Voormalig BBC-directeur Personeel zegt dat AI een herdefiniëring van de waarde van HR noodzakelijk maakt

Lucy Adams is de oprichter en CEO van Disruptive HR. Ze werkte bij de BBC als directeur Personeel en is een van de belangrijkste stemmen van het Verenigd Koninkrijk op het gebied van de ontwikkeling van HR. Ze is een bestsellerauteur en presenteert samen de driemaandelijkse podcast HR Ontwricht.

We spraken met haar om te horen hoe ze AI inzet om frictie weg te nemen, ondersteuning te personaliseren en organisaties te helpen betere beslissingen te nemen. Dit is wat ze vertelde.

HR-leiderschap opnieuw definiëren

Ik ben Lucy Adams, oprichter en CEO van Disruptive HR, een adviesbureau dat zich richt op het uitdagen van verouderde personeelspraktijken en het helpen van organisaties om HR relevanter te maken voor de wereld van vandaag.

Mijn leiderschapsreis begon in traditionele HR-functies binnen het bedrijfsleven, waaronder als People Director bij de BBC. Daar zag ik al snel hoe vaak goedbedoelde beleidsmaatregelen en processen onnodig complex waren en losstonden van wat managers en medewerkers nodig hadden. Die ervaring vormde mijn passie voor het vereenvoudigen van HR, met de nadruk op wat prestaties, innovatie en betrokkenheid daadwerkelijk stimuleert.

In de loop der tijd heb ik die visie verwerkt in zowel mijn werk als mijn schrijven. Ik ben de auteur van verschillende boeken, waaronder "HR Ontwricht", "De HR-veranderingstoolkit" en het binnenkort te verschijnen Invloedrijke HR, waarin ik onderzoek hoe HR geloofwaardigheid kan opbouwen, invloed kan uitoefenen op leiders en echte impact kan creëren in organisaties.

De oprichting van Disruptive HR was een natuurlijke stap in mijn leiderschapsreis. Vandaag geef ik leiding met de nadruk op het uitdagen van conventies, het stimuleren van vernieuwend denken en het toerusten van HR-teams en leiders met praktische benaderingen die het werk beter maken voor zowel mensen als bedrijven.

Hoe AI HR inspireert om zijn werkelijke waarde opnieuw te beoordelen

AI verandert fundamenteel wat organisaties van HR nodig hebben en wat HR moet zijn. Jarenlang richtte HR zich te veel op processen, beleid en controle. Maar AI verwerkt nu enorme hoeveelheden transactioneel en herhaalbaar werk veel efficiënter. De echte vraag voor HR is daarom: Als AI de administratie kan doen, wat is dan onze waarde?

Ik zie drie grote verschuivingen:

1. HR schuift op in de waardeketen. De functie moet minder tijd besteden aan het optreden als nalevingsmachine en meer tijd aan het vormgeven van cultuur, capaciteiten en organisatieprestaties.
2. De verwachtingen ten aanzien van leiderschap veranderen snel. AI geeft managers direct toegang tot informatie, maar niet tot beoordelingsvermogen, vertrouwen of emotionele intelligentie. De leiderschapsuitdaging draait nu minder om het hebben van antwoorden en meer om betekenisgeving, ethiek en het navigeren door onzekerheid.
3. Organisaties zelf worden opnieuw ontworpen. Traditionele hiërarchieën en rigide functie-structuren voelen nu al verouderd aan. AI versnelt de beweging naar vaardigheidsgerichte, projectgestuurde modellen waarin het werk wordt georganiseerd rond problemen, niet rond titels.

Aanpassingsvermogen en reactiesnelheid zijn nu veel belangrijker. Leiderschap draait niet langer om expertise aan de top. Steeds vaker gaat het om het creëren van de voorwaarden voor leren, experimenteren en vertrouwen binnen het hele systeem.

AI zal HR niet minder belangrijk maken, maar het zal het oude HR overbodig maken. HR heeft de kans om strategischer, menselijker en veel relevanter te worden voor de toekomst van werk.

