57 beste vragen voor een medewerkerbetrokkenheidsonderzoek

Wat is medewerkersbetrokkenheid?

Medewerkersbetrokkenheid is de mate van mentale en emotionele verbondenheid die een teamlid voelt met je organisatie en het werk dat diegene doet. Dit heeft een directe invloed op andere KPI's, zoals productiviteit, personeelsverloop en innovatie. Komt iemand alleen opdagen voor het salaris, of zet diegene zich volledig in om het bedrijf vooruit te helpen?

Factoren die medewerkersbetrokkenheid (of een gebrek daaraan) stimuleren, zijn:

• Een duidelijke missie en visie, bijvoorbeeld: “Een revolutie teweegbrengen in ruimtetechnologie, met als uiteindelijke doel mensen in staat te stellen op andere planeten te leven” (Space X).
• Een duidelijk begrip van individuele rollen en verantwoordelijkheden en van de manier waarop deze verband houden met het succes van het bedrijf
• Regelmatige feedback en functioneringsgesprekken
• Een ondersteunende manager
• De benodigde hulpmiddelen om effectief te werken
• Het gevoel erbij te horen en je prettig te voelen bij het delen van ideeën
• Uitdagend werk
• Mogelijkheden voor training en ontwikkeling
• Een duidelijk carrièrepad
• Erkenning en beloningen
• Een goed onboardingproces
• Een gezonde werk-privébalans
• Een eerlijke beloning.

Waarom enquêtes gebruiken om medewerkersbetrokkenheid te meten?

Enquêtes gebruiken om medewerkersbetrokkenheid te meten biedt een gestructureerde en kwantificeerbare methode om inzicht te krijgen in de gevoelens, motivaties en tevredenheidsniveaus van medewerkers. Enquêtes kunnen ook helpen verbeterpunten binnen de organisatie te identificeren, waardoor open communicatie en voortdurende ontwikkeling worden bevorderd.

Medewerkers die vinden dat hun functieomschrijving nauw aansluit bij hun werk, zijn 2,5 keer vaker betrokken. Ook de missie en waarden van een organisatie — en de acties die zij onderneemt om deze waarden uit te dragen — zijn belangrijk voor medewerkers van vandaag.

• Medewerkers verwachten van hun werkgevers dat zij actie ondernemen op het gebied van sociale kwesties, zoals klimaatverandering (81%), automatisering (79%) en racisme (79%).
• Voor 67% van de werkzoekenden zijn initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie bepalende factoren bij het kiezen van een werkgever. 

Hoe ontwerp je vragen over medewerkersbetrokkenheid?

Om natuurlijk inzichtelijke enquêteresultaten te krijgen die tot verandering aanzetten, moet je de juiste vragen stellen. Zo ontwerp je je enquêtevragen:

1. Bepaal doelstellingen

• Identificeer de belangrijkste gebieden van medewerkersbetrokkenheid die je wilt beoordelen (bijvoorbeeld werktevredenheid, bedrijfscultuur en effectiviteit van het management).
• Stem de doelen van je enquête af op bredere organisatiedoelstellingen.

2. Kies vraagtypen

• Combineer kwantitatieve vragen (zoals beoordelingen op een Likertschaal) voor eenvoudige analyse met kwalitatieve vragen (open vragen) voor gedetailleerde feedback.
• Zorg ervoor dat vragen duidelijk en onbevooroordeeld zijn en verschillende onderwerpen behandelen die relevant zijn voor medewerkersbetrokkenheid.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Houd het beknopt

• Beperk het aantal vragen om enquêtemoeheid te voorkomen.
• Richt je op essentiële vragen die rechtstreeks verband houden met je doelstellingen.

4. Zorg voor anonimiteit en vertrouwelijkheid

• Laat medewerkers weten dat hun antwoorden anoniem en vertrouwelijk zijn om eerlijke feedback aan te moedigen.
• Gebruik een enquêtetool die anonimiteit ondersteunt.

5. Test en verfijn

• Test de enquête met een kleine groep medewerkers om de duidelijkheid en relevantie te controleren.
• Gebruik feedback uit de pilot om de vragen te verfijnen voordat je de enquête uitrolt naar de hele organisatie.

