Praat met mij over HR: erkenning, grenzen en burn-out
Welkom bij Praat HR met mij, een adviesrubriek van People Managing People met Alana Fallis, VP, hoofd personeelszaken bij Quantum Metric.
Elke twee weken duikt Praat HR met mij in je dringende HR-vragen en geeft het advies waarmee je de lastigste situaties het hoofd kunt bieden.
Deze week behandelt ze het bewaken van gezonde grenzen wanneer je een medewerker helpt met persoonlijke problemen, aanpassingen vanwege een beperking, het voorkomen van burn-out bij goed presterende teams en hoe je erkenning kunt geven wanneer het bedrijf daar geen formeel mechanisme voor heeft.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Als je vragen hebt die je anoniem wilt indienen, kun je dat doen via ons anonieme vragenformulier.
Dus, zonder verder oponthoud...
Vraag 1
Een medewerker heeft om aanpassingen vanwege een beperking gevraagd, maar die beperking lijkt vaag. Wat is mijn verantwoordelijkheid in deze situatie en hoe zorg ik ervoor dat ik aan de wettelijke vereisten voldoe?
Een medewerker hoeft geen doktersverklaring te overleggen om een aanpassing aan te vragen, maar het bedrijf kan en moet er wel om vragen.
Ik stel voor dat je de medewerker vraagt om een medische verklaring te verstrekken - (SHRM heeft een formulier dat je kunt verstrekken) waarin de zorgverlener wordt gevraagd specifieke informatie in te vullen over de beperkingen van de medewerker en over de aanpassingen die nodig zijn om de medewerker het werk te laten uitvoeren.
Onthoud dat belangrijke punt: het doel is dat de medewerker het werk kan uitvoeren. Soms kan het ongemakkelijk voelen om dergelijke documentatie te vragen - maar bedenk dat het zowel in het belang van de medewerker (die de nodige ondersteuning kan krijgen) als van de werkgever (die concrete aanbevelingen van een medisch zorgverlener ontvangt) is om de details van het verzoek schriftelijk vast te leggen.
De verantwoordelijkheid van het bedrijf is in dit geval om met de medewerker in gesprek te gaan over diens behoeften en redelijke aanpassingen te bieden, zolang die geen onredelijke belasting voor het bedrijf vormen. Wees zo flexibel en ondersteunend mogelijk, maar volg de regels wanneer het om de ADA gaat.
Vraag 2
Een van mijn medewerkers is naar me toe gekomen met een persoonlijk probleem dat het werk beïnvloedt. Hoe kan ik diegene ondersteunen en tegelijkertijd professionele grenzen bewaken?
Om te beginnen raad ik je aan gevleid te zijn dat je medewerker jou ziet als een veilige haven om kwetsbare momenten te delen. Dit is psychologische veiligheid, wat de basis vormt voor een geweldige cultuur.
Dat gezegd hebbende... te veel persoonlijke informatie kan op zijn zachtst gezegd onproductief zijn, vooral als die informatie samenvalt met ondermaatse prestaties. Vraag hoe je diegene in deze periode kunt ondersteunen: zou wat flexibiliteit helpen? Is er een teamlid dat een onderdeel van het werk van deze persoon kan overnemen om het team te helpen deadlines te halen?
Wees proactief en anticipeer op eventuele hiaten, zodat er geen verrassingen ontstaan. Als de persoon op zoek is naar een niveau van persoonlijke ondersteuning dat je niet kunt bieden, zou ik in eerste instantie het gesprek voorzichtig naar werkgerelateerde onderwerpen sturen.
Laat diegene bijvoorbeeld vertellen wat nodig is en grijp dan snel de overgang aan: "Wat vervelend om dat te horen. Ik hoop echt dat het snel beter met je gaat. Is het goed als we overstappen op een werkgerelateerd onderwerp? Ik wilde bij je informeren naar het project dat aan het einde van de week af moet zijn..."
Vraag 3
Mijn bedrijf heeft geen formeel erkenningsprogramma, maar ik wil het goede werk van een collega erkennen. Wat zijn geschikte manieren om dat te doen?
Dat hoor ik graag! Als je de manager bent, zorg er dan voor dat je het werk van je teamlid overal waar dat kan onder de aandacht brengt, bijvoorbeeld bij je leidinggevende, tussen verschillende teams in of door hun naam in allerlei gesprekken te noemen. Wees creatief in het erkennen van het werk van anderen.
Als je een collega bent, is er dan een geschikte plek in een van jullie systemen om publiekelijk een compliment over het werk te geven? Veel bedrijven hebben Slack-kanalen die hiervoor zijn bedoeld, of het is een functie binnen een bestaand onderdeel van de technologiestack (zo niet, dan is dit een goed moment om om een formeel erkenningskanaal te vragen!).
