Kandidatsøk: 10 metoder og ekspertråd
Kandidatsøk er noen ganger den eneste måten å finne kandidater til en ledig stilling på.
Det å finne og engasjere nye kandidater kan imidlertid være en av de største utfordringene i rekrutteringsprosessen.
Her er noen tips og triks fra en som har testet en rekke verktøy og metoder for kandidatsøk.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
La oss sette i gang.
Hva er kandidatsøk?
Kandidatsøk er kunsten og vitenskapen bak å finne og engasjere kvalifiserte kandidater. Det utgjør en viktig del av enhver rekrutteringsprosess, ettersom det innebærer at du ikke bare venter på at de riktige kandidatene skal søke på en stilling.
For å fremheve potensialet ved kandidatsøk er det anslått at rundt 36 % av kandidatene aktivt ser etter jobb til enhver tid, mens 90 % er villige til å høre om nye muligheter.
Noen selskaper ansetter profesjonelle kandidatsøkere, men alle i organisasjonen kan bidra til å finne nye medarbeidere.
Hva omfatter kandidatsøk?
Vanligvis omfatter kandidatsøkprosessen flere viktige komponenter:
Identifisering av talentgrupper
Den første fasen i kandidatsøk innebærer å identifisere steder, både fysiske og virtuelle, der potensielle kandidater sannsynligvis finnes. Dette kan omfatte nettbaserte jobbportaler, profesjonelle nettverk som LinkedIn, sosiale medieplattformer, bransjespesifikke fora, akademiske institusjoner og til og med konkurrerende selskaper.
Oppsøkende kontakt
Etter å ha identifisert sannsynlige kilder til kandidater, er det på tide å ta direkte kontakt med dem. Ettersom mange kvalifiserte kandidater kanskje ikke aktivt ser etter nye jobber, fokuserer kandidatsøk ofte på å engasjere disse passive kandidatene gjennom personlig tilpasset kontakt og bygging av langsiktige relasjoner.
Bygging og vedlikehold av talentbaser
Det er enklere å ta kontakt med kandidater du allerede har forhåndskvalifisert eller hatt kontakt med.
Dette krever at man bygger en kandidatdatabase, vanligvis i et søkersporingssystem, men den kan også finnes i en spesialisert rekrutteringsdatabase, som fungerer som en egen gruppe med potensielle kandidater.
Forhåndsvurdering og forhåndskvalifisering
Kandidatsøk kan også omfatte en innledende forhåndsvurdering for å sikre at kandidatene oppfyller grunnleggende kvalifikasjonskrav. Dette trinnet bidrar til å sette opp en kortliste over kandidater som har større sannsynlighet for å bestå intervjuene.
Nettverksbygging og anbefalinger
Å bygge relasjoner i bransjen og oppmuntre til medarbeideranbefalinger er også viktige deler av kandidatsøk. Disse metodene gir ofte kvalifiserte kandidater som kanskje ikke aktivt ser etter nye muligheter.
5 fordeler med kandidatsøk
Kandidatsøk kan kreve betydelig tid og ressurser, men det finnes flere grunner til at organisasjoner gjør denne innsatsen og til og med ansetter spesialister:
1. Tilgang til en bredere talentgruppe
Kandidatsøk utvider rekkevidden utover aktive jobbsøkere og inkluderer passive kandidater som kanskje ikke aktivt ser etter en jobb, men som kan være åpne for nye muligheter.
Denne bredere tilgangen øker sannsynligheten for å finne svært kvalifiserte og potensielt ideelle kandidater.
2. Raskere ansettelsesprosess
Ved proaktivt å bygge en base med potensielle kandidater hjelper kandidatsøk organisasjoner med raskt å identifisere og engasjere egnede kandidater når ledige stillinger oppstår.
Denne beredskapen kan redusere tiden det tar å fylle stillinger betydelig og sikre at kritiske roller ikke står ubesatt over lengre tid.
3. Bedre kvalitet på ansettelsene
Kandidatsøk gjør det mulig for rekrutterere å konsentrere seg om å finne kvalifiserte kandidater med bestemte ferdigheter, erfaringer og kvalifikasjoner.
