2 redenen waarom een leercultuur vandaag belangrijk is
Als je werkt op het gebied van opleiding en ontwikkeling van medewerkers, is geen enkele uitdrukking zo ergerlijk als “een leercultuur”. Ik zie dit elke dag wanneer ik met mijn klanten bij LinkedIn Learning werk. Ze vertellen me dat ze een leercultuur willen. Het is hun doel voor het komende jaar.
In de meeste gevallen willen deze leiders weten dat hun werk iets groters creëert dan ‘bedrijfstraining’, die tekortschiet als het gaat om echte talentontwikkeling. Wat ze willen zien, is dat het leren van een medewerker ertoe doet en dat groei—in talent, persoonlijke ontwikkeling en vaardigheden—is ingebed in de bedrijfscultuur van continu leren.
Omdat de voordelen van een leercultuur talrijk en belangrijk zijn, noem ik er hier enkele, evenals een aantal signalen die erop kunnen wijzen dat je op dit moment wel of geen ontluikende leercultuur hebt. En tot slot bespreek ik wat je kunt doen als je binnen je organisatie geen ruimte hebt om te groeien.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Het financiële voordeel van een leercultuur
Volgens de gegevens van LinkedIn zijn de obstakels waarmee de meeste organisaties te maken krijgen bij het uitbreiden van hun leerinspanningen, kosten of middelen. Dat is begrijpelijk, maar het wordt al snel een kwetsbaarheid voor de werkcultuur en de productiviteit van medewerkers. En, erger nog, voor de bedrijfsresultaten.
Kort gezegd is er inmiddels voldoende bewijs dat bedrijven die een leercultuur onder medewerkers bevorderen, beter presteren.
Volgens deze LinkedIn Learning-cursus (waarin wordt geciteerd uit een rapport van McKinsey) hebben bedrijven die uitgebreide trainingsprogramma’s aanbieden een hoger inkomen per medewerker, tot wel 200%.
Ze presteren ook beter op het gebied van verkoop wanneer verkooptraining wordt aangeboden, en klanttevredenheidsscores in NPS en andere tevredenheidsmetingen schieten omhoog wanneer goede training wordt geboden.
Het effect is bovendien niet alleen merkbaar op de productiviteit van medewerkers. Wanneer je kijkt naar de budgetten van organisaties die leren centraal stellen, zie je dat organisaties die meer uitgaven aan bedrijfsopleidingen ook minder uitgaven aan managementtoezicht. Dit helpt bij de financiële vooruitzichten van het voorzien van je organisatie van middenmanagers, maar het maakt ook tijd van managers vrij voor creatieve oplossingen voor hun teamleden.
Gerelateerd artikel: 4 belangrijke meetgegevens voor leren en ontwikkeling en hoe je ze bijhoudt
Het financiële beeld van leerculturen na COVID-19
Het opbouwen van een leercultuur is nu belangrijker dan ooit. Door veranderingen in de organisatiedynamiek als gevolg van COVID 19 gelooft 56% van de L&D-leiders dat hun leercultuur sterker is dan vóór maart 2020.
Het Rapport over leidinggeven met leren van LinkedIn staat namelijk boordevol belangrijke inzichten over de veranderingen die COVID in 2020 met zich meebracht voor het idee van het bevorderen van een leercultuur.
Op financieel gebied neemt de investering in de ontwikkeling van medewerkers snel toe. Voor een succesvol bedrijf is deze investering logisch—zowel vanuit concurrentieoogpunt (zie hieronder) als vanuit economisch oogpunt.
Dit is echter minder vanzelfsprekend dan je zou denken. COVID heeft de sluizen geopend voor virtueel leren en e-learning — die beide over het algemeen werden gezien als kostenefficiëntere manieren om budgetten te verlagen.
Maar wat daarmee buiten beschouwing blijft, is de noodzaak om te investeren in het bijscholen en omscholen van medewerkers. Dat wordt namelijk belangrijker dan ooit.
Kort gezegd: om in het nieuwe decennium concurrerend te blijven, moeten bedrijven nadenken over de aanpassingsvaardigheid van werknemers en ervoor zorgen dat zij klaar zijn voor de veranderingen op de werkplek die voor ons liggen.
