Gebrek aan bewustzijn houdt ons tegen op weg naar een betere wereld van werk

Ik kwam in de jaren 1980 in de HR terecht via opleidingen en geef al meer dan twintig jaar vechtsporttraining, dus ik denk dat lesgeven altijd al bij me heeft gehoord. Als ik nu geen les geef aan FIU, geef ik aerial yoga en stressreductie op basis van mindfulness. Als ik erop terugkijk, zie ik dat ik eigenlijk een seriële student ben! 

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid aan ons te beschrijven, wat zou die dan zeggen?

Waarschijnlijk dat ik zelfverzekerd ben (op het arrogante af), kalm, ambitieus, open, flexibel, bereid om risico's te nemen en een beetje ondeugend – dat zegt mijn Hogan-persoonlijkheidsprofiel in ieder geval. In de loop van mijn carrière heb ik veel geleerd over persoonlijkheid en in 2020 is onderzoek naar mindfulness en persoonlijkheid van mijn hand gepubliceerd in het Consulting Psychology Journal. Als iemand een paar jaar geleden had gezegd dat ik een gepubliceerde onderzoeker zou worden, zouden ik (en al mijn vrienden) hebben gelachen!

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit?

Ik denk dat een interessant aspect van mijn carrière is hoeveel mijn studies en bezigheden buiten het werk mij tijdens mijn werk hebben beïnvloed. Het is een voortdurende reis – zelfs nu nog – maar lessen uit vechtsporten, yoga, mindfulness en zelfs duiken hebben invloed gehad op wat ik denk en op hoe ik reageer op wat er gebeurt. Net als ieder ander heb ik tientallen momenten in mijn carrière gehad waarop ik dacht: had ik maar, kon ik maar of zou ik maar. Dat gezegd hebbende, helpt mijn training, vooral in mindfulness, me steeds beter om deze momenten in perspectief te plaatsen en gaandeweg te leren. Begrijp me niet verkeerd: ook ik heb deze momenten nog steeds! Maar ik merk dat ik minder tijd kan besteden aan spijt over het verleden of angst voor de toekomst en meer in het huidige moment kan zijn – het enige moment dat we echt hebben.

Wat is de meest invloedrijke les die je tot nu toe in je carrière hebt geleerd?

De meest invloedrijke les die ik tot nu toe heb geleerd, vloeit voort uit dat laatste punt. Ik heb een succesvolle zakelijke HR-carrière gehad die me een leven vol kansen en voordelen heeft geboden. In de afgelopen jaren ben ik echter gaan beseffen dat de voordelen die mij zijn toegekend zowel verdiend als onverdiend waren. Mijn verdiende voordelen kwamen voort uit mijn eigen harde werk en talenten, en uit de steun van mentoren en voorvechters. Hoewel het jaren heeft geduurd (en nog steeds duurt), is mijn inzicht in mijn onverdiende voordelen steeds duidelijker geworden.  

Ik ben namelijk een blanke, heteroseksuele, christelijk opgevoede, valide, Engelssprekende, extraverte man die is opgegroeid in een veilige, goed opgeleide en gezonde omgeving. Als ik drie centimeter langer was, had ik alles mee! Dit zijn mijn onverdiende voordelen. Ik kan ze niet teruggeven of weggeven. Ja, het klopt dat niet iedereen zoals ik financieel en professioneel succes heeft behaald. Het punt is dat ik meer kansen heb gekregen dan mensen die niet op mij lijken. Ik ben gaan beseffen dat het erkennen en benutten van onverdiende voordelen ironisch genoeg op zichzelf een uitdaging is. Maar ik denk dat het een belangrijke input vormt voor de volgende vraag.

Bedankt dat je ons wat inzicht hebt gegeven in wie je bent! Laten we de diepte ingaan. Wat komt er bij je op als je de uitdrukking "een betere wereld van werk creëren" hoort?