Waarom AI ons vraagt het werk zelf opnieuw te ontwerpen

Organisaties praten over AI als een transformatie, maar behandelen het als de uitrol van een hulpmiddel. De belofte bestaat uit slimmere beslissingen, grote productiviteitswinst en betere werknemerservaringen. In werkelijkheid gaat het echter vaak om veel proefprojecten, versnipperd experimenteren en weinig onderliggende verandering.

Klanten leggen AI vaak boven op bestaande processen in plaats van het werk zelf opnieuw te ontwerpen. Daardoor automatiseren ze een slecht proces… en eindigen ze met een sneller slecht proces.

Om dat te veranderen:

• Stop met het najagen van vijftig toepassingen. Kies een paar kernwerkprocessen — inwerken, prestatiebeheer, het afhandelen van vragen van medewerkers — en herontwerp deze rond AI om echte, meetbare waarde te realiseren.
• Stel duidelijke kaders op. Mensen moeten weten wat veilig is, wat is goedgekeurd en waar de rode lijnen liggen. Anders wordt de invoering van AI óf riskant óf verlamd.
• En investeer in vaardigheden, niet alleen in technologie. Leiders moeten leren hoe ze met AI werken, en er niet alleen over praten — door betere vragen te stellen, hun beoordelingsvermogen te gebruiken en vertrouwen te creëren naarmate de automatisering toeneemt.

De grote verandering is dat AI niet alleen een digitale upgrade is. Het dwingt organisaties om opnieuw na te denken over hoe ze beslissingen nemen, hoe werkprocessen verlopen en waar mensen de meeste waarde toevoegen.

Hoe AI-hulpmiddelen de productiviteit en impact van HR vergroten

De AI-toolset voor HR ontwikkelt zich snel, maar het belangrijkste punt is dit: de beste hulpmiddelen zijn niet de meest opvallende. Ze verminderen frictie, personaliseren ondersteuning en helpen organisaties betere beslissingen te nemen.

Hier zijn enkele categorieën waarin ik echte impact zie:

HR-productiviteit en ondersteuning van medewerkers

Het meest directe gebruik van AI is simpelweg het verlichten van de druk op HR-teams.

Hulpmiddelen zoals IBM Watsonx Assistant of Leena.ai fungeren als virtuele HR-assistenten. Ze beantwoorden veelgestelde vragen, ondersteunen vragen over inwerken en helpen met arbeidsvoorwaarden en routinematige verzoeken. De impact is duidelijk: medewerkers krijgen sneller antwoord en HR besteedt minder tijd aan repetitieve administratie en meer tijd aan strategisch werk.

Werving

Bij werving vergroot AI de toegang en verbetert het de kwaliteit.

Textio is bijvoorbeeld een geweldige praktische tool. Deze helpt bevooroordeelde taal uit vacatureteksten te verwijderen — een kleine verandering, maar wel een verandering die daadwerkelijk invloed heeft op wie solliciteert.

Aan de meer strategische kant helpen platforms zoals Eightfold.ai organisaties om meer vanuit vaardigheden te denken — door mensen intern en extern aan functies te koppelen en werving te verbinden aan personeelsplanning, in plaats van alleen vacatures te vervullen.

Inwerken

AI bij het inwerken zorgt voor een modernere ervaring.

Hulpmiddelen zoals WorkBright automatiseren stilletjes papierwerk en naleving — niet spannend, maar enorm waardevol.

Hulpmiddelen zoals Rezolve.ai, die binnen Teams werkt, kunnen nieuwe medewerkers in real time gepersonaliseerde ondersteuning bieden — zodat het inwerken plaatsvindt tijdens het werk, en niet via statische portals en pdf's.

We gebruiken nu zelfs de AI-agenten van Circle om vragen van leden in onze leerhub te beantwoorden. Dat was een van onze meest tijdrovende taken. En hoewel onze hub bedoeld is voor onze klanten en leden, zou elke organisatie deze aanpak eenvoudig intern kunnen toepassen voor haar medewerkers.

