Werknemersvoordelen: Ultieme gids 2026

Inzicht in de betekenis van beloningsbeheer stelt HR-professionals in staat om eerlijke arbeidsvoorwaardenpraktijken te implementeren. Arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in het arbeidscontract en kunnen opnieuw worden onderhandeld en bijgewerkt, waardoor ze een krachtig hulpmiddel zijn voor het behouden van medewerkers.

Waarom zijn werknemersvoorzieningen belangrijk?

Volgens het Bureau voor Arbeidsstatistieken (BLS) bedroegen de werknemersvoorzieningen voor werknemers in de private sector in december 2023 gemiddeld $12.77 per gewerkt uur. Dit komt neer op 29.6% van de totale beloning ($43.11 per uur).

Arbeidsvoorwaardenpakketten vormen een aanzienlijke kostenpost voor organisaties, dus waarom zou je ze aanbieden?

Een solide strategie voor werknemersvoorzieningen is belangrijk voor:

• Talent aantrekken en behouden: Concurrerende arbeidsvoorwaardenpakketten maken een organisatie aantrekkelijker voor potentiële medewerkers. Ze helpen ook om bestaande medewerkers te behouden, waardoor het personeelsverloop en de bijbehorende kosten voor het aannemen en opleiden van nieuw personeel worden verminderd. 
• Naleving: Zoals we hieronder uitgebreider bespreken, zijn sommige werknemersvoorzieningen verplicht op grond van federale of staatswetgeving.
• Ondersteuning van gezondheid en welzijn: Voorzieningen zoals een zorgverzekering, diensten voor mentale gezondheid en welzijnsprogramma's kunnen de algehele gezondheid en het welzijn van medewerkers ondersteunen. Dit kan leiden tot minder absenteïsme en een hogere productiviteit.
• Diversiteit en inclusie: Door voorzieningen af te stemmen op de uiteenlopende behoeften van een divers personeelsbestand, kan een inclusievere en eerlijkere werkplek worden gecreëerd. Dit wordt steeds belangrijker op een wereldwijde markt.

Overweeg voor een efficiënt beheer van je werknemersvoorzieningen het gebruik van hoog aangeschreven salarissoftware, die salarisprocessen kan stroomlijnen en het beheer van werknemersvoorzieningen kan verbeteren.

Nu we hebben besproken waarom werknemersvoorzieningen belangrijk zijn, bekijken we de belangrijkste soorten werknemersvoorzieningen nader, met enkele voorbeelden van hoe deze er in de praktijk uitzien.

Bedrijven moeten de kosten van werknemersvoorzieningen afwegen tegen wat ze zullen opleveren aan behoud en motivatie.

Soorten werknemersvoorzieningen

In grote lijnen zijn er zeven hoofdtypen werknemersvoorzieningen:

• Voorzieningen die verplicht zijn op grond van federale/nationale of staatswetgeving
• Zorgverzekering
• Levensverzekering
• Pensioenregelingen
• Arbeidsongeschiktheidsverzekering
• Betaald verlof
• Secundaire arbeidsvoorwaarden.

Type 1: Werknemersvoorzieningen die wettelijk verplicht zijn (in de VS)

De volgende soorten werknemersvoorzieningen zijn gestandaardiseerd in verschillende sectoren en staten. Dit betekent dat organisaties ze aan hun medewerkers moeten aanbieden om te voldoen aan de Amerikaanse arbeidswetgeving.

Houd er rekening mee dat arbeidswetgeving per staat enigszins kan verschillen. Hoewel deze lijst dient als praktische leidraad voor de verschillende soorten federaal afgedwongen programma's voor werknemersvoorzieningen, adviseren we je om een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen bij het samenstellen van je arbeidsvoorwaardenpakketten.

Tip van de expert: Overweeg bij het plannen van arbeidsvoorwaarden wat een aansprakelijkheidsverzekering voor werknemersvoorzieningen dekt om zowel je bedrijf als je medewerkers te beschermen.

Bijdragen aan sociale zekerheid en Medicare

Bijdragen voor de sociale zekerheid en Medicare zijn langetermijnwerknemersvoorzieningen waaraan zowel werknemers als werkgevers bijdragen. 

• Het programma voor ouderdoms-, nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidsverzekering (OASDI) van de Amerikaanse Socialezekerheidsadministratie beperkt het percentage van de inkomsten van een werknemer dat in een bepaald jaar aan belasting onderhevig is. 

• Het inhoudingspercentage voor OASDI-belasting bedraagt 6,2% voor zowel werknemers als werkgevers, over een belastbaar maximum van $160,200 (in 2023), terwijl zelfstandigen 12,4 procent betalen. Het maximum stijgt naar 168,600 in 2024
• Medicare wordt gefinancierd door een loonbelasting van 1,45% over de eerste $200,000 van het loon van een werknemer. Werknemers van wie het loon hoger is dan $200,000 zijn onderworpen aan een aanvullende Medicare-belasting van 0,9%. Werkgevers betalen ook een belasting van 1,45% over het loon van hun werknemers. Zij betalen de aanvullende belasting niet.

Zorgverzekering

Op grond van de Wet betaalbare zorg (ACA) zijn toepasselijke grote werkgevers (ALE) verplicht om betaalbare, minimaal noodzakelijke zorgverzekering te bieden aan voltijdwerknemers en hun gezinsleden. 

Om als ALE te worden aangemerkt, moet u in het voorgaande kalenderjaar 50 of meer voltijdwerknemers (inclusief voltijdequivalente werknemers) hebben. De ACA definieert voltijdwerknemers als personen die gemiddeld 30 uur per week of 130 uur per maand hebben gewerkt.

