Hoe je de uitdaging van een carrièreswitch halverwege je loopbaan overwint

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft het niet altijd voor 100% bij het juiste eind.

John Tarnoff: We zitten nog steeds vast in een wereld waarin iedereen het cv aanprijst als hét document, het middel waarmee je de baan krijgt, en waarin je ervoor moet zorgen dat je cv helemaal tiptop in orde is. Dat is achterhaald denken.

David Rice: Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in voor een betere wereld van werk en om jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je gastheer, David Rice.

Mijn gast vandaag is John Tarnoff. Hij is deskundige op het gebied van loopbaantransities halverwege je carrière en de bedenker van het Mid-Career Lab. We gaan het hebben over de uitdagingen waarmee mensen worden geconfronteerd die halverwege hun leven van professionele richting moeten veranderen, en over zijn advies voor het vinden van de volgende deur die voor je opengaat.

John, welkom!

John Tarnoff: Fijn om hier te zijn, David. Bedankt dat je me hebt uitgenodigd.

David Rice: Uitstekend. We hebben het dus over loopbaantransities, en ik wil eigenlijk beginnen met die van jou, omdat je uit de entertainmentindustrie komt en vervolgens loopbaancoaching bent gaan doen. Neem me mee in hoe dat was en hoe je uiteindelijk je weg hebt gevonden.

John Tarnoff: Dat is een niet-intuïtief carrièrepad. Ik heb niet de typische achtergrond van een loopbaancoach. De meeste van deze mensen komen, met goede reden, uit de wereld van HR en werving. Ik kom vanuit een andere reeks ervaringen, die volgens mij allemaal relevant zijn omdat ze over veerkracht gaan.

Zoals je zegt, kom ik uit de entertainmentindustrie, van oudsher een uiterst volatiele bedrijfstak. En ik denk dat die industrie in de periode waarin ik erin stapte ongewoon en uniek volatiel was. Mensen keken naar me en zeiden: waarom verander je zo vaak van baan? Wat gebeurt er in die gekke bedrijfstak van jou?

Het is zo van: dit is nu eenmaal hoe het werkt, toch? Je probeert voortdurend in te spelen op de smaak van het Amerikaanse of internationale publiek. Trends komen en trends gaan. Je probeert uit te zoeken wat er gaande is. Mensen komen binnen. Ze geven veel geld uit. Ze mislukken. Ze worden vervangen. Als je deel uitmaakt van die leiding, word je vervangen.

Er gebeurt dus van alles. Wat ik interessant vind, is dat de rest van de wereld door de digitale revolutie op entertainment is gaan lijken: versneld, snel, veranderlijk, voortdurend heen en weer slingerend, met veel mensen die worden aangenomen en veel mensen die worden ontslagen. De lessen die ik heb geleerd over loopbaanveerkracht lijken nu in deze wereld veel meer betekenis te hebben dan vroeger.

En ik ben met deze loopbaancoachingspraktijk begonnen omdat ik besefte dat professionals halverwege hun carrière, mensen die naar het laatste deel van hun loopbaan keken, voor dit dilemma stonden: wacht even, ik ben in de vijftig en mensen proberen me met pensioen te sturen. Ik heb helemaal geen interesse om met pensioen te gaan.

Ik kan het me niet veroorloven om met pensioen te gaan. Ik wil nog minstens tien of twintig jaar blijven werken. Wat gebeurt hier? Waar zijn de banen? Waarom is er sprake van leeftijdsdiscriminatie? En hier zijn we dan.

David Rice: We bevinden ons op een punt waarop sommige bedrijven in bepaalde sectoren hiermee te maken hebben, toch? En ik denk dat dit misschien al lange tijd een ontwikkeling is.

Klopt. Maar iedereen is geobsedeerd door jeugd. Ze willen vers bloed. Ze willen nieuwe ideeën, vooral in de technologiesector. Dat is de manier van denken die daar heerst. En wanneer je de veertig bereikt en in deze sectoren werkt, begin je het gevoel te krijgen dat je er niet meer zo toe doet, of dat bedrijven niet langer naar je op zoek zijn.

Vertel me daarover: waar bevinden mensen zich op dit punt in hun leven en met welke problemen hebben ze te maken?

John Tarnoff: Voor mij begint het met de vraag: wat betekent ervaring? En waarom doet ervaring ertoe? Dat is een vraag die jongere managers niet helemaal begrijpen, en dat hoeven ze ook niet te begrijpen, want ze hebben die ervaring niet.

