DEI: De kloof tussen intentie en actie overbruggen

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Becca Banyard: Hoewel diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie vaak binnen organisaties worden besproken, slagen veel organisaties er niet in hun intenties om te zetten in concrete acties, ondanks hun toezegging om de DE&I-budgetten en -initiatieven uit te breiden. Dus hoe kunnen we deze kloof overbruggen?

Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in om een betere wereld van werk te creëren en jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben jullie host, Becca Banyard.

Mijn gast vandaag is Jennifer Fong. Zij is Vice President People bij Customer.io. We gaan het hebben over het belang van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in leiderschap, de impact ervan op besluitvorming en innovatie, en de uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd.

Jennifer deelt ook praktische stappen om inclusieve werkplekken te creëren, de belangrijkste kenmerken van een inclusieve leider en manieren om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen je organisatie te bevorderen. Laten we erin duiken.

Hallo Jen! Welkom bij de podcast. Fijn dat je er vandaag bent.

Jennifer Fong: Ik vind het geweldig om vandaag bij je te zijn.

Becca Banyard: Vandaag gaan we het hebben over hoe initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie kunnen bijdragen aan een betere werkplek. Maar voordat we erin duiken, wil ik graag iets meer over jou weten. Kun je iets vertellen over je achtergrond en wat je nu doet?

Jennifer Fong: Nogmaals, ik ben Jen Fong en ik ben VP People bij Customer.io. Wij zijn een wereldwijd verspreid bedrijf dat volledig op afstand werkt in 35 landen. Wat mijn achtergrond betreft: ik geef leiding aan onze people- en cultuurteams bij CIO en ik werk al meer dan 15 jaar in HR, voornamelijk in de technologiesector.

Becca Banyard: Geweldig. Fijn dat je er vandaag bent. We beginnen dit gesprek met het waarom. Waarom zijn diversiteit en inclusie zo belangrijk in leiderschap?

Jennifer Fong: Diversiteit en inclusie brengen tal van voordelen met zich mee die kunnen leiden tot groter succes voor een bedrijf. In de kern gaat het volgens mij om het creëren van een cultuur van respect, waardering en verbondenheid.

Een van de belangrijkste voordelen van diversiteit is betere besluitvorming. Wanneer mensen met verschillende achtergronden samenkomen, brengen ze unieke perspectieven en ideeën aan tafel. Deze perspectieven kunnen leiden tot betere probleemoplossing en innovatief denken.

Bij Customer.io geloven we echt dat het opbouwen van diverse, inclusieve teams ons vermogen versterkt om onze klanten te bedienen. Dankzij een divers personeelsbestand beschikken we over een breder scala aan inzichten die onze zakelijke beslissingen informeren. En volgens mij leidt dat tot betere producten en diensten.

Becca Banyard: Ja, dat is volkomen logisch. Ik ben benieuwd hoe diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie eruitzien bij Customer.io, binnen jullie eigen organisatie.

Jennifer Fong: Ik denk dat een punt dat ik voor ons wil benadrukken, is dat vertegenwoordiging in leiderschapsteams heel belangrijk is voor de betrokkenheid van medewerkers. Voor ondervertegenwoordigde groepen betekent dit dat hun stemmen en bijdragen ertoe doen en versterkt het hun gevoel van verbondenheid. Wanneer je iemand die op jou lijkt in een machtspositie ziet, kan dat je echt inspireren om meer na te streven en uit te blinken in je rol.

Over het algemeen denk ik dat leiderschapsteams die prioriteit geven aan diversiteit en inclusie eerder divers talent aantrekken en behouden. Onderzoeken hebben bovendien aangetoond dat veel bedrijven die hier prioriteit aan geven beter presteren dan hun concurrenten. En als je die medewerker of werkzoekende bent, wil je bij een bedrijf werken dat jou waardeert om wie je bent en wat je bijdraagt.

Wanneer bedrijven een inclusieve cultuur bevorderen, zie je medewerkers tot bloei komen, toch? Ze zijn eerder betrokken, gemotiveerd en toegewijd aan hun werk. Wat betreft het aantrekken van geweldig talent: uit een Glassdoor-enquête bleek dat 67% van de werkzoekenden zei dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor was bij het beoordelen van bedrijven en aanbiedingen.