Aanspraken op vrije tijd en verlof 

Verplichte programma's voor vrije tijd en verlof zijn geregeld in federale, staats- en lokale wetgeving en bieden werknemers arbeidsbeschermde afwezigheid van het werk.

• Federale wetgeving:
  • De Wet op gezins- en medisch verlof (FMLA) biedt in aanmerking komende werknemers of gedekte werkgevers maximaal 12 weken onbetaald, arbeidsbeschermd verlof voor kwalificerende gezins- en medische redenen, evenals redenen die verband houden met militaire dienst.
• Wetgeving op staats- en lokaal niveau:
  • Naast federale wetgeving hebben sommige staten en gemeenten ook hun eigen verplichtingen op het gebied van verlof en vrije tijd waaraan werkgevers moeten voldoen. 

Hoewel aanspraken op verlof en vrije tijd per locatie verschillen, omvatten enkele veelvoorkomende verplichte soorten verlof en vrije tijd het volgende.

• Verlof voor jurydienst
• Militair verlof
• Stemverlof
• Verlof voor slachtoffers
• Verlof voor mantelzorgers
• Betaald ziekteverlof
• Persoonlijke betaalde vrije tijd

Lees meer in mijn artikel over verlofbeheer.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering 

Een arbeidsongeschiktheidsverzekering biedt inkomensbescherming aan werknemers die door een niet-werkgerelateerde ziekte, verwonding of zwangerschap niet kunnen werken.

Hoewel een arbeidsongeschiktheidsverzekering geen federale verplichting is, is deze wettelijk verplicht in bepaalde staten en Amerikaanse territoria:

1. Californië 
2. Hawaï
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Omdat een arbeidsongeschiktheidsverzekering niet in alle staten verplicht is, bieden de meeste werkgevers een bedrijfsregeling aan om dekking voor alle werknemers te garanderen.

Arbeidsongevallenverzekering

Een arbeidsongevallenverzekering (ook wel “werknemerscompensatieverzekering” genoemd) is een verplichte voorziening die werknemers inkomensbescherming en medische dekking biedt bij ziekte of letsel als gevolg van hun werk. 

Bijdragen voor werkloosheidsuitkeringen

Net als een arbeidsongevallenverzekering is een werkloosheidsverzekering bedoeld om werknemers een vangnet te bieden. 

Werkgevers dragen bij aan een werkloosheidstrustfonds in overeenstemming met een combinatie van federale en staatswetgeving, ongeacht of de werknemer parttime of fulltime werkt.

Werknemers die buiten hun wil om werkloos worden, kunnen gedurende een beperkte periode in aanmerking komen voor gedeeltelijke inkomensvervanging.

Bonustip: Voor bedrijven die internationaal personeel aannemen, zijn er vaak loonadministratietools of -diensten te vinden die gespecialiseerd zijn in die regio, zodat u zeker weet dat u aan de regelgeving in dat gebied voldoet. Zo helpen loonadministratiesystemen voor Canada bedrijven om werknemersvoorzieningen effectiever en nauwkeuriger te beheren.

Type 2: Medische verzekering

Het is gebruikelijk dat de meeste organisaties een medische verzekering aanbieden, maar er bestaat hiervoor geen echte standaard.

Hoewel werkgevers met meer dan 50 fulltimewerknemers een ziektekostenverzekering moeten aanbieden, zijn tandarts- en oogzorgverzekeringen wettelijk niet verplicht.

Als standaard bieden ziektekostenverzekeringen doorgaans alleen basisdiensten voor oog- en tandzorg aan kinderen jonger dan 18 jaar, zoals voorgeschreven door de Amerikaanse wet op betaalbare zorg. 

Om hiaten in de dekking op te vullen, is het een goede gewoonte voor werkgevers om tandarts- en oogzorgverzekeringen aan te bieden als aanvulling op de ziektekostenverzekering.

Hieronder beschrijven we kort elk type verzekering en wat deze doorgaans dekt. Houd er rekening mee dat de details per verzekeraar kunnen verschillen.

Ziektekostenverzekering 

Ziektekostenverzekeringen dekken algemene zorgkosten, zoals:

• Ziekenhuisverblijf
• Kosten van een ambulance in noodgevallen
• Jaarlijkse lichamelijke controles
• Honoraria van artsen
• Zwangerschaps- en kraamzorg
• Antibiotica voor kleine infecties, zoals oorontstekingen en keelontsteking 
• Het zetten van botbreuken
• Geneesmiddelen op recept
• Laboratoriumdiensten.

De dekking voor elk type zorg kan aanzienlijk verschillen per verzekeraar, netwerk en zorgverlener of zorginstelling. Daarom is het belangrijk om werknemers gedetailleerde informatie over hun opties te geven, zodat zij een weloverwogen beslissing kunnen nemen. 

Oogzorgverzekering

Een oogzorgverzekering dekt medische zorg met betrekking tot het gezichtsvermogen, waaronder:

• Jaarlijkse oogonderzoeken
• Vergoedingen voor brillen op sterkte of contactlenzen
• Medisch noodzakelijke (niet-electieve) oogchirurgie.

Tandartsverzekering

Een tandartsverzekering dekt kosten voor tandzorg, zoals:

• Preventieve zorg (routineonderzoeken, gebitsreiniging)
• Het trekken van tanden
• Herstellende zorg (vullingen, wortelkanaalbehandelingen, kronen, enz.).
• Behandeling van tandvleesaandoeningen
• Orthodontische zorg (beugels, retentiebeugels, kaakchirurgie, enz.) 
• Cosmetische tandheelkunde (tanden bleken, implantaten, enz.).