Hoe kun je de waarde van ervaring begrijpen als je zelf niet veel ervaring hebt? Ik begrijp waarom oudere mensen denken: ik zit al twintig jaar in deze bedrijfstak. Dat zou toch ergens voor moeten tellen. In een zeer snel veranderende wereld waarin vaardigheden voortdurend veranderen en bedrijfsmodellen voortdurend veranderen, heeft je ervaring niet hetzelfde gewicht als vroeger, toen bedrijven stabiel waren.

Je moet je spel dus echt verbeteren. En ja, je moet je ervaring gebruiken en je ervaring is zeer waardevol, maar je moet er echt op een andere manier over praten. Je moet die ervaring op een veel meer, ik zou zeggen, eigentijdse manier verwerken in je waardepropositie. Je wilt niet teren op je ervaring.

Je wilt niet teren op je oorlogsverhalen over hoe je dit vroeger deed en waar je hebt geleerd hoe je dit soort dingen moest doen. Al die lessen zijn waardevol. Je moet ze toepassen om de problemen van nu op te lossen. Dus als je solliciteert en het geluk hebt dat je wordt uitgenodigd voor een gesprek, dan moet je tijdens dat gesprek in het heden werken.

Je wilt het bedrijf echt bevragen over wat hun problemen zijn. Bevestig het begrip dat je door je onderzoek hebt opgebouwd over waar zij zich op richten, waar die functie over zal gaan, en gebruik werkelijk al je achtergrond om oplossingen aan te dragen. In feite coach je hen tijdens dat gesprek door te laten zien hoe je zou presteren en hoe je deze kans zou aanpakken.

David Rice: Voorafgaand aan dit gesprek hadden we het over wat er mis is met onze wervingssystemen. Ik wil weten wat volgens jou niet werkt aan de gebruikelijke manier van banen zoeken en solliciteren. Wat is de belangrijkste les die je hebt geleerd uit je gesprekken met mensen en je kijk daarop?

John Tarnoff: De inleiding op dit antwoord is dat er een nieuw boek is van iemand die Gary Burnison heet, de CEO van Korn Ferry. De titel van het boek is "Weg met het cv, bemachtig de baan". Wanneer het hoofd van een van de grootste wervingsbedrijven ter wereld zegt dat je je cv moet wegdoen, denk ik dat het tijd is om op te letten.

En toch zitten we nog steeds vast in een wereld waarin iedereen het cv aanprijst als hét document, het middel waarmee je de baan krijgt, en waarin je ervoor moet zorgen dat je cv helemaal tiptop in orde is. Dat is achterhaald denken. Het cv is wat mij betreft nog steeds waardevol als document dat als placeholder dient. Het is je volgoverzicht.

Als je een personeelsmanager bent en vandaag vijf mensen interviewt, heb je die cv's bij de hand om je eraan te herinneren wie die persoon is; ze dienen als spiekbriefje tijdens je gesprek. Het is niet het document dat het volledige spectrum van wat je te bieden hebt en wat je kunt doen goed zal vertegenwoordigen.

Dat is je LinkedIn-profiel. Een van de dingen waaraan ik met mijn cliënten werk, is dan ook het goed optimaliseren van hun LinkedIn-profiel voor een moderne wereld waarin dat cv slechts één stukje van de puzzel is. Een ander aspect hiervan is dat recruiters worden overspoeld. Als je het hebt over het kapotte wervingssysteem, dan is dit gewoon een complete chaos van verwarring rond die overbelasting.

En ik weet niet wat de werkelijke status is bij gemiddeld 250 sollicitanten per functie. Zijn het gemiddeld 500 sollicitanten per functie? Dat zal uiteraard van bedrijf tot bedrijf en van functie tot functie verschillen, maar statistisch gezien heb je duidelijk een grotere kans om op Harvard te worden toegelaten dan om een baan te krijgen door alleen online een sollicitatie te versturen en te hopen dat iemand contact met je opneemt.

En dat doen ze niet. Ze nemen zeker geen contact met je op als je ouder bent dan veertig of vijftig. Want er bestaat nu eenmaal een vooroordeel. De meeste mensen die dit zware werk doen, zijn jonger. Er zijn interessante onderzoeken geweest naar de bevestigingsbias die in het wervingssysteem meespeelt. De meeste personeelsmanagers en recruiters zijn op zoek naar mensen die op hen lijken wanneer ze iemand aannemen en beoordelen.

