Hoe je de loonkloof tussen mannen en vrouwen bestrijdt met transparante beloningssystemen

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Tim Reitsma

Of je nu een bedrijf of team leidt, of iets begint waarbij je mensen gaat aannemen: beloning is meestal een van de onderwerpen die hoog op de agenda staan. Bied ik het minimum en kijk ik of iemand dat accepteert? Bied ik iemand met ervaring meer dan anderen, of maak ik alles transparant? Gelijke beloning en transparantie bevorderen een gezonde cultuur en een bloeiende werkplek. In de aflevering van vandaag horen we van een expert op dit gebied.

Bedankt dat je luistert. Ik ben Tim Reitsma, de vaste presentator van People Managing People. Welkom bij de podcast. Wij zijn People Managing People en willen mensen helpen beter leiding te geven en te managen. We zijn eigenaren, oprichters en ondernemers. We zijn middenmanagers. We zijn teamleiders. We managen mensen. En ja, we doen aan personeelszaken, maar we zijn geen HR, althans niet in de traditionele zin.

We hebben als missie mensen te helpen hun teams en organisaties effectiever te leiden en te managen. Dus als je beter wilt leidinggeven en managen, als je een betere organisatorische leider en effectievere peoplemanager wilt worden, sluit je dan bij ons aan. Blijf luisteren naar de podcast voor de tips, trucs en hulpmiddelen die je nodig hebt om je mensen effectiever te werven, te behouden, te managen en te leiden. En terwijl je naar de show luistert, abonneer je dan en meld je aan voor onze mailinglijst op peoplemanagingpeople.com om op de hoogte te blijven van alles wat er speelt.

Mijn gast, Robin Turnill, is oprichter van Pivot HR Services hier in Vancouver, B.C., en naar mijn mening expert op het gebied van HR. Welkom, Robin.

Robin Turnill

Goedemorgen, Tim. Heel erg bedankt voor die vriendelijke introductie.

Tim Reitsma

Ik ken je inmiddels al een tijdje. We hebben jaren geleden samen een cursus en een coachingtraject gevolgd. Daar hebben we elkaar ontmoet en sindsdien contact gehouden. Ik heb je inzicht en vriendschap altijd enorm gewaardeerd. Ik ben dan ook erg blij dat je in deze aflevering te gast bent om te praten over gelijke beloning, transparantie en de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Maar voordat we daarop ingaan: wat houdt je momenteel bezig? Hoe gaat het met je?

Robin Turnill

Bedankt dat je het vraagt. Ik ben erg blij dat ik er vandaag bij ben, Tim. Het is grappig dat we die cursus hebben gevolgd.

Het was maar één dag—of drie. Het waren natuurlijk een paar dagen, maar inmiddels is het enkele jaren geleden. Toch heb ik nog steeds een heel duidelijk beeld van ons terwijl we salsa dansten.

Wat houdt me bezig? Elke keer als ik met jou praat, is het eerste beeld dat ik krijg dat wij samen salsa dansen in het midden van een groep mensen die we nauwelijks kennen.

Tim Reitsma

Ja, daar word ik nu al verlegen van. Fijn dat ik het ben—met mijn ongemakkelijke, robotachtige salsadansbeeld. Laten we maar beginnen.

Robin Turnill

Ik denk dat we die lach nodig hebben bij sommige dingen die vandaag de dag gebeuren.

Als eigenaar van een klein bedrijf dat andere organisaties ondersteunt, moet ik zeggen dat ik enorme veranderingen zie als gevolg van COVID. Tegelijkertijd ben ik onder de indruk van de manier waarop bedrijven zich hebben kunnen aanpassen en reageren. Ze hebben waar mogelijk regelingen getroffen om op afstand te werken en hebben hun bedrijfsmodellen aangepast. Dat is bijzonder indrukwekkend geweest. Dat houdt me de afgelopen weken vooral bezig: klanten ondersteunen, maar ook kijken naar en observeren van de vele verhalen die we in het nieuws horen.

Tim Reitsma

Ik denk dat jij en ik later dit voorjaar of deze zomer een vervolggesprek kunnen voeren over het veranderende landschap van werk. In British Columbia is het dramatisch veranderd en wereldwijd is dat ook zo. We nemen dit gesprek op in maart 2020 en ik ben erg benieuwd hoe werk er later dit jaar uit zal zien. Wordt werken op afstand nu een cultuur, of gaat iedereen terug naar kantoor? Ik ben erg benieuwd hoe deze pandemie onze werkprioriteiten verandert. Blijf dus luisteren. Die podcastaflevering kwam zojuist spontaan bij me op. Bedankt daarvoor, Robin.