De mate waarin specifieke tandheelkundige ingrepen worden gedekt, verschilt per verzekering. 

Gezondheidsspaarrekening en rekening voor zorgvergoedingen

Gezondheidszorg is duur en door je werknemers een gezondheidsspaarrekening (HSA) en/of een rekening voor zorgvergoedingen (HRA) aan te bieden, kun je hen beter voorbereiden op het betalen van noodzakelijke zorgkosten die zij zelf moeten dragen.

Met HSA's kunnen werknemers vóór belasting geld opzijzetten voor gekwalificeerde zorgkosten, zoals kosten voor medische zorg, tandzorg, oogzorg en geneesmiddelen op recept. Het mooie van deze arbeidsvoorwaarde is het drievoudige belastingvoordeel.

1. Bijdragen komen belastingvrij op de HSA terecht
2. Werknemers kunnen dat geld beleggen en profiteren van belastingvrije groeimogelijkheden
3. Opnames voor gekwalificeerde zorgkosten worden niet belast

Flexibele uitgavenrekeningen

Net als bij een HSA kunnen werknemers met flexibele uitgavenrekeningen (FSA) belastingvrij geld opzijzetten voor gekwalificeerde uitgaven. Het implementeren van hulpmiddelen voor het rapporteren van uitgaven kan zorgen voor een nauwkeurige registratie en benutting van deze rekeningen

Er zijn drie soorten FSA's: de FSA voor zorg van afhankelijke personen, de zorg-FSA en de FSA voor beperkte doeleinden.

• Gezondheids-FSA stelt werknemers in staat om vóór belasting ingehouden geld opzij te zetten voor medische, tandheelkundige en oogzorgkosten.
  • Wordt aangeboden omdat de geschiktheid voor een HSA gekoppeld is aan het inschrijven van werknemers voor het zorgplan van je bedrijf met een hoog eigen risico, waardoor er werknemers zijn die niet kunnen deelnemen.
• FSA voor beperkt gebruik stelt werknemers in staat om vóór belasting ingehouden geld opzij te zetten voor uitsluitend tandheelkundige kosten en oogzorgkosten. Dit plan is alleen beschikbaar voor werknemers die zijn ingeschreven voor het zorgplan van je bedrijf met een hoog eigen risico en HSA-voordelen.
• FSA voor zorg van afhankelijke personen  stelt je in staat om vóór belasting ingehouden geld opzij te zetten voor kosten voor de zorg van afhankelijke personen, voor kinderen van 13 jaar en jonger (bijv. kinderopvang, zomerkampen en kindermeisjes), evenals voor de zorg van een volwassen echtgenoot of afhankelijke die niet voor zichzelf kan zorgen (waaronder diensten zoals ouderenzorg en thuishulp).

Type 3: Levensverzekeringen

Een ander veelvoorkomend type werknemersvoordeel is een levensverzekering. Er zijn hier enkele opties, afhankelijk van aan wie je dit voordeel wilt aanbieden:

• Collectieve overlijdensrisicoverzekering: Dit is het meest voorkomende type levensverzekering dat werkgevers aanbieden. De verzekering biedt dekking voor een bepaalde periode (de looptijd) en keert doorgaans een overlijdensuitkering uit aan de begunstigden van de werknemer als de werknemer tijdens die periode overlijdt. De premies zijn vaak lager dan die van individuele polissen en soms neemt de werkgever de volledige kosten voor zijn rekening.
• Kapitaalverzekering bij leven: Dit type levensverzekering komt minder vaak voor in werknemerspakketten en dekt de werknemer gedurende het hele leven, in plaats van slechts gedurende een bepaalde looptijd. De premies zijn doorgaans hoger dan bij een overlijdensrisicoverzekering, maar de polis bouwt na verloop van tijd een contante waarde op waartegen de werknemer kan lenen.
• Universele levensverzekering: Dit is een flexibelere vorm van levensverzekering die elementen van een overlijdensrisicoverzekering en een kapitaalverzekering bij leven combineert. De verzekering biedt een overlijdensuitkering en bouwt ook een contante waarde op, maar biedt meer flexibiliteit wat betreft premiebetalingen en de hoogte van de overlijdensuitkering.
• Vrijwillige/aanvullende levensverzekering: Werkgevers kunnen werknemers de mogelijkheid bieden om via een collectief plan een aanvullende levensverzekering af te sluiten. Dit is vaak goedkoper dan wanneer de werknemer deze individueel zou afsluiten. De werknemer betaalt de premie, maar profiteert van het collectieve tarief.
• Verzekering tegen ongevallen met overlijden of blijvende invaliditeit (AD&D): Deze verzekering wordt vaak aangeboden naast levensverzekeringen. Ze keert uit als de werknemer overlijdt of ernstig gewond raakt bij een ongeval.
• Levensverzekering voor directieleden of sleutelpersonen: Dit is een levensverzekering die een bedrijf afsluit op het leven van een belangrijke leidinggevende of werknemer. Het bedrijf is de begunstigde en betaalt de premies. Deze verzekering wordt gebruikt om het bedrijf te beschermen tegen het financiële verlies dat zou ontstaan door het overlijden van een sleutelpersoon.
• Overdraagbare levensverzekeringen: Sommige werkgevers bieden levensverzekeringen aan die werknemers ook na hun vertrek bij het bedrijf kunnen behouden. Dit is een aantrekkelijke optie voor werknemers, omdat het hun doorlopende dekking biedt, ongeacht hun arbeidsstatus.

Type 4: Pensioenregelingen

Veel organisaties dragen als werknemersvoordeel bij aan het pensioen van werknemers. 

