Topp 10 HR-mål og hvordan du lager dem

Hva er HR-mål?

HR-mål settes av organisasjonens personalavdeling for å veilede funksjonene deres, samordne HR-strategiene med selskapets overordnede forretningsstrategi og sikre effektiv talentforvaltning. Disse målene skal maksimere de ansattes prestasjoner og sikre organisasjonens langsiktige suksess.

Hvorfor sette HR-mål?

HR-mål bør springe ut fra bredere organisatoriske mål. Jeg blir minnet om intense planleggingsmøter der organisatoriske strategier og mål fastsettes, og deretter må hver leder gå tilbake og finne ut hvordan de kan bidra til å nå dem.

Dette er en viktig grunn til at HR fortjener en plass ved bordet, og også hvorfor HR-mål er viktige.

HR-mål bidrar til å samordne HR-avdelingens initiativer med den overordnede forretningsstrategien, slik at HR-innsatsen støtter organisasjonens misjon, visjon og mål.

Mål kan brukes til å veilede hele spekteret av HR-ansvar, forbedre HR-driften og hjelpe enkeltpersoner med å forstå hvordan innsatsen deres bidrar til organisasjonens samlede suksess.

Slik setter du effektive HR-mål

Effektiv målsetting er en kunst i seg selv. Jeg er en stor tilhenger av Liz Lockharts metode med mål som brytes ned gjennom organisasjonen, der målene samordnes på tvers av organisasjonen.

Som navnet antyder, starter prosessen med å sette overordnede organisatoriske mål som deretter brytes ned til individnivå.

En HR-leder kan for eksempel ha et mål om å fremskynde rekruttering og introduksjon av nyansatte for å nå selskapets vekstmål, målt etter antall ansettelser i løpet av et kvartal, med konkrete tallfestede mål for hver rekrutterer.

Når det gjelder å formulere disse målene, er hun tilhenger av den populære SMART-metodikken, selv om noen organisasjoner foretrekker OKR-er. Gjør deg klar til å lære noen AKRONYMER.

SMART-rammeverket for målsetting

SMART er et akronym som kan brytes ned slik:

Spesifikke. Sett mål med svært tydelige resultater ved å identifisere hva du prøver å oppnå. Jo bredere et mål er, desto vanskeligere blir det å følge opp og faktisk nå.

Målbare. Etter å ha identifisert nøyaktig hva målet vårt bør være, må vi definere hvordan vi skal kvantifisere selve målet når det gjelder fremdrift og fullføring.

Oppnåelige. Dette er et svært viktig forbehold. Selv om svært ambisiøse mål har sin plass i næringslivet, er det generelt viktig at et mål er oppnåelig. Et mål som er for stort til noen gang å kunne nås, kan ende med å demoralisere dem som arbeider mot det.

Relevante. Akkurat som oppnåelighet er også målets relevans svært viktig. Enten målet gjelder en enkelt ansatt eller et team, må det være relevant for organisasjonens overordnede mål.

Tidsavgrensede. Det siste, og kanskje viktigste, trinnet er å lage en tidsplan eller en form for tidsbegrensning for målet. Vi har alle hatt mål uten sluttdato før, og vi vet alle hvordan de vanligvis ender.

Et eksempel på et HR-mål ved bruk av SMART-rammeverket kan være:

Reduser turnover blant ansatte fra 15–10 % innen begynnelsen av tredje kvartal neste år.

Det er spesifikt fordi det fokuserer på turnover, enkelt å måle fordi det har en prosentangivelse, oppnåelig fordi 10 % er omtrent gjennomsnittet, relevant fordi redusert turnover vil være til fordel for organisasjonen, og tidsavgrenset fordi det har en tidsramme.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

OKR-rammeverket

OKR står for mål og nøkkelresultater og fungerer som et rammeverk for målsetting som kan brukes til å måle og følge opp målene dine. 

Målet med dette rammeverket er å bryte ned målene dine i målbare nøkkelresultater, vanligvis 3 til 5.

Du ser denne typen tilnærming brukt av personalavdelinger for å sikre at alle ansatte som arbeider mot et mål, har en tydelig forståelse av målene som skal nås, målingene som skal brukes til å følge opp disse målene, og milepælene underveis. 

Et eksempel på en OKR for HR kan være å standardisere resultatstyringen i hele virksomheten (mål), der nøkkelresultatene er å velge et system for resultatstyring, rulle det ut i hele organisasjonen og deretter innhente tilbakemeldinger fra de ansatte.

