Prosessen for fjernansettelser: En eksperts’ guide
Ettersom virksomheter i økende grad anerkjenner fordelene ved en geografisk spredt arbeidsstyrke, har behovet for en velstrukturert prosess for fjernrekruttering blitt stadig mer kritisk.
Enten du er en oppstartsbedrift som ønsker å få tilgang til et globalt talentmarked, eller en etablert virksomhet som tilpasser seg nye arbeidsnormer, vil denne artikkelen veilede deg gjennom detaljene i fjernrekruttering – fra definering av stillingsroller og søk etter kandidater til gjennomføring av virtuelle intervjuer og onboarding av nyansatte.
Hva er prosessen for fjernrekruttering?
En prosess for fjernrekruttering er settet med trinn virksomheter følger for å rekruttere og ta imot fjernarbeidere, sannsynligvis uten å møte dem personlig.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Den omfatter vanligvis publisering av ledige stillinger, gjennomføring av videointervjuer, vurdering av kandidater ved hjelp av digitale verktøy og elektronisk utfylling av dokumentasjon.
Prosessen er i stor grad avhengig av teknologi for å legge til rette for kommunikasjon, evaluering og integrering av nyansatte i fjernbaserte eller hybride team.
Å ha en prosess for fjernrekruttering (eller en hvilken som helst rekrutteringsprosess for den saks skyld) er avgjørende for å sikre at du kan finne kandidatene du trenger, evaluere dem grundig og effektivt og gi kandidatene en god opplevelse.
Hvordan skiller en prosess for fjernrekruttering seg fra en personlig prosess?
Prosessen for fjernrekruttering vil i stor grad ligne på den personlige rekrutteringsprosessen, men det er noen områder som må tilpasses noe, for eksempel:
1. Hvordan du vurderer myke ferdigheter og kulturell tilpasning
Selv om du kanskje har strukturerte spørsmål, kan du under personlige intervjuer også observere uformelle øyeblikk – kroppsspråk, småprat, omvisning på kontoret og lunsjer med teamet.
Denne delen av den kulturelle tilpasningen oppstår ofte naturlig gjennom slike interaksjoner.
En fjernarbeidssituasjon krever strukturerte atferdsbaserte spørsmål og asynkrone vurderinger for å avdekke kommunikasjonsstil, selvstendighet og digital kompetanse.
Du må ofte vurdere kulturell tilpasning gjennom skriftlig kommunikasjon, tone i asynkrone svar og tydelighet i videosamtaler.
Dette kan vurdere én del av den kulturelle tilpasningen, men ikke alt, så det er også viktig å forsøke å skape et uformelt miljø.
2. Hvordan du vurderer harde ferdigheter og kunnskap
En personlig rekrutteringsprosess kan gi større frihet til å gjennomføre kreative idédugnader, arbeid på tavle og kodingsdiskusjoner ansikt til ansikt.
Hvis resten av kandidatene dine møter opp personlig, må du bygge opp vurderingen av fjernkandidater separat.
Ferdighetsvurderinger er ofte asynkrone – de gjennomføres via nettbaserte testplattformer, skriftlige oppgaver eller prosjektsimuleringer. Dette gir fleksibilitet, men krever tillit til prosessens integritet og tydelige instruksjoner.
Noen ganger kan nettbaserte vurderingsverktøy og tester føles svært kunstige, så du må tenke over hvordan du lager en vurdering av tekniske ferdigheter som virkelig etterligner arbeidet kandidaten skal utføre. Slike tester kan være raske å administrere og fristende for å «spare tid», men er de egentlig verdifulle?
Du kan for eksempel få mer verdi ut av å se faktisk kode og hvordan kandidater går frem for å løse problemer, enn av å gi dem en flervalgsprøve som tester om de husker og har memorert hver eneste syntaksdetalj i et bestemt språk. Du kan ikke basere deg på bare en spørreundersøkelse for å se hvordan denne personen koder, særlig hvis du ikke kommer til å se personen fra dag til dag..
Selv i en fjernarbeidssituasjon, når du ikke er sikker på hvilken erfaring kandidater har fra hele verden (f.eks. fordi du ikke kjenner virksomhetene), er det langt mer innsiktsfullt å se på litt kode de har produsert enn å gjennomføre en hukommelsesøvelse.
