene. Viktige resultatindikatorer (KPI-er) omfatter søknadsrater, kilde for ansettelse, tid til ansettelse og måltall for kandidatengasjement.

9. Rekrutteringskampanjer

Målrettede kampanjer, som stillingsspesifikke annonser eller initiativer for arbeidsgiverprofilering, bidrar til å nå både kortsiktige og langsiktige ansettelsesmål. Disse kampanjene bør samsvare med virksomhetens mål og justeres basert på resultatdata.

10. Ansattambassadører

Ansatte kan være sterke merkevareambassadører ved å dele sine positive arbeidserfaringer på sosiale medier og vurderingsplattformer. 

Innhold skapt av ansatte, som det kalles, er avgjørende for å tilføre arbeidsgivermerkevaren autentisitet og troverdighet.

Trakten for rekrutteringsmarkedsføring

Trakten for rekrutteringsmarkedsføring beskriver stadiene kandidater går gjennom frem til de sender inn en søknad. Stadiene går delvis over i hverandre, men her er de fire viktigste:

Skap kjennskap

Det første stadiet er kjennskap, der hovedmålet, som navnet antyder, er å gjøre kandidater oppmerksomme på deg som virksomhet og potensiell arbeidsgiver.

Dette innebærer å bygge en sterk identitet som arbeidsgivermerkevare i harmoni med den overordnede merkevaren. Sentralt i dette står utformingen av arbeidsgiverens verdiforslag (EVP), altså alt du tilbyr som arbeidsgiver, fra formål og verdier til lønn og muligheter for karriereutvikling.

Når alt er på plass, er det på tide å vise det frem for verden! Her er noen effektive taktikker:

• Sosiale medier: Bruk plattformer som LinkedIn, Instagram og Twitter til å publisere engasjerende innhold som gjenspeiler virksomhetskulturen. Dette kan omfatte glimt bak kulissene eller feiring av prestasjoner og milepæler.
• Annonsekampanjer: Start målrettede kampanjer med et konsistent budskap på tvers av flere kanaler og plattformer. Dette kan være betalt annonsering på jobbportaler, i sosiale medier, i andre medier, på TV eller til og med på reklametavler.
• Ansattambassadører: Oppmuntre ansatte til å dele sine positive erfaringer på sosiale medier og vurderingsplattformer som Glassdoor og Indeed.
• Rekrutteringsarrangementer: Delta på eller arranger arrangementer som jobb- og karrieremesser, bransjekonferanser og åpne hus. Bruk disse mulighetene til å gi et direkte innblikk i virksomhetskulturen.
• Strategiske partnerskap: Samarbeid med universiteter, opplæringsorganisasjoner eller bransjeforeninger for å øke merkevaresynligheten blant fremtidige talenter.

Du bør også optimalisere karrieresiden din slik at den tydelig presenterer arbeidsgiverens verdiforslag gjennom overbevisende visuelt innhold, uttalelser fra ansatte og en tydelig forklaring av kulturen, fordelene og mulighetene for utvikling.

Skap interesse

Innsatsen for å skape kjennskap jobber hardt med å gjøre merkevaren din kjent. Kanskje gikk du viralt med et inspirert TikTok-innlegg og er litt berømt nå (man kan jo drømme).

Nå er det på tide å bli mer målrettet og begynne å annonsere spesifikke stillinger til bestemte grupper.

Hvis du for eksempel møtte noen på en jobbmesse og de ga deg e-postadressen sin, kan du sende dem informasjon om stillinger som kan interessere dem.

Du kan selvfølgelig annonsere stillinger som en del av arbeidet med merkevarekjennskap, og de to utelukker på ingen måte hverandre, men noen konkrete taktikker her er:

• Annonsering på jobbportaler: Legg ut ledige stillinger på store jobbportaler som Indeed, LinkedIn og Glassdoor. Bruk nisjebaserte jobbportaler som er spesifikke for bransjen din, for eksempel Dribbble for designere, for å øke synligheten blant de riktige talentene.
• Anbefalingsprogrammer for ansatte: Oppmuntre eksisterende teammedlemmer til å anbefale kandidater ved å tilby insentiver. Sørg for å markedsføre konkrete ledige stillinger internt gjennom bedriftsnyhetsbrev, e-poster og personalmøter.
• E-postmarkedsføringskampanjer: Opprett engasjerende e-postkampanjer rettet mot både passive og aktive kandidater. Inkluder stillingsdetaljer, søknadsfrister og lenker for å søke.
• Oppsøkende meldinger: Enten det er på LinkedIn eller andre plattformer, må oppsøkende meldinger også behandles som en form for markedsføring. Prøv å tilpasse dem så mye som mulig, selv om det bare er etter kategori, for eksempel «åpen for jobb».
• Oppsøkende arbeid i fellesskap: Engasjer deg i nisjefora og Slack- eller Discord-fellesskap som er relevante for bransjen din. Husk bare å følge reglene for fellesskapet, delta aktivt og bidra med verdi for å etablere tillit.
• Markedsføring av karrieresiden: Vis ledige stillinger tydelig på karrieresiden eller til og med på hjemmesiden.