Som du sikkert begynner å se, er likhetene mellom SMART-mål og OKR tydelige, og begge rammeverkene er populære.

Du kan se nærmere på noen eksempler på OKR-er for HR senere, siden vi skal se på noen eksempler på SMART-mål.

Eksempler på HR-mål

Nå som du har ført to nye akronymer inn i livet ditt, tipper jeg at du lurer på hvordan noen HR-mål kan se ut i praksis.

Her er 10 eksempler på HR-mål basert på SMART-rammeverket ovenfor.

1. Mål for medarbeiderengasjement

Å øke medarbeiderengasjementet står høyt på alles agenda for tiden, og det med god grunn. 

Nyere statistikk viser at bare 34 % av amerikanerne er engasjert på jobb, og at 41 % av den globale arbeidsstyrken vurderer å slutte i jobben. 

Fremfor alt bør disse tallene fortelle deg at det finnes en mulighet, eller kanskje et presserende behov, for å nå ut til de ansatte slik at de føler seg engasjert, og slik at du unngår høy turnover.   

Å utforme et SMART-mål for å øke engasjementet krever et spesifikt og målbart mål, i tillegg til en tidsramme; vi vet allerede at dette målet er relevant og oppnåelig. 

Målet vårt kan være å øke medarbeiderengasjementet med 10 % i løpet av de neste 6 månedene, og vi kan måle dette ved hjelp av resultatene fra jevnlige undersøkelser av medarbeiderengasjementet.

2. Mål for effektiv rekruttering og introduksjon

Vi vet alle at det er betydelig dyrere å erstatte noen enn å beholde dem.

Derfor ønsker vi å være sikre på at vi driver effektivt med talentanskaffelse og introduksjon, og på en måte som skaper en positiv medarbeideropplevelse for nyansatte og bidrar til å bedre andelen ansatte som blir værende. 

Hvis vi skulle utforme et SMART-mål for dette målet, kunne det se omtrent slik ut: redusere turnoveren blant nyansatte med 10 % i løpet av det neste året. 

Dette gir oss et spesifikt mål, en måte å måle det på i form av turnover, og særlig turnover i løpet av de første 90 dagene, samt en tidsramme for å samle inn meningsfulle data. 

Vi må anta at dette målet er oppnåelig, og det kan absolutt være relevant dersom det er høy turnover i organisasjonen. 

En annen flott ting med dette målet er i hvilken grad du kan bygge flere mål videre på det. 

Hvis du øker andelen nyansatte som blir værende, kan du deretter rette oppmerksomheten mot å beholde ansatte i hele organisasjonen, noe som kan overlappe med bedriftskulturen deres, og så videre.

3. Mål for økt teamsamarbeid

Det kan være vanskelig å fremme teamsamarbeid og samhold, særlig i fjernteam. 

Denne typen samarbeid kan være viktig, ikke bare for å bedre moralen, men også for å følge opp trivselen og den mentale helsen til fjernarbeidere som du kanskje ikke ser så ofte.

Et SMART-mål her kan være å øke antallet møter om teamsamarbeid med 10 % i løpet av de neste seks månedene. Dette er et mål som bør være oppnåelig, siden det i praksis bare krever at man øker antallet møter eller strategisamlinger med teamet.

4. Mål for bedre medarbeideropplevelse

Å skape en god medarbeideropplevelse gjennom hele medarbeiderreisen er avgjørende for å beholde og tiltrekke seg de beste talentene. Noe du kan bruke til å følge med på dette, er medarbeidernes nettopromotørscore (eNPS), som viser hvor sannsynlig det er at nåværende ansatte vil anbefale organisasjonen din som et godt sted å jobbe. 

Et eksempel på et mål kan derfor være å øke medarbeidernes nettopromotørscore fra 55-65 i løpet av det neste året.

Herfra kan du kanskje kombinere dette med OKR-er for å sette opp noen nøkkelresultater som hjelper deg med å nå målet, for eksempel:

• Skrive en fleksibel arbeidspolicy og få den godkjent og kommunisert i løpet av de neste 60 dagene.
• Undersøke alle ansatte for å samle inn ideer til hvordan vi kan forbedre arbeidsmiljøet.

5. Gjøre ledere i stand til å være kulturbærere

En setning du sannsynligvis kjenner, er at endring starter på toppen. Dette gjelder for mange endringer, men kanskje aller mest for kulturen. 

De mest innflytelsesrike lederne er de som er svært synlige og virkelig legemliggjør de kulturelle verdiene de ønsker å se i organisasjonen.