Denne målrettede tilnærmingen kan øke sannsynligheten for å ansette kandidater som passer bedre til selskapets behov og kultur, noe som fører til bedre medarbeiderprestasjoner og høyere grad av medarbeiderbevaring.
4. Konkurransefortrinn
I et konkurransepreget arbeidsmarked gir evnen til å finne og tiltrekke seg de beste talentene på en effektiv måte bedrifter et fortrinn over konkurrentene. Organisasjoner som utmerker seg innen kandidatsøk, kan sikre seg kandidater av høy kvalitet før andre bedrifter tar kontakt med dem.
5. Strategisk bemanningsplanlegging
Kandidatsøk gir verdifull innsikt i markedstrender, tilgangen på talenter og kompetansegap. Denne informasjonen kan brukes i den strategiske bemanningsplanleggingen og hjelpe organisasjoner med å forberede seg på fremtidige ansettelsesbehov og endringer i markedet.
10 metoder for kandidatsøk
Når teamene mine og jeg er på jakt etter kandidater, er dette stedene vi vanligvis leter:
1. Andre organisasjoner
Når jeg går ut i det bredere markedet, begynner jeg vanligvis med å gå gjennom en liste over bedrifter som mål for kandidatsøket. Det kan være bedrifter innenfor samme bransje som dere, eller konkurrenter og bedrifter med lignende produkter og teknologistakk.
2. LinkedIn
Du har uten tvil opplevd at noen har tatt kontakt med deg på LinkedIn. Det er en svært god generell plattform for sosiale medier for alle typer roller, og også for å undersøke bedrifter du ønsker å rette søket mot.
Hvis du har en LinkedIn Recruiter-lisens, får du se hele listen over personer. Med Premium får du se forbindelser på tredje nivå, og med en vanlig konto får du bare se forbindelser på andre nivå.
Hvis du ikke har tilgang til en Recruiter-lisens, kan et godt utformet boolsk søk i den vanlige løsningen hjelpe. Søkefeltet på LinkedIn kan være nyttig.
3. Karriere- og jobbnettsteder
Det finnes svært mange jobbnettsteder der ute. Trikset er å finne ut hvilke som fungerer best for bestemte nisjer. For eksempel:
- Kreative yrker. Du kan bruke nettsteder som Dribbble eller Behance. Du kan både se gjennom profiler og legge ut stillingene dine der.
- Oppstartsbedrifter. AngelList er en god ressurs.
- Fjernarbeid. Nettsteder som RemoteOK har både jobbannonser og et område for å finne kandidater og sende meldinger.
- Mangfoldsspesifikke plattformer. Nettsteder som RemoteWoman, She Can Code eller RemotePOC, for å nevne noen.
4. Kandidatdatabase
Som nevnt ovenfor lønner det seg å bygge opp sin egen kandidatdatabase, som du kan bruke til kandidatsøk så vel som til markedsføring av rekruttering.
5. Ansattanbefalinger
Det blir så ofte oversett at man ganske enkelt kan be folk ta kontakt med nettverket sitt eller legge ut innlegg i sosiale medier og lignende om stillingene dere har. Anbefalinger er en flott kilde til kandidater – og en kilde til anbefalingsbonuser for nåværende ansatte!
Plattformer for ansattanbefalinger kan automatisere anbefalingsprosessen og gjøre det enklere for ansatte å anbefale kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i bedriften.
6. Boolsk søk
Et godt verktøy å ha i arsenalet er et boolsk søk. Mange plattformer har dette innebygd i søkefunksjonen, men det er alltid nyttig å forstå hvordan det fungerer.
Operatorer for boolske søk:
AND – inkluderer begge (eller alle) søkeordene. Søkeordene som følger etter AND, må vises i søkeresultatene.
OR – enten det ene eller det andre søkeordet. Alle mulige kombinasjoner vises.
NOT – sørger for at bestemte søkeord ikke vises i resultatene. Dette hindrer at søkeordene dukker opp.