AI en Chat GPT gebruiken om je vragen te genereren

Het gebruik van kunstmatige intelligentie om enquêtes over medewerkersbetrokkenheid uit te voeren, kan de efficiëntie en effectiviteit ervan aanzienlijk vergroten. AI-gestuurde tools kunnen enquêtegegevens niet alleen in realtime analyseren (waarbij trends en patronen worden vastgesteld die bij handmatige analyse mogelijk over het hoofd worden gezien), maar kunnen ook helpen enquêtevragen te personaliseren op basis van individuele functies of afdelingen, waardoor relevantere en boeiendere enquêtes ontstaan.

Natuurlijk zijn er enkele richtlijnen en best practices die je moet volgen wanneer je Chat GPT gebruikt om enquêtevragen over medewerkersbetrokkenheid te genereren:

• Definieer specifieke doelen: Formuleer de doelstellingen van je enquête over medewerkersbetrokkenheid duidelijk voor ChatGPT, zoals inzicht krijgen in werktevredenheid, de effectiviteit van communicatie of de werkcultuur, zodat de gegenereerde vragen gericht en relevant zijn.
• Zorg voor variatie in de vragen: Vraag ChatGPT om een evenwichtige mix van vraagtypen te creëren, waaronder zowel kwantitatieve als kwalitatieve formats, om een volledig beeld te krijgen van de perspectieven en ervaringen van medewerkers.
• Beoordeel en pas aan: Beoordeel de eerste reeks vragen na ontvangst grondig op relevantie, duidelijkheid en overeenstemming met de unieke cultuur en waarden van je bedrijf. Pas ze vervolgens aan zodat ze aansluiten bij je organisatorische context.

1. Werkcultuur en tevredenheid onderzoeken

Opdracht: "Genereer 15 creatieve en open vragen voor een enquête over medewerkersbetrokkenheid, gericht op werkcultuur en werktevredenheid."

Wat het doet: Stimuleert onderzoek naar diepere, kwalitatieve aspecten van de werkcultuur en persoonlijke werktevredenheid.

Verwachte uitvoer: Vragen die inzicht geven in de gevoelens en percepties van medewerkers over hun werkomgeving en functies.

2. Thuiswerken en de balans tussen werk en privé beoordelen

Opdracht: "Maak een reeks van 15 vragen voor een enquête over medewerkersbetrokkenheid die de effectiviteit van thuiswerkbeleid en de balans tussen werk en privé meet."

Wat het doet: Behandelt de actuele kwesties rond thuiswerkregelingen en de invloed daarvan op het persoonlijke en professionele leven van medewerkers.

Verwachte uitvoer: Vragen die erop gericht zijn te beoordelen hoe thuiswerkbeleid de productiviteit en het moreel van medewerkers beïnvloedt, evenals hun vermogen om een gezonde balans tussen werk en privé te behouden.

3. Leiderschap en managementdynamiek evalueren

Opdracht: "Formuleer 15  inzichtelijke vragen voor een enquête over medewerkersbetrokkenheid om de effectiviteit van leiderschap en de relaties tussen medewerkers en managers te evalueren."

Wat het doet: Richt zich op het cruciale aspect van de kwaliteit van het leiderschap en de dynamiek van de relaties tussen medewerkers en managers.

Verwachte uitvoer: Vragen die de aard van het leiderschap binnen de organisatie en de kwaliteit van de interacties tussen medewerkers en hun managers onderzoeken.

4. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling begrijpen

Opdracht: "Ontwikkel een reeks van 15 vragen voor een enquête over medewerkersbetrokkenheid, gericht op inzicht in mogelijkheden voor professionele groei en loopbaanontwikkeling binnen de organisatie."

Wat het doet: Richt zich op de beschikbaarheid en effectiviteit van mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en groei binnen de organisatie.

Verwachte uitvoer: Vragen die de mogelijkheden voor professionele groei, vooruitzichten op loopbaanontwikkeling en percepties van medewerkers over hun loopbaanpaden binnen het bedrijf beoordelen.

5. Afstemming op bedrijfswaarden meten

Opdracht: "Stel 15 vragen op voor een enquête over medewerkersbetrokkenheid om de invloed van bedrijfswaarden en de missie op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers te meten."

Wat het doet: Onderzoekt hoe de waarden en missie van het bedrijf de betrokkenheid en motivatie van medewerkers beïnvloeden.

Verwachte uitvoer: Vragen die erop gericht zijn inzicht te krijgen in de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen met de kernwaarden en missie van het bedrijf, en in de manier waarop deze elementen hun motivatie en gedrag op het werk beïnvloeden.