Hvis organisasjonen din skryter av balanse mellom arbeid og fritid, må du sørge for at lederne dine går hjem i tide hver dag, for hvis de ikke gjør det, kommer ingen andre til å gjøre det. 

Et godt mål å utforme rundt dette vil være å se på de kulturelle verdiene deres og sørge for at lederne går foran som gode eksempler. 

For å gi et praktisk eksempel kan vi utforme et SMART-mål der målet er å øke ledernes deltakelse i planleggingsmøter om kultur med 25 % i løpet av de neste 6 månedene. 

Dette målet i seg selv fungerer som en oppfordring til handling for hele organisasjonen. 

Vi skal begynne å arbeide aktivt med kulturen vår, og vi skal sørge for at minst 25 % av lederne deltar i disse møtene; eller i det minste er det målet vårt. Dette fastsetter et måltall for ledelsen, men viser også alle ansatte at vi tar kulturen på alvor ved å involvere organisasjonens viktigste interessenter.

Dette kan også kreve opplæring eller kursing av lederne, der du minner dem på at organisasjonen som helhet ser til dem for å sette tonen for kulturen.

6. Øk fokuset på læring og utvikling

Tidligere viste vi til statistikk om trender i dagens arbeidsstyrke, og særlig hvordan vi har sett høyere gjennomtrekk på tvers av organisasjoner. 

I et slikt arbeidsmiljø er det viktig å sørge for at de ansatte har ferdighetene de trenger for å lykkes i jobbene sine, og ikke bare for øyeblikket. Det er også viktig å sørge for at du videreutvikler de ansattes kompetanse for å møte organisasjonens fremtidige behov. 

Dette er et annet mål som er gjensidig fordelaktig – det er bra for organisasjonen å bidra til å dekke eventuelle nåværende eller fremtidige kompetansegap, og det er gunstig for den ansattes utvikling. 

Hvis vi tenker på et eksempel på et SMART-mål med fokus på opplæring, kan vi sikte mot noe som å øke tilgjengeligheten av opplæringsprogrammer og kurs med 20 % i løpet av det neste året.

7. Opprett frivillighetsprogrammer for ansatte

Med endringen i generasjonenes deltakelse i dagens arbeidsstyrke opplever organisasjoner at det stilles andre krav til dem enn fra tidligere generasjoner. 

Vi har sett at millenniumsgenerasjonen og generasjon Z er langt mer samfunnsbevisste enn sine jevnaldrende, og det interessante er at de forventer en form for deltakelse fra arbeidsplassene sine som historisk sett ikke har vært vanlig.

Et konkret mål her kan være å opprette et frivillighetsprogram og ha som mål at 25 % av de ansatte benytter seg av programmet i løpet av det neste året.

Det finnes mange innfallsvinkler vi kan ta når vi utformer programmet, men målet er å sørge for at de ansatte faktisk bidrar til programmet. 

Hvis de ikke gjør det, blir spørsmålet hvorfor, og om vi bør korrigere kursen, men det er SMART-målet vårt som vil fortelle oss hvor vellykket programmet er eller ikke er. 

8. SMART-mål for lederutvikling

Har du de riktige ansatte i de riktige stillingene? Har du en plan klar dersom en av lederne dine plutselig forlater organisasjonen? 

Lederutvikling er et avgjørende område for HR-team å fokusere på, fordi det kan ha stor innvirkning på organisasjonens resultater.

Å utforme et SMART-mål for lederutvikling er et område der du har mange mulige veier å gå. 

Du kan opprette et program for ansatte med høyt potensial, arbeide med etterfølgerplanlegging for å sørge for at du har en plan for alle kritiske roller i organisasjonen, eller du kan undersøke utvelgelseskriteriene for ledere for å se om det finnes rom for forbedring. 

Som et eksempel, hvis vi starter fra grunnen av, kan vi sette oss som mål å utarbeide etterfølgerplaner for 50 % av nøkkelstillingene i løpet av de neste 6 månedene. 

Som nevnt er dette et svært konkret mål, som er enkelt å måle ut fra om det finnes en etterfølgerplan eller ikke, og fremfor alt er det relevant og tidsavgrenset.   

9. SMART-mål for ledelse

Som vi har nevnt, trenger SMART-mål ikke bare å gjelde et team; de kan også være individuelle.

Hvis du er en som sliter med tidsstyring, enten det gjelder å overholde tidsfrister eller å forbedre balansen mellom arbeid og fritid for å unngå utbrenthet, kan et SMART-mål hjelpe deg med å holde deg selv ansvarlig.