Denne prosessen støttes av å publisere så mye nyttig informasjon som mulig, slik at engasjerte kandidater kan utforske stillingen og helst også teamet enda grundigere.

Det er derfor det er så viktig å optimalisere LinkedIn- og karrieresidene dine, og noen organisasjoner oppretter til og med egne sosiale sider for karrierer.

Støtt beslutningen

Du hadde nysgjerrigheten min, nå har du oppmerksomheten min.

Kandidater i vurderingsfasen vurderer om selskapet ditt passer godt med karrieremålene og personlige verdiene deres. 

De sammenligner kanskje organisasjonen din med andre og søker mer detaljert informasjon om stillingene, fordelene, arbeidsmiljøet og mulighetene for karriereutvikling. 

Nyttige taktikker her er:

• Informativt innhold: Intervjuer med nåværende ansatte, videoer av «en dag i livet», historier om teamets suksesser, omvisninger på kontoret og informasjon om ansettelsesprosessen.
• Fremhev muligheter for karriereutvikling: Legg vekt på hvordan selskapet ditt støtter karriereutvikling gjennom opplæringsprogrammer, mentorordninger og muligheter for avansement. Vis eksempler på ansatte som har utviklet seg i selskapet.
• Inviter dem til et bedriftsarrangement. Inviter dem til å delta på et bedriftsarrangement, en nettverksøkt eller et webinar. Dette gir dem muligheten til å oppleve kulturen deres på nært hold og møte potensielle kolleger.
• Gjenta EVP-en og kulturen deres: Del aspekter ved EVP-en deres, for eksempel balanse mellom arbeid og fritid, fleksible arbeidsordninger og unike fordeler ved selskapet.

Søknad

Du har lagt ned mye arbeid for å gjøre noen interessert nok i en stilling i selskapet ditt til at de er klare til å ta steget og sende inn en søknad.

Målet i denne fasen er å sørge for at de fullfører søknaden på en god måte og gir deg all informasjonen du trenger i screeningfasen for å kunne avgjøre om de skal gå videre til intervjufasen.

Noen taktikker her er:

• Forenkle søknadsprosessen: Sørg for at søknadsprosessen er brukervennlig, mobiltilpasset og tilgjengelig. Målet er å be om akkurat nok informasjon.
• Gi tydelige instruksjoner: Forklar tydelig hvilken informasjon som kreves, og hvordan søknaden skal fylles ut. Bruk trinnvise veiledninger, verktøytips og eksempler for å tydeliggjøre deler av søknaden, som CV-er, søknadsbrev og vurderinger.
• Bruk en fremdriftsindikator: Inkluder en fremdriftsindikator som viser hvor mye av søknaden som er fullført. Dette gir kandidatene en følelse av fremgang og motiverer dem til å fullføre.
• Send vennlige påminnelser: Hvis noen begynner på søknaden, men ikke fullfører den, kan du sende personlige e-postpåminnelser som fremhever stillingens viktigste fordeler og oppfordrer dem til å ferdigstille innsendingen.
• Følg opp: Bruk automatisering i ditt søkersporingssystem eller din rekrutteringsprogramvare til å sende en e-post som bekrefter søknaden og beskriver de neste trinnene. Hvis noen ikke oppfyller et bestemt kriterium, for eksempel visumstatus, kan du også sende en automatisert avslagsmelding som oppgir årsaken.

Slik lager du en markedsføringsplan for rekruttering

Som med det meste er rekrutteringsmarkedsføring mest effektiv når det finnes tydelige mål, mål på suksess, definerte roller og ansvarsområder samt en plan.

1. Definer målene dine

Begynn med å identifisere hva du ønsker å oppnå. Sett spesifikke og målbare mål, for eksempel å øke antallet søknader til viktige stillinger, forbedre kjennskapen til arbeidsgivermerket eller bygge en talentpool. Sørg for at disse målene samsvarer med forretningsstrategien og rekrutteringsbehovene dine.

2. Forstå målgruppen din

Undersøk de ideelle kandidatene dine ved å lage kandidatpersonaer som inkluderer ferdighetene, motivasjonen, karrieremålene og de foretrukne kommunikasjonskanalene deres.