Robin Turnill

Zeker.

Tim Reitsma

In de aflevering van vandaag willen we praten over beloning. Ik heb in organisaties gewerkt waar men erg geheimzinnig deed over salaris. Er werd gezegd: je mag dit met niemand delen. Dit is topgeheim. Alsof het een bedrijfsgeheim was of alsof ik naar de gevangenis zou gaan als ik informatie over beloning deelde. Toen ik leidinggevende werd in die organisatie, zat het er bij mij ingebakken dat we niet mochten delen wat mensen verdienden, zeker niet per functie. Daardoor dacht ik niet na over gelijke beloning, transparantie of de vraag of er daadwerkelijk een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestond. Je schreef een artikel in een online magazine met de naam People Talk, en we delen de link in de shownotities. Wat inspireerde je om dit te schrijven?

Robin Turnill

Ontario had destijds een wet inzake loontransparantie aangekondigd die op dat moment werd uitgewerkt. Daardoor werd duidelijk dat British Columbia een van de vier provincies was zonder specifieke wetgeving om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Toen Ontario met baanbrekende wetgeving kwam, werd ik geïnspireerd om nader te bekijken wat de belangrijkste principes daarvan waren. Ik wil wel vermelden dat de wetgeving is uitgesteld toen de nieuwe premier van Ontario aantrad. Ze is voorlopig opgeschort en het is onzeker of ze uiteindelijk wordt ingevoerd. De uitgangspunten die toen zijn ontwikkeld, zijn volgens mij echter heel zinvol.

Tim Reitsma

We praten hier over British Columbia en Ontario in Canada, maar we hebben luisteraars over de hele wereld. Dit onderwerp is overal relevant: in elke provincie, staat en elk land wordt gekeken naar gelijke beloning. In het artikel praat je over een open en transparant beloningssysteem om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te helpen verkleinen. Wat is een open en transparant beloningssysteem?

Robin Turnill

Mensen denken vaak aan een enorm Excel-bestand met alle namen van werknemers en naast elke naam het salaris van die persoon, waarna het document overal wordt verspreid en in de lunchruimte wordt opgehangen.

Zo ziet het er hier niet helemaal uit.

Een open en transparant beloningssysteem betekent doorgaans dat elke functie binnen een organisatie een bijbehorende salarisschaal of een vast tarief heeft. Als je bijvoorbeeld verkoopmedewerker bent, kan je salarisschaal van veertig- tot zesenveertigduizend lopen. Dat is slechts een voorbeeld.

Elke functie in een organisatie heeft dan een bedrag of schaal eraan gekoppeld. Iedereen die op een functie solliciteert, begrijpt daardoor wat de bijbehorende beloning is. In de meest zuivere vorm gaat het dus niet om de persoon, maar om de functie en de waarde die die functie voor een organisatie vertegenwoordigt.

Tim Reitsma

Ik vind het idee van ieders salaris op een spreadsheet in de lunchruimte eigenlijk wel leuk. Misschien moeten we gewoon achteroverleunen en de reacties bekijken. Maar wat ik hoor, is dat het vooral gaat om het systematiseren van salarissen en het vaststellen van schalen voor specifieke functies. Of John of Jane nu solliciteert en we de een een ander bedrag aanbieden dan de ander, terwijl ze evenveel ervaring hebben: het gaat erom dat je nadenkt over het systeem achter de beloning. Klopt dat?

Robin Turnill

Precies. Het zorgt voor discipline wanneer je voor elke functie een schaal moet creëren. Je wordt gedwongen goed na te denken over de waarde van vaardigheden, opleidingsniveau en specifieke certificeringen voor jouw organisatie. Dat kan bijvoorbeeld via functiewaardering.

Je kunt punten toekennen. Stel dat een functie een masterdiploma vereist en dat twintig punten waard is. Een bachelordiploma krijgt misschien tien punten. Functies waarvoor een masterdiploma vereist is, krijgen dan automatisch een hogere waarde. Misschien is ook vijf jaar leidinggevende ervaring vereist; daar ken je een aantal punten aan toe. Een functie zonder vereiste leidinggevende ervaring krijgt daarvoor geen punten. Je telt alle punten voor een functie op en creëert zo een hiërarchie.

Robin Turnill

Aan elk niveau in die hiërarchie koppel je vervolgens een salarisschaal.