Ik wil me hier richten op een onderwerp dat zo actueel is dat het nu in sommige staten, waaronder mijn eigen staat (Florida), wettelijk wordt geregeld. Op de een of andere manier worden programma's die zijn ontworpen om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) te bevorderen geïnterpreteerd of ontvangen als programma's die verdeeldheid, ongelijkheid en uitsluiting bevorderen. Er is volop bewijs dat diverse en inclusieve organisaties beter presteren dan andere, maar de programma's van de afgelopen decennia hebben de naald helemaal niet doen bewegen. Sterker nog, de tegenreactie en polarisatie die we zien, vertellen ons dat de benaderingen niet alleen niet werken, maar ook bijdragen aan de reactie. Hoe komt dat?

Wat zie jij als de grootste belemmering die een betere wereld van werk in de weg staat?

De grootste belemmering voor het creëren van een betere wereld van werk is de ongelijke verdeling van kansen voor mensen om bij te dragen of voordeel te behalen, en het onvermogen en de onwil van velen om die realiteit te begrijpen. 

We denken graag dat iedereen succesvol kan zijn, ongeacht de obstakels die iemand tegenkomt — en we hebben voorbeelden om dat te bewijzen. Helaas wordt daarmee niet erkend dat kansen wel degelijk veel te maken hebben met wie je bent en waar je vandaan komt. Onze werkplekken zijn net zo gepolariseerd geraakt als onze politiek.

Mijn medeauteur Gloria Johnson-Cusack en ik (Growing the Elephant – het verdiende voordeel voor iedereen vergroten) hebben deze vraag onderzocht. Een van de belangrijkste belemmeringen voor gelijke kansen is de realiteit van onverdiend voordeel. Helaas is de manier waarop dit in DEI-programma’s wordt gepresenteerd — als “privilege” — volledig mislukt. Zonder twijfel bestaan er historische erfenissen en systemische belemmeringen voor gelijkheid, en die moeten aan de kaak worden gesteld. De kans voor DEI-programma’s op de werkplek ligt echter in het betrekken van individuele deelnemers, waar zij zich ook bevinden in hun geleefde ervaringen, zodat zij onverdiende voordelen erkennen en ermee werken om kansen op verdiend voordeel te vergroten.

Typische programma’s op de werkplek, waaronder diversiteitsprogramma’s, richten zich niet op bewustwording. Sinds onze kindertijd hebben we geleerd om hier en daar aandacht aan te ‘besteden’ en aandacht aan te ‘geven’, maar er wordt van ons verwacht dat we ons simpelweg ‘bewust’ zijn. De reden dat mindfulnessprogramma’s zo populair zijn geworden (en kritiek krijgen wanneer ze slecht worden uitgevoerd), is dat ze zich richten op ‘bewustzijn’. Zelfbewustzijn stelt me in staat verbonden te zijn met mezelf — met wat ik voel en denk, zodat ik niet ‘doordraai’ wanneer ik gestrest ben — althans niet onbedoeld. Bewustzijn van anderen stelt me in staat verbonden te zijn met anderen — waardoor empathie of zelfs medeleven met hen in moeilijke situaties mogelijk wordt. Bewustzijn van mezelf in relatie tot anderen stelt me in staat te beseffen welke impact ik op iemand anders heb, zodat ik mijn handelen kan aanpassen naar aanleiding van diens reactie en mijn intentie met die persoon kan realiseren. Het is een zichzelf versterkende cyclus. Helaas richten typische DEI-programma’s zich niet op het ontwikkelen van de capaciteiten voor zelfbewustzijn, bewustzijn van anderen en bewustzijn van mezelf in relatie tot anderen, of op hoe je medeleven kunt uitbreiden, of op de eenvoudige praktijken die individuen kunnen toepassen om kansen op verdiend voordeel te vergroten — voor zichzelf én voor anderen. 

De ironie is dat mensen met onverdiende voordelen het meest bij dit werk betrokken moeten zijn! Net als onbewuste vooroordelen is het hebben van onverdiend voordeel onbewust en erg ongemakkelijk om te accepteren zodra het bewust wordt. Mensen met weinig onverdiende voordelen zijn zich maar al te bewust van dat feit — hun uitdaging is om met die realiteit om te gaan zonder chronisch ontmoedigd, woedend of teruggetrokken te raken.

Wat is één ding waar we controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk te creëren? En hoe raad je aan dit aan te pakken?

Dit onderwerp is niet eenvoudig.

