Politiek op de werkvloer: een organisatorische gids
Je kunt gerust zeggen dat het politieke klimaat, net als het natuurlijke klimaat, momenteel enigszins geladen is. In de VS staan Democraten en Republikeinen ideologisch nu verder uit elkaar “dan ooit in de afgelopen 50 jaar.”
Een aanzienlijke 24% van de Republikeinse werknemers en 23% van de Democratische werknemers zou niet willen samenwerken met een collega die van plan is bij de volgende verkiezingen te stemmen op een presidentskandidaat die zij niet mogen.
Om de vrede te helpen bewaren, hebben we enkele HR-experts en bedrijfsleiders gevraagd uit te leggen hoe zij het opstellen van bedrijfsbeleid hebben aangepakt dat politieke uitingen op de werkvloer regelt, evenals wat hun beste methoden zijn om politieke meningsverschillen op de werkvloer te de-escaleren wanneer de gemoederen verhit raken.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
De juridische aspecten
De meeste Amerikanen hechten veel waarde aan hun grondwettelijke recht op vrije meningsuiting.
Het zal je dan misschien verbazen te horen dat het Eerste Amendement in de meeste Amerikaanse staten alleen van toepassing is op overheidspersoneel en niet op werknemers van particuliere bedrijven. Dit betekent dat de meeste Amerikaanse burgers, zodra ze op hun werk aankomen, hun recht om hun politieke opvattingen vrijelijk te uiten aan de deur achterlaten.
In feite zijn de meeste arbeidsrelaties in de VS gebaseerd op het principe van een “dienstverband naar believen”. Dit betekent dat werkgevers volledig in hun recht staan om een werknemer op elk moment en om welke reden dan ook te ontslaan — of zelfs zonder enige echte reden als ze daar zin in hebben — wat betekent dat de meeste Amerikaanse bedrijven alle politieke discussies op de werkvloer kunnen verbieden en werknemers die op het werk over politiek praten kunnen ontslaan.
Het is dan ook geen wonder dat 60% van de werknemers gelooft dat het bespreken van politiek op het werk hun carrièremogelijkheden negatief kan beïnvloeden.
Maar dat geldt niet in elke staat. Sommige staten hebben wetgeving aangenomen die werknemers in de particuliere sector rechten geeft die hen beschermen tegen discriminatie op het werk vanwege hun politieke activiteiten.
Volgens The National Law Review:
- In Colorado, North Dakota en Utah mogen werkgevers niet discrimineren op basis van enig "wettelijk toegestaan gedrag buiten het werk". In Colorado en North Dakota mogen werknemers ook niet worden ontslagen vanwege wettelijk toegestane activiteiten buiten werktijd, waaronder uitlatingen.
- In Connecticut mogen particuliere werkgevers hun werknemers niet discrimineren op basis van de rechten die door het Eerste Amendement worden gegarandeerd, zolang de politieke activiteit van een werknemer de uitvoering van diens werk niet aanzienlijk belemmert.
- In Californië en New York mogen werknemers niet worden gediscrimineerd vanwege recreatieve activiteiten buiten werktijd waaraan zij deelnemen, waaronder het bijwonen van politieke evenementen.
- Werkgevers mogen werknemers niet benadelen omdat zij deelnemen aan "politieke activiteiten” in de staten en territoria Californië, Colorado, Guam, Louisiana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, South Carolina, Utah en West Virginia, of in de steden Seattle (Washington) en Madison (Wisconsin).
- In New Mexico worden de "politieke opvattingen” van werknemers door de wet beschermd.
- Bedrijven mogen werknemers uitdrukkelijk niet discrimineren op basis van hun partijlidmaatschap of omdat zij deelnemen aan verkiezingsgerelateerde uitlatingen en politieke activiteiten in de staten en territoria New York, Illinois, Washington DC, Utah, Iowa, Louisiana, Puerto Rico en de Virgin Islands, of in de steden Broward County (Florida) en Urbana (Illinois).
Dit betekent dat bedrijven in Alabama, Alaska, Arizona, Arkansas, Delaware, Florida (met uitzondering van Broward County), Georgia, Hawaii, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Montana, New Hampshire, New Jersey, North Carolina, Ohio, Oklahoma, Oregon, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Tennessee, Texas, Vermont, Virginia, Wisconsin (met uitzondering van Madison) en Wyoming vrij zijn om politieke discussies op de werkvloer te verbieden.
Maar zouden ze dat moeten doen?
Laten we nader bekijken wat er gebeurt wanneer je mensen probeert te verbieden om op de werkvloer over politiek te praten — en welke beproefde beleidsmaatregelen je helpen om de vrede veel effectiever te bewaren dan door te proberen te controleren wat je werknemers wel en niet mogen zeggen.