57 enquêtevragen over medewerkersbetrokkenheid

Bij het uitvoeren van een enquête onder medewerkers is het belangrijk om de juiste vragen te stellen om de gegevens over medewerkers te verkrijgen die je nodig hebt, en er tegelijkertijd voor te zorgen dat je medewerkers niet onbedoeld van je vervreemdt of hun antwoorden beïnvloedt.

Hieronder heb ik een lijst samengesteld met 57 vragen over werknemersbetrokkenheid die je voor je enquête kunt gebruiken. Ik heb ze ingedeeld in categorieën op basis van de verschillende aspecten van betrokkenheid die ze proberen te meten.

Deze vragen zijn bedoeld om te beoordelen in hoeverre iemand zich verbonden voelt met de missie en doelstellingen van je organisatie, evenals hoe duidelijk hun rol is en wat hun algemene enthousiasme is. 

1. Ik ben er trots op om voor [Company Name] te werken
2. Ik heb een duidelijk beeld van de missie en visie van het bedrijf
3. Ik begrijp waarom onze waarden zijn zoals ze zijn en vind dat ze mijn werk effectief sturen
4. De missie, visie en waarden van het bedrijf inspireren mij
5. Ik kijk er de meeste dagen naar uit om naar mijn werk te gaan
6. Ik voel me gemotiveerd om een stap extra te zetten voor [Company Name]
7. Ik denk er zelden over na om bij een ander bedrijf te gaan werken
8. Ik zie mezelf over 2 jaar nog steeds hier werken
9. Ik voel me gemotiveerd om mijn best mogelijke werk te leveren
10. Ik zou [Company Name] aanbevelen als een goede plek om te werken
11. Ik begrijp wat ik moet doen om succesvol te zijn in mijn rol
12. Ik begrijp hoe mijn rol bijdraagt aan het algehele succes van de organisatie
13. Ik voel me verantwoordelijk voor mijn werk
14. Ik geloof dat kwaliteit en verbetering belangrijk zijn voor [Company Name]
15. Ik vind mijn werk voor [Company Name] betekenisvol
16. Ik vind dat [Company Name] een maatschappelijk verantwoordelijke organisatie is
17. Ik geloof dat [Company Name] zich inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie en dat de praktijken dit weerspiegelen
18. Ik geloof dat [Company Name] zich inzet voor zorg voor het milieu
19. Ik vind dat de bedrijfscultuur positief en samenwerkingsgericht is

Vragen over leiderschap

Er bestaat een sterk verband tussen goed management en de mate van werknemersbetrokkenheid. Volgens Gallup wordt “70% van de variatie in teambetrokkenheid uitsluitend bepaald door de manager.”

Gallup meldt ook dat werknemers die regelmatig vergaderen met hun managers en vaak feedback ontvangen drie keer zo vaak betrokken werknemers zijn. Ze zullen ook minder snel willen vertrekken. Om een werknemer bij een betrokken manager weg te lokken, kun je verwachten dat je 20% meer salaris moet betalen.

Deze vragen zijn bedoeld om betrokkenheid te meten door inzicht te krijgen in de kijk van werknemers op — en hun relatie met — het leiderschap van de organisatie en hun directe manager(s). 

1. Leiders communiceren duidelijke doelen en doelstellingen
2. Ik vind dat het leiderschap transparant is en belangrijke informatie deelt die gevolgen heeft voor het bedrijf als geheel 
3. Ik vind dat het leiderschap transparant is en belangrijke informatie deelt die gevolgen heeft voor mij als individu
4. Ik vind dat mijn manager iemand is die ik kan respecteren en vertrouwen
5. Ik geloof dat mijn manager bekwaam en effectief is
6. Ik ontvang regelmatig feedback over mijn prestaties en hoe ik me kan verbeteren
7. Ik geloof dat mijn manager betrokken is bij mijn succes
8. Ik vind dat de leidinggevenden zich inzetten voor het creëren van een positieve werkomgeving en bedrijfscultuur
9. Ik vind dat ik passende erkenning krijg voor mijn werk

Vragen over ondersteuning bij het werk

Er zijn weinig dingen frustrerender of bevorderlijker voor een burn-out dan niet over de middelen te beschikken — of dat nu tijd, materialen of vaardigheden zijn — om schijnbaar onmogelijke doelen te bereiken die door managers zijn gesteld.  