Vaak verzetten mensen met veel onverdiende voordelen zich ertegen of trekken ze zich terug, terwijl mensen met weinig onverdiende voordelen er verontwaardigd of uitgeput door raken. Eén ding waar we controle over hebben, is ons richten op wat binnen onze controle ligt — onszelf. 

De intensiteit rond DEI is zo groot geworden dat mensen niet alleen niet openstaan voor de geleefde ervaringen van anderen, maar ook niet reflecteren op hun eigen geleefde ervaringen. Gloria en ik moedigen mensen aan om een gezonde vorm van reflectie en zelfonderzoek te beoefenen, om onverdiend voordeel te erkennen en ermee te werken teneinde kansen op verdiend voordeel te vergroten. Wie je ook bent en waar je ook vandaan komt, of je nu weinig of veel onverdiende voordelen hebt, en wat je ook gelooft: het is mogelijk om een betere wereld van werk te creëren.

Regelmatig aan jezelf vragen wat je gelooft over gelijkheid en waarom je dat gelooft, en daar authentiek antwoord op geven, is een goed begin.

Ieder van ons, ongeacht onze rol of ons niveau op het werk, heeft het potentieel om kansen op verdiend voordeel te vergroten. Eén ding waar we controle over hebben, is letterlijk ademhalen wanneer we gestrest zijn en proberen te begrijpen wat er werkelijk in het huidige moment gebeurt. Daarvoor moeten we aannames en de vooroordelen die ieder van ons heeft, ter discussie stellen. 

Een van onze favoriete praktijken is jezelf controleren wanneer je iemand “het voordeel van de twijfel” geeft. Of het nu om een collega, leidinggevende, ondergeschikte of klant gaat: vraag jezelf af wat je beslissing heeft beïnvloed wanneer je iemand anders een tweede kans of een riskante kans geeft. Even stilstaan bij dit soort beslissingen, of bij een beslissing die zo eenvoudig is als bepalen naast wie je tijdens de lunch gaat zitten, kan kansen op verdiend voordeel vergroten — al is het maar één tegelijk. 

Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons in de richting van een betere wereld van werk leidt?

Omdat ik voortdurend blijf leren, ben ik een groot fan van het werk van Carol Dweck over een groeimindset. In essentie houdt het idee in dat de bereidheid om iets te proberen, te falen en te leren bijdraagt aan succes. Een ‘vaste’ mindset gaat ervan uit dat het is zoals het is, dat er maar zoveel mogelijk is, enzovoort. Een mindset van groeivoordeel, onze variant, is bereid te accepteren dat hoe de wereld volgens iemand zou moeten zijn niet altijd is hoe de wereld is, dat niet iedereen in vergelijkbare situaties dezelfde geleefde ervaringen heeft, en dat kansen op verdiend voordeel overvloedig kunnen zijn door doelgericht handelen en een groter bewustzijn. 

Ik ben benieuwd: als je nadenkt over het creëren van een betere wereld van werk, is er dan een bedrijf en/of leider die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar houden zij zich mee bezig?

Mijn persoonlijke kompas zijn mijn vrienden en mentoren Rhonda V. Magee en Dave Ulrich geweest. Dave staat waarschijnlijk bij veel van je lezers bekend als de vooraanstaande goeroe en expert op het gebied van leiderschap en organisaties. Hij heeft ongeveer 30 boeken over deze onderwerpen geschreven. Rhonda inspireerde mij jaren geleden op mijn eigen pad met haar werk rond ColorInsight en heeft sindsdien door haar werk als mindfulnessdocent, hoogleraar in de rechten en auteur van Het innerlijke werk van raciale rechtvaardigheid (Tarper Perigree 2019) een enorme bijdrage aan het vakgebied geleverd. Dat boek moet je lezen.

Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?

Je kunt me volgen op LinkedIn of updates ontvangen via Growing the Elephant.

Bedankt dat je je stem hebt laten horen in de interviewreeks van People Managing People over hoe we een betere werkwereld kunnen creëren!

Laat je stem horen in het gesprek

Doe mee aan onze interviewreeks en deel je ideeën over hoe we een betere werkwereld kunnen creëren!