Je eigen beleid opstellen
Natuurlijk betekent het feit dat bedrijven een algeheel verbod op praten over politiek op het werk kunnen instellen niet dat ze dat ook zouden moeten doen. Vraag het maar aan Jason Fried, CEO van Basecamp.
In 2021 gaf een medewerker van Basecamp aan dat diegene een interne lijst met “grappige” klantnamen niet kon waarderen. Dit leidde tot een fel debat onder het personeel van het bedrijf, met diversiteit, inclusie en tolerantie als centrale thema’s.
Fried reageerde door aan te kondigen dat er binnen zijn bedrijf “geen maatschappelijke en politieke discussies meer” zouden plaatsvinden, met als gevolg dat ongeveer een derde van zijn werknemers binnen enkele dagen ontslag nam.
Fried had daar volkomen het recht toe, maar zijn poging om te bepalen wat zijn werknemers wel en niet op het werk mochten zeggen, viel helemaal niet goed.
Dat had het minste van Frieds zorgen kunnen zijn als hij zijn besluit niet had teruggedraaid. Zoals Talia Knowles, HR-specialist bij Human Resource, tegen mij zei: “Sommige mensen ontlenen hun identiteit aan wat door anderen als ‘politiek’ wordt beschouwd, zoals LGBTQ-rechten, religie of haat jegens een president. Anderen ervaren de identiteit van die mensen als een persoonlijke aanval op hun eigen religieuze overtuigingen of vrijheid van meningsuiting.”
Dat roept de vraag op: hoe ziet het verbieden van “politiek” op de werkvloer eruit wanneer het verzoek van de ene werknemer om de juiste voornaamwoorden te gebruiken—of diens keuze om religieuze kleding te dragen—voor een ander een politiek twistpunt is?
De vrede proberen te bewaren begint hier al snel verdacht veel op discriminatie op de werkvloer te lijken als je niet oppast.
Uiteindelijk zullen politieke gesprekken op het werk plaatsvinden, of ze nu “verboden” zijn of niet. Sterker nog, 83% van de mensen zegt dat ze op het werk over politiek praten, waarbij mensen aan beide uiteinden van het politieke spectrum eerder politiek ter sprake brengen op de werkvloer dan mensen die zich in het midden bevinden.
Desondanks hebben slechts 8% van de organisaties richtlijnen over politieke discussies op het werk met werknemers gedeeld.
Geloof me: je wilt een formeel beleid rond politieke uitingen in je bedrijf hebben voordat de situatie tussen twee werknemers die het niet eens zijn over een gevoelig onderwerp volledig escaleert.
Hoe proactiever je bent bij het creëren van een omgeving waarin je werknemers hun standpunten op een beschaafde manier kunnen bespreken dankzij het juiste beleid, hoe kleiner de kans dat dit gebeurt.
Maar als het verbieden van alle politieke gesprekken een slechte zet is, wat moeten je beleidsregels over politiek op het werk dan omvatten?
Ik vroeg leiders en HR-professionals om hun beste advies voor het opstellen van werkplekbeleid dat helpt een gezonde werkomgeving voor je medewerkers te behouden.
Dit vertelden ze me:
- Stel duidelijke verwachtingen in je gedragscodebeleid. “Daarin moeten zaken staan zoals het dragen van geschikte werkkleding (zonder slogans/beledigende taal) en hoe de organisatie open en transparante communicatie bevordert.” - Tracy Rawlinson
- Voer een officieel beleid tegen politieke discriminatie in. “Dit beleid moet ongewenst gedrag omvatten, zoals grappen, beledigingen of gebaren. Maak duidelijk dat elke werknemer die dergelijk gedrag vertoont indien nodig disciplinaire maatregelen tegemoet kan zien,” zegt Mary Alice Pizana, Human Resources Manager bij Herrman and Herrman PLLC
- Maak respect boven alles tot de norm. “Je kunt misschien niet alle discussies over gevoelige onderwerpen verbieden, maar moedig je werknemers aan elkaars overtuigingen te respecteren en opruiende onderwerpen te vermijden,” zegt Knowles.
- Help je medewerkers discriminatie en intimidatie te herkennen. “Geef regelmatig training over het omgaan met politieke conflicten op het werk en het herkennen van tekenen van discriminatie of intimidatie,” stelt Pizana voor. “Deze training kan werknemers helpen potentiële problemen vroegtijdig te signaleren en passende actie te ondernemen voordat ze escaleren.”
- Wees duidelijk over wat niet gepast is voor de Slack van het bedrijf. “Veel van onze interactie vindt online plaats, dus hebben we richtlijnen opgesteld voor positieve en respectvolle online communicatie,” vertelde Chris Alexakis, de CEO van Cabinet Select, me. “Daarbij hoort ook dat je geen politiek geladen content deelt op bedrijfskanalen.”