Dus of het nu gaat om dezelfde leeftijd, dezelfde achtergrond, dezelfde etniciteit of wat dan ook: daar heb je mee te maken. Als je ouder bent, bevind je je aan de rand van wat voor hen vertrouwd voelt. Dit zijn enkele aspecten ervan. Ik bedoel, er valt nog meer te zeggen over het kapotte wervingssysteem, maar laten we het eens over AI hebben.

AI maakt het namelijk nog verder kapot. Omdat het de inhoud van de betrokkenheid en de interactie weghaalt bij echte mensen en uitbesteedt aan AI, zowel bij het opstellen en indienen van je cv als aan de kant van de werkgever, waar het cv wordt beoordeeld en zelfs sollicitatiegesprekken worden gevoerd met AI-bots.

Ik bedoel, waar krijgt de kandidaat nog de kans om rechtstreeks contact te hebben met een mens, de mens met wie hij of zij gaat werken? Ik begrijp de overbelasting en ik begrijp dat we systemen nodig hebben om dit op de een of andere manier te verwerken, maar tegelijkertijd is het een puinhoop.

David Rice: We zijn op een punt beland waarop veel context verloren gaat. Volgens mij is het op je cv heel moeilijk geworden om de context van je ervaring te schetsen op een manier die nog steeds begrijpelijk is. Toch?

John Tarnoff: En op een manier die wordt afgewezen door het sollicitantvolgsysteem of door de recruiter die zeven, tien seconden naar je cv kijkt en op zoek is naar die trefwoorden.

En trouwens, vaardigheden zijn geweldig, maar vaardigheden zijn uitwisselbaar. Vaardigheden veranderen. Als je mensen alleen op basis van vaardigheden aanneemt, zul je ze volgend jaar alweer moeten vervangen, omdat hun vaardigheden zullen veranderen. Als ze niet beschikken over karakter, een groeimindset, doorzettingsvermogen, volharding en alle karaktereigenschappen die we vroeger zachte vaardigheden noemden, maar die volgens mij eigenlijk kernvaardigheden zouden moeten heten, dan zul je ze moeten vervangen omdat ze niet kunnen omgaan met de veranderingen die eraan komen en waaraan je wilt dat ze zich aanpassen.

Je had iemand moeten aannemen die bij aanvang misschien niet over die vaardigheden beschikte, maar wel flexibel was, kon leren, onderwezen kon worden en echt voortgang binnen je organisatie kon boeken.

David Rice: Ja. En mensen die over die zachte vaardigheden beschikten, toch? Een van de sterke punten die zij vaak hebben, is hun vermogen om grote netwerken op te bouwen. Netwerken zijn een belangrijk onderdeel van de mogelijkheid om een overgang te maken en je volgende stap te vinden.

Maar voor mensen die misschien geen natuurlijke netwerkers zijn: welke eenvoudige tips heb je om connecties op te bouwen en relaties te ontwikkelen die ertoe leiden dat ze andere kansen vinden?

John Tarnoff: Om te beginnen: wanneer mensen zeggen: oh, ik ben slecht in netwerken, moet ik dit echt doen?

Is er geen truc om op banen te solliciteren? Kan ik niet gewoon op de achtergrond blijven? Dan is het antwoord: nee, er is geen truc. Je moet je netwerk gebruiken. Je moet relaties met mensen opbouwen. Je moet vertrouwen op dat interpersoonlijke contact. Dat gezegd hebbende, begrijp ik dat veel mensen introvert zijn.

Ik ben zelf introvert. Ik ben nooit degene die zegt: ja, een netwerkevenement, ik kan niet wachten om daarheen te gaan. Maar tegelijkertijd deel ik met mensen het idee dat je, als je echt duidelijk weet wat je waardepropositie is, wat je graag doet, waar je goed in bent en waar de markt naar op zoek is, een pitch kunt ontwikkelen, in wezen een missieverklaring rond die waardepropositie, waar je je prettig bij voelt.

En als je je prettig voelt bij, of zelfs enthousiast bent over wat je doet, wat je wilt doen en waar je je carrière naartoe wilt brengen, en over de ideeën die je daarover hebt, dan hoef je niet te "netwerken", toch? Je hoeft niet die flauwe vragen te stellen die tijdens een geforceerde netwerksituatie naar voren komen.

Je kunt gewoon praten over waar je van houdt. En vanuit dat perspectief contact maken. Je bent niet op zoek naar iedereen die contact met je wil maken en enthousiast en geïnteresseerd is in wat je doet; je zoekt die paar mensen die geïnteresseerd zijn, toch? En je zoekt de paar mensen in wiens werk jij geïnteresseerd bent.