Bruk data fra tidligere ansettelser, bransjerapporter og kandidatundersøkelser til å forbedre forståelsen din.

3. Utform ditt arbeidsgiverløfte

Arbeidsgiverløftet ditt bør tydelig definere hva som gjør selskapet ditt til et godt sted å jobbe. Fremhev viktige aspekter som karriereutvikling, bedriftskultur, balanse mellom arbeid og fritid samt unike fordeler. Dette budskapet bør stå sentralt i all markedsføring.

4. Utvikle en innholdsstrategi

Lag en innholdskalender med temaer som samsvarer med arbeidsgiverløftet og rekrutteringsmålene dine. Dette kan omfatte anbefalinger fra ansatte, artikler med karriereråd, videoer om bedriftskulturen og arrangementer. Tilpass innholdet til hver plattform og målgruppesegment.

5. Velg markedsføringskanaler

Velg den riktige kombinasjonen av kanaler der målgruppen din er mest aktiv. Vurder jobbportaler, sosiale medieplattformer, profesjonelle nettverk som LinkedIn, karrieremesser, e-postkampanjer og selvfølgelig karrieresiden din.

6. Gjennomfør kampanjer

Gjennomfør målrettede markedsføringskampanjer basert på konkrete ansettelsesbehov. Hvis det for eksempel er oktober, og du vet at du kommer til å trenge mange sesongarbeidere i juleperioden, er det på tide å satse stort på annonsering av disse stillingene.

7. Bygg en talentpool

Opprett en database med potensielle kandidater gjennom arrangementer, jobbsøknader og nettverksbygging. Du kan pleie denne gruppen med personlig kommunikasjon, jevnlige oppdateringer og relevante jobbmuligheter.

8. Mål og juster

Følg med på kampanjeresultatene og juster taktikken ved hjelp av måltall som søknadsfrekvens, hvor effektive markedsføringskanalene er, og kandidatenes engasjement i innholdet ditt (klikk, likerklikk, delinger osv.).

7 beste praksiser for rekrutteringsmarkedsføring

1. Lag et sterkt arbeidsgiverløfte

Jeg har snakket mye om hvor viktig arbeidsgiverløftet er, så jeg skal ikke gå så mye inn på det igjen her, men det å ta seg tid til å definere sitt eget er en utrolig nyttig øvelse for enhver organisasjon.

Noen ganger er det ikke pent, og det kan føre til vanskelige samtaler, men det vil hjelpe deg med å tiltrekke deg og beholde de riktige menneskene.

2. Forstå målgruppen din 

Markedsføring kan ikke skje i et vakuum. I likhet med produkter bygges de mest effektive markedsføringskampanjene på en dyp forståelse av målgruppen og behovene deres

Det er nyttig å lage profiler av de ideelle kandidatene dine ved å identifisere ferdighetene, verdiene og motivasjonene deres.

Bruk denne innsikten til å utforme stillingsannonser, e-postkampanjer og innhold som appellerer til dem.

3. Bygg en kandidatdatabase

Det er bortkastet å bruke tid og ressurser på å samle inn informasjon om folk uten å lagre den et sted, for eksempel i programvare for kandidatdatabaser. 

Ideelt sett bør du kunne dele dem inn i kategorier som rolle, sted og ansiennitet (på samme måte som CRM-systemer fungerer).

Det eneste du må være oppmerksom på her, er at du overholder regler for databeskyttelse og personvern, som personvernforordningen (GDPR) i Europa og California Consumer Privacy Act (CCPA).

4. Vær datadrevet

Rekrutteringsmarkedsføring krever tid og ressurser, så det lønner seg å bruke tilgjengelige data til å forbedre innsatsen og oppnå best mulig avkastning på investeringen.

Bruk verktøy for rekrutteringsmarkedsføring til å måle hvor effektive kampanjene er, og juster strategiene deretter.

5. Tilpass kandidatengasjementet

Det er liten vits i å sende stillinger innen markedsføring til dataforskere og omvendt. Vi mottar allerede for mange e-poster, og folk vil raskt slutte å følge med hvis du sender irrelevant informasjon. Derfor bør du tilpasse all kommunikasjon så mye som mulig.

Du kan bruke CRM-verktøy for rekruttering til å spore interaksjoner og opprettholde kontinuerlig kommunikasjon.

6. Automatiser

Som nevnt er rekrutteringsmarkedsføring tidkrevende, så det er fornuftig å automatisere enkelte deler. En nyttig ATS-funksjon er for eksempel automatisk publisering av stillingsannonser på flere jobbportaler. 