- Stel vanaf dag één duidelijke verwachtingen. “Zelfs tijdens het inwerkproces van nieuwe medewerkers moet je alle werknemers informeren dat het bedrijf goed gedefinieerde beleidsregels en procedures voor conflictoplossing en een gedragscode heeft,” zegt Andre Oentoro, CEO van Breadnbeyond. “Beschrijf welk gedrag wel en niet acceptabel is wanneer politieke onderwerpen op het werk worden besproken. Dit biedt een kader voor het aanpakken en beheersen van politieke conflicten wanneer die zich voordoen.”
Wanneer de spanningen oplopen
Laten we eerlijk zijn: zelfs de meest waterdichte HR-beleidsregels en -procedures zullen niet volledig voorkomen dat politieke meningsverschillen de kop opsteken.
In feite zegt 45% van de werknemers in de VS dat ze persoonlijk politieke meningsverschillen op de werkvloer hebben meegemaakt, en heeft meer dan 1 op de 10 daadwerkelijk te maken gehad met pesten op de werkvloer vanwege hun politieke opvattingen.
Zo pakken HR-experts politiek gekleurde argumenten aan wanneer ze escaleren.
Laat politiek niet de olifant in de kamer worden
Het kan verleidelijk zijn om het onderwerp als taboe te beschouwen zodra de stof is neergedaald na een politiek debat dat op kantoor tot het kookpunt is gekomen.
Als twee medewerkers er immers tegengestelde politieke overtuigingen op nahouden, lijkt het weinig zinvol om daar opnieuw op terug te komen. Is het niet beter om de hele kwestie achter ons te laten en verder te gaan?
Maar dat zou een blunder zijn, vertelde Lou Reverchuk, medeoprichter en CEO van EchoGlobal, me. “De grote fout die sommige leiders maken, is denken dat een gebeurtenis aan belang verliest als je er niet over praat, terwijl juist het tegenovergestelde gebeurt,” zei hij.
In plaats van het incident te laten uitgroeien tot de olifant in de kamer tussen iedereen die getuige was van de ruzie, zou een manager de betrokkenen bij elkaar moeten roepen voor een gesprek en hun feedback moeten geven over de gevolgen voor hun teamgenoten. “Dit gesprek zou er niet om moeten draaien wie gelijk heeft en wie ongelijk,” zegt Reverchuk. “Het zou moeten gaan om de betrokkenen te vragen zich in de schoenen van de andere persoon te plaatsen — en in die van degenen die de ruzie hebben meegemaakt — en een doeltreffende oplossing aan te dragen.”
Natuurlijk zijn twee medewerkers die voor hun teamgenoten een hoogoplopende ruzie krijgen niet de enigen die hierdoor worden geraakt. “Het klimaat dat door deze conflicten ontstaat, heeft gevolgen voor alle teamleden,” zegt Reverchuk. “Daarom is het belangrijk om — na het gesprek met de medewerkers die bij het politiek gekleurde conflict betrokken waren — een bijeenkomst te houden met alle medewerkers van de afdeling om de kwestie af te sluiten.”
De ruzie opnieuw ter sprake brengen lijkt misschien contraproductief, maar het voorkomt juist dat de gebeurtenis boven iedereen blijft hangen en helpt de ruziënde medewerkers op weg naar een samenwerking zonder problemen.
Bestrijd polarisatie met saamhorigheid
Voor het grootste deel zijn politieke meningsverschillen geen groot probleem tussen mensen die goed met elkaar overweg kunnen.
Ik betwijfel of je precies dezelfde politieke opvattingen deelt als al je vrienden, maar toch breng je graag tijd met hen door, omdat jullie relatie om veel meer draait dan op welke politieke kandidaat ze bij de laatste verkiezingen hebben gestemd.
Maar de kans is veel kleiner dat je dingen door de vingers ziet bij Mike van de financiële administratie als je alleen van hem weet dat hij een andere politieke partij steunt dan jij.
Ik weet dat teambuildingactiviteiten een slechte reputatie hebben (ik heb me tijdens de meeste activiteiten die ik heb moeten doen zeker ongemakkelijk gevoeld), maar “evenementen die medewerkers in een niet-politieke context samenbrengen, helpen een gevoel van saamhorigheid te bevorderen en positieve relaties tussen teamleden op te bouwen,” zegt Oentoro.
Mensen bij elkaar brengen met iets eenvoudigs als ijsbrekervragen kan het perfecte tegengif zijn tegen een verslechterende sfeer wanneer je mensen over politiek beginnen te praten, omdat we bekenden nu eenmaal veel meer ruimte geven dan vreemden.