3. Samkjøring av vurderere og tiltak
Personlige intervjuere kan i større grad basere seg på magefølelse eller diskusjoner i sanntid, og samkjøring kan skje raskt etter intervjuet gjennom samtaler i gangen, noe som øker risikoen for ubevisste fordommer.
Under fjernintervjuer kan fordommer snike seg inn på grunn av dårlig belysning, dårlige forbindelser eller ulike oppsett hjemme.
Her er et sitat fra en fjernintervjuer jeg en gang måtte veilede: «Belysningen og innrammingen deres var forferdelig, de visste ikke i det hele tatt hvilken vinkel de skulle bruke, men jeg antar at erfaringen deres veier opp for det. Vi gir dem et budsjett til et nytt kamera og lærer dem hvor de skal plassere det.»
Er kandidatens belysning ikke på nivå med en skjønnhetsinfluenser? Har de for mye Lego i bakgrunnen? Det er overhodet ikke relevant for arbeidet deres, og Lego er dessuten kult!
I tillegg har ikke alle intervjuere erfaring med å gjennomføre fjernintervjuer, slik at de føler seg komfortable med å ta en beslutning. De kan føle at de har «gått glipp av noe» hvis personen ikke sitter foran dem.
4. Kandidatopplevelse
Kandidater kan lettere rette opp førsteinntrykket når de møtes fysisk, og kontormiljøet og gjestfriheten bidrar til deres helhetsinntrykk av organisasjonen.
Kommunikasjon ansikt til ansikt kan i langt større grad fange opp nyansene i menneskelig kommunikasjon, og fremstå mindre hard og bedre tilpasset konteksten.
Hvis du bare bruker digital kommunikasjon, kan det hende at du ikke fremstår så varm som du ønsker, og det kan svekke kandidatopplevelsen.
I tillegg er all interaksjon i en fjernarbeidssituasjon «registrert» – tonen i e-poster, svartid og teknisk oppsett har betydning.
En profesjonell og godt koordinert virtuell prosess gir et godt inntrykk; forsinkelser eller tekniske problemer gir motsatt effekt.
5. Åpenhet og kommunikasjon i prosessen
Kandidater kan naturlig fange opp signaler om prosessen eller teamdynamikken ved å være på arbeidsplassen, selv om kommunikasjonen er mindre formalisert.
Kommunikasjon om prosessen i en fjernarbeidssituasjon krever bevisst tydelighet: tidsplan, neste trinn og forventninger må dokumenteres og gjentas.
Å slutte å svare uten forklaring er også mer skadelig når kommunikasjonen bare foregår digitalt. Det kan være ganske befriende å ha en fast kommunikasjonsplan, siden begge parter vet hva de kan forvente og når, men selvfølgelig må du følge den.
6. Introduksjonen starter tidligere
Ved fysiske prosesser behandles introduksjonen ofte som en separat fase etter ansettelsen, med større avhengighet av veiledning fra kolleger på samme sted og problemløsning i sanntid.
Ved fjernansettelser må prosessen også fungere som en uformell introduksjon. Kandidatene vurderer hvor tydelig kommunikasjonen din er uten krav om samtidighet, kvaliteten på dokumentasjonen og kommunikasjonsverktøyene dine som indikatorer på arbeidsmiljøet.
Slik forbereder du deg på fjernansettelser
Hvis du allerede har en prosess for fysiske ansettelser, gratulerer – du har et grunnlag å bygge videre på. Hvis du ikke har noen prosess i det hele tatt, er det også flott – det betyr at du har et blankt lerret!
Husk at mange av disse rutinene er viktige både ved fysiske intervjuer og intervjuer på avstand, men her skal jeg beskrive hvordan de spesifikt er nyttige ved fjernansettelser.
Slik setter du opp prosessen for fjernansettelser:
1. Definer jobbkrav og forventninger
Når du forbereder deg på å ansette medarbeidere på avstand (eller på vanlig måte, for den saks skyld), er det avgjørende å definere roller, ansvarsområder og forventninger tydelig.
Fjernstillinger krever ofte proaktive kommunikasjonsevner, selvstendighet og evnen til å arbeide uavhengig.
