Waarom verbinding in teams op afstand ontworpen moet worden en niet aan het toeval kan worden overgelaten (en hoe je dat doet)

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts te transcriberen met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot is niet altijd 100% correct.

Dr. Adora Ikwuemesi: Als mensen niets zeggen, geloof me dan maar: ze hebben aannames gedaan. En aannames zijn het laagste niveau van kennis. Ze zijn plannen aan het maken zonder de gesprekken te voeren. Ze zeggen gewoon: weet je wat? Ik zie hier geen enkele vooruitgang. Het lijkt erop dat er hier geen plannen voor mij zijn. En omdat ze het niet weten, zullen ze je niet vragen om erachter te komen. Ze maken gewoon hun eigen plannen, plannen hun vertrek en plannen iets voor zichzelf. Dus ik zou zeggen: als je niet op een dieper niveau communiceert, is dat een rode vlag.

David Rice: Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in voor een betere wereld van werk en om jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je presentator, David Rice.

Mijn gast vandaag is Adora Ikwuemesi. Zoals je misschien aan de geluidskwaliteit in dat fragment aan het begin kon horen, is deze aflevering iets anders opgenomen. Adora en ik ontmoetten elkaar begin mei op een conferentie met de naam Running Remote. Het is een tweedaagse showcase van alles wat met werken op afstand te maken heeft, van best practices tot nieuwe onderzoeken en nieuwe technologie. Adora sprak op de conferentie en presenteerde onderzoek dat ze had gedaan naar betrokkenheid op afstand, waarbij ze specifiek keek naar een groep werknemers in Nigeria. Ik wilde met haar een diepgaand gesprek over dit onderwerp voeren.

Tussen de sessies en netwerkuren vonden we een schaduwrijke plek uit de hitte van Texas en hadden we het volgende gesprek. Vergeef de vogels en het achtergrondgeluid, maar zo is het nu eenmaal wanneer je live en persoonlijk opneemt. Zonder verder oponthoud: hier is mijn gesprek met Adora.

Je hebt een kwalitatief onderzoek uitgevoerd onder 24 werknemers op afstand in Nigeria. Ik ben benieuwd: wat inspireerde je aanvankelijk om je te verdiepen in onderzoek naar betrokkenheid op afstand, en wat verraste je het meest aan wat je ontdekte?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ik zou zeggen dat ik lang geleden zelf werknemer was. Ik run al vijftien jaar mijn eigen bedrijf, maar er was een periode waarin ik zelf niet betrokken was. Ik ben altijd nieuwsgierig geweest, vooral toen ik manager werd. Ik was aan het werk. Ik was nieuwsgierig. Ik heb zelf een gebrek aan betrokkenheid ervaren en was benieuwd waardoor mensen betrokken raakten bij hun werk. Toen brak de pandemie uit en moesten we allemaal op afstand werken en ik.

We hielden ons al zonder veel resultaat bezig met het onderwerp betrokkenheid en nu moesten we op afstand werken. Dus dacht ik: weet je wat? Dit zou goed zijn. Ik begon net aan mijn promotieonderzoek en wist dat ik betrokkenheid wilde bestuderen, maar omdat we op afstand werkten, leek het me heel interessant om betrokkenheid bij werken op afstand te onderzoeken, omdat het zeer relevant zou zijn en.

Hoewel het op dat moment niet duidelijk was of we op afstand zouden blijven werken of terug naar kantoor zouden gaan, wist ik dat dit een gamechanger zou zijn als ik inzichten kon verzamelen en mensen die op afstand werken kon helpen om betrokkenheid bij werken op afstand beter te begrijpen, enzovoort.

David Rice: Het raamwerk dat je hebt ontwikkeld, identificeert zeven belangrijke factoren die betrokkenheid bij werken op afstand stimuleren. Kun je ons daar iets meer over vertellen? En ik ben benieuwd: welke factor negeren organisaties het meest consequent, of zien ze het vaakst over het hoofd, en waarom is die zo belangrijk?

Dr. Adora Ikwuemesi: Oké. Het goede is dat ik wist dat betrokkenheid bestuderen niet betekende dat we iets onderzochten waar we nog nooit van hadden gehoord, toch?