Niet elke organisatie kan een puntensysteem invoeren, maar er zijn eenvoudigere manieren. Je kunt functies paarsgewijs vergelijken en bepalen welke van twee functies belangrijker of waardevoller is voor de organisatie. Vervolgens vergelijk je de lagere functie met een andere functie. Zo ontstaat een rangorde van instapfuncties tot senior leidinggevende functies. Wanneer die hiërarchie vaststaat, kun je bepalen hoe de beloning binnen de verschillende schalen eruitziet.

Robin Turnill

Je kunt snel naar de markt kijken via bijvoorbeeld PayScale, Glassdoor of functies die op Indeed worden gepubliceerd. Dat zijn eenvoudige manieren om marktinformatie te controleren als je niet de middelen hebt om een beloningsadviesbureau in te schakelen. Zo krijg je duidelijkheid over de waarde van functies en over wat mensen ervoor zouden moeten verdienen.

Wanneer je weet dat je het systeem transparant moet maken voor werknemers, zet dat het leiderschapsteam ertoe aan zorgvuldig over het proces na te denken.

Tim Reitsma

Dat proces is cruciaal. Werknemers die willen weten of hun beloning eerlijk is, vragen zich vaak als eerste af hoe hun werkgever heeft bepaald wat ze verdienen en hoe hun beloning zich verhoudt tot die van anderen. Die procedurele rechtvaardigheid is belangrijk.

Een voorbeeld: ik deed ooit een HR-audit bij een organisatie. De bonussen waren zeer genereus, maar werknemers waren er toch ontevreden over. Ze wisten namelijk niet waarop hun bonus gebaseerd was. Het bedrijf betaalde boven de markt voor de totale beloning, maar medewerkers wisten niet hoe hun bonus zich verhield tot die van collega's en kenden de criteria niet. Daardoor gaf de organisatie veel geld uit aan een bonusprogramma dat mensen juist ontmoedigde.

Werkgevers besteden een groot deel van hun bedrijfsbudget aan salarissen. Als die beloning de medewerkers niet motiveert, laten ze een enorme kans liggen. Dat kan ertoe leiden dat mensen de organisatie verlaten of blijven, maar dan met tegenzin.

Tim Reitsma

Als mensen ongelukkig zijn, moet je je afvragen welke kwaliteit van werk daaruit voortkomt. Verwarring over salarissen en bonussen is een kans voor werkgevers om duidelijkheid en transparantie te brengen.

Wat is volgens jou de belangrijkste oorzaak van ongelijke beloning, en meer specifiek van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen?

Robin Turnill

Er zijn meerdere factoren. Historisch gezien waren het vooral vrouwen die de arbeidsmarkt verlieten om voor kinderen te zorgen. Hoe langer iemand de arbeidsmarkt verlaat, hoe moeilijker het kan zijn om terug te keren en vooruitgang te boeken. In Canada kunnen ouders dankzij goede wetgeving tot achttien maanden thuisblijven. Veel vrouwen maken daar gebruik van, soms meerdere keren gedurende hun loopbaan.

Hoewel mensenrechtenwetgeving duidelijk stelt dat iemand niet nadelig mag worden behandeld vanwege zwangerschaps- of ouderschapsverlof, gebeurt dat in de praktijk toch. Mensen missen promotiekansen en bij terugkeer wordt soms aangenomen dat ze minder tijd aan hun werk zullen kunnen besteden vanwege schoolactiviteiten, doktersafspraken of kinderopvang.

Een andere factor is dat traditioneel door vrouwen gedomineerd werk vaak minder hoog wordt gewaardeerd door de samenleving. Denk aan kinderopvang, vroegschoolse educatie, huishoudelijk werk en onderwijs. Wanneer je die functies vergelijkt met traditioneel door mannen gedomineerde functies, zoals politiewerk, worden de mannelijke functies doorgaans hoger beloond.

Beloning is niet alleen belangrijk omdat mensen ermee hun hypotheek, boodschappen en andere kosten betalen. Het raakt ook aan hun gevoel van eigenwaarde. Salaris kan worden ervaren als een weerspiegeling van wat de samenleving vindt dat iemand waard is. Dat vrouwelijke beroepen historisch lager worden gewaardeerd, heeft tot grote verschillen geleid.

Een derde factor is de studiekeuze. Minder vrouwen kiezen voor techniek, architectuur, financiën en veel bedrijfskundige opleidingen. Vrouwen zijn vaker vertegenwoordigd in sociale wetenschappen, onderwijs en talen. Daardoor behalen in Canada relatief veel vrouwen een universitair diploma, maar komen zij vaker terecht in functies die minder betalen dan functies waarin mannen oververtegenwoordigd zijn.