Anførselstegn “”— når brukere ønsker å søke etter en nøyaktig frase, setter de anførselstegn rundt frasen.
Parenteser (): Ved å sette inn parenteser kan man skille søkeordene fra hverandre og prioritere bestemte søkeord.
Her er et eksempel på hvordan et søk som beskrevet ovenfor, kan fungere. (programvare AND (ingeniør OR utvikler)) AND (React OR Typescript)
7. Røntgensøk
Røntgensøk innebærer å bruke boolske søk i Googles søkemotor.
Hvis du virkelig ønsker å gå mye mer i dybden, kan du programmere din egen søkemotor her ved hjelp av Googles trinnvise veiledning, slik at du kan spesifisere resultater fra bare bestemte nettsteder. recruitin.net er en annen ressurs som allerede er programmert for LinkedIn og Dribbble.
Vær imidlertid forsiktig når du oppretter røntgensøk. De passer ikke for alle roller og kan ende opp med å være bortkastet tid.
Et godt eksempel er hvis du søker etter en vanlig juniorstilling, for eksempel Sales Development Representative (SDR).
Fordi det er vanskelig å programmere et røntgensøk slik at det bare viser aktuelle roller, kan resultater for mer erfarne kandidater dukke opp fordi de begynte som SDR-er.
8. Spesialiserte rekrutteringsverktøy
Siden kandidatkartlegging er et så spesialisert område, er det ikke rart at det har dukket opp en mengde spesialiserte rekrutteringsverktøy som kan hjelpe med dette – enten gjennom kunstig intelligens (AI) eller en metabase-tilnærming.
AI-verktøy har dukket opp i stort antall. Noen hjelper deg med å tilpasse meldingene du sender ut.
Noen er samleverktøy (metabaser) som prøver å finne de riktige kandidatene ved hjelp av filtre med ulik grad av avansert funksjonalitet, for eksempel Amazing Hiring og Fetcher AI.
De bruker vanligvis kilder som Linkedin, Github og Twitter for å samle inn kandidatopplysninger og sette dem sammen, slik at du får mest mulig detaljert informasjon om en kandidat og en idé om hvorvidt du bør ta kontakt med vedkommende.
Når du bruker metabaser, bør du undersøke om de overholder GDPR. De bør vise hvor de henter kandidatenes e-postadresser fra.
For en stund siden måtte mange verktøy for innsamling av e-postadresser som vi brukte i rekruttering, tas ut av bruk på grunn av personvernreglene og GDPR.
Jeg holder til i en jurisdiksjon der personvernlovgivningen er svært streng, så jeg kan ikke anbefale slike verktøy. Mange er mer bevisste på personopplysningene sine nå for tiden, så vær oppmerksom på at en henvendelse på e-post kan oppfattes som for påtrengende.
Den vanligste tilnærmingen med verktøy i dag er å opprette et fellesskap og en plattform der selskaper får tilgang til aktive og passive kandidater i dette fellesskapet.
Slik fungerer tjenester som Hackajob, Cord, Talent.io og Otta – et sted mellom en fellesskapsmodell og en markedsplassmodell.
9. Arrangementer
Å delta på jobb- og karrieremesser er en fin måte å finne kandidater på og bygge arbeidsgivermerkevaren din.
Du kan også fremheve kompetansen i teamet ditt ved å arrangere et arrangement der dere kan dele kunnskap og bruke det som en mulighet til å knytte kontakter. Disse kan være fysiske eller virtuelle.
10. Fellesskap
Reddit og andre fellesskap er gode steder å finne personer som er engasjert i fagområdet sitt, selv om de ofte er de mest passive kandidatene. For utviklere og teknologer er Github eller Stack Overflow tilsvarende fellesskap.
Slack-/Discord-fellesskap er spesielt gode for å komme i kontakt med spesialister på området og også for å publisere ledige stillinger. Mange har også egne kanaler for jobbsøkere.