We hebben de AI-agent getraind met onze inhoud, denkwijze en toon. Sinds de lancering in november 2025 hebben leden meer dan 500 vragen gesteld. Voorheen werden er in de communitychat doorgaans ongeveer vier of vijf vragen per maand gesteld, wat neerkomt op een enorme toename in betrokkenheid. Bovendien krijgen ze veel sneller antwoord.

Hoewel we de kennisbank van de AI-agent nog steeds bijwerken wanneer nieuwe vragen opkomen, heeft het team de tijd die het besteedt aan het opstellen van antwoorden met meer dan 70% verminderd.

Talentmanagement en interne mobiliteit

Hier vindt een van de meest ingrijpende veranderingen plaats.

Platforms zoals Gloat fungeren als interne talentmarktplaatsen. Ze koppelen medewerkers op basis van hun vaardigheden en ambities aan projecten, mentoren en kansen.

Dat is een grote verandering, omdat medewerkers actief hun eigen loopbaanontwikkeling kunnen sturen, in plaats van afhankelijk te zijn van wie hun manager kent.

En leerplatforms zoals Degreed of Docebo worden steeds persoonlijker — ze bevelen ontwikkeling aan op basis van toekomstige vaardigheidsbehoeften en individuele voorkeuren, in plaats van algemene trainingscatalogi.

Inzichten en prestaties

Op het gebied van de medewerkerservaring helpen hulpmiddelen zoals Culture Amp en Workleap organisaties om effectiever te luisteren en problemen met betrokkenheid vroegtijdig te signaleren.

En op het gebied van prestaties koppelen platforms zoals Peoplebox.ai OKR's, voortgang en sentiment aan elkaar — waarmee ze afstand nemen van de oude jaarlijkse beoordelingscyclus en overstappen naar iets dat continuër is.

Hoe AI leiderschapsontwikkeling ondersteunt

AI stelt HR plotseling in staat om problemen aan te pakken waar we al jaren mee worstelen. Neem leiderschapsontwikkeling. Decennialang vertrouwden we op programma's of workshops. Hoewel ze goed ontworpen en vaak duur waren, stonden ze los van de momenten waarop leiderschap daadwerkelijk plaatsvindt.

We weten al jaren dat gedragsverandering versterking, oefening en personalisatie vereist, maar we hebben dat nog niet op schaal kunnen leveren. AI brengt daar verandering in.

Het maakt kleine, tijdige stimulansen tijdens het werk mogelijk. Geen nieuwe cursus. Geen nieuw raamwerk. Het biedt ondersteuning op het moment zelf in de vorm van een aanwijzing, een suggestie of een reflectieve vraag, vlak voor een belangrijk gesprek. Feitelijk wordt het een coach in je broekzak.

Zo combineerde Vodafone traditionele coaching met een AI-compagnon genaamd “Amy”, waardoor leiders tussen sessies door contact konden opnemen en ideeën in realtime konden verkennen. Chevron introduceerde “Marty”, een AI-coach die leiders aanspoorde om microgewoonten op te bouwen — 96% zei dat dit hen hielp veerkrachtiger te worden.

En daarvoor is geen enorm platform nodig. Zelfs tools zoals ChatGPT of Copilot kunnen fungeren als een gepersonaliseerde leiderschapsassistent, en HR kan managers nuttige aanwijzingen geven:

• “Help me een loopbaangesprek te voeren met mijn teamlid dat promotie wil, terwijl ik niet denk dat diegene er klaar voor is.”
• “Geef me enkele gespreksopeners om dit prestatieprobleem aan te kaarten.”
• “Hoe pak ik dit teamlid aan dat weerstand biedt tegen verandering?”

Het wordt steeds meer afgestemd op de situatie. Hoe meer context je geeft, hoe specifieker en nuttiger de ondersteuning wordt.

