Hoe word je een flexibele werkplek
Tijdens mijn studie aan de universiteit had ik enorm veel flexibiliteit in mijn werk. De uren die ik wilde werken waren voortdurend onderwerp van gesprek met mijn werkgever, en ook de taken die ik bereid was op me te nemen maakten deel uit van die gesprekken. Na mijn afstuderen werd ik waardevoller, gemeten aan het salaris dat ik verdiende en de breedte en reikwijdte van het werk dat ik deed, maar de flexibiliteit verdween. Ik denk dat velen van ons deze ervaring hebben gehad, of dat nu was in de horeca, zoals bij mij, of in de detailhandel enzovoort. Dus wat is er gebeurd?
Waarom genoot ik in bedrijven zonder HR-professionals destijds van meer flexibiliteit en een betere balans tussen werk en privé dan nu – in organisaties met speciale teams die zich op HR richten? Vanuit mijn ervaring kan ik zeggen dat flexibiliteit invloed had op het bedrijfsresultaat. Als ik of een van mijn collega's niet kwam opdagen, leidde dat tot omzetverlies voor de eigenaar. Het was dus behoorlijk belangrijk dat iedereen tevreden was met de momenten waarop ze werkten, zodat ze veel meer geneigd waren om te komen. En nu werk ik in professionele functies (als je daar behoefte aan hebt, kun je hier mijn visie lezen op waarom HR geen beroep is en dat ook niet zou moeten zijn), zoals HR, vijf dagen per week van 9 tot 17 uur. Dat is prima als dat is wat ik wil doen, maar waar is het gesprek daarover? Tijdens mijn HR-loopbaan heb ik veel sollicitatiegesprekken voor verschillende functies gevoerd, maar niet één keer heeft iemand gevraagd hoe vaak ik zou willen werken – of zelfs wat mijn voorkeurstijden voor begin en einde van de werkdag zijn. Waarom is dat?
Vaak leunen we achterover en bewonderen we (en zonder de schuldvraag te willen spelen: HR heeft hier wel degelijk een rol in) onze beleidsmaatregelen voor flexibele werkvormen, zoals voltijd- of deeltijdwerk, zorgverlof, een vast dienstverband, een contract voor bepaalde tijd of een oproepcontract. Alleen is niets hiervan flexibel. Hier zijn een paar ideeën om dit te veranderen en werknemers een werkelijk flexibele werkomgeving te bieden.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Flexibiliteit begint al in de wervingsfase: vertel kandidaten vooraf duidelijk wat je verwachtingen zijn.
Het aantal uren dat per week/per twee weken moet worden gewerkt: vergeet de uitersten van voltijd versus deeltijd en geef kandidaten daadwerkelijk een bandbreedte – stel de verwachting vooraf duidelijk vast. Wat is het minimumaantal uren waarvan je vindt dat iemand nodig heeft om in deze functie impact te hebben of een bijdrage te leveren? Bepaal vervolgens hoeveel uur je je gedurende de looptijd van deze functie maximaal kunt veroorloven om per week/per twee weken te betalen. Dat is de bandbreedte die je kandidaten kunt bieden. Voor sommige functies moeten werknemers misschien veertig uur per week werken, terwijl je voor andere functies wellicht vindt dat je met een bandbreedte van 25 tot 40 uur per week kunt werken. Tijdens het gesprek in de aanbiedingsfase bied je die persoon vervolgens de overeengekomen uren op doorlopende basis aan. Hoe geweldig zou het zijn als je als kandidaat het aantal uren dat je elke week werkt zou kunnen aangeven als onderdeel van het gesprek over je dienstverband?
Voor velen vormt locatie een aanzienlijke belemmering, zowel voor werkgevers die werknemers zoeken als voor kandidaten die een baan zoeken. Vooral bij kantoorfuncties in de kenniseconomie: moeten werknemers echt fysiek op kantoor zijn – moeten ze zelfs in dezelfde stad of staat zijn? Er moet worden opgemerkt dat ik het hier niet over het uitbesteden van werk naar het buitenland heb; dat kan relatief complex worden door verschillende arbeidswetgeving en tijdzones. En dergelijke verschillen kunnen zeker ook in grotere landen voorkomen, zoals de VS, maar binnen één land zijn deze variaties doorgaans verenigbaar met het huidige organisatiebeleid. Denk eens aan de grotere diepgang en diversiteit aan talent onder kandidaten die je zou kunnen bereiken als je potentiële kandidaten in je vacature liet weten dat thuiswerken vanuit een andere locatie binnen deze functie mogelijk was.
En afhankelijk van je organisatie zijn er verschillende flexibiliteitsmogelijkheden die je kunt benutten. In organisaties waar ik heb gewerkt, konden werknemers vaak extra verlof bijkopen – hoe geweldig zou het zijn om daar vooraf over te praten. Op ongeveer dezelfde manier als hierboven de werktijden worden besproken, kun je misschien vaststellen hoeveel extra weken verlof voor deze functie kunnen worden gekocht, terwijl de vereiste output, impact enzovoort nog steeds wordt gerealiseerd.
Voordat je dit initiatief lanceert, zou je natuurlijk je huidige personeelsbestand in kaart brengen en hetzelfde aanbod aan hen beschikbaar stellen. Niemand wordt graag buitengesloten. Het doel hiervan is talent aantrekken en behouden – vaak wordt het behoud van huidige medewerkers weinig aandacht gegeven. Het belangrijkste aspect van het aanbieden van een flexibele werkomgeving is vervolgens het meten van het succes ervan – en juist daar schieten de meeste huidige werkplekken tekort. Veel HR-professionals zullen vertellen dat ze voltijd- en deeltijdwerk aanbieden en hoe flexibel ze als werkgever zijn. Vraag jezelf de volgende keer dat je een van deze gesprekken voert, of als je zelf een HR-professional bent, het volgende af: hoeveel mensen hebben er vrijwillig voor gekozen om voltijds of deeltijds te werken? Doorgaans volgt op deze vraag óf stilte óf een gemompeld: ‘Ik weet het niet, dat registreren we niet.’ Dus dit is de kern: al die tijd die aan min of meer flexibele werkplekbeleidsmaatregelen is besteed, terwijl je als organisatie geen idee hebt of er ook maar iets van heeft gewerkt. Mijn collega's in marketing kunnen je precies vertellen hoe goed een nieuwe marketingcampagne heeft gewerkt en wat de kosten per acquisitie waren, maar ondanks al die aandacht voor de strijd om talent en het flexibeler worden om toptalent aan te trekken, hebben wij geen idee.
Meet het. Dat is de belangrijkste boodschap om mee naar huis te nemen. Als iets belangrijk is voor de organisatie, worden er meetmethoden ingevoerd – en dit geldt eigenlijk voor alle HR-gebieden. Als flexibiliteit op de werkplek niet belangrijk is voor jouw organisatie, dan is dat prima, maar wees er in ieder geval eerlijk en duidelijk over.