Ved å beskrive disse kravene tydelig blir det lettere å tiltrekke kandidater som egner seg godt til fjernarbeid.
2. Lag en stillingsbeskrivelse som er tilpasset fjernarbeid
En effektiv stillingsbeskrivelse for fjernstillinger bør fremheve fordeler som er spesifikke for fjernarbeid, for eksempel fleksibel arbeidstid og uavhengighet av geografisk plassering.
Fra kandidatens perspektiv bør du fremheve forventninger til kommunikasjon, foretrukne tidssoner og eventuelle nødvendige tekniske krav for å sikre samsvar mellom bedriftens behov og kandidatens forutsetninger.
3. Få oversikt over intervju- og vurderingsprosessen
Nå som du har definert forventningene dine, må du være detaljert på hvordan du skal vurdere om kandidatene oppfyller dem.
Sørg for at du har svar på disse spørsmålene:
- Hvem skal gjennomføre hvert intervju?
- Hva skal dekkes under hvert intervju, for eksempel tekniske ferdigheter, kulturell tilpasning eller en bestemt del av verdiene?
- Hvor lenge skal hvert intervju vare?
- Hva forventes det at hver intervjuer skal vite om kandidaten etter hvert intervju?
- Hvordan registreres tilbakemeldinger?
- Skal selve intervjuene tas opp (det er enklere i en ekstern setting, men er det nødvendig?)
- Hvilke vurderinger vil være nødvendige (kodegjennomgang, oppgave, presentasjon osv.)? Hvordan skal de gjennomføres og leveres inn av kandidaten?
- Hvordan skal ansettelsesbeslutninger tas?
- Hvem kommuniserer med kandidatene gjennom hele intervjuet og ved et eventuelt tilbud (noen ganger ønsker man at HR/talentavdelingen skal håndtere alt, andre ganger ønsker man å dele det opp slik at tilbudet gis av lederen)?
4. Lær intervjuerne hvordan de gjennomfører effektive intervjuer eksternt
Det er ikke gitt at en intervjuer som er dyktig og innsiktsfull ansikt til ansikt, kan overføre denne erfaringen til intervjuer som gjennomføres utelukkende eksternt.
Noen ganger har intervjuere utviklet vaner med å legge for stor vekt på ting som er vanskelige å vurdere over en videokonferanse, for eksempel kroppsspråk eller øyekontakt.
Hvis vi tar øyekontakt som eksempel, er det ikke alle som holder øyekontakt med kameraet.
Noen føler seg mer komfortable når de ser på personen på skjermen for å knytte kontakt med vedkommende, i stedet for å se direkte på kameraet.
Dette bør ikke telle som «De fikk ikke øyekontakt, og derfor (sett inn hvilken som helst konklusjon om deres egnethet/ferdigheter)».
Med mindre du selvfølgelig intervjuer en person som skal være foran kamera – i så fall kan du kanskje minne vedkommende på å se på kameraet og se hvordan det går.
5. Sett opp de riktige verktøyene og den riktige teknologien
Vellykket ekstern rekruttering er avhengig av at man tar i bruk de riktige verktøyene og den riktige teknologien. Videokonferanseplattformer (VC) legger til rette for virtuelle intervjuer, mens systemer for sporing av søkere (ATS) effektiviserer rekrutteringsprosessen.
Gjennom ATS kan du for eksempel sette opp automatiske e-poster som sendes når kandidatene flyttes gjennom prosessen, slik at de til enhver tid holdes oppdatert på hvor de befinner seg. Du kan også koble dem til en kalender-/VC-leverandør for å sikre at lenken er lett tilgjengelig for kandidaten.
Samarbeidsverktøy som Slack, Asana eller Notion fremmer teamkommunikasjon og prosjektstyring – noe som er avgjørende for at eksterne team skal lykkes.
Til slutt kan Miro, FigJam og Mural hjelpe med kreative økter, idéutvikling og digitale tavlesesjoner som du ønsker å gjennomføre på nettet.
6. Få juridisk støtte
Avhengig av jurisdiksjonen kan du trenge ytterligere juridisk støtte for å etablere et oppdragsgiver-/oppdragstaker- eller arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold. Noen rettssystemer har strengere skiller mellom oppdragstakere og ansatte, mens andre er mer liberale.