Hiervoor bestaan twee belangrijke mechanismen, namelijk pensioenregelingen en 401(k)-programma’s. Hoewel sommige bedrijven nog steeds pensioenregelingen aanbieden, zijn 401(k)-regelingen tegenwoordig veruit de populairste optie voor pensioenplanning.

Enkele feiten:

• Een 401(k)-fonds is een fiscaal voordelige pensioenspaarregeling met automatische inhoudingen op het salaris van de werknemer. 
• Een werkgeversbijdrage aan een 401(k) houdt in dat de werkgever de bijdragen van de werknemer gedeeltelijk of volledig evenaart. 

• 401(k)-fondsen zijn over het algemeen goedkoper dan andere pensioenregelingen
• Werknemers hebben met een 401(k) meer controle over hun fondsbijdragen dan met een pensioenregeling
• Werkgevers zijn niet verplicht om bij te dragen aan de 401(k)-regelingen van hun werknemers
• Pensioenregelingen bevatten vaak regels over welke werknemers op basis van hun diensttijd in aanmerking komen.

Welke optie je ook kiest, de meeste werkzoekenden verwachten dat bijdragen aan hun pensioenspaargeld deel uitmaken van hun werknemersvoordelen.

Type 5: Arbeidsongeschiktheidsverzekering

Zoals eerder vermeld, is een arbeidsongeschiktheidsverzekering niet federaal verplicht, maar wel in 5 Amerikaanse staten. 

Het is echter gebruikelijk dat werkgevers een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor de korte of lange termijn aanbieden.

Kortlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering (STD)

• Dekking: STD dekt doorgaans een deel van het salaris van de werknemer als deze tijdelijk niet kan werken vanwege ziekte, letsel of zwangerschap.
• Duur: De dekking duurt meestal een korte periode, variërend van enkele weken tot enkele maanden, hoewel de exacte duur per polis verschilt.
• Wachttijd: Er is vaak een korte wachttijd (bijvoorbeeld een week) nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden en voordat de uitkeringen beginnen.
• Uitkeringsbedrag: Uitkeringen bedragen doorgaans 50% tot 70% van het reguliere inkomen van de werknemer.
• Doel: De verzekering is bedoeld om werknemers te helpen hun uitgaven te beheren tijdens kortdurende afwezigheid van het werk vanwege gezondheidsproblemen.

Langlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering (LTD)

• Dekking: LTD biedt inkomensbescherming aan werknemers die vanwege een ernstige ziekte of verwonding langere tijd niet kunnen werken.
• Duur: Deze dekking gaat doorgaans in nadat de kortlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering is afgelopen en kan, afhankelijk van de polis, meerdere jaren duren of doorlopen totdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
• Wachttijd: De wachttijd voor LTD-uitkeringen is meestal langer dan voor STD, vaak meerdere maanden.
• Uitkeringsbedrag: Net als bij STD bedragen LTD-uitkeringen doorgaans 50% tot 70% van het reguliere inkomen van de werknemer, hoewel dit kan variëren.
• Doel: LTD is essentieel om financiële stabiliteit te bieden aan werknemers die te maken hebben met langdurige gezondheidsproblemen waardoor zij niet kunnen werken.

Type 6: Betaald verlof

Of het nu gaat om meer betaalde vakantiedagen of betaalde ziektedagen, betaald verlof (PTO) is een van de meest voorkomende soorten secundaire arbeidsvoorwaarden.

Enkele soorten betaald verlof zijn:

• Nationale feestdagen en religieuze feestdagen
• Vakantiedagen
• Ziekteverlof
• Dagen voor geestelijke gezondheid of persoonlijk verlof
• Vrijwilligers- of dienstdagen.

Sommige organisaties maken helemaal geen onderscheid meer tussen ziekteverlof en andere soorten verlof, en voordelen zoals onbeperkt PTO worden steeds gebruikelijker.

Hoewel betaald verlof niet federaal verplicht is, moeten werkgevers in sommige staten betaald ziekteverlof aanbieden en zijn zij ook verplicht de geldelijke waarde van opgebouwd/niet-opgenomen PTO uit te betalen wanneer een werknemer ontslag neemt of met pensioen gaat.

Type 7: Extra arbeidsvoorwaarden

Extra arbeidsvoorwaarden zijn minder gebruikelijke secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee bedrijven zich van andere werkgevers kunnen onderscheiden.

Aanvullende inkomensbescherming 

Hoewel dit per bedrijf verschilt, zijn vrijwillige aanvullende inkomensbeschermingsregelingen populair geworden bij het aantrekken en behouden van talent. 

Dit is niet alleen voordelig en eenvoudig te beheren vanuit het perspectief van de werkgever, maar kan ook levensreddend zijn voor werknemers tijdens de moeilijkste periodes. 

Er zijn verschillende inkomensbeschermingsregelingen, maar enkele van de populairste opties zijn:

• Ziekenhuisdaggeldverzekering. Een ziekenhuisverzekering helpt verzekerde werknemers en hun gezinnen om de financiële gevolgen van een ziekenhuisopname het hoofd te bieden. Werknemers kunnen een uitkering ontvangen wanneer ze worden opgenomen in het ziekenhuis vanwege een gedekt ongeval, ziekte of bevalling.
• Ernstige ziekten. Als bij je werknemer een ziekte wordt vastgesteld die door deze verzekering voor ernstige ziekten wordt gedekt, kan diegene een eenmalige uitkering ontvangen. Het geld kan naar eigen inzicht worden gebruikt (bijvoorbeeld voor het betalen van rekeningen, medische kosten die niet worden vergoed, enzovoort).
• Ongevallenverzekering. Een ongevallenverzekering kan een vaste uitkering betalen op basis van het soort letsel en de benodigde behandeling. De verzekering dekt ongevallen die zowel tijdens als buiten het werk plaatsvinden. Ook omvat deze een reeks incidenten, van veelvoorkomende verwondingen tot ernstigere gebeurtenissen.