Het concurrentievoordeel van een leercultuur
Investeren in het worden van een lerende organisatie met een sterke leercultuur draait natuurlijk niet alleen om het bedrijfsresultaat. De voordelen die je werknemers hiervan ervaren, helpen je bedrijf concurrerender te maken—zeker vanuit het perspectief van talentontwikkeling.
Volgens de LinkedIn Learning-cursus De toekomst van leren op de werkplek zeggen elk jaar meer werknemers dat hun leermogelijkheden belangrijke maatstaven zijn voor werknemerstevredenheid.
Voor millennials zijn leermogelijkheden bij een bedrijf nu de belangrijkste maatstaf voor de waarschijnlijkheid dat zij bij een bedrijf blijven. Een onderzoek van PwC kwam tot dezelfde conclusie: “de huidige beroepsbevolking wordt sterker gemotiveerd door persoonlijke en professionele groei dan door meer geld te verdienen.”
Het idee dat leerculturen onderdeel zijn van je strategie voor werknemersbetrokkenheid en personeelsbehoud is geen fictie. Uit onderzoek blijkt dat er een absoluut verband bestaat tussen beide.
Waarom is dat zo? Misschien zien werknemers zelf de noodzaak om van tijd tot tijd nieuwe vaardigheden te leren en zich om te scholen. We weten dat experts ons vertellen dat veel essentiële beroepsvaardigheden al binnen twee korte jaren moeten worden aangepast. En dan hebben we het nog niet eens over de stortvloed aan nieuwe technologie die we elke maand zien.
Kort gezegd: werknemers die via vaardigheidsgericht leren niet de hulp krijgen die ze nodig hebben, staan klaar om de deur uit te lopen.
Dit komt naar voren in onderzoek naar werknemersbetrokkenheid, meestal via enquêtes naar de mening van werknemers of iets vergelijkbaars. En bedrijven die hun eigen talent- en vaardigheidstekorten beter willen begrijpen, merken dit op—nog een reden waarom wij bij LinkedIn Learning zo nauw samenwerken met Glint, een andere overname van LinkedIn.
Als leidinggevende kun je de leertijd van een werknemer verhogen tegen veel lagere kosten dan nodig zouden zijn om die persoon te vervangen. Volgens ATD besteedden de ondervraagde organisaties in feite slechts ongeveer $1,100 per werknemer per jaar aan leeractiviteiten.
Hieronder zie je de uitsplitsing naar bedrijfsgrootte.
Opmerkelijk genoeg geldt: hoe groter een bedrijf wordt, hoe minder het uitgeeft aan de opleiding en permanente ontwikkeling van werknemers.
Dit komt voort uit hun vermogen om programma's zoals mentorschap voor werknemers, een leerbeheersysteem op ondernemingsniveau of sessies met deskundige sprekers op te schalen, maar het kan ook kleinere organisaties helpen in concurrerende markten.
Als je je echt kunt inzetten om je team op te leiden en sneller vaardigheden op te bouwen dan je grotere concurrenten, kan dat zich vertalen in een groter marktaandeel.
We weten zeker dat je door meer opleiding het personeelsbehoud kunt vergroten—en wanneer je met grotere spelers concurreert om toptalent, is dit het concurrentievoordeel dat je recruiters kunnen benutten.
Je leercultuur opbouwen
Ongeacht je positie binnen je organisatie kun je deel uitmaken van de beweging richting een leercultuur. Iedereen kan dat—je hoeft niet te wachten op de lancering van een HR-strategie.
De eerste stap is beseffen waar je staat op het gebied van je cultuur en leermogelijkheden op schaal. Dit wordt vaak gemeten aan de hand van een “volwassenheidsniveau” van de leercultuur van je organisatie—daarover lees je meer in hoofdstuk drie hier.