Deze zeven factoren zijn waarschijnlijk geen gebieden die we niet kennen of waarmee we niet vertrouwd zijn, toch? Dingen zoals leiderschap, of de manier waarop werk is ontworpen, of de werkomgeving. Werken op afstand is echter een andere context. Als we op kantoor werken, is dat een andere werkomgeving.

Werken op afstand wordt gekenmerkt door drie belangrijke kenmerken. Ten eerste werk je alleen. Ten tweede ben je afhankelijk van technologie; je hebt technologie nodig om verbonden te blijven. En ten derde, maar zeker niet minder belangrijk, is er sprake van autonomie en werken mensen daadwerkelijk thuis. Als je naar die factoren kijkt, is het een andere context, want wanneer we op kantoor zijn, is de omgeving gestandaardiseerd, toch?

Maar als 80% van de mensen vanuit huis werkt, betekent dat dat jouw kantoor anders is dan mijn kantoor, anders dan haar kantoor, anders dan het kantoor van Tom en anders dan dat van Sarah. We hebben dus geen gestandaardiseerd kantoor. Ik heb misschien een speciale werkplek met een bureau en een fraaie stoel, terwijl jij misschien in dezelfde kamer als je zus werkt, een ruimte deelt of op de grond zit.

Precies. Of als je een van de thuiswerkers bent met wie ik werk, deel je misschien een kamer. Misschien woon je in een heel lawaaierige omgeving. Misschien heb je geen mooi bureau of gebruik je gewoon de keukentafel. En misschien woon je in een stad waar de stroom regelmatig uitvalt, zoals in Afrika, waar dat vaak voorkomt, of is de internetverbinding niet geweldig.

Dat verandert op zichzelf al de context, de omgevingscontext, en dat was heel belangrijk voor het onderzoek. Als we het over de factoren hebben, spreken we over zeven factoren, toch? Sommige daarvan kennen we al. Eigenlijk kennen we ze allemaal al, en ik zal ze kort doornemen. Voordelen van de levensstijl zijn een factor.

Wat bedoel ik daarmee? Mensen werken graag op afstand. De flexibiliteit is een voordeel. En als je die van mensen afneemt, zullen ze niet blij zijn. Dat ligt dus voor de hand. Als je naar de online discussies kijkt, zie je dat mensen zeggen: ik wil niet terug naar kantoor. Als ze me dwingen terug te gaan naar kantoor, neem ik ontslag.

Dat is dus een voor de hand liggende factor. Leiderschap en management. Kom op, goed leiderschap is essentieel. Als je leiderschap om je geeft en je het gevoel hebt dat er goede HR-praktijken en goed beleid zijn, zijn dat voor de hand liggende zaken die de betrokkenheid vergroten, omdat sommige bedrijven per ongeluk op afstand zijn gaan werken.

Ze hadden dus geen beleid. Sommige leiders zijn een van de redenen waarom je opdrachten krijgt om terug naar kantoor te gaan, omdat het leiderschap de werknemers niet vertrouwt. Ze denken dat ze niet werken. Dat soort zaken dus. Leiderschap en management zijn een andere factor. Een andere factor zijn relaties en communicatie.

Dat is heel belangrijk, want een van de dingen die wegvalt wanneer je op afstand gaat werken, is verbinding, de menselijke verbinding. Hoewel mensen geneigd zijn te zeggen: werk is werk, zorgt werken op afstand voor afstand. Op kantoor ontstaat verbinding vanzelf. Het gebeurt voortdurend.

Je loopt elkaar gewoon even voorbij. Hé, hoi. Je praat even bij. Wanneer je op afstand werkt, moet je je ervan bewust zijn en er heel bewust mee omgaan. Relaties en communicatie waren dus een van de factoren. Een andere, zeer belangrijke factor was het ontwerp van het werk: de manier waarop het werk is ingericht, of het betekenisvol is, doelgericht is en leuk is.