Een senior leider gebruikte AI om de verschillende persoonlijkheden van haar directieteam in kaart te brengen — waarbij ze hun motivaties, eigenaardigheden en gevoeligheden beschreef — en gebruikte het vervolgens om zich voor te bereiden op moeilijke gesprekken en effectiever draagvlak te creëren. Zo'n niveau van gepersonaliseerde voorbereiding was voorheen eenvoudigweg niet schaalbaar.

Plotseling voelen die oude modellen van tweedaagse workshops en algemene competentieraamwerken verouderd aan. Omdat leiderschap niet plaatsvindt in trainingsruimten. Het gebeurt op bepaalde momenten. En AI kan die momenten nu rechtstreeks ondersteunen.

Hoe AI strategieën voor loopbaanontwikkeling transformeert

Loopbaanontwikkeling is al jaren gebrekkig. We hebben veel te zwaar geleund op managers om potentieel te herkennen, goede ontwikkelgesprekken te voeren en deuren te openen. In werkelijkheid zijn die gesprekken inconsistent, worden ze beïnvloed door vooroordelen en raken ze vaak verdrongen door operationele druk.

AI verandert die dynamiek volledig. Neem het Open Talent Market-platform van Schneider Electric. Het gebruikt AI om medewerkers te koppelen aan interne projecten, mentoren, uitdagende opdrachten en toekomstige functies op basis van hun vaardigheden, interesses en loopbaanambities — niet alleen op basis van wie hun manager toevallig kent.

Het personaliseert ook leren. In plaats van algemene programma's kan AI ontwikkeling aanbevelen op basis van iemands toekomstige vaardigheidsbehoeften en leervoorkeuren — of dat nu video, audio, geschreven inhoud of meer interactieve formats zijn.

Het resultaat is krachtig:

• Medewerkers kunnen actief hun eigen loopbaan sturen.
• AI stelt kansen eerlijker open.
• En de organisatie kan vaardigheidstekorten intern opvullen door het juiste talent aan de juiste projecten te koppelen — waardoor externe werving en onnodige bureaucratie worden verminderd.

Loopbaanontwikkeling wordt niet langer beheerst door hiërarchie, maar aangedreven door vaardigheden, ambities en gegevens — en eigendom van medewerkers.

Zo bouw je effectief AI-geletterdheid op in HR-teams

Wanneer organisaties AI-geletterdheid opbouwen, is de beste aanpak om het eenvoudig en praktisch te houden. Mensen nemen AI over wanneer vier dingen het geval zijn: het helpt hen, het is eenvoudig te gebruiken, ze zien anderen het gebruiken en ze voelen zich veilig om ermee te experimenteren.

Begin daar.

Richt je eerst op directe waarde. Begin niet met strategische presentaties — begin met iets dat een echt probleem voor mensen oplost.

Maak het ten tweede eenvoudig. AI mag niet aanvoelen als weer een trainingsprogramma. Het werkt het best wanneer het is ingebed in tools die mensen al gebruiken — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — ondersteund door een eenvoudige handleiding van één pagina en duidelijke richtlijnen, zoals het niet delen van vertrouwelijke gegevens.

Normaliseer ten derde experimenteren. Moedig leiders en teams aan om hun favoriete prompts of “aha”-momenten te delen. Sommige organisaties organiseren informele “promptmarathons” — veilige omgevingen om samen te oefenen en van collega's te leren.

Hoe ziet “AI-klaar” er dan uit? Het betekent niet dat iedereen een expert is. Het betekent:

• Mensen voelen zich op hun gemak om dingen uit te proberen.
• Leiders gebruiken AI als denkpartner, niet als kruk.
• Er zijn duidelijke grenzen en richtlijnen.
• En AI is ingebed in dagelijkse werkprocessen, in plaats van te worden behandeld als een afzonderlijk project.

De grootste uitdagingen zijn doorgaans voorspelbaar. Veel organisaties maken het onnodig ingewikkeld en proberen de perfecte AI-strategie te ontwerpen voordat iemand ook maar één prompt heeft geprobeerd. Anderen onderschatten angst — mensen zijn bang om het verkeerd te doen, of maken zich zorgen over wat het betekent voor hun functie.