Andre tiltak omfatter automatiserte e-postsekvenser som følger opp passive kandidater, automatisk kandidatsegmentering og til og med KI-drevne chatboter som svarer på vanlige spørsmål og veileder kandidater gjennom søknadsprosessen.

7. Vær autentisk, konsekvent og i utvikling

Uansett hvilken kanal du velger, eller hvilken kombinasjon du går for, må du alltid sørge for at innholdet er autentisk, passende og oppsiktsvekkende.

• Autentisk: Du kan sørge for at du forblir autentisk ved alltid å ha arbeidsgivermerkevaren og identiteten din i tankene.
• Passende: Ha alltid målgruppen og kandidatprofilene dine i tankene.
• Oppsiktsvekkende: Gjør noe som skiller deg ut fra mengden på din egen måte.

Det kan være lett å bli en av disse merkevarene som publiserer bare for å publisere, eller, enda verre, prøver å være ungdommelige i et miljø der de ikke passer naturlig inn.

Oppretthold en konsekvent merkevarens stemme samtidig som du tilpasser deg bransjetrender og endrede kandidatforventninger. 

Til slutt bør du jevnlig fornye innholdet, oppdatere karrieresiden og videreutvikle strategiene dine for å holde deg konkurransedyktig.

15 eksempler på rekrutteringsmarkedsføring

Rekrutteringsmarkedsføring gir deg muligheten til å ha det litt gøy og vise frem det som gjør deg unik. Dette er noen av mine favoritteksempler fra før og nå.

1. FIFA

FIFAs berømte reklameplakat med en designer for logoen til verdensmesterskapet i 2026.

2. Microsoft

En kul stillingsannonse innen ingeniørfag fra Microsoft inviterer oss til å løse en ligning. Jeg liker at de også inkluderer lønnen (jeg tror den må være ganske gammel!).

3. Webinargeek

Se dette innlegget på Instagram

Et innlegg delt av WebinarGeek (@webinargeek)

Liker virkelig denne «en dag i livet til»-overtakelsen fra Webinargeek. Måten det var formulert på, fikk det nesten til å virke som om teknisk support skulle være der for å hjelpe alle!

Beste tips: Før du gir dem tømmene, må du sørge for at medarbeiderne er opplært og har retningslinjer for hva de skal publisere, og hvordan de skal håndtere interaksjoner.

4. Dublin Bus

Jeg kom nylig over innlegget ovenfor og syntes det var så fint og hjertevarmende! Alle på tvers av alle nivåer bør feires, så tenk over hvem du kanskje glemmer. Hyllesten ble publisert både på bedriftens side og av administrerende direktør.

5. ASOS

@michellejoseph__ Førstedagsstemning⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Estetiske vibber - sxldi

Første dag – feir! Vært her i ett år – feir! Vært her i fem år – feir enda mer! ASOS' TikTok-video fra den første dagen ovenfor er et kult eksempel som vil treffe Gen Z-målgruppen merkevaren ønsker å markedsføre seg mot.

6. Typo

@typo_shop Velkommen til Typo HQ #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original lyd - Typo

Mer TikTok-godteri fra Typo med kontoromvisningen deres for å tiltrekke seg kreative mennesker.

7. Focaldata

Focaldata med et fint stykke pedagogisk innhold fra organisasjonen min, som fremhever teamets ekspertise og hjelper dem med å øke rekkevidden til kunnskapen sin.

8. Svart og hvit sebra 

Kult innlegg fra redaktøren min, Finn Bartram, på LinkedIn, som viser medieorganisasjonens kreativitet og kultur. Kul T-skjorte også!

9. Reading Room

Det digitale byrået Reading Room fremhever noe av arbeidet sitt, noe som også vil fange oppmerksomheten til potensielle kandidater.

10. Tyk

Oppstartsbedriften innen API-administrasjon, Tyk, sender foredragsholdere til et arrangement om en spesifikk teknologi (Kubernetes).

11. Google

Googles populære karrierefellesskap er perfekt for å komme i kontakt med potensielle kandidater og annonsere ledige stillinger.

12. Apple

Apple tilbyr noen nyttige intervjutips for kandidater som er langt fremme i rekrutteringsprosessen.

13. Triplebyte

Teknologirekrutteringsbyrået Triplebyte viser oss hvordan det gjøres ved å kaste seg på det populære Drake-memet.

14. Lego

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai Brick Factor 2018

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai gjorde jakten på en ny LEGO-mesterbygger om til et åpent auditionarrangement i Kina.

15. WestRock

En fin og tydelig handlingsoppfordring fra WestRock i stillingsannonsen deres.

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

For mer veiledning om alt innen rekruttering, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt vårt nyeste innhold, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og få større gjennomslag i organisasjonen din.