Ik geloof echt dat een divers personeelsbestand een concurrentievoordeel is. Het is ook vanuit het perspectief van groei en ontwikkeling geweldig om te hebben. Ik denk dus dat DE&I verschillende achtergronden en ervaringen samenbrengt en niet alleen individuen helpt groeien, maar ook teams. En dan zie je echt hoe DE&I iedereen ten goede komt en operationele excellentie stimuleert.

Becca Banyard: Hoe hebben jullie bij Customer.io een cultuur van verbondenheid gecreëerd?

Jennifer Fong: Bedankt voor die vraag. Ik denk dat een belangrijke focus van ons HR-team ligt op het verzamelen en begrijpen van de gegevens die ons kunnen helpen vooruitgang te boeken met onze DEI-initiatieven die voor onze organisatie het belangrijkst zijn. Ik heb altijd gezegd: je kunt niet verbeteren wat je niet meet.

Daarom besteden we veel tijd aan het analyseren van demografische gegevens op verschillende momenten in de medewerkersreis, van het wervingsproces tot promoties en personeelsverloop. We willen dit combineren met feedback uit focusgroepen en medewerkersEnquêtes om beter te beoordelen wat werkt en waar ruimte voor verbetering is.

Door gegevens te benutten kunnen bedrijven echt verder gaan dan aannames en anekdotes en beter geïnformeerde beslissingen nemen die betekenisvolle verandering teweegbrengen. Als het gaat om het opbouwen van inclusie, is een van onze bedrijfswaarden ongemakkelijkheid. Voor mij betekent dat dat we de unieke, gekke en eigenzinnige kant van onszelf omarmen en een ruimte creëren waarin we volledig onszelf kunnen zijn.

Als organisatie op afstand zijn we heel bewust bezig met het opbouwen van een gemeenschap en het bevorderen van inclusieve communicatiekanalen. We weten dat werken op afstand lastig kan zijn, toch? Soms kan het isolerend zijn. Het kan bestaande vooroordelen versterken. Daarom creëren we mogelijkheden, zoals informele bijeenkomsten georganiseerd door medewerkers of verschillende gastsprekers, om de zichtbaarheid van onderwerpen als wereldwijde toegankelijkheid, emotionele intelligentie en culturele competentie te vergroten. We hebben ook virtuele check-ins over bondgenootschap voor regelmatige groepsgesprekken en Slack-kanalen die gewijd zijn aan het vieren en erkennen van individuen binnen het hele bedrijf.

We zien echt dat wanneer je medewerkers ruimtes biedt om contact te maken, ervaringen te delen en van elkaar te leren, bedrijven beter een gevoel van verbondenheid kunnen bevorderen en het vieren van diverse identiteiten en perspectieven kunnen aanmoedigen.

Becca Banyard: Geweldig. Bedankt dat je dit deelt. Kijkend naar het algemene landschap van de bedrijfscultuur op dit moment: wat is volgens jou de grootste uitdaging waarmee leiders en organisaties momenteel worden geconfronteerd als het gaat om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie en de integratie daarvan in hun organisatiecultuur?

Jennifer Fong: Ik denk dat het echt begint met steun vanuit het leiderschap. Leiders fungeren als rolmodel. Zij zijn voor ons de drijvende kracht en moeten deze boodschap blijven herhalen om veel van deze initiatieven vooruit te helpen. Wanneer ik aan diversiteit denk, is dat niet uitsluitend de verantwoordelijkheid van HR. Het is echt een gezamenlijke inspanning. Wat ik zeker in de technologiesector zie, is dat veel bedrijven die diversiteit en inclusie binnen hun eigen organisaties proberen te verbeteren, worden geraakt door ontslagrondes.

Over het algemeen kunnen ondervertegenwoordigde groepen onevenredig zwaar worden getroffen door deze ontslagen in de technologiesector. Daarom denk ik dat meer aandacht voor de gegevens, moedige gesprekken met leiders en vrijer praten hierover echt kunnen helpen om vooruitgang te boeken op de gebieden die we willen verbeteren. Bijvoorbeeld: hoe trekken we geweldig divers talent aan?

Maar vervolgens: hoe behouden we dat talent daadwerkelijk? Dat is volgens mij enorm belangrijk voor de werknemerservaring. Ik denk dat leiders proberen uit te zoeken hoe ze dit kunnen aanpakken terwijl ze hun winst-en-verliesrekeningen en hun prioriteiten in evenwicht houden. Hier moet ruimte voor zijn, want diversiteit en inclusie zijn volgens mij voor de meeste organisaties basisvoorwaarden.

Becca Banyard: Wat zijn volgens jou een paar dingen die organisaties kunnen doen of implementeren om meer behoud van hun ondervertegenwoordigde talent te zien?

Jennifer Fong: Dat is een geweldige vraag, Becca. Een goede plek om te beginnen is het evalueren van het beleid en de praktijken van je bedrijf vanuit een DEI-perspectief. Dat betekent dat je belangrijke gebieden bekijkt, zoals werving, promotie, prestatiemanagement en beloning.

Dit zijn gebieden waarop je wilt beoordelen of intern beleid en interne praktijken gelijkwaardigheid en inclusie daadwerkelijk versterken. Je wilt dit zeker combineren met kwantitatieve en kwalitatieve gegevens uit feedback van medewerkers en interviews om patronen te ontdekken en vast te stellen waar vooroordelen of ongelijkheden bestaan.

Van daaruit kun je specifieke doelen vaststellen om verbeterpunten aan te pakken. Wanneer je deze doelen opstelt, moet je opnieuw feedback vragen aan leiders, medewerkers en DEI-experts. Blijf de voortgang volgen en meten en pas je strategie in de loop van de tijd aan. Ik kan niet genoeg benadrukken dat DEI een doorlopend proces is dat inzet en volharding vereist. Bij Customer.io geloven we dat DEI ieders verantwoordelijkheid is bij het creëren van een inclusieve werkplek. Daarvoor moeten medewerkers en leiders zeker beschikken over de hulpmiddelen en middelen om actief positieve verandering te stimuleren.

Maar ik denk dat je met deze tips echt een cultuur kunt opbouwen waarin iedere medewerker zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesterkt voelt om het beste werk te leveren. En dat is uiteindelijk de strategie om je beste talent te behouden, vooral mensen uit ondervertegenwoordigde groepen.

Becca Banyard: Ik wil het gesprek een beetje veranderen. Je zei eerder dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie niet iets zijn wat alleen bij het HR-team ligt. Je zei zojuist ook dat iedereen eraan moet deelnemen om succesvol te kunnen zijn. Als we naar het leiderschap van een organisatie kijken: wat zijn dan enkele van de belangrijkste eigenschappen of vaardigheden van een leider om inclusieve leiders te ontwikkelen?

Jennifer Fong: Leidinggeven vanuit nieuwsgierigheid en empathie is volgens mij fundamenteel voor inclusieve leiders. Zij nemen de tijd om actief te luisteren, ervaringen te erkennen en een gevoel van verbondenheid te bevorderen. Ze erkennen ook dat het werk rond diversiteit en inclusie zich snel ontwikkelt. Daarom staan ze open voor nieuwe ideeën.

Ze zoeken verschillende perspectieven op om vorm te geven aan de manier waarop ze werken en hun teams ontmoeten. Ik wil ook het belang van bondgenootschap, mentorschap en sponsoring benadrukken. De drie vormen van steun, zou je kunnen zeggen. Dit zijn belangrijke rollen die leiders kunnen aannemen om DEI-inspanningen te ondersteunen. Bij bondgenootschap gaat het om leiders die hun invloed als bondgenoot gebruiken om systemische barrières aan te pakken en ervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft.

Bij mentorschap ligt de focus op het delen van kennis, begeleiding en ondersteuning voor mensen terwijl zij hun vaardigheden en professionele loopbaan ontwikkelen. Sponsoring kan bijzonder effectief zijn voor ondervertegenwoordigde groepen die obstakels voor vooruitgang kunnen ervaren. Sponsors gebruiken hun macht en invloed om kansen te creëren, pleiten voor promoties en mensen te verbinden met grotere netwerken en verenigingen. Gecombineerd kunnen deze benaderingen een sterker ondersteunend netwerk creëren en ontwikkeling en verbinding stimuleren.

Ik schrijf een groot deel van mijn eigen succes toe aan mijn relatie met geweldige mentoren en sponsors die in mij geloofden en mijn groei hielpen versnellen.

