12 belangrijke DEI-statistieken om bij te houden voor een inclusieve werkplek
DEI-meetpunten zijn meetbare gegevens die je helpen de voortgang van je organisatie richting doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie bij te houden. In dit artikel leer je over 12 essentiële DEI-meetpunten die je kunt gebruiken om vooroordelen te identificeren, hiaten in je werkcultuur op te sporen en vol vertrouwen een inclusievere en gelijkwaardigere omgeving op te bouwen. Als je wilt weten waar je inspanningen staan—and hoe je ze kunt verbeteren—zijn dit de cijfers die ertoe doen.
Wat zijn DEI-meetpunten?
DEI-meetpunten zijn een manier om inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen een organisatie te vergelijken en bij te houden. Met deze meetpunten kun je de resultaten en voortgang van je DEI-inspanningen meten, doelstellingen toewijzen, verantwoordelijkheid ontwikkelen en transparantie waarborgen.
DEI moet niet worden beschouwd als een vinkjesoefening, maar als een culturele verandering die verbonden is met de kernwaarden van je organisatie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 waardevolle DEI-meetpunten om vandaag bij te houden
De DEI-meetpunten die voor jou relevant zijn, hangen af van de omvang en structuur van je organisatie. We hebben deze meetpunten onderverdeeld in vier categorieën—demografische gegevens, werknemerservaring en vertegenwoordiging en middelen van het bedrijf.
Demografische gegevens
Demografische gegevens zijn een fundamenteel DEI-meetpunt. Om een inclusieve cultuur vorm te geven, heb je diepgaande demografische gegevens over de werkplek nodig. Laten we bekijken hoe je demografische gegevens gedurende de volledige levenscyclus van medewerkers kunt meten.
1. Werving
Volgens een onderzoek was de kans dat werkgevers reageerden 2,1% kleiner voor kandidaten met duidelijk zwarte namen dan voor kandidaten met duidelijk witte namen.
Om diversiteit in de wervingspraktijken te beoordelen, zijn er twee aandachtspunten in je DEI-gegevens:
- Diversiteit binnen het wervingspanel
- Diversiteit binnen de groep sollicitanten.
Beide factoren zijn belangrijk om ervoor te zorgen dat je een diverse groep kandidaten aantrekt met verschillende achtergronden, etniciteiten, genderidentiteiten, seksuele oriëntaties, religieuze achtergronden, leeftijden en meer.
Een divers wervingspanel en een HR-afdeling helpen ervoor te zorgen dat er tijdens het wervingsproces geen sprake is van onbewuste vooroordelen en dat alle kandidaten het gevoel hebben gelijk te worden behandeld. Als je wervingsstrategieën de diverse groep kandidaten moeten opleveren waarnaar je op zoek bent, begint het hier.
Gerelateerd artikel: Beste software voor diversiteitswerving
2. Vertegenwoordiging binnen het huidige personeelsbestand
Hoewel het tijdens je wervingsproces van cruciaal belang is om diverse kandidaten aan te trekken, is het net zo belangrijk om diversiteit binnen je huidige personeelsbestand te hebben—inclusief het hogere management.
Om de vertegenwoordiging van historisch ondervertegenwoordigde groepen te verbeteren, is het belangrijk om de huidige situatie te beoordelen, te bekijken waar je tekortschiet en een strategisch plan op te stellen om de situatie te verbeteren.
Als je een diverse groep kandidaten naar je wervingspijplijn aantrekt, maar je team nog steeds niet divers is, is er misschien sprake van vooroordelen in het wervingsproces. Of misschien heb je wel een divers team, maar is je hogere management relatief homogeen.
Door deze gegevens te verzamelen, kun je vaststellen waar eventuele problemen en vooroordelen zich bevinden en dienovereenkomstig veranderingen doorvoeren om je diversiteitsdoelstellingen te behalen.
3. Behoud
Je wilt mensen uit ondervertegenwoordigde groepen niet alleen voor de vorm aannemen zonder enige inspanning te leveren om hen te behouden. Organisaties die DEI oprecht prioriteit geven, stoten hun personeelsbestand niet af, waardoor het personeelsbehoud afneemt.
Volgens Glassdoor heeft 47% van de zwarte en 49% van de Latijns-Amerikaanse werknemers een baan opgezegd nadat zij discriminatie op het werk hadden meegemaakt of gezien.
Het meten van personeelsverloop en uitstroom is cruciaal om te zien of je organisatie werknemers met verschillende achtergronden een gevoel van inclusie en verbondenheid biedt. Als ondervertegenwoordigde werknemers in een hoger tempo vertrekken dan anderen, is dat een duidelijk teken dat zij zich niet prettig voelen binnen de organisatie.
Anthony Clay, medeoprichter en CEO van Indi, een SaaS-platform dat organisaties helpt interne kansen te democratiseren, vertelt over werknemers een platform bieden om hun stem te laten horen. Hij vervolgt: "Dat is inclusie op haar best, waarbij mensen zich gesterkt voelen om hun eigen zeggenschap en stem te benutten en iets te zeggen. En dat is ook een geweldig onderdeel van leiderschap."