11. Utsetting
Mange virksomheter benytter seg av byråer for utsetting av rekrutteringsprosesser for å finne kvalifiserte kandidater på en effektiv måte. RPO-byråer har ofte en ferdig oppbygd kandidatdatabase som du kan få tilgang til. I tillegg er de eksperter på å knytte kontakter innenfor alle områdene jeg allerede har nevnt.
Bruk av RPO-tjenester til kandidatkartlegging kan gi tilgang til et bredere talentgrunnlag og forbedre den samlede suksessraten for ansettelser.
Bonus: eksterne rekrutterere
Ettersom kandidatkartlegging kan være svært tidkrevende, særlig hvis du er ny på området, velger noen organisasjoner å sette ut rekrutteringen, spesielt kandidatkartleggingen, til eksterne rekrutterere.
Disse tar vanligvis et fast honorar på rundt 20 % av lønnen til en kandidat som blir ansatt. De kan også hjelpe til med intervjuer og innhenting av tilbakemeldinger om kandidater.
Kandidatkartlegging: prosess i tre trinn
1. Definer søkekriteriene dine
Før du tenker på kildene til kvalifiserte kandidater, er det viktig å først ha tydelig oversikt over hvilken kompetanse og erfaring som kreves.
Det er nyttig å begynne med en oversikt over rollen og kompetansen som kreves.
En god idé er å lage en tabell i Excel, Sheets eller Notion der all informasjon om kandidatkartleggingen samles, og oppbevare den sammen med resten av informasjonen om rollen.
Noe slikt:
Å lage et slikt rammeverk hjelper deg med å raskt avgjøre om du skal legge noen til på langlisten eller ikke.
Avhengig av organisasjonen kan kandidatsøkerne være atskilt fra rekruttererne og bare håndtere oppsøkende kontakt og kanskje screening.
Hvis dette er tilfelle, må de sørge for at de fortsatt er fullt samkjørte, ikke bare med ansettelsesansvarlig, men også med rekruttereren.
De må være helt samstemte for å gi kandidaten en konsekvent og god opplevelse, og for at rekruttereren til slutt skal ha all informasjonen de trenger for å få kandidaten i mål.
Den beste måten å få til dette på er å jevnlig diskutere arbeidsmarkedet, kandidatprosessen samt statusen og motivasjonen til hver kandidat.
Etter min mening bør kandidatsøkeren også være med i alle samtaler med ansettelsesansvarlig for å forstå teamets behov og hva lederen ser etter, utover det rekruttereren videreformidler.
2. Finn kandidater
Nå som du har din ideelle kandidat, er det på tide å finne vedkommende ved å bruke en kombinasjon av metodene som er beskrevet ovenfor.
Underveis bør du notere hvilke kilder som gir best resultater, og prøve å legge til alle du har tatt kontakt med i programvaren for kandidatdatabasen. På denne måten unngår du at personer som driver med kandidatsøk, sender flere meldinger til de samme personene.
3. Skap engasjement
Når du har funnet kandidatene du ønsker å kontakte, er det på tide å tenke på hvordan du skal skrive til dem.
Et godt råd når du kontakter kandidater – det er alltid lurt å etterstrebe balanse. Du vil ikke bli en forfølger!
På konferanser og samlinger for spesialister på kandidatsøk kan iveren etter å finne nye og kreative måter å oppdage kandidater på føre til en for pågående fremgangsmåte.
Jeg hørte for eksempel en gang noen anbefale å kontakte kandidater åtte ganger og finne dem på Facebook eller Instagram. Det er altfor invaderende!
Å bruke de mer offisielle kanalene, som LinkedIn og andre rekrutteringsplattformer, er alltid en trygg fremgangsmåte. Folk forventer å bli kontaktet om en legitim jobbmulighet gjennom disse kanalene.
Selv om stillingsannonser på Instagram eller TikTok blir stadig vanligere, vil det fortsatt sannsynligvis bli møtt med mistillit å kontakte noen aktivt der.
Slik skriver du en melding for oppsøkende kontakt
Oppsøkende kontakt – alt handler om meldingen!
Alle råd der ute vil si at det viktigste er å tilpasse meldingen, men før vi kommer til det, vil jeg argumentere for den informative meldingen.