Schrijf een paar zinnen over hoe deze persoon je dag beter heeft gemaakt en deel die in een geschikt forum, dan weet je zeker dat je ook hun dag beter maakt. Als publieke complimenten niet gebruikelijk zijn binnen je bedrijf, kun je die persoon ook rechtstreeks een bericht sturen en vertellen over het uitstekende werk van hun teamlid.
Als leidinggevende maakt het enorme indruk op me wanneer iemand tijd vrijmaakt om me te vertellen dat een lid van mijn team goed werk heeft geleverd. Zorg er vooral voor dat je die persoon rechtstreeks bedankt voor diens werk.
Vraag 4
Wat zijn tekenen dat ik misschien ondermaats presteer en welke stappen moet ik nemen als ik deze tekenen herken?
Beste, ik vraag me af of je deze vraag wel zou hebben gesteld als je niet op zijn minst vermoedde dat je ondermaats presteert. De signalen kunnen er op verschillende manieren uitzien:
- Wordt je werk aan je teruggestuurd met een groot aantal fouten en correcties?
- Merk je dat je teamleden je niet rechtstreeks betrekken bij projecten die binnen jouw verantwoordelijkheidsgebied vallen?
- Lijkt je manager wat afstandelijk?
In dit geval kun je het beste proactief handelen. Vraag je manager tijdens je volgende 1-op-1-gesprek om directe feedback.
Zorg ervoor dat je specifieke vragen stelt: vraag in plaats van "doe ik het goed?" bijvoorbeeld: "nu we het werk aan project X voor klant X hebben afgerond, wil ik dit gebruiken als een leermoment. Heb je feedback die je wilt delen over wat volgens jou goed is gegaan en over verbeterpunten?"
En als je merkt dat je ondermaats gaat presteren, vraag dan om middelen en zoek intern en extern ondersteuning voor de gebieden waarin je tekortschiet. Het is nooit te laat om de situatie om te keren!
Vraag 5
Ik wil graag mijn leiderschapsvaardigheden ontwikkelen, maar mijn huidige functie biedt daar weinig mogelijkheden voor. Wat kan ik doen om ervaring op te doen en mijn potentieel te laten zien?
Dit is een veelvoorkomende uitdaging: iemand die gemotiveerd is om te groeien en zich te ontwikkelen, maar in zijn of haar huidige functie geen mogelijkheden krijgt voor leiderschap en management. Het goede nieuws is dat je deze tijd kunt gebruiken om je voor te bereiden op je volgende grote stap.
Zoek mogelijkheden voor mentorschap binnen je team - zowel als mentor voor teamleden met minder ervaring (kun je een uitgebreidere rol op je nemen bij het inwerken en trainen van nieuwe medewerkers?) als mentee (is er iemand binnen je huidige organisatie wiens werk je echt bewondert)?
Vergeet ook niet buiten je organisatie naar mentorschap te zoeken - sluit je aan bij een Slack-community of netwerkgroep voor mensen in jouw sector en ontmoet nieuwe mensen. Volg een cursus op LinkedIn of Coursera om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en iets nieuws aan je gereedschapskist toe te voegen.
Er zijn ook manieren om leiderschap op het werk te tonen zonder een leidinggevende functie te hebben. Neem bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid voor een groot, afdelingsoverstijgend project en geef daar leiding aan, of presenteer een idee voor een nieuw initiatief op basis van je ervaring en observaties.
Denk na over de eigenschappen van het soort leider dat je wilt zijn. Dat kan bijvoorbeeld iemand zijn die:
- Doordacht communiceert
- Datagedreven beslissingen neemt
- Zich aan nieuwe uitdagingen aanpast
- Creatief problemen oplost
Richt je op het aanscherpen van deze eigenschappen.
Vraag 6
Ik heb een team dat uitstekend presteert, maar ik maak me zorgen over een burn-out. Hoe kan ik ervoor zorgen dat ze gemotiveerd en betrokken blijven zonder dat ze overwerkt raken?
Mijn eerste advies is om met je team overeenstemming te bereiken over wat de prioriteiten daadwerkelijk zijn. Wat is het belangrijkste dat moet worden gedaan en waar kunnen we mee stoppen? Help hen te begrijpen wat het belangrijkst is voor de organisatie, zodat je hen kunt ondersteunen bij het duurzaam verdelen van hun werklast.
Dit kan betekenen dat je taken delegeert en verdeelt en in sommige gevallen taken loslaat die niet belangrijk zijn. Werk aan een cultuur van open communicatie, zorg ervoor dat ze weten dat ze om hulp kunnen vragen en dat hun welzijn belangrijk voor je is.
Maak daarnaast bewust tijd vrij om met hen te praten over hun eigen loopbaan- en ontwikkelingsdoelen, zodat je hun werk kunt verbinden met het verhaal van hun loopbaan en het niet alleen als een sleur voelt. Zorg er tot slot voor dat iedereen wat PTO in de agenda heeft staan!
Dien je vragen voor de volgende editie van Talk HR to Me in via ons anonieme vragenformulier.