Deze vragen zijn bedoeld om betrokkenheid te meten door feedback te verzamelen over de vraag of werknemers vinden dat de organisatie hen de middelen en bevoegdheden geeft om succesvol te zijn in hun rollen. 

1. Ik heb het gevoel dat ik over de vaardigheden en kennis beschik om mijn werk goed te doen
2. Ik heb toegang tot de middelen, hulpmiddelen en materialen die ik nodig heb om succesvol te zijn in mijn functie 
3. Ik heb het gevoel dat mijn team is toegerust om onze doelstellingen te behalen
4. Ik heb het gevoel dat ik toegang heb tot de training die ik nodig heb om uit te blinken in mijn functie 
5. Ik denk dat de systemen en processen die werknemers ondersteunen bij het uitvoeren van hun werk effectief zijn
6. Ik heb het gevoel dat ik een goede werkrelatie heb met mijn teamleden
7. Ik voel me comfortabel en veilig om mijn mening te uiten en ideeën aan te dragen
8. Ik voel me comfortabel om hulp te vragen als ik niet over de middelen, tijd of vaardigheden beschik die ik nodig heb om een taak uit te voeren
9. Ik heb meestal genoeg tijd om mijn werk goed te doen 
10. Ik werk vaak lange uren of neem werk mee naar huis om projecten af te ronden
11. Ik heb het gevoel dat er een gezonde balans en scheiding bestaat tussen mijn werk en mijn privéleven
12. Ik heb het gevoel dat ik hulp krijg als ik daarom vraag
13. Ik weet aan wie ik om hulp moet vragen als ik die nodig heb

Vragen over de werkomgeving

Uit het Retentierapport van Work Institute uit 2020 bleek dat 7,7% van het vermijdbare personeelsverloop het gevolg is van problemen die voortkomen uit de werkomgeving—dat wil zeggen, de fysieke en culturele omgeving.

Nu werken op afstand en hybride werkomgevingen steeds vaker voorkomen, wordt het steeds belangrijker om de relatie tussen betrokkenheid en de werkomgeving te volgen.

Deze vragen zijn bedoeld om de betrokkenheid te meten door vast te stellen of werknemers tevreden zijn met de fysieke en culturele omgeving van de werkplek of kantoorruimte zelf.

1. Ik heb het gevoel dat de werkruimte geschikt is om te werken
2. De werkruimte of het kantoor is goed uitgerust voor het werk dat moet worden uitgevoerd
3. De werkplek biedt comfortabele plekken om pauze te nemen, te ontspannen en met mijn collega’s te socializen
4. De werkruimte of het kantoor is ingericht voor zowel samenwerking als werk dat concentratie vereist
5. Ik ben tevreden over de voorzieningen die op de werkplek beschikbaar zijn

Vragen over ontwikkeling

Werknemers investeren in bedrijven die in hen investeren. Bedrijven met een hoge interne mobiliteit (die mensen intern aannemen of promoveren) behouden werknemers twee keer zo lang als bedrijven die interne promotie niet prioriteren—en volgens LinkedIn is de kans dat deze intern aangenomen werknemers betrokken zijn 3,5 keer zo groot.

Deze vragen zijn bedoeld om de betrokkenheid te meten door te vragen hoe werknemers denken over hun loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen uw organisatie.

1. Ik geloof dat hier goede carrièremogelijkheden voor mij zijn
2. Ik heb toegang tot mogelijkheden voor professionele ontwikkeling
3. Mijn manager of leidinggevende is geïnteresseerd in en zet zich in voor mijn loopbaanambities
4. Ik heb het gevoel dat mijn werk de juiste balans biedt tussen haalbaarheid en uitdaging
5. Ik heb het gevoel dat mijn werk bijdraagt aan mijn professionele ontwikkeling
6. Ik geloof dat initiatieven voor prestatiemanagement toereikend zijn

Vragen met vrije tekst

Vragen met vrije tekst bieden de mogelijkheid om werknemers om meer algemene feedback te vragen over kwesties die zij belangrijk vinden. 

Door open vragen op te nemen, kunt u naast de kwantitatieve gegevens die u verzamelt via vragen met antwoordschalen ook kwalitatieve gegevens verzamelen. 

Deze vragen geven werknemers de kans om gehoord te worden, onderwerpen aan de orde te stellen waar u niet aan had gedacht en kwesties te benoemen waarvan u zich misschien niet eens bewust bent. 