Je vroeg naar verrassingen. Een van de grootste verrassingen was plezier. Ik kon niet geloven hoe vaak mensen leuk werk noemden. Ik dacht: werk is toch gewoon werk? Maar dat mensen plezier hadden op hun werk met andere mensen was heel belangrijk. Leuk werk was voor mij dus het meest verrassende. Ik kon niet geloven hoe vaak mensen het noemden. Een andere belangrijke factor, die ik nu voor de hand liggend zou noemen, is de omgeving.

Ik heb al genoemd dat werken op afstand sowieso een andere werkomgeving is. Omgevingsfactoren dus. En als we over omgevingsfactoren praten, bedoelen we ook de directe omgeving, je werkplek. Daarbij gaat het om ergonomie, je stoel, maar ook om zaken als hitte en lawaai. Daar houden mensen niet echt rekening mee.

En zelfs de omgeving in nationale zin: het land. In de Nigeriaanse context waren stroomuitvallen bijvoorbeeld een probleem. De infrastructuur. En hoe beïnvloedt dit de betrokkenheid? Ik wil werken, maar de stroom is net uitgevallen. Dus hoe gemotiveerd en energiek ik ook ben, iemand vertelde me dat hij aan een sessie moest deelnemen met zaklampen, toch?

Stel je voor dat je een Zoom-sessie met zaklampen moet doen. Dat gebeurt niet in elke omgeving. In Amerika gebeurt dat misschien niet, maar het is wel gebeurd bij mensen die met stroomuitval te maken hebben. De omgeving is dus een belangrijke factor. En ik zou graag meer onderzoek op dat gebied zien.

De omgeving speelt een heel grote rol, maar ik zou zeggen dat mensen die meestal niet noemen. Hoeveel factoren hebben we nu gehad?

David Rice: Je noemde de stroomuitval. Ik kom oorspronkelijk uit Florida. Daar heb je orkanen die de stroom drie weken kunnen uitschakelen.

Dr. Adora Ikwuemesi: O, wauw.

David Rice: Precies. Na een paar dagen, als je alles hebt opgeruimd, wil je je leven weer oppakken.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja.

David Rice: Maar dan heb je het over tweeënhalve week voordat je weer elektriciteit hebt.

Dr. Adora Ikwuemesi: Precies.

David Rice: Voordat je een generator moet gebruiken. Precies. En er zijn maar bepaalde dingen die je daarmee kunt laten werken.

En als je moet kiezen tussen je laptop en de koelkast, precies. Er ontstaat dus een echte spanning in jezelf. De stressniveaus zijn ontzettend hoog.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja. Een andere factor die ik zou noemen, zijn persoonlijke factoren. Daar moeten we naar kijken. Met persoonlijke factoren bedoel ik je eigen individuele context, bijvoorbeeld je digitale vaardigheid: hoe goed ben je in digitaal werken? Een andere factor is je persoonlijke motivatie.

Een van de CEO’s die ik interviewde zei iets dat me is bijgebleven. Hij zei: sommige mensen zijn geweldig, maar niet als ze er alleen voor staan. Uit het onderzoek kwam ook discipline naar voren, zelfdiscipline. Het vermogen van mensen om zichzelf te disciplineren heeft dus echt invloed op hen wanneer ze op afstand werken.

Als je iemand bent die moeite heeft met discipline, kan werken op afstand behoorlijk lastig zijn. Die factor kwam dus naar voren. Het goede was dat ik dit in ander onderzoek terugzag. Het was goed om te zien dat dit opnieuw naar voren kwam, omdat sommige mensen zeiden: ja, dit is een probleem. Dit beïnvloedt mijn betrokkenheid bij het werk. En de laatste, maar zeker niet de minste factor, was natuurlijk technologie. Technologie maakt werken op afstand mogelijk. Zonder technologie kun je geen verbinding maken.

Je hebt samenwerkingshulpmiddelen nodig. Hoe beter de hulpmiddelen zijn waarmee je kunt samenwerken, hoe beter ze de communicatie ondersteunen, en dat helpt weer bij verbinding. En zoals ik al zei, bestaat er bij technologie ook een relatie met de omgeving. Met stroom, internet en dergelijke. En dan zijn er de hulpmiddelen zelf: hardware en software. Dat waren dus de belangrijkste factoren. En zoals ik al zei, was plezier een verrassende factor. Wanneer je mensen aanstuurt, is het zo dat je plezier natuurlijk begrijpt wanneer je jong bent, maar op de een of andere manier lijkt er iets te veranderen wanneer mensen ouder worden en in management terechtkomen. Dan denk je: laten we het werk gewoon afkrijgen. Waar hebben deze mensen het over?