Den informative meldingen for oppsøkende kontakt
Det kan virke som en grunnleggende ting, men sørg for at meldingen din ikke bare «selger», men også informerer om muligheten. Den bør gi folk anledning til å finne ut mer om virksomheten din og hvorfor rollen er viktig.
En god måte å sikre dette på er å inkludere lenker til stillingsbeskrivelsen, karrieresider eller en video eller artikkel om virksomheten din.
Selv om en oppfordring til handling, for eksempel «bestill et tidspunkt for en prat», er en god teknikk hentet fra salg, bør du ikke la hele meldingen handle om bare dette. La også folk finne informasjon på egen hånd.
Etter dette kan vi snakke om personalisering.
2. Personlig tilpasset melding for oppsøkende kontakt
Hvis du skriver til mange mennesker i stor skala (for eksempel hvis du har flere roller som skal besettes), kan du enten dele dem inn i mindre grupper eller opprette grupper med personer du ønsker å skrive til.
En god praksis er å opprette et system med etiketter eller notater for å holde oversikt over hvilken melding du vil sende til hver person på LinkedIn eller i ATS-systemet ditt.
Hvis du for eksempel har noen personer med lignende erfaring, kan du sende dem én type melding som anerkjenner denne erfaringen.
Hvis du har noen personer som har signalisert at de er åpne for nye jobbmuligheter, kan du samle dem i en gruppe og skrive til dem basert på dette.
Følg med på måltallene for åpnings- og engasjementsrate, og optimaliser underveis.
Noen nye og mer engasjerende måter jeg har oppdaget, er å sende en Loom-/videolenke i en melding til en video som du eller ansettelsesansvarlig har spilt inn om rollen og/eller virksomheten.
Enda mer eksklusivt er det å sende en personlig tilpasset video hvis du virkelig ønsker å engasjere en bestemt person!
Vær autentisk
Autentisitet er avgjørende – fremhev arbeidsgiverprofilen din!
Mange kandidater blir kontaktet av en rekke rekrutterere om jobbmuligheter hver dag, så det er forståelig nok overveldende for noen. Du vil ikke skille deg ut av feil grunner.
Å være særpreget kan være flott, men det kan også slå feil eller virke ganske ekskluderende, for eksempel hvis du begynner med en kulturbundet vits eller et ordspill. Det finnes måter å vise personligheten til deg og selskapet ditt på uten å ekskludere personer som kanskje ikke forstår eller engasjerer seg i det.
Sørg for at du viser frem alle de flotte tingene ved teamet og selskapet ditt, men fremhev også at du er nysgjerrig på dem som person og på hva de har oppnådd så langt.
Eksempel:
Hei [Name],
Jeg la merke til at du er åpen for nye muligheter, så jeg tenkte jeg ville fortelle deg om stillingen vår!
Vi ser etter en markedssjef som kan hjelpe oss med å videreutvikle markedsføringsfunksjonen vår, løfte merkevaren og hjelpe oss med [sett inn selskapets visjon].
Oppdraget vårt er å…
De siste årene har vi hentet inn X og vokst fra X til Z teammedlemmer! Denne rollen er avgjørende fordi…
Litt mer informasjon om rollen og oppdraget vårt:
- Lenke
- Lenke
- Lenke
Gi meg beskjed hvis dette er interessant. Jeg tar gjerne en prat for å gå mer i detalj!
Med vennlig hilsen,
[Name]
Oppfølgingsmeldinger
Det kan være lurt å lage en struktur for oppfølgingsmeldinger. Sørg for at:
- Du legger til noe nytt i oppfølgingsmeldingene dine, i stedet for bare å si «Hei, ignorerer du meg?»
- Du lar det gå minst tre dager mellom meldingene til å begynne med, og hvis du sender en tredje melding, sender du den en uke etter den andre.
- Du varierer fremgangsmåten. Hvis de ikke har svart på e-posten din, kan du sende dem en invitasjon på LinkedIn. Det bør regnes som den andre fremgangsmåten din.