1. Wat doet [Company Name] volgens jou erg goed?
2. Wat denk je dat [Company Name] beter zou kunnen doen? 
3. Is er iets waar we je in deze enquête niet naar hebben gevraagd, maar waarvan je vindt dat we het zouden moeten weten?
4. Zijn er specifieke dingen die we zouden kunnen doen om je te helpen je meer betrokken te voelen op het werk?

Beste werkwijzen voor een enquête naar werknemersbetrokkenheid

Hier volgen enkele tips voor beste werkwijzen om het meeste uit uw enquêtes naar werknemersbetrokkenheid te halen:

Beste werkwijzen voor het ontwerpen van enquêtes

• Houd rekening met het type (of de typen) vragen en antwoorden die je gaat gebruiken. Stel je open vragen? Gebruik je een beoordelingssysteem of schuifschaal (helemaal mee eens, mee eens, neutraal, mee oneens, helemaal mee oneens)? Bied je een opmerkingenveld aan zodat medewerkers hun mening kunnen geven en/of hun beoordelingen kunnen toelichten? 
• Communiceer duidelijk wat de reden voor de enquête is en hoe deze uiteindelijk bedoeld is om de deelnemers ten goede te komen
• Gebruik regelmatige korte enquêtes in plaats van jaarlijkse enquêtes om betrokkenheid voortdurend te meten en te verbeteren en de voortgang in de loop van de tijd te volgen
• Bied mensen de mogelijkheid om de enquête anoniem in te vullen om medewerkers aan te moedigen eerlijk te zijn in hun kritiek zonder angst voor represailles
• Gebruik automatisering die beschikbaar is in tools zoals software voor medewerkersenquêtes om deadlines en herinneringen voor het invullen van enquêtes in te stellen
• Gebruik kortere enquêtes met minder vragen om het invullen van de enquête aan te moedigen. Minder dan 20 minuten is een goede vuistregel. 
• Let op het gebruik van emotieve taal of formuleringen die het antwoord van de respondent kunnen beïnvloeden of vertekenen.
• Laat geen antwoord doorschemeren. Als je vragen woorden bevatten die een waardeoordeel uitdrukken (bijvoorbeeld: “wat vind je van ons fantastische nieuwe hybride model?”), suggereer je welk soort antwoord je wilt horen, wat het doel van de enquête tenietdoet.
• Probeer niet twee vliegen in één klap te slaan. Vermijd het om in dezelfde vraag naar twee onderwerpen te verwijzen, omdat dit tot verwarring en onnauwkeurige antwoorden kan leiden. 
• Gebruik eenvoudige, inclusieve taal
• Gebruik een eenvoudige antwoordschaal, zoals de Likertschaal, om antwoorden op enquêtes snel en moeiteloos te houden en de deelname te verbeteren.

Beste werkwijzen na de enquête

• Communiceer aan je medewerkers wat je hebt geleerd en wat je als prioriteit maakt om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren en van hen te leren
• Gebruik gegevensanalyse om trends te identificeren en inzicht te krijgen in schommelingen in enquêteantwoorden in de loop van de tijd 
• Gebruik vervolgenquêtes of interviews om dieper te graven zodat je specifieke zorgen van medewerkers begrijpt en weet hoe je deze kunt aanpakken
• Nodig medewerkers uit om deel te nemen aan het gesprek en verantwoordelijkheid te nemen voor hun betrokkenheid
• Onderneem doelgerichte actie om problemen aan te pakken die uit de antwoorden op de enquête naar voren zijn gekomen
• Communiceer duidelijk de acties die je onderneemt om de betrokkenheid te verbeteren
• Veranker doelstellingen voor betrokkenheid in je hele organisatie—en op alle niveaus
• Bied medewerkers transparantie door de resultaten van de enquête te delen

Feedback meenemen naar de toekomst

Hoewel enquêtes over betrokkenheid een goede manier zijn om te meten hoe je medewerkers over je organisatie denken, zal het uitvoeren van een enquête niet al je problemen oplossen—of zelfs maar aan het licht brengen. Het is de moeite waard om feedback uit meerdere bronnen te combineren, zoals:

• Anonieme ideeënbussen
• Regelmatige één-op-ééngesprekken
• Blijfgesprekken
• Exitgesprekken
• Skip-levelgesprekken 
• Medewerkersnetwerkgroepen

Voor verdere begeleiding kun je lid worden van de ondersteunende community van People Managing People voor HR- en bedrijfsleiders die gepassioneerd zijn over het delen van kennis en deskundige inzichten.