Flexibiliteit op het werk

Mede dankzij de pandemie zijn werken op afstand en hybride werken gemeengoed geworden, en werknemers en werkzoekenden verwachten steeds vaker flexibiliteit wat betreft waar of wanneer ze werken—of beide.  

Uit een EY-enquête uit 2021 onder meer dan 16.000 werknemers uit 16 landen en verschillende sectoren en functies bleek dat 54% van de werknemers zou overwegen van baan te veranderen als hun geen flexibiliteit werd geboden wat betreft de locatie en/of gewerkte uren.

Welk type flexibiliteit is belangrijker? Uit een FutureForum-enquête uit 2021 bleek dat 76% van de werknemers flexibiliteit qua locatie wil, terwijl 93% flexibele werktijden wil.

Inrichting van het thuiskantoor

Als je werknemers wel de mogelijkheid biedt om op afstand te werken, kun je overwegen een pakket met voordelen en extra's samen te stellen waarmee werknemers hun thuiskantoor kunnen inrichten. Dit kan worden gefaciliteerd met de basisfuncties van software voor onkostenbeheer.

Je kunt bijvoorbeeld iedere werknemer een budget toewijzen voor een ergonomische stoel, een computermonitor, apparatuur voor videoconferenties en andere benodigdheden voor het thuiskantoor.

Aandelenopties voor werknemers

Het aanbieden van aandelenopties voor werknemers (ESOs), die werknemers het recht geven om aandelen van het bedrijf tegen een vastgestelde prijs te kopen, is de afgelopen jaren een populaire werknemersvoorziening geworden. 

Aandelenopties en andere regelingen voor winstdeling kunnen een effectieve manier zijn om werknemers ertoe aan te zetten in het bedrijf te investeren—zowel mentaal als in de letterlijke zin—omdat ze een directe koppeling creëren tussen de prestaties van de werknemer en het succes van het bedrijf. 

Dit type voorziening moedigt werknemers ook aan om langer bij het bedrijf te blijven. 

Vergoeding van studiekosten 

Het vergoeden van studiekosten, helpen bij het aflossen van studieschulden of het subsidiëren of financieren van vervolgonderwijs is een steeds populairdere secundaire arbeidsvoorwaarde.

Het is begrijpelijk dat dit type voorziening aantrekkelijk is voor werkzoekenden als je bedenkt dat meer dan 46 miljoen mensen in de VS een studieschuld hebben van in totaal ongeveer $1.75 trillion en dat 81% van de ondervraagden aangeeft belangrijke mijlpalen in het leven uit te stellen als gevolg van studieschulden.

Mogelijkheden voor opleiding en professionele ontwikkeling 

Investeren in de ontwikkeling van je werknemers bevordert niet alleen de loyaliteit, maar stelt werknemers ook in staat om extra waarde te ontsluiten in hun functie en carrière binnen je organisatie. 

Dit kun je onder meer doen door budgetten vast te stellen voor leerbudgetten en/of tijd vrij te maken voor persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Je kunt werknemers ook toegang bieden tot onlinecursussen, workshops en andere vormen van training, of zelfs subsidies voor vervolgonderwijs aanbieden. 

Programma's voor financiële geletterdheid

Door werkgevers geïnitieerde programma's voor financiële geletterdheid zijn een uitstekende manier om opleidingsmogelijkheden voor werknemers te combineren met initiatieven die werknemers sterker maken door hun financiële stress te verminderen. 

Van budgetteringsvaardigheden en het navigeren door belastingzaken tot het leren van de basisprincipes van beleggen: de meeste mensen willen hun financiën optimaal benutten en kunnen baat hebben bij speciale trainingsprogramma's.

Programma's voor het welzijn van werknemers

Nu werknemers steeds vaker streven naar een betere balans tussen werk en privéleven, voeren veel organisaties welzijnsinitiatieven voor werknemers in die hen aanmoedigen gezonde keuzes te maken. 

Voorbeelden zijn

• Sportscholen op locatie
• Gezonde snacks of verzorgde maaltijdopties
• Yoga- en/of meditatiesessies op kantoor
• Gesubsidieerde of gratis sportschoolabonnementen
• Gratis consulten met personal trainers, voedingsdeskundigen, professionals in de geestelijke gezondheidszorg enzovoort
• Door het bedrijf gesponsorde massages en andere stressverlichtende activiteiten 
• Gezondheidsuitdagingen die werknemers belonen voor gezonde keuzes
• Vrijwilligersdagen.

Het aanmoedigen van gezonde gewoonten, zowel lichamelijk als mentaal, leidt natuurlijk tot gezondere werknemers die minder ziektedagen opnemen.

Voordelen voor mentaal welzijn

Als de pandemie ons iets heeft geleerd, is het wel dat er op de werkvloer veel meer behoefte is aan ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid dan iemand eerder had beseft. 

Als reactie hierop bieden steeds meer organisaties voordelen voor mentaal welzijn aan, zoals door het bedrijf gesponsorde therapiesessies en abonnementen op meditatie- en therapieapps zoals Headspace en Betterhelp. 

Verhuis- en huisvestingsvoordelen

Sommige bedrijven—vooral bedrijven die gevestigd zijn in zogenoemde “talentwoestijnen”—bieden verhuiskostenvergoedingen en ondersteuning, of zelfs huisvestingsvoordelen. Dit kan een effectief middel zijn om nieuwe medewerkers aan te trekken. 