Min anbefaling er å ha en standardavtale for oppdragstakere som er gyldig i noen få jurisdiksjoner, og deretter undersøke dette når du kommer til de siste stadiene dersom du identifiserer noen fra en region du ikke kjenner godt.
Alternativt finnes det mange løsninger med arbeidsgiver på vegne av virksomheten/løsninger for kontraktsinngåelse med standardiserte maler for hver jurisdiksjon, dersom du ønsker å automatisere rådgivningen.
Finne og tiltrekke seg eksterne talenter
Å finne og tiltrekke seg eksterne talenter, akkurat som med ikke-eksterne stillinger, innebærer å møte kandidatene der de befinner seg. Her er noen taktikker og strategier.
Jobbportaler spesifikt for eksternt arbeid
Det finnes ganske mange jobbportaler for eksternt arbeid som tilbyr stillinger som kan utføres eksternt.
På den måten får du tilgang til kandidater som allerede har større sannsynlighet for å ha erfaring med å arbeide og lykkes i et eksternt arbeidsmiljø.
Her er noen eksempler:
I tillegg har de klassiske jobbportalene som LinkedIn og Indeed begynt å lage flere funksjoner for eksterne stillinger, for eksempel ved å legge ut eksterne roller på flere steder.
Utnytt sosiale medier og nettverksbygging
Sosiale medier som rekrutteringsverktøy blir stadig mer populært. Plattformer som LinkedIn, Twitter, Facebook og til og med Slack kan hjelpe deg med å nå fjernkandidater ved å engasjere deg i relevante fellesskap og grupper (bare sjekk at de tillater rekrutteringsaktiviteter først).
Du kan også dele stillingsannonser og vise frem bedriftens kultur for fjernarbeid for å tiltrekke deg passive kandidater som er interessert i muligheter for fjernarbeid.
Det er en klassisk fremgangsmåte, men den er klassisk av en grunn – den fungerer.
Programmer for ansatthenvisninger
Ved å innføre et program for ansatthenvisninger oppmuntres nåværende ansatte til å anbefale kvalifiserte kandidater til fjernstillinger. Ansatthenvisninger fører ofte til ansettelser av høyere kvalitet, der kandidatene passer godt inn i kulturen og kan bidra effektivt i fjernteam.
I en situasjon med fjernrekruttering får du kanskje ikke like mange kandidater gjennom ansatthenvisninger som gjennom direkte søknader, men hvis du har identifisert én god kandidat, kjenner vedkommende garantert flere personer eller i det minste flere steder der du kan finne kandidater som ligner på dem.
På den måten kan du bruke ansatthenvisningsprogrammene til å bli kjent med deler av det globale talentmarkedet (f.eks. hvis du ansetter personer i Brasil, kan du bli kjent med det lokale talentmarkedet gjennom dem).
Forhåndsvurdering og intervjuer av fjernkandidater
Når du har identifisert kandidater til en fjernstilling, må du gå gjennom en prosess med forhåndsvurdering og intervjuer som er litt annerledes enn hvordan du gjorde dette for ti år siden.
Vi skal se på dette trinn for trinn.
Søknad
Den moderne tankegangen er å gjøre søknadsprosessen så enkel som mulig, og det støtter jeg.
Likevel finnes det i en situasjon med fjernarbeid noen områder der det kan være nyttig å stille noen ekstra spørsmål i søknadsfasen.
Ved søknad på en fjernstilling bør du spesielt spørre om følgende:
- Bekreft at kandidaten har rett til å arbeide fra stedet de søker fra (det vil si at du ikke kan sponse visum, noe som er det mest sannsynlige).
- Bekreft at kandidaten kan være pålogget i de tidene du ber om, i den tidssonen du krever.
- Finn ut hva kandidatens lønnsforventninger er (enten i kandidatens egen valuta eller i en mer internasjonal valuta som USD/EUR/GBP). Bekreft også lønnsforventningene for en bestemt periode (månedlig eller årlig).
- Vurder eventuelt å bekrefte om kandidaten har erfaring med å arbeide i et miljø med fjernarbeid (valgfritt).
Som du ser, handler anbefalingene ovenfor mer om det praktiske ved å arbeide på avstand enn om selve stillingen (det bør være noe du vurderer gjennom forhåndsvurdering og intervjuer).