Je probeert in dit proces een gemeenschap op te bouwen. Het gaat niet om hoeveel visitekaartjes je hebt of hoeveel contacten je op LinkedIn hebt. Het gaat om de kwaliteit van die contacten. Het gaat om hun vermogen om jou te ondersteunen en jouw vermogen om hen te ondersteunen. Zo bouw je het verwijzingsnetwerk op dat je aan de baan helpt die je wilt.

David Rice: Interessant. Je had het een beetje over waardepropositie. Naarmate je ouder wordt, moet je daar volgens mij anders over nadenken en moet je de manier veranderen waarop je met interviewers communiceert. Wat LinkedIn betreft: we willen allemaal geloven dat we op de hoogte zijn van de nieuwste, geavanceerde trends en technologie.

Je wilt jezelf positioneren om te kunnen concurreren, maar je moet echt duidelijk zijn over de waarde die je gaat toevoegen, en die waarde ontwikkelt zich. Toch? Neem ons dus mee in het identificeren daarvan, in het begrijpen van waar je je in je carrière bevindt en in hoe je mensen volgens jou moeten worden gepositioneerd wanneer ze met anderen praten of zichzelf presenteren.

John Tarnoff: Naar mijn mening zijn er drie elementen voor succesvol loopbaanbeheer. We hadden het eerder over netwerken en over wat ik de superkracht noem: het idee dat je je echt wilt richten op de vaardigheden, ervaringen, waarden en inzichten die je in je werk meebrengt. Je wilt een soort benadering van de gehele persoon toepassen op je carrièrepersoonlijkheid, als je het zo wilt noemen.

En als je die kunt definiëren en verwoorden — daar is tijd voor nodig — wil je hier bedachtzaam over nadenken. Ik vraag al mijn cliënten om een dagelijks dagboek bij te houden waarin ze heel vrij schrijven, als een soort bewustzijnsstroom, maar waarin ze ideeën en frustraties vastleggen. Zo ontwikkel je een dialoog met je onderbewustzijn om echt te ontdekken wat authentiek is aan jou.

Dit zijn de eigenschappen waarmee je opvalt en waarmee je je onderscheidt van je concurrentie. Dat is wat de superkracht doet. Zodra je die superkracht hebt gedefinieerd, geeft die je de hefboom om eropuit te gaan en contact te maken met mensen, omdat je iets hebt om over te praten. En opnieuw geldt, net als bij netwerken, dat je op zoek bent naar de mensen met wie je een verbinding maakt, niet noodzakelijkerwijs naar iedereen.

Het is de oude marketinguitspraak: als je product voor iedereen is, is het eigenlijk voor niemand, toch? Je wilt specifiek die mensen vinden die zich herkennen in wat jij te bieden hebt. En je wilt die pitch opbouwen, die waardepropositie, op basis van de interactie die je ervaart met en tegenkomt bij de mensen met wie je gaat praten, en op basis van de gesprekken en informatieve bijeenkomsten die je met mensen zult hebben.

Nog een opmerking over het sollicitatieproces. Met meer ervaring en meer inzicht wil je dat bedrijf net zo goed interviewen als zij jou interviewen. Dit gaat niet langer over: oh, alstublieft meneer, ik heb een baan nodig. Dit gaat over: wacht even, als ik hier succesvol wil zijn, wil ik zeker weten dat al mijn vakjes bij jullie zijn aangevinkt. Ik las vanochtend nog een artikel over een vrouw ergens op Medium die vertelde over haar ervaring bij een bedrijf dat rampzalig was. Ze werkte er volgens mij nog geen zes maanden of zo en nam toen ontslag, maar ze vertelde hoe ze de rode vlaggen had genegeerd toen ze bij het bedrijf begon.

Ze was zo verblind door de public relations die ze voorgeschoteld kreeg dat ze geen aandacht besteedde aan de feiten van de baan. Een daarvan was dat er in de voorgaande achttien maanden al vier mensen in die functie hadden gezeten. Wat zegt dat je? Naast het netwerken, het verwijzingsnetwerk en de interactie tussen de superkracht en de mensen die aansluiten bij jouw manier van denken, wil je jezelf ook profileren als een opinieleider, vooral als iemand met ervaring. Dat is nog een manier om jezelf te onderscheiden.