Tekenen dat je misschien wel (of geen) leercultuur hebt
- Je hebt een nieuwsbrief over leren
- Je organiseert leeruitdagingen of seizoensgebonden promoties
- Je hebt vragen in een enquête over werknemersbetrokkenheid, specifiek over leren binnen het personeelsbestand
- Leidinggevenden hebben regelmatig overleg met leerteams en leerleveranciers om de hoogst mogelijke ROI te behalen
- Werknemers hebben een specifieke plek om hun nieuwste inzichten te delen, zoals Microsoft Teams of Slack
Als niets van het bovenstaande op jou van toepassing is, overweeg dan om ermee te beginnen. Kijk hoeveel belangstelling de mensen om je heen hebben voor een nieuwsbrief of een plek om inzichten te delen—ook dat geeft aan waar je als organisatie staat.
Wat je nu moet doen als je geen leercultuur hebt
Er is veel werk te doen als je dit vandaag nog wilt realiseren.
Mijn advies? Begin niet bovenaan, zoals sommigen je zullen vertellen. Het kan te moeilijk zijn om een leidinggevende ertoe te bewegen zijn overtuiging of perspectief aan te passen aan een leercultuur als die er nog niet is.
Begin eerst met je manager of met je eigen team als je zelf manager bent. Geef het goede voorbeeld. Als je op kleine schaal vooruitgang kunt laten zien, kun je dit uitbreiden. Bovendien zijn managers de belangrijkste factor in de leerreis van een werknemer.
Hieronder zie je waar werknemers volgens het rapport De staat van de leerindustrie in 2020 van ATD het grootste deel van hun ‘leercontent’ vandaan halen:
En stop daar niet. Managers moeten zelf het voorbeeld geven op het gebied van leren. Deze trend moet worden voortgezet.
Wil je nog een stap zetten die direct effect heeft? Maak leren belangrijk. Als je enige invloed hebt op het aannemen, bevorderen of zelfs uitlichten van werknemers binnen je organisatie, maak dan hun persoonlijke leerreizen onderdeel van het beoordelingsproces.
Als voorbeeld: onlangs sprak ik met een klant, een leerverantwoordelijke bij een groot productiebedrijf. Hij beoordeelde tientallen sollicitaties voor een leiderschapsontwikkelingsprogramma voor veelbelovende kandidaten. Hij zou ongeveer 10% van de sollicitanten selecteren.
Het eerste wat hij deed om kandidaten uit te filteren, was nagaan wat voor leeractiviteiten ze het afgelopen jaar hadden ondernomen. In de sollicitatie vroeg hij hen naar leerervaringen die impact hadden gehad.
Wie geen betekenisvolle leeractiviteit kon delen, kwam niet door de selectie. Zo bouw je een leercultuur op. Je maakt er je eerste prioriteit van.
Conclusie
Een echte leercultuur opbouwen is een moeilijke taak, vooral voor bedrijven die ontdekken dat hun ontwikkelingspraktijken al in silo’s zijn georganiseerd. Het werk zal een aanpassing vereisen die wordt opgepakt door werknemers, managers en uiteindelijk de hoogste leidinggevenden.
Maar nu we een nieuw decennium ingaan, vereist de snelle ontwikkeling van vaardigheden en onze diensteneconomie dat kenniswerkers flexibele generalisten zijn. Ze zullen snel moeten leren en leerprocessen nodig hebben die flexibel genoeg zijn om dat mogelijk te maken.
Blijf niet achter. Als je ziet waar je organisatie achterloopt, moet het werk vandaag beginnen.
Zoals hier wel wordt gezegd, is de beste plek om te beginnen bij jezelf: leren. Volg enkele van de toonaangevende blogs op dit gebied: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—om er maar een paar te noemen. Natuurlijk blijft de People Managing People-nieuwsbrief inzichten bieden waar je enthousiast van wordt.
Een goed voorbeeld is leren van ons artikel over het impostersyndroom. Daarin vind je verhelderende informatie en oplossingen om het aan te pakken. Neem een kijkje en laat ons weten of het nuttig was!
Veel leerplezier!
Gerelateerd artikel:
- Jouw gids voor verschillende bedrijfsculturen
- Zo creëer je een bloeiende leercultuur
- De beste leerbeheersystemen voor bedrijven
- De beste trainingsbeheersoftware voor het ontwikkelen van vaardigheden
- Zo creëer je een leer- en ontwikkelingsprogramma om je team te laten groeien
- Podcast: Het belang van een leercultuur (& hoe je er een opbouwt)