In sommige landen is het aanbieden van een huisvestingsvergoeding zelfs gebruikelijk. Zo is het een cultureel verwachte arbeidsvoorwaarde voor werknemers in Japan.

Oplossingen voor kinderopvang

Kinderopvang kan een aanzienlijke kostenpost zijn voor werkende ouders, waardoor sommige werkgevers oplossingen voor kinderopvang aanbieden, zoals subsidies of kinderopvang op locatie, als secundaire arbeidsvoorwaarde. 

Sommige 50 miljoen Amerikaanse werknemers (ongeveer een derde van de Amerikaanse beroepsbevolking) hebben een kind jonger dan 14 jaar in hun huishouden.

Ouders helpen om de hoge kosten van kinderopvang te compenseren, kan hen aanmoedigen om weer aan het werk te gaan of te blijven werken en het ziekteverzuim terugdringen. 

Sommige bedrijven bieden zelfs ondersteuning bij vruchtbaarheidsbehandelingen, adoptieprocedures en abortus.

Voordelen van arbeidsvoorwaarden

Naast het naleven van de wet- en regelgeving: wat zijn enkele mogelijke voordelen van het aanbieden van arbeidsvoorwaarden aan werknemers?

• Trekt talent aan. Het aanbieden van een concurrerend pakket aan arbeidsvoorwaarden is essentieel om toptalent aan te trekken, omdat velen arbeidsvoorwaarden beschouwen als een essentieel onderdeel van hun totale beloning.
• Verhoogt het behoud van werknemers. Arbeidsvoorwaarden dragen bij aan werktevredenheid en loyaliteit, waardoor werknemers worden aangemoedigd langer bij hun werkgever te blijven.
• Verhoogt de productiviteit. Arbeidsvoorwaarden gericht op gezondheid en welzijn kunnen leiden tot een gezonder personeelsbestand dat doorgaans productiever is dankzij minder ziektedagen en betere algehele prestaties.
• Bieden belastingvoordelen. Bepaalde arbeidsvoorwaarden kunnen belastingvoordelen opleveren voor zowel werkgevers als werknemers, zoals aftrekposten voor bijdragen aan pensioenregelingen en ziektekostenvoordelen vóór belasting.
• Houden gelijke tred met concurrenten. Veel van je concurrenten bieden deze zaken aan, ook als jij dat niet doet. Je kunt de concurrentie zelfs voor zijn met een certificering op het gebied van arbeidsvoorwaarden, zodat je team buiten de gebaande paden leert denken en opkomende trends herkent.

Mogelijke nadelen van arbeidsvoorwaarden

Hoewel arbeidsvoorwaarden voor organisaties en werknemers overwegend voordelig zijn, zijn er enkele mogelijke nadelen waarvan je je bewust moet zijn.

Risico op afhankelijkheid

Werknemers kunnen te afhankelijk worden van door de werkgever verstrekte arbeidsvoorwaarden, zoals een ziektekostenverzekering of pensioenregelingen. Deze afhankelijkheid kan het voor werknemers moeilijk maken om van baan te veranderen of met pensioen te gaan, waardoor werknemers mogelijk langer blijven dan eigenlijk wenselijk is.

Ervaren ongelijkheid

Het aanbieden van verschillende niveaus van arbeidsvoorwaarden aan verschillende groepen werknemers (bijvoorbeeld fulltime- versus parttimewerknemers) kan leiden tot ervaren of daadwerkelijke ongelijkheid op de werkvloer, wat het moreel en de samenwerking beïnvloedt.

Als je een team hebt dat verspreid over de hele wereld werkt, is het ontwikkelen van een wereldwijde strategie voor werknemersvoordelen die gelijkheid creëert essentieel voor het behouden van talent.

Mogelijkheid tot misbruik

Bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals ziekteverlof of flexibele werkregelingen, kunnen gevoelig zijn voor misbruik door een klein aantal werknemers. Dit misbruik kan leiden tot extra kosten en mogelijk wrevel veroorzaken onder andere werknemers.

Beste praktijken voor arbeidsvoorwaarden 

Het ontwikkelen van je pakket aan arbeidsvoorwaarden is geen eenvoudige onderneming. Zoals bij de meeste personeelsgerelateerde projecten is het een goede gewoonte om de gegevens grondig te bestuderen en zo veel mogelijk hun input te verzamelen.

Volg deze beste praktijken om een concurrerend pakket aan arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen dat bij jouw organisatie past.

Gebruik feedback van werknemers om arbeidsvoorwaarden af te stemmen op je personeelsbestand 

Het gebruik van feedback van medewerkers om arbeidsvoorwaarden af te stemmen op het personeelsbestand is een strategische aanpak die de arbeidstevredenheid en het behoud van medewerkers aanzienlijk kan verbeteren.

• Gegevens over het gebruik van arbeidsvoorwaarden: Analyseer gegevens over het gebruik van de huidige arbeidsvoorwaarden. Een laag gebruik van bepaalde arbeidsvoorwaarden kan erop wijzen dat medewerkers deze niet waardevol vinden of niet goed begrijpen.
• Enquêtes en vragenlijsten: Voer enquêtes of vragenlijsten uit om inzicht te krijgen in de tevredenheid van medewerkers over het huidige arbeidsvoorwaardenpakket en om suggesties voor verbeteringen te verzamelen.
• Benchmarking: Vergelijk je arbeidsvoorwaardenpakket met sectornormen en concurrenten. Feedback van medewerkers kan worden gebruikt om gebieden te identificeren waarop je organisatie tekortschiet of zich kan onderscheiden.