Herinner je medewerkers eraan dat ze op het werk zijn om te werken
Uiteindelijk maakt het niet uit of twee medewerkers ruzie maken over wapenrechten of over de vraag of ananas op pizza hoort (dat hoort absoluut zo, trouwens...).
Als ze een scène veroorzaken of ervoor zorgen dat hun teamgenoten het gevoel krijgen dat ze om hen heen op eieren moeten lopen, moeten ze daarmee ophouden.
Wanneer politieke discussies op de werkvloer echt verhit raken, zegt Knowles dat het de moeite waard is om medewerkers eraan te herinneren dat ze “op het werk zijn om te werken, niet om nationale problemen op te lossen”.
Deze vriendelijke herinnering is vaak voldoende om de situatie te de-escaleren als je een sterke bedrijfscultuur hebt die je mensen aanmoedigt wederzijds respect en vriendelijkheid voorop te stellen.
Zo niet, dan is het tijd om over te gaan op conflictoplossing.
Beheers de kunst van conflictoplossing
“Politiek gekleurde conflicten verschillen in wezen niet van andere soorten conflicten,” legde Diane Rosen, HR-consultant bij Compass Consultants, me uit. Dat betekent dat je ze net als elk ander soort conflict moet aanpakken door “mensen aan te moedigen vragen te stellen in plaats van te vertellen, te luisteren om te leren, een dialoog aan te gaan in plaats van informatie te zenden en op menselijk niveau te zoeken naar overeenkomsten,” zegt Rosen.
Mensen gaan politieke discussies zo vaak in met de instelling dat ze willen “winnen”. Om politieke debatten tussen teamgenoten te de-escaleren, raadt Rosen aan in te grijpen en de ruziënde medewerkers aan te moedigen om “elkaar te respecteren, een open houding te hebben en bereid te zijn niet te winnen”.
Onze politiek is tegenwoordig zo polariserend dat het moeilijk kan zijn om te voorkomen dat dit onze werkrelaties beïnvloedt als we ontdekken dat de mensen met wie we werken aan de andere kant van het politieke spectrum staan.
Als je de zaken een paar stappen kunt terugschakelen wanneer gevoelige onderwerpen ter sprake komen, kun je medewerkers aan tegenovergestelde uiteinden van het politieke spectrum misschien aanmoedigen om te leren leven en laten leven.
Geef het goede voorbeeld
Geweldige leiders motiveren hun mensen om elke dag hun beste zelf mee naar het werk te brengen. CEO's die hun weekenden besteden aan politieke debatten op sociale media? Zij doen het tegenovergestelde.
“Leiders zijn rolmodellen voor hun werknemers,” legt Tracy Rawlinson uit, die meer dan 30 jaar ervaring heeft op het gebied van HR. “Als hun leidinggevende blijk geeft van luister- en conflictoplossingsvaardigheden, kunnen werknemers leren hoe ze moeten reageren op en een situatie kunnen de-escaleren waarin mensen er niet dezelfde opvattingen op nahouden.”
Met dit in gedachten moeten je leidinggevenden twee keer nadenken voordat ze hun politieke voorkeur openlijk tonen. En managers moeten zich zeker richten op het oplossen van politieke discussies op kantoor, en er niet bij betrokken raken.
Gebruik functioneringsgesprekken als gelegenheid tot reflectie
De meeste mensen zijn niet van plan hun collega's opzettelijk van streek te maken. Maar wanneer praatjes bij de koffieautomaat over politiek gaan, kan het snel lelijk worden.
“In de meeste situaties realiseren mensen zich niet dat hun acties schade veroorzaken,” zegt Rawlinson. “Denk daarom tijdens hun functioneringsgesprekken na over concrete voorbeelden van momenten waarop een werknemer moeite had om de vrede met een collega te bewaren. Gebruik een herstelgerichte aanpak waarin je hun gedrag beschrijft en stel samen een actieplan op dat helpt voorkomen dat de situatie opnieuw uit de hand loopt.”
Tot slot
2024 staat op het punt een van de meest controversiële verkiezingen in de geschiedenis van de VS te worden, en die spanning zal onvermijdelijk overslaan naar je werkplek—vooral als je teamgenoten hebt die zich aan tegenovergestelde uiteinden van het politieke spectrum bevinden.
Gebruik de deskundige tips die we hier hebben uiteengezet om de beste kans te hebben de vrede te bewaren tussen werknemers die van mening verschillen.
Je kunt ook verdere ondersteuning krijgen in de People Managing People-community, een ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders die gepassioneerd zijn over het bouwen van organisaties van de toekomst.