4. Interne talentmobiliteit
Als er een gebrek is aan ondervertegenwoordigde groepen in je leiderschap, schieten je diversiteitsinspanningen tekort. Zelfs buiten de directie zou er binnen het management van de organisatie een duidelijke vertegenwoordiging van minderheidsgroepen moeten zijn.
Als bij het beoordelen van je promotiepercentages blijkt dat alleen mensen uit één groep promotie krijgen, kan dat wijzen op een probleem binnen de bedrijfscultuur dat moet worden aangepakt.
Evenzo is het tijd om de achterliggende redenen aan te pakken als werknemers uit alle groepen geen gebruikmaken van mogelijkheden voor leren en ontwikkelen.
Als organisatie die zich inzet voor DEI houdt je taak niet op bij het aannemen van diverse werknemers. Het is jouw taak hen te helpen floreren en uiteindelijk de bedrijfsladder te beklimmen.
Werknemerservaring
De werknemerservaring is iets moeilijker te kwantificeren dan demografische gegevens, maar de beste manier om dit te doen is door feedback van werknemers te verzamelen via regelmatige werknemersonderzoeken en gesprekken. Laten we eens kijken naar enkele DEI-maatstaven voor de werknemerservaring.
5. Werknemerstevredenheid
Observeer welke werknemers een hogere mate van tevredenheid in hun functie laten zien en welke niet. Analyseer de diversiteitsgegevens en kijk of de ontevreden werknemers tot een specifieke groep behoren.
Als de tevredenheid onder diverse werknemers laag is, is het tijd om een stap terug te doen en de cultuur van je organisatie opnieuw te evalueren. Kijk of er specifieke culturele problemen zijn, zoals microagressies, waardoor deze werknemers zich buitengesloten voelen.
Bied werknemers een veilige manier om hun feedback te delen, aangezien 71% van de werknemers eerder ervaringen en meningen over DEI binnen hun bedrijf zou delen als ze dat anoniem konden doen.
6. Deelname aan werknemersresourcegroepen (ERG's)
Volgens Traliant is 24% van de DEI-leiders "enigszins onzeker" of werknemers een gevoel van verbondenheid, inclusie en psychologische veiligheid ervaren.
Een werknemersresourcegroep (ERG) is een platform voor werknemers die een gemeenschappelijke identiteit delen om elkaar te ontmoeten, elkaar te ondersteunen en hun gevoel van verbondenheid binnen de organisatie te vergroten.
ERG-programma's versterken deze groepen door hun organisatorische en financiële ondersteuning en toegang tot leiderschap te bieden.
Als je ERG's in je organisatie hebt, is het de moeite waard om het deelnamepercentage aan deze groepen te evalueren. Als mensen terughoudend zijn om lid te worden, is het belangrijk om vast te stellen waarom en de inclusie-initiatieven opnieuw te evalueren.
7. Toegankelijkheid
Toegankelijkheid is een groot onderdeel van je DEI-initiatieven. Om ervoor te zorgen dat al je werknemers zich betrokken voelen, moet je beoordelen of je werkplek toegankelijk is voor iedereen.
Enkele vragen die je kunt stellen om toegankelijkheid te waarborgen zijn:
- Kunnen alle medewerkers fysiek alle delen van het kantoor bereiken?
- Hebben alle medewerkers een comfortabele plek om naar het toilet te gaan?
- Bied je naast zwangerschapsverlof ook voldoende vaderschapsverlof aan?
- Beschik je voor medewerkers met een beperking over schermlezers en andere relevante hulpmiddelen?
- Erken je alle soorten culturele en religieuze feestdagen?
8. Gelijke beloning
Een van de belangrijkste kwesties op het gebied van DEI is gelijk loon voor gelijk werk. Laten we kijken naar functies met enkele van de grootste loonverschillen in de VS.
Door loonverschillen binnen je organisatie te analyseren met datagestuurde oplossingen voor gelijke beloning, krijg je inzicht in mogelijke hiaten in je beloningsbeleid en kun je oplossingen ontwikkelen om deze aan te pakken.
Uit een enquête van Statista bleek dat 65% van de respondenten DEI-initiatieven verantwoordelijk houdt voor eerlijke beloning. Dit laat zien dat DEI-inspanningen een grote invloed hebben op gelijke beloning.
Bekijk voor hulp ons artikel over het uitvoeren van een audit van gelijke beloning.
Vertegenwoordiging binnen het bedrijf
Om diversiteit, gelijkheid en inclusie in de hele organisatie te waarborgen, is het belangrijk om diversiteitscijfers in de openbare onderdelen van je bedrijf bij te houden.
9. Leiderschap
Diversiteit in het leiderschap van een bedrijf is cruciaal voor het verhogen van de omzet. Volgens McKinsey hebben bedrijven die tot de top behoren op het gebied van genderdiversiteit in het managementteam 25% meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid. Tegelijkertijd vertegenwoordigen vrouwen van kleur slechts 4% van de leiders in de hoogste managementlaag.