Forhåndsvurdering
Forhåndsvurdering er både en kunst og en vitenskap. Hvis du har klart å kombinere de to for stillinger på kontoret, kan du bruke de fleste av de samme fremgangsmåtene når du vurderer kandidater til fjernstillinger.
Det er imidlertid noen ting jeg vil legge til når du vurderer kandidater til stillinger som kun innebærer fjernarbeid, i tillegg til den vanlige vurderingen av om en kandidat passer til en stilling.
Bekreft det praktiske
Snakk med hver kandidat om det praktiske ved ansettelsen, for eksempel:
- Er personen tilrettelagt for å arbeide på avstand hvis vedkommende befinner seg i et annet land (f.eks. satt opp som oppdragstaker, og har personen stabilt internett)?
- Avklar lønnsforventninger: Kandidater i områder med lave levekostnader kan ofte se en svært høy oppgitt lønn og forvente denne, mens du kan ha et annet lønnsspenn for deres lokasjon. Forklar dette så tidlig som mulig og ha en samtale om det.
Sjekk erfaring med fjernarbeid
I den innledende vurderingen kan du undersøke nøyaktig hvordan kandidaten arbeidet på avstand i andre selskaper (hvis vedkommende har oppgitt dette).
Hvis de ikke har det, kan du spørre hvordan de ville tilpasset arbeidsstilen sin for å sikre at de er like produktive og kommunikative.
Bekreft selskapets forventninger
Hvis selskapet ditt har spesifikke forventninger, for eksempel at dere jobber helt eksternt, men samles på samme sted én gang i kvartalet, eller at dere har spesifikke forventninger til kommunikasjon, må du sørge for å ta opp dette under den innledende screening-samtalen.
Gjennomføring av eksterne intervjuer
Gjennomføring av eksterne intervjuer krever nøye planlegging. Du bør etablere en strukturert intervjuprosess ved hjelp av videokonferanser for ansikt-til-ansikt-interaksjoner, slik at kandidatene får mulighet til å vise kommunikasjonsstilen sin og evnen til å jobbe eksternt.
Sørg for at alle intervjuerne er samkjørte når det gjelder evalueringskriterier og hvilken rolle de har i ansettelsesprosessen.
Hvis du har en samarbeidsbasert ansettelsesprosess, er det å skape en konsekvent intervjuerfaring uavhengig av hvem kandidaten samhandler med, en viktig del av å utvikle arbeidsgivermerkevaren og et godt forhold til nyansatte.
Dette er selvfølgelig viktig i alle intervjuer, men spesielt avgjørende for eksterne medarbeidere som kanskje ikke føler seg like knyttet til kollegene sine gjennom det daglige arbeidet.
I tillegg bør du sørge for at intervjuteamet forstår at eksterne intervjuer sannsynligvis innebærer at de vil møte svært ulike kommunikasjonsstiler, som påvirkes av kulturelle nyanser.
Noen kandidater snakker mye, andre ikke så mye i den formelle intervjusituasjonen, så det er viktig å kunne se forbi dette og få et riktig bilde av personens faktiske ferdigheter og erfaring.
Boken Kulturkartet av Erin Meyer er en ganske god innføring i hva du bør være oppmerksom på. Det er ingen garanti for at noen fra kultur X vil være slik, men det kan være nyttig å vite.
Vurdering av tekniske ferdigheter og mellommenneskelige ferdigheter
Vurder både tekniske ferdigheter som er relevante for jobben, og mellommenneskelige ferdigheter som er avgjørende for eksternt arbeid, for eksempel tidsstyring, samarbeid og tilpasningsevne.
Ved å vurdere disse ferdighetene sikrer du at kandidatene kan lykkes i et eksternt arbeidsmiljø og bidra effektivt i eksterne team. Eksempler på ferdighetsvurderinger kan være:
- Kodeutfordringer og økter med oppgaveløsning på tavle
- Her kan du enten gjennomføre en direkte kodeøkt eller gi dem kode de kan forberede seg på forhånd. I det siste har jeg sett en kombinasjon av begge deler – forberede noe kode, diskutere og korrigere under videosamtalen. Dette kan gi deg et mer helhetlig bilde. Noen kandidater presterer kanskje ikke godt når de blir satt på prøve der og da, men hvis dere driver mye med parprogrammering i programvareutviklingen, er dette noe du bør vurdere.