Maak arbeidsvoorwaarden inclusief

Inclusieve arbeidsvoorwaarden voor medewerkers houden in dat je een arbeidsvoorwaardenpakket ontwerpt en aanbiedt dat aansluit bij de uiteenlopende behoeften van alle medewerkers.

• Inbreng van diverse medewerkers: Vraag actief om inbreng van medewerkers van verschillende leeftijden, genders, etnische achtergronden en andere achtergronden om verschillende behoeften en voorkeuren te begrijpen.
• Culturele deskundigheid bij het beheer van arbeidsvoorwaarden: Zorg ervoor dat degenen die arbeidsvoorwaarden beheren, zijn getraind in culturele deskundigheid om alle medewerkers effectief te ondersteunen.

Maak personalisatie eenvoudig 

Het personaliseren van arbeidsvoorwaarden kan hun waarde en aantrekkelijkheid voor een divers personeelsbestand aanzienlijk vergroten. Werkgevers kunnen personalisatie van arbeidsvoorwaarden als volgt eenvoudig en effectief maken:

• Flexibele arbeidsvoorwaardenplannen: Implementeer een flexibel arbeidsvoorwaardenplan waarmee medewerkers uit verschillende opties kunnen kiezen. Dit kan een 'cafeteriaplan' omvatten, waarbij medewerkers een vastgesteld bedrag aan arbeidsvoorwaardenbudget toewijzen aan de opties van hun voorkeur.
• Gebruiksvriendelijke technologieplatforms: Gebruik technologieplatforms waarmee medewerkers hun arbeidsvoorwaarden eenvoudig kunnen bekijken, selecteren en wijzigen. Zorg ervoor dat deze platforms intuïtief en toegankelijk zijn en duidelijke informatie over elke optie bieden.

Communiceer regelmatig over arbeidsvoorwaarden 

Regelmatige communicatie over arbeidsvoorwaarden is cruciaal om ervoor te zorgen dat medewerkers op de hoogte zijn van de beschikbare arbeidsvoorwaarden en deze begrijpen.

• Welkomstpakketten voor nieuwe medewerkers: Verstrek uitgebreide informatie over arbeidsvoorwaarden in welkomstpakketten voor nieuwe medewerkers. Deze informatie moet gedetailleerde beschrijvingen van alle arbeidsvoorwaarden bevatten, uitleggen hoe medewerkers zich kunnen aanmelden en vermelden bij wie ze terechtkunnen met vragen.
• Regelmatige e-mailupdates: Stuur periodiek e-mails om medewerkers te informeren over wijzigingen in of toevoegingen aan het arbeidsvoorwaardenpakket, herinneringen aan inschrijfperiodes en tips om optimaal gebruik te maken van hun arbeidsvoorwaarden.
• Intranet of medewerkersportaal: Houd een actuele sectie bij op het bedrijfsintranet of medewerkersportaal waar alle informatie over arbeidsvoorwaarden direct beschikbaar is, waaronder veelgestelde vragen, contactgegevens van aanbieders van arbeidsvoorwaarden en instructievideo's.

Meet en monitor het gebruik van arbeidsvoorwaarden 

Werkgevers kunnen het gebruik van arbeidsvoorwaarden door medewerkers effectief meten en monitoren met behulp van verschillende methoden.

• Gegevensanalyse en rapportage: Gebruik je software voor het beheer van arbeidsvoorwaarden en beloningen om het aantal inschrijvingen en de gebruikspercentages van verschillende arbeidsvoorwaarden bij te houden. Door deze gegevens regelmatig te bekijken, krijg je inzicht in welke arbeidsvoorwaarden het meest en minst populair zijn.
• Gebruiksrapporten van aanbieders: Vraag aanbieders van arbeidsvoorwaarden regelmatig om gebruiksrapporten. Deze rapporten bevatten vaak gedetailleerde statistieken over de manier waarop medewerkers de arbeidsvoorwaarden gebruiken, zoals declaratiegegevens voor zorgverzekeringen of deelnamepercentages aan pensioenregelingen.
• Kostenanalyse: Houd de kosten bij die aan elke arbeidsvoorwaarde zijn verbonden. Door de kosten te vergelijken met het gebruik en de ervaren waarde, kun je het rendement op de investering (ROI) van elke arbeidsvoorwaarde bepalen.

Je arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen

Het samenstellen van een arbeidsvoorwaardenpakket is een evenwichtsoefening tussen de behoeften en voorkeuren van medewerkers en het budget en de doelstellingen van de organisatie.

Voordat je je verdiept in de details van het plannen van arbeidsvoorwaarden, loont het om een beloningsfilosofie op te stellen waarin de aanpak van je organisatie voor het belonen van medewerkers voor hun werk en de manier waarop dat werk moet worden uitgevoerd, wordt beschreven.

Hier volgt een stapsgewijze handleiding voor het samenstellen van een effectief arbeidsvoorwaardenpakket:

1. Beoordeel behoeften en voorkeuren

Net als bij alle bedrijfsprojecten op het snijvlak van organisatie en medewerkers, is een goed beginpunt het in kaart brengen van de wensen en behoeften van beide.