Et eksempel kan være å sette deg et mål om at du forplikter deg til å logge av i tide minst 75 % av dagene du arbeider i løpet av de neste 3 månedene. 

Et slikt mål er en god påminnelse om å sørge for at SMART-målene dine er oppnåelige; hvis du setter målet til 100 % av tiden, legger du opp til å mislykkes. 

Det er imidlertid også helt greit om du ikke når målet ditt. Hvis det å logge av i tide 3 av 4 dager er et mål du mener er realistisk, eller ønsker at skal være det, bør du gjøre det til målet ditt. 

Hvis virksomhetens behov ikke tillater det, og du ender på under 75 %, kan du alltid vurdere situasjonen på nytt og gjøre målet ditt mer realistisk for de neste 3 månedene; eller kanskje det finnes noen endringer du kan gjøre på jobben for å komme nærmere dette tallet?

Det er helt greit om du ikke alltid når målet ditt; i slike tilfeller bør du se kritisk på hvorfor du ikke nådde målet, og gjøre justeringer fremover. Når alt kommer til alt, er en feil du gjør én gang, en lærdom, mens en feil du fortsetter å gjøre, er et valg.

More Articles

• De 26 beste HR-sertifiseringskursene i 2026
• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026
• MBO eller OKR: Hva er forskjellen?

10. Å ta en HR-sertifisering

Et annet eksempel på et individuelt mål, og et mål som mange HR-fagfolk sannsynligvis sikter mot for å fremme karrieren og sin egen faglige utvikling. 

Mange HR-fagfolk ønsker å oppnå en sertifisering for å vise sin ekspertise på området, og slike sertifiseringer verdsettes høyt. Noen arbeidsgivere tilbyr insentiver i form av bonuser eller lønnsøkninger når sertifiseringen er fullført. 

Det som er bra med å lage et SMART-mål for deg selv om å ta en sertifisering, er tidsaspektet. Mange kan utsette ting og fortsette å skyve dem frem i tid for alltid. 

Et SMART-mål vil etter sin utforming gi deg en tidsfrist å forholde deg til, noe som kan være akkurat den motivasjonen noen trenger for endelig å ta neste steg i karriereutviklingen.

Enten du setter deg som mål å oppnå en sertifisering på 3 måneder eller ett år, er det å sette målet og holde fast ved det absolutt et smart valg du kan ta for å holde deg selv motivert.

Beste praksis for målsetting innen HR

Vi har vært inne på noen av disse ovenfor, men her er noen gode fremgangsmåter for å sikre at HR-målene dine er samordnede, oppnåelige og preget av eierskap.

• Samordne målene med organisasjonens mål: Sørg for at individuelle mål og teammål er samordnet med organisasjonens overordnede mål.
• Involver interessenter i målsettingsprosessen: Involver så langt det er mulig ansatte, team og andre interessenter i å sette sine egne mål. Denne deltakende tilnærmingen øker engasjementet og motivasjonen, ettersom det er mer sannsynlig at enkeltpersoner investerer i resultater de selv har bidratt til å skape.
• Følg med på og vurder fremdriften regelmessig: Gå regelmessig gjennom målene og fremdriften mot dem. Jeg foreslår enten kvartalsvis eller halvårlig. Dette gjør det mulig å justere målene basert på prestasjoner og endrede omstendigheter, slik at de forblir relevante og oppnåelige.
• Feir prestasjoner: Sørg for å anerkjenne og feire når mål nås. Her finner du noen ideer til anerkjennelse av ansatte. 
• Lær av prosessen: Reflekter over både suksesser og tilbakeslag i målsettingsprosessen. Læring fra erfaringer kan forbedre fremtidig målsettingsarbeid og gjøre det mer effektivt over tid.

Bruk mål til å fremme operasjonell ytelse

Jeg håper du nå ser verdien av å lage HR-mål for å bidra til bedre teamprestasjoner, fokusere på initiativene dine og gjøre HR-driften mer effektiv.

Hvis du er en HR-leder som leser dette, har du sannsynligvis allerede innsett at bruk av SMART- eller OKR-rammeverkene er en god måte å holde deg selv og teamet ditt ansvarlige på, samt rapportere tilbake til ledelsen om resultatene deres.

OKR-programvare og mer generell programvare for målsetting kan hjelpe med denne prosessen.

For mer inspirasjon til mål kan du lese artiklene våre om DEI-mål og hvordan du skriver SMART-mål.