- Skriveprøver
- Sørg for at dette er relevant for rollen, for eksempel bør du for en kundeservicerolle be om et svar til en kunde, ikke skjønnlitterær tekst!
- Presentasjoner som beskriver tilnærmingen til rollen
- La dem igjen være knyttet til arbeidet, men sørg for at det ikke er noe dere prøver å løse akkurat nå. Ikke be kandidater om gratisarbeid!
- Simulerte arbeidssituasjoner.
- Denne er litt vanskelig å gjenskape på nettet, men den kan fungere i enkelte situasjoner. Vær oppmerksom på at du må gi mye mer kontekst enn ellers.
Beslutning og tilbud
Greit, den vanskelige delen er over. Du har intervjuet et godt antall kandidater og snevret det inn til noen få sterke kandidater som oppfyller kravene til personen som til slutt skal fylle rollen. Nå er det tid for å ta en beslutning.
Her er de neste trinnene i prosessen.
Gi jobbtilbudet
Når du gir et jobbtilbud til en ekstern kandidat, bør du oppgi tydelige og detaljerte kontraktsvilkår, inkludert lønn, fordeler og retningslinjer for eksternt arbeid.
Gjenta at tilbudet samsvarer med eller overstiger lønnsforventningene dere tidligere har diskutert, samt tilbudet i ditt lokale marked (dette bør gjenspeile samtalen du hadde med kandidaten under screening-samtalen).
Sørg også for å undersøke om personen i løpet av intervjuprosessen har ordnet det som trengs for å kunne jobbe for deg – for eksempel om vedkommende må etablere seg som oppdragstaker eller selvstendig næringsdrivende hvis du ikke kan ansette dem som arbeidstaker.
Sjekke referanser
Gjennomfør referansesjekker på samme måte som du ville gjort med enhver annen kandidat, for å bekrefte kvalifikasjoner og vurdere deres tidligere prestasjoner og arbeidsmoral.
Den eneste ekstra komponenten i dette tilfellet er å spørre om hvordan personen var i stand til å arbeide eksternt.
Forbered konkrete spørsmål knyttet til evnen til å arbeide eksternt og samarbeide, slik at du kan innhente nyttige tilbakemeldinger fra referansene.
Hvis du gjennomfører noen «skjulte» referansesjekker – noe jeg ikke anbefaler – anbefaler jeg det i enda mindre grad ved fjernarbeid.
Det kan hende du ikke kjenner selskaper og skikker utenfor ditt eget sted og din egen kultur i det hele tatt, så det er best å unngå denne praksisen fullstendig.
Introduksjon av eksterne medarbeidere
Hvis tilbudet ditt blir akseptert, går du videre til neste trinn: introduksjon. Som nevnt bør introduksjonen starte lenge før dag 1, særlig hvis dag 1 ikke skal gjennomføres på arbeidsstedet!
Noen steder kan de ha en oppsigelsestid på godt over en måned, så du bør holde kontakten med dem i denne perioden. Kanskje du kan invitere dem til en rask virtuell kaffe med deres fremtidige kolleger.
En uke eller to på forhånd kan du sende dem en velkomst-e-post med forklaringer på:
- Introduksjonsprosessen
- Levering av utstyr
- Uke 1
- Fadder
- En foreløpig 30-, 60- og 90-dagersplan.
Forberedelser til dag én
Før den eksterne medarbeiderens første dag må du sørge for at alle nødvendige kontoer, verktøy og alt utstyr er satt opp, gi tilgang til selskapets ressurser og etablere kommunikasjonskanaler for å legge til rette for en smidig overgang.
Sørg for at du på dag 1 har en måte å kunngjøre at vedkommende har begynt i selskapet på for hele selskapet (for eksempel på Slack eller Teams), slik at kolleger fra hele selskapet kan si hei.
Marker at de har begynt!
Virtuell introduksjonsprosess
En strukturert virtuell introduksjonsprosess vil omfatte virtuelle orienteringer, opplæring i selskapets retningslinjer og verktøy, samt introduksjon av nyansatte til deres eksterne teammedlemmer for å fremme kontakt og samarbeid.
Løpende støtte og integrering
Tilby løpende støtte til eksterne medarbeidere for å hjelpe dem med å håndtere utfordringer og føle seg integrert i selskapets kultur.
Planlegg jevnlige oppfølgingssamtaler, gi muligheter for faglig utvikling og oppmuntre til deltakelse i virtuelle teamaktiviteter for å fremme en følelse av tilhørighet.
Små oppmerksomheter
Små ting kan være den beste måten å sørge for at de får hele selskapsopplevelsen, selv om de ikke befinner seg i nærheten av deg. Her er noen ideer til ting jeg har gjort tidligere:
- En kandidat nevnte at de lager smykker, men ikke kunne lage øredobber fordi verktøyene ikke er lett tilgjengelige i landet deres, så jeg la et lite sett for å lage øredobber i velkomstpakken.
- Legg ved en komplett profilpakke for selskapet, slik at de kan bruke en T-skjorte eller genser den første dagen og føle seg som en del av selskapet (spør om størrelse på forhånd).
- Spill inn en personlig velkomsthilsen som de kan åpne når de slår på den bærbare datamaskinen for første gang (noe som kanskje ikke skjer akkurat på dag 1, men kan skje før!).
Dette er bare noen få eksempler, men tenk over hva som kan få noen til å føle seg velkommen i selskapet ditt
Beste praksis for en vellykket rekrutteringsprosess på avstand
Som enhver annen prosess gjenspeiler en god rekrutteringsprosess på avstand selskapets kultur. For å gjøre den mer effektiv og attraktiv for kandidater til eksterne stillinger bør du innarbeide disse tre beste praksisene i prosessen.
Utnytt asynkron kommunikasjon
Asynkron kommunikasjon gjør det mulig for teammedlemmer og kandidater å bidra og svare når det passer dem, noe som er særlig nyttig på tvers av ulike tidssoner.
Oppgi tidsrammer for svar, slik at kandidatene ikke blir sittende og vente, men informer dem om at asynkron kommunikasjon er en verdi i selskapet som vil bli praktisert i denne prosessen.
Denne tilnærmingen reduserer presset om å svare umiddelbart og gir rom for mer gjennomtenkte og grundige bidrag.
Favorittverktøyet mitt er Loom. La oss for eksempel si at jeg må introdusere fem kandidater for en leder, men at vi begge har møter rett etter hverandre uten noe tidspunkt der vi kan møtes. Da tar jeg opp en kort Loom-video, og lederen går gjennom dem, ser på CV-ene separat og kommer tilbake til meg med spørsmål.
De er bedre forberedt etter å ha gjennomgått konteksten, og når vi tar en prat, kan vi umiddelbart begynne å diskutere kandidatenes erfaring i stedet for å bruke tid på å forklare.
Kontinuerlig forbedring
Evaluer og forbedre kontinuerlig den fjernbaserte rekrutteringsprosessen basert på tilbakemeldinger fra kandidater og resultatmålinger for rekruttering.
Identifiser områder som kan forbedres, muligheter for å automatisere eller ta i bruk nye teknologiske løsninger, og tilpass deg utviklingen innen fjernarbeid for å optimalisere rekrutteringsresultatene.
Dette gjelder særlig de små gestene og oppmerksomheten – slike innspill kan du få fra kollegene dine. Av de små gestene jeg nevnte ovenfor, kom for eksempel to fra kolleger under regelmessige tilbakemeldingsmøter jeg holdt med alle som begynte i selskapet.
Inkluderende stillingsbeskrivelser
Fjernbasert rekruttering gir tilgang til en global og mangfoldig talentpool, så det er viktig å skrive inkluderende og tilgjengelige stillingsbeskrivelser.
Unngå sjargong eller et overdrevent bedriftsorientert språk, og legg større vekt på ferdigheter enn på spesifikk bakgrunn eller bestemte grader.
Oppgi tydelig at stillingen er egnet for fjernarbeid, og inkluder eventuelle preferanser for geografisk plassering eller forventninger til arbeidstid for å unngå forvirring.
Inkluder om mulig informasjon om tilrettelegging og fleksible ordninger for å signalisere at alle er velkomne.