• Analyseer het gebruik van arbeidsvoorwaarden: Beoordeel inschrijvingsaantallen en gebruikspercentages van verschillende arbeidsvoorwaarden en vraag regelmatig gebruiksrapporten op bij aanbieders van arbeidsvoorwaarden. 
• Voer enquêtes uit: Verzamel feedback van huidige en potentiële werknemers om te begrijpen welke arbeidsvoorwaarden het meest worden gewaardeerd.
• Analyseer de demografische kenmerken van het personeelsbestand: Houd rekening met de behoeften van je personeelsbestand, waaronder leeftijd, levensstijl en gezinssituatie, om je arbeidsvoorwaardenpakket hierop af te stemmen.
• Vergelijk met branchenormen: Onderzoek de branche en vergelijk je arbeidsvoorwaardenpakket met branchenormen en dat van concurrenten.
• Beoordeel andere HR-statistieken zoals personeelsverloop, betrokkenheid en absenteïsme.

2. Bepaal doelstellingen

Bepaal wat je met je arbeidsvoorwaardenpakket wilt bereiken, zoals het aantrekken van talent, het verbeteren van personeelsbehoud of het bevorderen van het welzijn en de productiviteit van werknemers.

3. Begrotingsplanning

Stel een budget vast voor je arbeidsvoorwaardenpakket. Houd rekening met de totale kosten, waaronder bijdragen van de werkgever en werknemers, en met de manier waarop deze uitgaven binnen je totale loonkostenbudget passen. We hebben gezien dat het gemiddelde 29.6% van de totale beloning bedraagt, maar marktonderzoek komt hierbij goed van pas.

4. Onderzoek en selecteer arbeidsvoorwaarden

• Basisarbeidsvoorwaarden: Begin met basisarbeidsvoorwaarden zoals een ziektekostenverzekering, pensioenspaarregelingen en betaald verlof.
• Aanvullende arbeidsvoorwaarden: Overweeg om op basis van feedback van werknemers en je doelstellingen andere arbeidsvoorwaarden toe te voegen, zoals tandarts- en oogzorgverzekeringen, een levensverzekering, flexibele werktijden, welzijnsprogramma's en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
• Wettelijke vereisten: Zorg ervoor dat je arbeidsvoorwaardenpakket voldoet aan alle lokale, regionale en federale wetten.

5. Kies aanbieders

Vraag voor elke arbeidsvoorwaarde offertes op bij verschillende aanbieders. Houd rekening met factoren zoals kosten, dekkingsopties, netwerken van aanbieders en klantenservice.

Het loont ook om de administratieve vereisten en ondersteuning die elke aanbieder biedt te beoordelen.

6. Ontwerp het inschrijvingsproces

Bepaal de inschrijfperiode en hoe werknemers hun arbeidsvoorwaarden kunnen kiezen. Overweeg het gebruik van een platform of software voor het beheer van arbeidsvoorwaarden om het proces te vereenvoudigen.

7. Communiceer met werknemers

Maak een plan om alle werknemers te informeren over de details van het arbeidsvoorwaardenpakket.

Dit omvat informatie over de beschikbare arbeidsvoorwaarden, hoe werknemers zich kunnen inschrijven en welke kosten aan elke optie verbonden zijn.

Het wordt ook aanbevolen om sessies en materialen aan te bieden om werknemers te helpen hun arbeidsvoorwaarden te begrijpen en er optimaal gebruik van te maken.

8. Implementeer het arbeidsvoorwaardenpakket

Werk samen met de gekozen aanbieders om de arbeidsvoorwaarden te implementeren. Zorg ervoor dat alle administratieve processen voor inschrijvingen, wijzigingen en declaraties zijn ingericht.

9. Houd toezicht en evalueer

Beoordeel het arbeidsvoorwaardenpakket regelmatig om de effectiviteit en tevredenheid van werknemers te evalueren en houd eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving in de gaten die van invloed kunnen zijn op je arbeidsvoorwaarden.

10. Pas aan indien nodig

Wees bereid om het arbeidsvoorwaardenpakket aan te passen op basis van feedback, veranderingen in je personeelsbestand en financiële overwegingen.

Een van de voordelen van het behalen van een certificering in arbeidsvoorwaarden is de mogelijkheid om arbeidsvoorwaardenprogramma's voor werknemers te ontwerpen die aansluiten bij (of beter zijn dan) de beste praktijken in de branche.

Technologieën voor het beheer van arbeidsvoorwaarden

Het beheer van arbeidsvoorwaarden is een belangrijke verantwoordelijkheid van HR en voor velen een voltijdse baan. Het omvat een breed scala aan taken, waaronder het selecteren van geschikte arbeidsvoorwaarden, onderhandelen met aanbieders, zorgen voor naleving van wet- en regelgeving, en open inschrijving en de verwerking van declaraties.

Software voor het beheer van arbeidsvoorwaarden kan de hoeveelheid administratieve inspanning die nodig is om ervoor te zorgen dat aanvragen voor arbeidsvoorwaarden en werknemersgegevens worden verwerkt in overeenstemming met toepasselijke wet- en regelgeving aanzienlijk verminderen.

Belangrijke functies zijn onder andere:

• Ingebouwde inschrijvingsdiensten
• Zelfbedieningsportaal voor werknemers
• Ondersteuning van de arbeidsvoorwaardenmakelaar
• Rapportage en analyses
• Educatie en betrokkenheid van werknemers.

Bekijk voor meer informatie onze keuze uit de beste softwareoplossingen voor het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden.

Verdere bronnen

Hoewel dit artikel behoorlijk uitgebreid is, kon ik niet alles over secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers behandelen.

Enkele aanvullende bronnen om je te helpen secundaire arbeidsvoorwaarden effectief te ontwikkelen en beheren:

• Trends op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden 2025

Word lid van de People Managing People-community 

Voor meer inzichten in secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers kun je lid worden van onze ondersteunende community van HR- en bedrijfsleiders, waar kennis en beste praktijken worden gedeeld om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.