Becca Banyard: Dat is geweldig. Bedankt dat je elk onderdeel hebt uitgelegd. Dat zou mijn volgende vraag zijn geweest. Hoe zou je leiders die misschien geen van deze dingen toepassen, of misschien één maar niet alle drie, aanraden om dit in hun dagelijkse praktijk te implementeren?

Jennifer Fong: Een inclusieve leider worden begint volgens mij met een toewijding aan persoonlijke groei, voortdurend leren en doelgericht handelen. Misschien begint dat met het onderzoeken van je eigen overtuigingen en vooroordelen en jezelf vervolgens te verdiepen in de beste DEI-praktijken.

Maar wat ik vooral wil benadrukken, is dat je je ertoe moet verbinden actie te ondernemen, hoe groot of klein die actie ook is. Ik begrijp het: dat is niet altijd gemakkelijk. Leiders kunnen aarzelen om een open dialoog aan te gaan omdat ze denken: zeg ik niet het verkeerde? Controleer ik niet genoeg? Moet ik dit met deze persoon bespreken?

Maar ik denk dat het vermijden van deze gesprekken oprechte gesprekken over DEI kan belemmeren en vooruitgang richting het creëren van een inclusieve omgeving kan tegenhouden. Ja, deze gesprekken kunnen soms ongemakkelijk zijn. Ik denk dat het belangrijk is om altijd uit te gaan van goede intenties en als leider ruimte te creëren voor dialoog en groei.

Door dat te doen, geef je gemarginaliseerde groepen meer zeggenschap en een stem aan mensen die historisch tot zwijgen zijn gebracht. Mijn aanmoediging aan leiders is om die gezamenlijke leerreis te omarmen, moedige gesprekken aan te gaan en een voorvechter van positieve verandering te zijn.

Becca Banyard: Zijn er ervaringen of verhalen uit je eigen loopbaan die je zijn bijgebleven, over leiders die bondgenoot, mentor of sponsor zijn geworden en je hebben geholpen om te komen waar je nu bent?

Jennifer Fong: Absoluut. Eerder in mijn loopbaan wist ik niet zeker of leiderschap voor mij was weggelegd. Ik zag geen familieleden of mensen binnen mijn persoonlijke netwerk die in de bedrijfswereld werkten.

Ik ben een Aziatisch-Amerikaanse eerstegeneratie-immigrant en had dus geen routekaart voor het navigeren binnen een bedrijfsomgeving. Maar toen ik relaties opbouwde op verschillende werkplekken, waren er zeker veel vrouwelijke leiders bij wie ik feedback vroeg. Zij hielpen me in ruimtes te komen waar ik normaal niet zou zijn geweest, zodat ik als buitenstaander kon meekijken, of zij creëerden kansen waardoor ik zichtbaarder werd binnen dit vakgebied.

Door te zien hoe zij werkten en het goede voorbeeld gaven, vormde ik echt mijn beeld van wat leiderschap kon zijn. Ik denk dat veel binnen de Aziatische cultuur collectief is en niet individualistisch. Leiderschap leek daarom niet echt iets wat je moest nastreven.

Je wilt gewoon met de stroom meegaan. Ik moest dit dus echt van anderen leren en de ruimte krijgen om fouten te maken. Ik had een veilige omgeving nodig om dingen uit te proberen en soms te kunnen zeggen: die presentatie heb ik verpest. Ik heb altijd het gevoel gehad dat er binnen mijn vakgebied of organisatie minstens één of twee vrouwen waren die me omhooghielpen.

Dat is volgens mij echt van onschatbare waarde. Ik zou graag zien dat meer leiders de tijd nemen om dit te doen, want je ziet hoeveel medewerkers kunnen floreren wanneer ze dit soort steun krijgen.

Becca Banyard: We hebben dit al een beetje aangestipt, maar ik zou graag meer weten over hoe het implementeren van initiatieven rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie rechtstreeks invloed kan hebben, niet alleen op de organisatie op het gebied van besluitvorming, innovatie en dergelijke, maar ook op de werknemerservaring en medewerkersbetrokkenheid.

Jennifer Fong: Wat medewerkersbetrokkenheid betreft: de meeste medewerkers zijn op zoek naar een gevoel van verbondenheid. Dat is volgens mij nog sterker aanwezig in deze post-pandemische wereld, waarin mensen verbinding zoeken en impact willen maken. Ze willen flexibiliteit in de manier waarop hun persoonlijke en professionele leven samenkomen. DEI richt zich echt op het welzijn van medewerkers, hun professionele groei, hun bijdrage en hun toegang tot gelijke kansen.

En ik denk dat het niet alleen goed is voor de bedrijfsvoering. We zien bijvoorbeeld dat wanneer bedrijven als Nike zich inzetten voor DEI, hun verkoop stijgt. Wanneer klanten met ons praten, willen ze zien dat zij ook vertegenwoordigd zijn. Dat is altijd goed voor de bedrijfsvoering. Maar nogmaals: als ik terugga naar vertegenwoordiging, is het zo belangrijk dat mensen anderen binnen onze organisatie zien floreren. Ik denk dat dit medewerkers betrokken houdt en hen het gevoel geeft: hé, mijn stem doet ertoe en ik heb een rol waarin ik echt impact kan maken.

Becca Banyard: Als je mensen nog een laatste advies zou mogen meegeven, wat zou je dan zeggen tegen mensen die een programma of initiatief rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in hun eigen organisatie willen implementeren, of die hun initiatieven naar een hoger niveau willen tillen? Welk advies zou je hen geven?

Jennifer Fong: Ik zou terug willen gaan naar die houding van nieuwsgierigheid. Nieuwsgierigheid en empathie hebben ons volgens mij echt geholpen om onze DEI-praktijken te ontwikkelen. Wanneer inclusieve leiders die eigenschappen belichamen, kunnen ze de noodzakelijke gesprekken initiëren. Ze kunnen met belanghebbenden overleggen, aanvoelen wat er binnen de organisatie speelt en echt de benodigde verandering teweegbrengen.

Nogmaals, dit wordt niet in één dag opgelost. Het vereist een gezamenlijke inspanning. Dit is het moment om bondgenoten te vinden en mensen te zoeken die hierom geven. En er zijn zeker veel mensen die dat doen. Wanneer je collectief kunt samenwerken, zie je betekenisvolle verandering werkelijkheid worden.

Becca Banyard: Voordat we afronden, heb ik twee vragen die ik aan al mijn gasten stel. Ik ben benieuwd naar jouw mening. De eerste is: wat houdt medewerkers volgens jou het gelukkigst op de werkplek?

Jennifer Fong: Ik zou zeggen: dat gevoel van verbondenheid. Ik denk dat veel mensen die verbinding nodig hebben in de wereld van vandaag.

Becca Banyard: Daar ben ik het mee eens. Er is zoveel isolement. Ja, verbondenheid is zo belangrijk. En voor de volgende vraag: wat heb jij persoonlijk als leider nodig om een succesvolle leider te zijn?

Jennifer Fong: Voor mij is dat een voorkeur voor actie. Je kunt natuurlijk veel doen om jezelf te informeren en binnen je vakgebied te groeien. Maar door daadwerkelijk te handelen ontstaan volgens mij veel leermomenten, zowel door de mislukkingen die je meemaakt als door de successen. In staat zijn om actie te ondernemen en dat ook te blijven doen, zelfs wanneer je voor uitdagingen staat, heeft me zeker gedreven in het werk dat ik doe en verklaart waarom diversiteit en inclusie me zo na aan het hart liggen. Ik denk dat die voorkeur voor actie en het blijven doorgaan ook heel inspirerend is voor de mensen aan wie je leiding geeft.

Becca Banyard: Jen, heel erg bedankt dat je te gast was in de show. Het was geweldig om met je te praten. Als mensen contact met je willen opnemen of je werk willen volgen, waar kunnen ze je dan vinden?

Jennifer Fong: Ze kunnen contact met me opnemen via mijn LinkedIn-pagina of via Customer.io.

Becca Banyard: Geweldig. We zetten die links in de shownotes.

Beste luisteraars, heel erg bedankt dat jullie hebben geluisterd. Het was een genoegen om vandaag samen met jullie deze show te maken. Als je op de hoogte wilt blijven van alles op het gebied van HR en leiderschap, ga dan naar peoplemanagingpeople.com om je in te schrijven voor onze nieuwsbrief en lid te worden van onze community.

Tot de volgende keer, een fijne dag gewenst.