Of je dit nu doet via LinkedIn, offline, met beroepsorganisaties, door aanvullend onderwijs te geven, door te schrijven of te bloggen, via je profiel op Medium of Substack of welk platform dan ook, of door podcasts te maken — zoals jij en ik hier doen — je wilt duidelijke onderscheidende kenmerken kunnen uitdrukken. Je wilt opkomen voor waar je voor staat binnen je vakgebied, zodat mensen een idee krijgen van hoe je denkt en wie je bent naast de baan die je doet, maar wel binnen je beroep. Hoe strategisch ben je? Ben je iemand die ze bij een vergadering willen hebben? Ben je iemand die ze willen bellen om deel te nemen aan het besluitvormingsproces?

Dit geeft je de kans om als denker enkele van die waardevolle vaardigheden te oefenen die je in elke baan zult gebruiken die je nastreeft. Deze drie elementen samen vormen een vliegwiel dat steeds productiever wordt. Terwijl je je bezighoudt met de waarde die je via je waardepropositie uitdrukt en aanbiedt, deze perfectioneert en verfijnt door de gesprekken en relaties die je met je gemeenschap opbouwt.

En vervolgens opnieuw door de betrokkenheid en het bereik dat je opbouwt. Het gevoel van vertrouwen en deskundigheid dat je opbouwt door je opinieleiderschap.

David Rice: Je bevindt je nog in de beginfase van de ontwikkeling van wat je het Mid-Career Lab noemt. Ik weet dat het nog vroeg is, maar vertel ons over je doelen en wat je ermee hoopt te bereiken.

John Tarnoff: Bedankt dat je dat vraagt. Dit is volgens mij een uitdrukking van wat er vandaag de dag in onze wereld gebeurt: deze zoektocht naar gemeenschap, dit idee dat we niet alleen informatie en instructies willen ontvangen van één vertrouwde bron, maar dat we contact willen kunnen maken met andere mensen die hetzelfde pad bewandelen als wij. Het leven en de technologie geven ons tegenwoordig deze mogelijkheden.

Ik had dus het gevoel dat het allemaal goed en wel is dat ik op een podcast praat, een blog heb en dingen deel op LinkedIn — dat is allemaal geweldig en je krijgt mij één-op-één of van één naar velen — maar ik dacht: wat echt het verschil maakt, is dat mensen met elkaar in contact komen.

Het Mid-Career Lab was iets dat ik begon als gemeenschapsplatform om mensen bij elkaar te brengen, zodat ze met elkaar konden praten over hun loopbaanproblemen, hun successen en hun uitdagingen. En van elkaar konden leren. Ik wil een soort herder zijn die probeert richting te geven, maar ik wil dat mensen van elkaar leren en zichzelf helpen, zichzelf aan hun laarzen omhoogtrekken, zodat we allemaal oplossingen kunnen vinden.

Zo kan ik meer leren over hoe mensen met deze gekke tijden omgaan. Dat is het idee.

David Rice: Uitstekend. Voordat we afsluiten, wilde ik je de kans geven om mensen iets meer te vertellen over waar ze contact met je kunnen opnemen, meer te weten kunnen komen over wat je doet en kunnen zien hoe het Mid-Career Lab zich ontwikkelt.

John Tarnoff: Zeker. Ik denk dat ik de enige John Tarnoff op LinkedIn ben. Dat is dus een goede plek om te beginnen. Zoek me gewoon op LinkedIn op. Daarnaast heb ik een website, johntarnoff.com. Je kunt me ook vinden op midcareerlab.com, de landingspagina voor de gemeenschap, en daar verder rondkijken. Dat is alles. Ik ben heel toegankelijk.

David Rice: En het laatste punt: we hebben hier op de podcast een kleine traditie waarbij jij mij een vraag mag stellen. Ik geef het dus aan jou door. Je mag me iets vragen. Het kan alles zijn wat je wilt.

John Tarnoff: Absoluut. Hier heb ik naar uitgekeken. David, ik zie dat je een beetje grijs in je baard hebt. Hoe ga je ermee om dat je een professional halverwege je carrière bent? Hoe gaat dat?

David Rice: Het is een uitdaging. Ik ga niet liegen. Als je in de media werkt, wordt AI steeds meer onderdeel van wat we elke dag doen. We bevinden ons voortdurend op een punt waarop ik me afvraag: is het goed om dit te vereenvoudigen?

Omdat we dit in de media al heel lang doen: we proberen dingen steeds verder te vereenvoudigen en geschikt te maken voor een kortere aandachtsspanne. En ik weet niet of dat iemand in werkelijkheid heeft geholpen. Je kijkt naar de manier waarop, naar het niveau van het debat dat we als land voeren over welk belangrijk onderwerp dan ook, over alles eigenlijk.