Het meest effectieve advies is dan ook: begin klein. Kies één knelpunt. Start een pilot met een paar ruimdenkende mensen. Leer, pas aan en deel wat werkt.

Waarom AI HR-leiders de grootste kans in decennia biedt

Ik denk dat AI HR-leiders een van de grootste kansen in decennia biedt, omdat het ons dwingt onze onderscheidende bijdrage onder ogen te zien. HR heeft te lang geprobeerd geloofwaardigheid te verwerven via procesexpertise, kennis van beleid, administratieve efficiëntie en raamwerken.

In sommige gevallen hebben we zelfs geprobeerd andere functies na te bootsen, met name Financiën, door hun taal en maatstaven over te nemen om meer invloed te krijgen.

AI kan nu veel van dat werk sneller en consistenter doen dan welk HR-team ooit zou kunnen. Het kan vragen van medewerkers beantwoorden, processen beheren, documentatie genereren en patronen in gegevens zichtbaar maken met buitengewone snelheid.

De kans voor HR is dan ook om onze waarde niet langer te definiëren aan de hand van wat automatisering steeds beter kan afhandelen, en onze rol als de echte mensenexperts binnen organisaties terug te claimen.

De onderscheidende bijdrage van HR is niet procesbeheersing, maar het vermogen om leiders te helpen navigeren door de menselijke complexiteit die onder elke strategische ambitie schuilgaat. Elke bedrijfsstrategie, hoe goed die ook is ontworpen, slaagt of faalt door de mensen die haar uitvoeren: door de beslissingen die zij nemen, de risico's die zij aangaan, de inspanning die zij leveren en de relaties die zij opbouwen.

De invloed van HR ligt werkelijk in het helpen van leiders om te begrijpen waarom hun plannen op weerstand stuiten, waarom een team niet innoveert, waarom belangrijk talent vertrekt, waarom prestatieproblemen aanhouden of waarom een reorganisatie eerder angst dan energie oproept.

AI kan informatie leveren en activiteiten automatiseren, maar het kan niet de emotionele onderstromen van een team interpreteren, aanvoelen wanneer een beleidsverzoek in werkelijkheid een verzoek om geruststelling is, of herkennen wanneer frustratie onzekerheid of angst verbergt.

Naarmate transactioneel en analytisch werk steeds verder wordt geautomatiseerd, zal de geloofwaardigheid van HR als echte strategische partner vrijwel volledig afhangen van ons vermogen om actief te zijn in deze menselijke ruimte van inzicht, interpretatie en oordeelsvermogen.

Degenen die hun waarde blijven definiëren aan de hand van proceseigenaarschap, zullen aan de zijlijn komen te staan. Degenen die zich daarentegen toeleggen op het begrijpen van gedrag, het herkennen van patronen, het anticiperen op emotionele reacties en het ontwerpen van interventies die weerspiegelen hoe werk wordt ervaren, zullen onmisbaar worden.

Een echte strategische samenwerking vereist dat HR bewust en zichtbaar de menselijke ruimte inneemt en dat onze superkracht er daadwerkelijk in bestaat mensen te 'begrijpen'. We staan niet bekend om onze raamwerken, maar om ons inzicht. Niet om onze controle, maar om ons oordeelsvermogen.

Mijn advies aan HR-leiders die deze transformatie navigeren is daarom om AI niet als een bedreiging te zien, maar als een uitnodiging. Gebruik het om administratieve ruis weg te nemen en neem vervolgens vol trots de rol in die HR bij uitstek kan vervullen: organisaties helpen floreren te midden van de complexiteit van menselijk gedrag.

In een wereld waarin technologie steeds sneller vooruitgaat, is en blijft de waardevolste expertise die HR kan inbrengen diep menselijk.

Blijf op de hoogte

Je kunt het werk van Lucy Adams volgen op LinkedIn. Bekijk ook Disruptive HR.

Er volgen nog meer interviews met experts op People Managing People!