Målinger for kandidatsøk
Det er viktig å følge med på hva som fungerer, og hva som ikke gjør det. Selv om svarprosenten er viktig, liker jeg å dele den inn i to kategorier: kilde og innhold.
Kilde
I dag har vi mange plattformer hvor vi potensielt kan nå kandidater, men ikke alle plattformer fungerer for alle roller.
Dette bør du følge med på:
- Antall kandidater (helst over en periode på 3–4 uker, slik at du kan se hvor mange nye kandidater det er, og om det er utskifting).
- Kandidatenes engasjement: Får du svar, eller gjelder det kandidater som registrerte seg for lenge siden og bare ikke logget inn på den plattformen igjen?
Hvis du får gode kandidater fra én plattform, bør du undersøke om du kan satse enda mer på den, og kanskje inngå et samarbeid med dem for å se om selskapet ditt kan bli fremhevet.
De beste systemene for søkersporing har et ansettelsesdashbord som hjelper deg med å se hva som fungerer, og hva som ikke gjør det.
Innhold
Jeg holder alltid oversikt over versjonskontrollen for hver melding jeg sender. Hvis du ikke får svar, bør du prøve å skrive om meldingen og gjøre den mer engasjerende før du forlater plattformen du har valgt. Ikke glem å nevne noe som er spesifikt for hver kandidat.
Det kan være nyttig å lime inn meldingen du skriver i ChatGPT og se om du får noen ideer til hva annet du kan endre.
Noen ganger tar det litt tid før den riktige meldingen når frem til de riktige personene på riktig måte, så fortsett med A/B-testing. Profftips: Jeg skriver alltid [Position] V1, [Position] V2 osv.
Noen plattformer tilbyr veiledning om hva som fungerer godt på plattformene deres. På LinkedIn kan det for eksempel være så lavt som 20 %, avhengig av rollen.
Hvis det er mindre enn det, bør du prøve noe nytt.
Slik gjør du kandidatsøk enklere
Det blir ikke enkelt å søke etter kandidater. Det blir krevende både å finne de riktige personene og å få dem til å svare, så her er noen råd som kan gjøre begge deler enklere:
Finne de riktige personene
- Begynn med andre selskaper. Noen ganger kan det være nyttig å begynne med selskapene du ønsker å rette deg mot, og gå gjennom teamene deres, særlig hvis teamene bruker unike stillingstitler på de ansatte som du kanskje ikke hadde tenkt på.
- Se på folks tidligere stillingstitler. Ikke glem å se etter tidligere stillingstitler. Det kan hjelpe deg med å se hvordan de har utviklet seg i karrieren, selv om den nåværende tittelen deres er unik.
- Bruk flere plattformer. Ikke hold deg bare til én plattform. Avhengig av rollen kan det finnes spesialiserte grupper, nettsteder eller nyhetsbrev du bør være en del av.
Øke svarprosenten
- Invester i å bygge et sterkt arbeidsgivermerke. Jo flere som anerkjenner deg som en god arbeidsgiver, desto mer sannsynlig er det at de svarer.
- Invester i godt kandidatmateriale. Dette kan omfatte en karriereside, en Wiki som er rettet mot eksterne, eller en god stillingsbeskrivelse – alt som kan hjelpe kandidater med å finne ut mer om deg og lære uten nødvendigvis å snakke med deg.
Kandidatinnhenting handler om fremdrift og autentisitet
Innhenting av kandidater er en viktig ferdighet for rekrutterere og kan være veldig morsomt. Du kan ofte ende opp med å bruke timevis på å finne stadig flere kandidater, der én leder til en annen, som igjen leder til en tredje.
Det er viktig å skille engasjement fra forfølgelse, og en autentisk tilnærming fra aggressivt salgsarbeid.
Med dette i mente kan innhenting av kandidater være en avgjørende del av arbeidet med å finne nye medarbeidere, særlig når det kombineres med strategiske aktiviteter innen rekrutteringsmarkedsføring og den rette rekrutteringsplattformen for små bedrifter.