Je kijkt naar de manier waarop we reageren op wat er ook in de wereld gebeurt. Ik weet niet of dit ons noodzakelijkerwijs dient. En op ethisch niveau: moeten we alles in hapklare brokken blijven opdelen wanneer zaken ingewikkeld zijn en nuance en context nodig hebben?

We bevinden ons nu in het bijzonder op een heel interessant moment, omdat we allemaal weten dat korte video's en dergelijke bestaan, en dat er nu een miljoen verschillende soorten content en een miljoen verschillende manieren zijn om dingen op te splitsen.

We moeten als verhalenvertellers beter worden in het brengen van al die context en nuance, maar dan in al die verteerbare stukjes en al die formats, en ervoor zorgen dat het geheel begrijpelijk blijft. Dit is volgens mij een van de meest uitdagende tijden, en het zal interessant zijn om te zien hoe het verdergaat.

Als iemand die al een tijdje in het vak zit, is het fascinerend om te zien hoe we als sector op elke verandering reageren, omdat ik het gevoel heb dat we slecht zijn in het leren van lessen. En naarmate je ouder wordt, denk je: ik wil niet ontzettend veel tijd verspillen. Ik wil mijn lessen leren en ze toepassen. Dus het is vooral iets waar ik met interesse naar kijk.

John Tarnoff: Het zou geweldig zijn als het de Matrix was en ze gewoon de schijf erin konden doen, waarna we meteen zouden leren. Dan zouden we zeggen: ik ken kungfu.

Dat zou geweldig zijn. Ik vind wat je hierover zegt erg goed en ik begrijp de zorg echt, en ik ben het met het probleem eens. Eén ding dat ik vanuit mijn achtergrond in productie en films en televisie zou willen aandragen, is dat er iets is aan seriële verhalen vertellen waarvan ik denk dat het hier van toepassing is.

We zijn gewend om televisieseries te kijken, toch? En als we eenmaal verslaafd raken aan een televisieserie, blijven we eraan verslaafd. Ik denk dat televisieseries inmiddels zijn uitgegroeid tot een geweldige vertelinstelling waarin je echt lange verhalen, verhalen ter grootte van een roman, kunt vertellen gedurende een seizoen of in de loop van twee of drie seizoenen.

Op een manier die nooit eerder mogelijk was. En voor mij betekent dat dat mensen langdurige series van meerdere uren bekijken. De aandachtsspanne die daarvoor nodig is, is dus aanzienlijk. En mensen steken er die uren in. Ik denk dat er bereidheid toe is. Ik denk dat het onze verantwoordelijkheid als makers en verhalenvertellers is om die seriële haak te vinden, dat verhaal, die invalshoek die de aandacht blijft vasthouden.

Misschien moeten we aan het einde van een segment cliffhangers creëren en het verbinden aan iets anders dat eraan komt of ergens anders te vinden is. Het is meer dan alleen: als je deze video leuk vindt, klik dan hier voor meer. Dat werkt niet. Dat is gewoon in het niets verdwenen.

Het is bijna alsof — dit is misschien slecht — je wilt kunnen zeggen: als je de volgende stap hiervan wilt zien, klik dan hier; zo gaat dit verder. Hoe dan ook, dat is zeker het onderwerp van een hele andere podcast, maar zo zouden we dit volgens mij kunnen gaan aanpakken.

David Rice: Ja, daar ben ik het mee eens. En het hoeft niet op één platform te leven. De verschillende onderdelen kunnen op elkaar voortbouwen. Begrijpen hoe dat werkt en uitzoeken hoe alles met elkaar verbonden is, vormt een groot deel ervan.

John, ik wil je bedanken dat je vandaag te gast was. Dit was geweldig.

John Tarnoff: Ja, ja. Het was erg leuk om met je te praten, David. Heel erg bedankt.

David Rice: Uitstekend.

Luisteraars, als je dat nog niet hebt gedaan, ga dan naar peoplemanagingpeople.com/subscribe en meld je aan voor de nieuwsbrief. Je ontvangt allerlei inzichten, trucs en tips, en al deze podcasts rechtstreeks in je inbox. Houd ook onze aankomende evenementenreeks in de gaten. We hebben dit jaar een aantal leuke dingen gepland waar we enthousiast over zijn. Bekijk die dus zeker.

Tot de volgende keer: als het koud is waar je bent, blijf dan warm. Blijf anders gewoon veilig.