Tim Reitsma

Dat zijn drie belangrijke punten. Terwijl ik een bedrijf opbouw en in de toekomst mensen ga aannemen, moet ik nadenken over hoe we onze mensen betalen en hoe we een eerlijk en duidelijk proces opzetten. We moeten onze vooroordelen terzijde schuiven en beslissingen over beloning kunnen onderbouwen.

Welke praktische stappen kunnen leiders zetten om ervoor te zorgen dat ze eerlijk belonen? Moeten we de salarissen in de lunchruimte ophangen of een beloningsadviseur inhuren?

Robin Turnill

Ongeacht de omvang van je organisatie en of je een HR-afdeling hebt, zijn er enkele praktische stappen. Begin met het groeperen van functies per afdeling. Neem bijvoorbeeld alle functies binnen financiën en vergelijk functies zoals salarisadministratie, debiteurenbeheer en crediteurenbeheer. Kijk wie binnen de afdeling meer verdient en waarom.

De tweede stap is het vaststellen van een proces. Dat hoeft niet omslachtig te zijn, al geldt meestal: hoe zorgvuldiger het proces, hoe beter je het systeem kunt verdedigen. Je moet antwoord kunnen geven op vragen als: waarom betalen we dit bedrag voor deze functie en welke waarde heeft die functie voor onze organisatie?

Zorg er ook voor dat de loonkloof niet verder groeit. Onderzoek laat zien dat vrouwen minder vaak over hun salaris onderhandelen. Als een vacature geen salaris vermeldt, is de kans kleiner dat vrouwen onderhandelen, terwijl mannen dat vaker doen. Je kunt de loonkloof dus al bij het aannemen van mensen inbouwen als je geen duidelijke salarisschaal publiceert.

Daarnaast mogen werknemers niet worden verhinderd om over hun beloning te praten. Hoe meer geheimhouding er is, hoe groter de kans dat er ongelijkheid in het beloningssysteem bestaat.

Tim Reitsma

Ik herinner me een incident uit het begin van mijn leidinggevende loopbaan. Ik nam het management van een klein team over en wist nog niet goed wat ik deed. Een werknemer ging op vakantie en stelde zijn e-mail zo in dat die automatisch naar het team werd doorgestuurd. Zijn loonstrook zat in een van die e-mails. Daardoor wist het hele team heel snel hoeveel hij verdiende. Dat maakte een grote loonkloof binnen mijn team zichtbaar. Ik heb vervolgens een groot deel van zes maanden besteed aan het herstellen daarvan.

Wat een eerlijke fout leek, had grote gevolgen voor mij en de organisatie. We verloren niemand, omdat we het probleem snel ontdekten en oplosten. Wacht dus niet tot er een ongeluk gebeurt. Analyseer wat mensen verdienen en kijk of er onbewuste vooroordelen of fouten in je beloningssysteem zitten.

De titel van deze podcast is Let op de loonkloof. Het is belangrijk om er nu naar te kijken, voordat er nieuwe wetgeving komt. Het is simpelweg het juiste om te doen.

Robin Turnill

We hebben vandaag vooral gesproken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, maar er bestaan ook loonkloven voor inheemse bevolkingsgroepen, mensen uit zichtbare minderheidsgroepen en mensen met een beperking. Veel daarvan heeft te maken met machtsverhoudingen. Mensen die met een zwakkere onderhandelingspositie een organisatie binnenkomen, krijgen vaak het minste betaald. Na verloop van tijd haalt hun salaris dat verschil niet meer in.

Wanneer ze daarna solliciteren en wordt gevraagd wat ze bij hun vorige baan verdienden, noemen ze een salaris dat onder de markt ligt. Vervolgens krijgen ze ook bij hun nieuwe baan minder betaald. Zo blijft de ongelijkheid zich voortzetten.

Een praktische manier om dat te stoppen, is mensen bij een sollicitatie niet te vragen wat ze bij hun vorige baan verdienden. Dat voorkomt dat ongelijkheid wordt meegenomen naar de volgende functie.

Tim Reitsma

Dat is zeer praktisch advies. We hebben het over gender gehad, maar het gaat om meer dan gender. Er bestaan loonkloven tussen verschillende demografische groepen, mensen met beperkingen en andere groepen. Bedankt dat je dit benadrukt.

Als je luistert, kijk dan naar de beloning binnen jouw organisatie. Als je deze aflevering nuttig vond, abonneer je dan op onze podcast via peoplemanagingpeople.com of waar je ook naar podcasts luistert. Ga naar onze website en laat een reactie achter. We horen graag van je. Bedankt voor het luisteren en nogmaals bedankt, Robin. We hopen dat je snel weer luistert. Zorg goed voor jezelf.