Volgens Pew Research kende 2020 een recordhoogte van 7,4% vrouwelijke CEO's van Fortune 500-bedrijven. Hoewel drie Aziatisch-Amerikaanse vrouwen CEO zijn, leidt geen enkele zwarte of Latijns-Amerikaanse vrouw een Fortune 500-bedrijf.
Momenteel is er een recordhoogte van 10,4% vrouwelijke CEO's van Fortune 500-bedrijven. Maar dit percentage is nog steeds laag als je bedenkt dat ongeveer 50% van de beroepsbevolking uit vrouwen bestaat. Er zijn ook maar heel weinig vrouwen van kleur in dat aantal opgenomen: slechts twee zwarte vrouwelijke CEO's.
Bij het aanpakken van diversiteit in de hoogste managementlaag is het niet voldoende om alleen de focus op vrouwen te leggen. Is je managementteam divers? En hoe zit het met je bestuursleden?
Als dat niet het geval is, moet je organisatie prioriteit geven aan diversiteit om een inclusiever leiderschapsteam te creëren. Stel de volgende vragen om diversiteit in het senior leiderschap te waarborgen:
- Hoeveel mensen met diverse achtergronden stromen door naar leidinggevende posities?
- Duurt het langer voordat medewerkers uit etnische minderheidsgroepen promotie krijgen?
- Is het loopbaanverloop van niet-blanke medewerkers hetzelfde als dat van blanke medewerkers?
Naast diversiteit is het net zo belangrijk om de betrokkenheid van het leiderschap te evalueren en na te gaan of zij zich inzetten voor diversiteitsinspanningen. Inclusieve leiders vormen de bouwstenen van een inclusieve organisatie.
Goldman Sachs deelde hun voortgang op het gebied van DEI, die heeft geholpen bij het realiseren van 50 diverse plaatsingen voor private en beursgenoteerde bedrijven.
10. Partners en leveranciers
Deze maatstaf lijkt misschien wat ongebruikelijk, maar het is niet voldoende om te kijken wie je organisatie aanneemt; het is net zo belangrijk om te evalueren met wie je samenwerkt. Zo zorg je ervoor dat de leveranciers, partners en andere bedrijven waarmee je organisatie samenwerkt niet vanwege vooroordelen zijn geselecteerd.
Enkele vragen die je kunt stellen zijn:
- Gebruik je diverse leveranciers voor de behoeften van je organisatie?
- Heb je moeite gedaan om ondervertegenwoordigde bedrijven een kans te geven op leveranciersrelaties?
- Heb je een diverse groep sprekers voor webinars of conferenties?
- Ondersteun je ondervertegenwoordigde eigenaren van kleine bedrijven?
Middelen besteed aan DEI
Hoewel het belangrijk is om de resultaten van je DEI-inspanningen te meten, is het cruciaal om de inzet van je organisatie voor deze initiatieven bij te houden en te meten.
11. Begrotingstoewijzing
Hoewel DEI-initiatieven niet alleen om geld draaien, is financiering nodig om een cultuur te bevorderen waarin diversiteit, gelijkheid en inclusie daadwerkelijk prioriteit krijgen.
Omdat 34% van de werknemers aangeeft dat DEI-programma's hen hebben geholpen onbewuste vooroordelen te herkennen en meer te leren over systematische barrières voor gelijkheid op de werkvloer, is het belangrijk om consistente financiering te hebben voor DEI-programma's en -initiatieven, waaronder EAB's en DEI-certificeringen.
12. Mentorschapprogramma's
Volgens McKinsey heeft 67% van de zwarte werknemers geen sponsor binnen hun organisatie, ook al heeft 87% van de bedrijven een sponsorprogramma.
Het evalueren van je mentorschapprogramma's en het meten van de toegankelijkheid ervan voor al je werknemers is een goede manier om je DEI-inspanningen bij te houden.
Door mentorschap onderdeel te maken van je algehele DEI-programma creëren organisaties een inclusievere werkomgeving, helpen ze werkgevers hun DEI-doelen te behalen en vergroten ze de diverse vertegenwoordiging in leidinggevende functies.
Door het totale aantal uren te meten dat mentoren met mentees doorbrengen, kun je de effectiviteit en het nut van deze programma's meten. Bekijk het mentorschapprogramma van Lyft om de carrières van zwarte en Latinx-medewerkers te bevorderen.
Meet je DEI-strategie om echte verandering te stimuleren!
Kort gezegd: je kunt niet beheren wat je niet kunt meten. En dat geldt ook voor DEI-initiatieven en -inspanningen. Of het nu gaat om je pijplijn voor leiderschapsontwikkeling of een wervingsstrategie voor diversiteit.
Als je niet weet wat werkt of waarop werknemers reageren, kunnen je DEI-inspanningen snel achteruitgaan. In de woorden van Anthony Clay: "DEI is een discipline. Het is geen kop. En je moet erin investeren zoals in een discipline, anders zal het gewoon verdwijnen."
Gebruik DEI-initiatieven niet slechts als steigers voor performatieve solidariteit, maar richt je op het bieden van een veilige, inclusieve en comfortabele omgeving voor je werknemers.
Enkele aanvullende bronnen:
