“Bedankt, vertel me meer”: feedback geven en ontvangen (met Matt Gould van HTI Institute)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft niet altijd 100% gelijk.

Tim Reitsma

Weet je, ik ontvang of geef niet graag feedback. Ik vroeg mezelf af waarom. Het antwoord is dat ik me defensief voel wanneer ik de woorden hoor: "Ik moet je feedback geven." Ik word nerveus. Ik voel mijn adrenaline beginnen te stromen. Geef jij feedback aan je team? Voer je objectieve gesprekken over prestaties? In deze podcast duik ik in de waarde van feedback en in hoe we misschien anders kunnen nadenken over het geven en ontvangen ervan.

Bedankt voor het luisteren. Ik ben Tim Reitsma, de vaste presentator van People Managing People. Welkom bij de podcast. Wij zijn mensen die mensen aansturen en we willen beter leidinggeven en managen. We zijn eigenaren, oprichters en ondernemers. We zijn middenmanagers. We zijn teamleiders. We sturen mensen aan. En ja, we doen aan humanresourcesmanagement, maar we zijn geen HR-professionals, althans niet in de traditionele zin.

We hebben als missie om mensen te helpen hun teams en organisaties effectiever te leiden en te managen. Dus als je beter wilt leidinggeven en managen, als je een betere organisatieleider en een effectievere peoplemanager wilt worden, sluit je dan bij ons aan. Mensen luisteren naar deze podcast om de tips, trucs en hulpmiddelen te vinden die ze nodig hebben om hun mensen in de organisatie effectiever te werven, behouden, managen en leiden. En abonneer je tijdens het luisteren naar de show en schrijf je in voor onze mailinglijst op People Managing People om op de hoogte te blijven van alles wat er gebeurt.

Tim Reitsma

Matthew Gould, medeoprichter van HTI Institute en coauteur van een nieuw boek dat binnenkort verschijnt, genaamd Leading from Your Heart: The Art of Relationship Based Leadership. Hij is inmiddels in een paar afleveringen te gast geweest. Ik noem hem onze vaste gast, dus je zult nog veel meer van hem horen. En ik ben dol op de wijsheid en het perspectief dat je meebrengt, Matthew. Welkom, Matthew.

Matthew Gould

Bedankt dat ik weer te gast mag zijn, Tim. Het is een genoegen om een vaste gast te zijn. Jij bent nu de vaste presentator en ik ben de terugkerende gast. Bedankt dus dat ik er weer mag zijn.

Tim Reitsma

Ja, natuurlijk. Het is altijd een genoegen om met je te praten. Maar voordat we beginnen, mag ik je feedback geven?

Matthew Gould

Dat zou ik geweldig vinden. Ja, graag.

Tim Reitsma

De feedback die ik heb, gaat over het onderwerp van onze podcasts. Ik blijf feedback ontvangen van luisteraars over hoe waardevol de woorden zijn die jij met ons publiek deelt. Het is positieve feedback. Dus bedankt. Bedankt voor je wijsheid, je perspectief, je voorbeelden en je illustraties. Ik kan niet wachten om meer podcasts met je te maken.

Matthew Gould

Bedankt, Tim. Je hebt er twee nodig om iets te laten werken, toch?

Tim Reitsma

Dat klopt.

Matthew Gould

Mag ik dat als presentator vragen? En ja, het is geweldig om die feedback te horen. Bedankt.

Tim Reitsma

Het onderwerp van vandaag is feedback. Toen je dit voor het eerst aan mij voorstelde en ik erover nadacht, zal ik eerlijk zijn: onmiddellijk gingen mijn schouders omhoog en begon ik te denken: gaan we het alleen hebben over feedback van klanten en over het vragen om feedback? Ik weet het niet. Ik heb gewoon een vreemde reactie op het woord "feedback". Laten we het dus definiëren. Wat is feedback?

Matthew Gould

Feedback is een geschenk. Wat als we feedback eenvoudigweg zouden definiëren als een geschenk? Feedback staat gelijk aan een geschenk.

Tim Reitsma

Oké, het is dus een geschenk. Laten we dat iets verder uitpakken.

Matthew Gould

Als vader en als bedrijfseigenaar die een relatie met jou heeft, wil ik weten hoe ik het in die relaties doe. En zoals je al zei, hebben we een boek geschreven, Lead From Your Heart: The Art of Relationship-Based Leadership. Om een relatie met jou, mijn vrouw, mijn kinderen, een zakenpartner, een klant of iemand anders te hebben, heb ik feedback nodig. Ik moet weten: werkt dit? Werkt dit niet? Waar hebben we meer van nodig? Waar hebben we minder van nodig? Dus voor mij, als leider en als vader die in een relatie staat, heb ik feedback nodig om te begrijpen hoe het gaat. Hoe doe ik het?

Tim Reitsma

Ik probeerde in gedachten een beeld te vormen van door het leven gaan, kinderen opvoeden of werken zonder ooit input te krijgen over hoe het gaat. We zouden kunnen denken dat het geweldig gaat, maar in werkelijkheid komt onze definitie van geweldig niet overeen met de verwachtingen van de taak die voor ons ligt. Ik ben dus benieuwd. Wanneer ik feedback hoor, ga ik onmiddellijk uit van iets negatiefs en ik weet niet waarom. Ik heb diep, diep in mijn jeugd geprobeerd het te onderzoeken, maar ik kan het niet achterhalen. Maar wanneer iemand zegt: hé, ik heb feedback voor je, is die dan altijd constructief of kan die ook positief zijn? Zoals ik aan het begin gaf: "Ik wil je feedback geven. Je doet het geweldig."

Matthew Gould

Ik zal het zo beantwoorden, Tim. Wat als jij en ik, en onze luisteraars, het bijvoeglijk naamwoord vóór feedback zouden weglaten? Je vraag over constructieve, positieve of negatieve feedback. Ik moet je harde feedback geven. Ik moet je moeilijke feedback geven. Of ik ga je constructieve feedback geven. Wat als we het bijvoeglijk naamwoord laten vallen en gewoon feedback gaan geven? In de kern gaat het om verbeteren. Laten we samen beter worden. Voor COVID was er de mogelijkheid om naar concerten te gaan. Ik weet niet wanneer je voor het laatst naar een concert bent geweest. Ik weet vrijwel zeker dat het vergelijkbaar was met mijn ervaring: als je er vroeg aankomt, is de band bezig met een voorcontrole. Er is een soundcheck. En wanneer er feedback door de microfoon komt, maken ze aanpassingen. Kun je je voorstellen dat je naar je favoriete band of concert gaat en dat ze aan het begin geen feedback uitvoeren? Dat ze niets aanpassen wanneer ze de geluiden uit de luidsprekers horen komen? Kun je je voorstellen hoe dat zou zijn?

Tim Reitsma

Ik zou me ellendig voelen. Het zorgt voor een vreselijke ervaring.

Matthew Gould

Het zou zo riskant zijn. Er zou gewoon veel risico aan verbonden zijn. Om je vraag te beantwoorden: kan het constructief zijn? Kan het positief zijn? Wat als we die bijvoeglijke naamwoorden gewoon weghalen? Ik moedig mensen aan: als je in een bedrijf werkt, leider bent of teamlid bent, wat als we allemaal elk bijvoeglijk naamwoord vóór feedback zouden verwijderen? Dan is het gewoon feedback, zonder lading.

Tim Reitsma

We laden het mogelijke gesprek dat gaat plaatsvinden dus niet vooraf op. We zorgen er niet voor dat iemands schouders omhooggaan of dat iemand zegt: kijk naar mij, kijk eens hoe geweldig ik het misschien heb gedaan. We gaan gewoon naar de kern van feedback. Hé, ik heb feedback voor je. En terwijl ik dat zeg, denk ik: oké. De kans is groot dat het negatief wordt. Misschien komt dat bij mij doordat feedback in mijn loopbaan vaak over de constructieve kant ging. "Hé, ik heb feedback voor je. Dit project verloopt misschien niet zoals het zou moeten, of onze verkoopcijfers zijn niet waar ze moeten zijn." Vaak staat het dus gelijk aan iets negatiefs. Ik maak hier een brede aanname.

Matthew Gould

Ja.

Tim Reitsma

Maar wat als we onze hersenen opnieuw zouden bedraden en feedback zouden zien als input? Het kan constructief zijn. Het kan positief zijn. We weten het niet. Maar het is input over hoe we geweldig kunnen blijven presteren of nog beter kunnen worden in wat we horen te doen.

Matthew Gould

Het is interessant dat je zegt dat we onze hersenen opnieuw moeten bedraden. Voor mij zit het ego in de hersenen. Dus negatieve feedback is, denk ik, het ego dat reageert. O, het is negatief. Maar als alles zou draaien om verbeteren, groeien en winnen, kunnen we dan samen verbeteren? Kunnen we samen beter worden? Kunnen we samen winnen? Kunnen we samen groeien? Diep in mijn hart wil ik feedback. Ik zou willen stellen dat als we iets negatiefs vinden, we luisteren met ons ego. Wat als we naar ons hart zouden gaan? Als we diep in ons hart de instelling hebben om te verbeteren, te groeien en te winnen? Kom maar op met die feedback, Tim. Als jij en ik in hetzelfde team zitten en ik een schot mis, en jij zegt dat je feedback wilt geven, ga ik geen nee zeggen.

Tim Reitsma

Ja.

Matthew Gould

Ik zeg: ja, graag. Ja, graag. Je zou kunnen zeggen: houd je hoofd omhoog of verplaats je voet naar rechts als je voetbal speelt. En ik zeg bedankt. Bij de volgende actie probeer ik iets aan te passen op basis van de feedback die je me gaf. Ik denk dat feedback gewoon een geschenk is. Wanneer je zegt negatieve feedback, begrijp ik dat niet meer. Het is gewoon feedback.

Tim Reitsma

Ik sprak een tijdje geleden met een vriend. Hij leidt een behoorlijk grote organisatie en geeft heel snel feedback vanuit liefde. Ik ken deze man. Hij heeft een van de grootste harten die ik ken. Hij ziet het gewoon als feedback. Hé, ik heb feedback over hoe je het gisteren hebt gedaan of hoe goed je boodschap is ontvangen. Maar hij weet ook dat de mensen in zijn team het niet verwerken zoals hij dat doet. Dat brengt ons bij de volgende vraag: wanneer iemand je een eikel noemt of iets gemeens zegt, hoe ga je daar dan mee om, wetende dat we allemaal dingen anders verwerken?

Matthew Gould

Hoe ga ik er persoonlijk mee om?

Tim Reitsma

Ja.

Matthew Gould

Allereerst: godzijdank krijg ik feedback dat ik overkom als een eikel. Want als er geen feedback is, is dat zo gevaarlijk. Ik wil het weten. Het betekent dat die persoon geeft om de situatie. Dus wanneer iemand me een eikel noemt — en dat is me overkomen — zeg ik: vertel me meer. Vertel me meer en nog meer. Ik wil het weten. Het is niet mijn bedoeling om een eikel te zijn. Maar als iemand me zo noemt, moet ik op die persoon zo overkomen. Dus zeg ik: hé, vertel me meer. Ik moet op die persoon overkomen als een eikel. Ik ben het ermee eens dat dat mijn impact is. Het is niet mijn intentie. Mijn reactie is dus: vertel me meer. Laat het me weten. Geef me feedback. "Je bent een eikel" is alleen de kop. Het is eigenlijk geen feedback, alleen de kop. Ik moet nu weten: wat heb ik gedaan waardoor die persoon mij als een eikel ziet? Ik moet meer weten. "Je bent een eikel" is alleen de kop van het nieuwsartikel. Ik heb de feitelijke details van de feedback nodig.

Tim Reitsma

Anders blijft het aan de oppervlakte. Het is mogelijk een mening die niet op feiten of iets anders is gebaseerd. Ik vind het geweldig wat je zei: het kan de impact zijn, maar niet de intentie. Daar komt het volgens mij echt op neer. Ik geloof dat de meeste mensen het goed bedoelen. Het is niet hun bedoeling om problemen te veroorzaken of mensen van streek te maken wanneer iemand iets gemeens tegen je zegt. Meestal ligt daar iets diepers aan ten grondslag. Maar het was niet de intentie, terwijl het wel impact heeft. Ik herinner me een incident aan het begin van mijn loopbaan. Iemand kwam mijn kantoor binnen en ik kon zien dat het bloed kookte. Die persoon kwam binnen, deed de deur dicht en liet me de volle laag krijgen. Hij liet alles los. Ik zou willen zeggen dat ik "Bedankt, vertel me meer" had gezegd. Maar ik voelde me onmiddellijk defensief, moest mijn karakter verdedigen en liet op mijn beurt alles los. De persoon verliet mijn kantoor. Ik bleef zitten, ging een blokje om, kwam terug en verontschuldigde me voor mijn gedrag. Ik bood mijn excuses aan de mensen die erbij waren en dit moesten aanschouwen. En ik verontschuldigde me bij de persoon met wie ik ruzie had, omdat dit niet de juiste manier was om ermee om te gaan. Op dat moment, wanneer je rood voor ogen ziet, voelde het wel zo. Als iemand binnenkomt met feedback voor je en niet zegt: hé Matthew, ik heb feedback voor je, maar binnenkomt en alles eruit gooit, is het dan gepast om onmiddellijk te reageren? Is het gepast om te zeggen: bedankt voor je input, kun je me een paar minuten geven zodat ik mezelf kan hervinden? Wat denk jij daarvan?

Matthew Gould

In ons boek Lead from Your Heart schrijven Tanya en ik over de vier hoekstenen van relaties. Ik gebruik deze regelmatig. Wanneer we advies, coaching en training geven aan onze klanten, blijken deze buitengewoon krachtig te zijn. Ik deel ze kort met je. Als iemand woedend bij me binnenkomt — en geloof me, dat gebeurt als vader en in het bedrijfsleven — dan is de tweede hoeksteen: wees nieuwsgierig. Daar leun ik op. Ik word nieuwsgierig. Ik houd van de uitdrukking: wanneer iemand woedend binnenkomt, word nieuwsgierig. Er is iets waardoor die persoon razend is: iets wat je hebt gedaan, iets waarbij je betrokken bent of een omstandigheid. In plaats van zelf woedend of defensief te worden, is het een krachtige manier om met feedback om te gaan door te leunen op de hoeksteen: wanneer iemand woedend is, word nieuwsgierig.

De tweede hoeksteen waar ik vaak op leun, is openstaan voor de mogelijkheid. Sta open voor de mogelijkheid dat jij de boosheid hebt veroorzaakt, door iets wat je hebt gedaan. Sta er gewoon voor open dat je iets hebt gedaan of ergens bij betrokken bent waardoor deze persoon rood aangelopen en woedend is. Sta open voor die mogelijkheid. Daarom zeg ik graag: "Hé, vertel me meer." De derde hoeksteen waar ik vaak op leun, is je committeren aan wat er is. Committeer je aan het feit dat als jij mijn leider bent en ik iets heb gedaan, of deel uitmaak van iets dat is mislukt of iemand zo boos maakt, ik me niet defensief opstel maar me verbind aan wat er is. Ik verbind me aan het feit dat je woedend bent, dat je kwaad bent en dat je binnenkomt om me feedback te geven. Ik verbind me daaraan. Zonder neerbuigend of arrogant te zijn, zeg ik: ik laat die persoon alles eruit gooien.

Tim Reitsma

Dat is zo goed. Ik hield daar even stil omdat ik dacht aan een recent incident met mijn zesjarige zoon, die mij feedback gaf. Ik vond de feedback die hij gaf niet prettig. En sta open voor de mogelijkheid dat ik die boosheid bij hem heb veroorzaakt. Ik voel me een beetje schuldig omdat dat zo is. We hebben een keuze. We kunnen daarin blijven hangen en zeggen: ik heb gefaald, ik ben verschrikkelijk, ik heb mijn zesjarige zoon of mijn team in de steek gelaten. Of we kunnen het als een geschenk zien. Oké, wat kan ik hiervan leren? Als iemand positieve feedback geeft — daar is dat bijvoeglijk naamwoord weer — maar feedback die goed is, is dat fijn. Dat stelt gerust. We moeten dat horen. Waarom richten we ons dan zo vaak — en opnieuw maak ik een brede aanname — op dingen als: hé, hier ligt een kans tot verbetering, in plaats van: dit is fantastisch, blijf hier meer van doen? Zie je dat in je advieswerk en in het werk dat je doet?

Matthew Gould

Kun je die vraag nog één keer stellen?

Tim Reitsma

Zie je dat mensen zich meer richten op die "constructieve feedback" dan op: "hé, laat me je een positieve input geven"?

Matthew Gould

Ik zie in het advieswerk dat we doen, in bedrijven, gezinnen en relaties in het algemeen een kans voor mensen om naar feedback te luisteren en ermee aan de slag te gaan zonder hun ego. Wanneer je zoon — ik heb zelf ook kinderen en kan me daarin herkennen — positieve feedback geeft, zijn we gekwetst of gevleid. Dat is luisteren met ons ego. Het doet ons ego pijn of voedt ons ego. Ik zie een geweldige kans om te luisteren, te verbeteren en naar feedback te luisteren vanuit je hart, met de intentie om te verbeteren. Mijn zoon Tim zegt dingen als: "Jij bent de slechtste vader ooit." Dat is zijn perspectief. Feedback is iemands perspectief. Dat betekent niet dat het de waarheid is. Voor hem is het zijn waarheid: ik ben de slechtste vader ooit. Mijn reactie vereist spierkracht, leiderschapskracht, om te zeggen: dat is gewoon feedback. Oké, hij geeft me feedback. Dat is het perspectief van mijn zoon op dit moment. Wanneer ik vanuit mijn hart reageer, zeg ik: vertel me meer. Ik moet wel de slechtste vader ooit zijn. Wat maakt mij de slechtste vader ooit? Ik moet het weten. Ik wil het weten. Mijn ego wil dat niet. Mijn ego zou terug uithalen. Ik denk niet dat terug uithalen leiderschap is. Ik denk niet dat het bijdraagt aan een relatie. Ik denk niet dat hij me in de toekomst feedback zal geven. En zoals ik eerder zei, is dat voor mij de gevaarlijkste situatie. Wanneer er stilte is en je geen feedback krijgt, is dat in de toekomst zeer schadelijk voor relaties, teams en prestaties. Stel je voor dat we leiders en teamgenoten konden zijn waarbij feedback voortdurend wordt gegeven, zonder bijvoeglijk naamwoord.

Tim Reitsma

Zonder bijvoeglijk naamwoord. Ik denk aan organisaties waar ik deel van heb uitgemaakt of over heb gehoord en waar mensen bang zijn om feedback te geven. Je praat dan achter iemands rug. Je begint dat vertrouwen af te breken door in de kantine of tijdens de lunch te zitten en te zeggen: kun je dit geloven? Deze persoon heeft dit of dat gedaan, in plaats van het rechtstreeks aan te kaarten en te zeggen: "Hé, mag ik je feedback geven? Wat je doet is misschien ongepast of schaadt de organisatie" of: "Wat je doet is geweldig." Als we terugdeinzen voor het geven van feedback, deinzen we terug voor vertrouwen. Maar de keerzijde is dat feedback voor sommigen gemakkelijk te geven, maar moeilijk te ontvangen is. Dit is volgens mij de spier die we moeten trainen. We moeten onszelf trainen om feedback als een geschenk te zien, als iemands perspectief. En hoe we reageren vereist echt die spierkracht die we moeten oefenen.

Matthew Gould

Ik moet hierop reageren. Ik ben echt in de war. En ik hoop dat dit boeiend is. Ik ben in de war als mensen bang zijn voor feedback. Ik zal je vertellen waarom. Als we beter willen worden, een groeimindset hebben, willen dat onze relaties floreren en willen dat onze teams ongelooflijk succesvol zijn, help me dan begrijpen waarom we bang zouden zijn voor feedback. Als dat werkelijk diep in ons hart is: laten we beter worden. Ik begrijp niet waarom iemand bang zou zijn voor feedback.

Tim Reitsma

Ja.

Matthew Gould

Want als je geen feedback krijgt, hoe verbeter je dan?

Tim Reitsma

Precies. Als we bang zijn om feedback te ontvangen, hoe groeien we dan? Hoe weten we of we op het goede spoor zitten, onze taak uitvoeren en ons persoonlijk en professioneel ontwikkelen — als echtgenoten, ouders en mensen, waar je ook staat in het leven — zonder deze input? Naar mijn mening, en misschien delen we deze mening, is groeien zonder dit onmogelijk. Je kunt zes boeken per maand lezen over zelfleiderschap en persoonlijke ontwikkeling. Dat is geweldig. Maar als je ze in de praktijk brengt en ze volledig mislukken, zou je dat dan niet willen weten?

Matthew Gould

Je zegt dat ze mislukken. We leren allemaal fietsen. Als je kunt fietsen, heb je dat waarschijnlijk geleerd door plat te vallen.

Tim Reitsma

Ik probeer mijn zesjarige zoon te leren fietsen en hij heeft zich er elke keer uit onderhandeld. Hij gaat vallen.

Matthew Gould

En die feedback van fietsen doet pijn. Het doet echt lichamelijk pijn. Toen ik een kind was, schaafde ik mijn knie. Als ik me op de pijn richt, richt ik me niet op de feedback. Als ik me richt op wat ik probeer te doen — leren fietsen — verdwijnt de pijn en denk ik: die feedback was belangrijk. Nu weet ik wat ik moet aanpassen. Ik moet mijn balans aanpassen. Eerder hadden we het over constructieve en positieve feedback die pijn kan doen. Dat kan absoluut. En dat is belangrijk. Als we willen verbeteren, moeten we ons richten op de verbetering in de feedback, niet op de pijn.

Tim Reitsma

Dat is een geweldige illustratie. Ik deed vroeger veel aan mountainbiken, technisch afdalen op de mountainbike, en was hooguit een beginner. Als ik een nieuw, rotsachtig, steil en technisch gedeelte leerde, had ik een paar opties. Eén optie was uitstappen en lopen. Een andere was zeggen: ik ga dit gedeelte fietsen. Als ik val, doet het pijn. Dat kan motivatie zijn om uit te zoeken hoe ik het op een andere manier kan proberen. Maar als we altijd de gemakkelijke route nemen, denken we: dat is gewoon makkelijker. Dan groeien we niet.

Matthew Gould

We groeien niet. We gaan niet van de blauwe naar de zwarte piste. We gaan niet vooruit. Sommige mensen kunnen je feedback geven, Tim. Het is hun perspectief. Je zegt bedankt en past de voorgestelde aanpassing niet toe. Ik werk veel in de verkoop en help verkoopteams om goed te presteren. Er is vaak een verkoper die zegt: mijn manager is erg streng voor me, of mijn manager is zus of zo. We hoeven ons niet altijd aan te passen aan de feedback die we krijgen. Het is opnieuw slechts het perspectief van die persoon. Terug naar de fietsanalogie: moeilijke feedback — daar is weer een bijvoeglijk naamwoord, dat moet ik zelf ook weglaten — kan ongelooflijke veranderingen en aanzienlijke verbeteringen teweegbrengen. Mijn hoop voor de luisteraars en voor deze podcast is dat mensen het bijvoeglijk naamwoord laten vallen, zich richten op de hoekstenen die ik heb genoemd en kijken naar de kern van feedback. De kern van feedback is verbeteren.

Tim Reitsma

Dat brengt me bij iets dat de laatste tijd veel door mijn hoofd speelt. Ik heb feedbacksessies met klanten begeleid in advieswerk, en ook toen ik intern bij een organisatie werkte. We kwamen een model tegen dat het SBI-model heet: situatie, gedrag, impact. Het haalt het persoonlijke uit feedback. Wat vind je van dit model? Ik weet niet zeker of je ermee bekend bent, maar als we het bij de situatie, het gedrag en vervolgens de impact houden — de impact die het heeft op de persoon die feedback geeft — wat vind je dan van die verschillende modellen?

Matthew Gould

Ik vind het uitstekend. Ik ken het en het richt zich echt op de aanpassing die moet worden gemaakt: de actie die je ondernam, je houding, je gedrag, de manier waarop je iets deed. Wanneer je je richt op de situatie, het gedrag en de impact, krijgt iemand heel duidelijke feedback over wat hij kan veranderen, bijstellen, verbeteren, blijven doen, herhalen of stoppen. Het is uitstekend. Feedback is persoonlijk. De sleutel is om het niet persoonlijk op te vatten.

Tim Reitsma

Dat is een groot verschil, toch?

Matthew Gould

Ja, het is echt persoonlijk. "Tim, ik wil dat je de beste quarterback van het team bent. Ik wil dat je de beste bent. Daarom geef ik je feedback. Dit was de situatie. Zo heb je die uitgevoerd. En dit was de impact. Daarom werd de bal niet door de ontvanger gevangen." Ik geef je dus persoonlijke feedback. De sleutel is om het niet persoonlijk op te vatten, niet beledigd te zijn, maar er juist door geïnspireerd te raken.

Tim Reitsma

Je noemde dit eerder in de podcast. We hadden het over feedback en het hart van de persoon die feedback geeft. Feedback wordt meestal gegeven omdat mensen om je geven, niet omdat ze willen dat je faalt. Als je niets hoort, zou je je waarschijnlijk zorgen moeten maken. Als het stil blijft en we niet weten hoe het gaat, horen we niets van mensen. Dat is het enge. Als we feedback krijgen en iemand zegt: hé, ik wil dat je het beste uit jezelf haalt, laten we er dan samen doorheen lopen en het bespreken. Er zit veel goede inhoud in dit gesprek. Als je luistert en denkt: ik moet feedback gaan geven, misschien groeien we snel als organisatie maar kunnen we nog meer of beter doen, of we liggen op koers — wat is dan een laatste gedachte die je zou willen delen?

Matthew Gould

Mijn laatste gedachte is: als je niet geeft om iemand, deel je niets. Met andere woorden: als wij als leiders niet echt om ons team of onze gezinnen geven, delen we de feedback niet en geven we de feedback niet. Mijn aanmoediging aan jou, aan mezelf en aan iedereen die luistert, is: deel, deel met zorg, deel omdat je geeft om de ander. Geef feedback op zo'n manier dat iemand zegt: bedankt. Zelfs als het pijnlijk is, zelfs als het een beetje schuurt, zolang het gebeurt vanuit de geest van delen omdat je geeft om onze gezamenlijke verbetering. Mijn laatste boodschap is: deel met zorg. Deel omdat je geeft om de ander en wees in je relaties en bedrijf echt bezorgd als mensen niets delen en geen feedback geven, want dat betekent dat er een gebrek aan betrokkenheid is.

Tim Reitsma

Dat is fantastisch en ik waardeer het om dat te horen. Ik heb onze gesprekken altijd gewaardeerd, of ze nu in podcasts plaatsvinden of niet. Het vertelt me echt dat je om de mensen om je heen geeft. Bedankt daarvoor, Matthew. En voor onze luisteraars: laten we niet terugdeinzen voor feedback, noch bij het geven noch bij het ontvangen ervan. Deel met de mensen om wie je geeft en help je organisaties, teams en gezinnen groeien.

Matthew Gould

Tim, nog één ding. Dat moet ik toevoegen.

Tim Reitsma

Ja, natuurlijk.

Matthew Gould

Als mensen geloven dat feedback een geschenk is, wat doe je dan wanneer je een geschenk ontvangt? Je zegt bedankt. Als feedback echt een geschenk is, maakt het niet uit wat voor soort feedback je krijgt: het is gewoon feedback. Stel je een omgeving, een gezin of een team voor waarin elke keer dat feedback wordt gegeven, het antwoord is: heel erg bedankt.

Tim Reitsma

Wauw. Dat ga ik vandaag oefenen, want ik krijg gedurende de dag vast feedback van mijn gezin. Dat betekent dat ze om me geven. Maar het herinnert me er ook aan dat ik controle moet houden over hoe ik het ontvang en erop reageer. Jouw feedback is een geschenk. Ik daag onze luisteraars uit om er zo over na te denken en het als een geschenk te ontvangen. Matthew, nu we afronden: er komt een boek van je uit. Wanneer verschijnt het en waar kunnen mensen het vinden?

Matthew Gould

Het verschijnt eind mei. Het is samen geschreven met Tanya Schecter. Je kunt het vinden op Amazon. Het zal beschikbaar zijn voor Kindle. En als je nu naar htiinstitute.com/resources gaat, kun je de eerste twee hoofdstukken gratis downloaden.

Tim Reitsma

Dat is een geweldig geschenk aan de gemeenschap. Ik moet zeggen dat ik de eerste twee hoofdstukken heb gedownload en bijna uit ben. Het is zo prettig om te lezen, gemakkelijk te begrijpen en zeer praktisch. Ik kijk ernaar uit de rest van het boek te lezen. Daarna laat ik jou en Tanya in de podcast komen voor een volledige aflevering die helemaal op dat boek is gericht. Bedankt.

Ja, bedankt. En nogmaals bedankt dat je te gast wilde zijn. Voor iedereen die luistert: we horen graag jullie feedback. We lezen graag jullie reacties. Laat ons weten hoe we het doen en of er een onderwerp is dat je graag door ons behandeld wilt zien. Geef ons ook, waar je ook luistert, een beoordeling. Ook dat is een vorm van feedback. We willen graag weten wat we goed doen en waar we kunnen verbeteren. Ga naar peoplemanagingpeople.com om de podcast en nog veel meer geweldige inhoud te bekijken. Een fijne dag allemaal. We spreken jullie snel.