David Rice: Krijg het af en ga naar huis.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja. Maar weet je wat? Ik zag hoe belangrijk het voor mensen was om echt van hun werk te genieten. Mensen zijn meer betrokken bij dingen die ze leuk vinden.

Of die betekenis voor hen hebben en impact creëren. Dus ja, daar moet je in een omgeving met werken op afstand bewuster mee omgaan. Wees er bewuster mee bezig. Het gebeurt niet vanzelf, dus het moet worden ontworpen. Verbinding moet worden ontworpen. Niet aan het toeval worden overgelaten.

David Rice: Sommige leiders raken verstrikt in de gedachte dat betrokkenheid eigenlijk alleen maar gaat over de frequentie van communicatie. Maar wat heb je in je onderzoek ontdekt over hoe betrokkenheid echt voelt voor mensen en in het bijzonder voor werknemers op afstand?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ik zou zeggen dat kwaliteit beter is dan kwantiteit. Wat ik ontdekte, was dat mensen het belangrijk vonden om betrokken te zijn. Niemand zei dus dat er geen communicatie moest zijn. Het belangrijkste was volgens mij de kwaliteit van de communicatie.

Je kunt vaak met mij communiceren, maar het kan voelen alsof je me micromanaget omdat je voortdurend controleert. Dat is een ander soort communicatie: hé, wat is de status? Waar ben je nu? Ik had vorige week een vergadering met een van de projectmanagers, een geweldige kerel, en we hadden elkaar een tijdje niet gesproken omdat het een team op afstand is.

Dat specifieke projectteam. Hij begon meteen met de agenda en ik zei: hé, we hebben elkaar al een tijdje niet gesproken, geen van allen. Kunnen we voordat we beginnen even bij iedereen inchecken? Ik vroeg het iedereen één voor één: wat was je hoogtepunt van het jaar en wat was je dieptepunt?

Zomaar een vraag. Ik zei dat ik zou beginnen. En zo begon ik. Het zou een vergadering van één uur worden. We gingen over de agenda heen en uiteindelijk waren we twee uur bezig. Maar raad eens? Die dertig minuten waarin we bij iedereen incheckten, leverden me zoveel informatie op die ik anders nooit zou hebben gekregen. En raad eens?

De bereidheid van de mensen om tijdens de vergadering extra inspanning te leveren was groter. Ze droegen vrijwillig veel meer bij. Na de vergadering kreeg ik sms’jes van mensen die zeiden: hé, bedankt. Iemand zei zelfs dat hij tegen de vergadering had opgezien, maar dat de kwaliteit van de vergadering zoveel beter was. Dit soort dingen, contact maken met mensen op persoonlijk niveau, helpt je ook om de context te begrijpen, omdat ik dingen ontdekte die ik anders nooit zou hebben geweten.

Het menselijke element is belangrijk. Mensen hebben dat nodig en sommigen hebben gewoon iemand nodig om dingen mee te delen. We beseffen niet eens altijd dat we iets willen delen. Mensen verwachtten niet dat ze iets zouden delen, maar ze deelden zoveel omdat sommige van hun problemen, denk ik, nog niet met iemand anders waren besproken.

Het was dus een onverwachte, ik weet niet, misschien een therapiesessie. We hadden het niet gepland, het was een projectvergadering. En ik merkte het aan de reacties achteraf. Ik krijg normaal gesproken geen sms’jes van teamleden waarin ze zeggen: hé, bedankt. Ik kon zien dat het de moeite waard was.

David Rice: Je spreekt over het belang van het uitvoeren van een betrokkenheidsaudit.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja.

David Rice: En voor HR- en people-operationsleiders: wat zijn de belangrijkste vroege waarschuwingssignalen van een gebrek aan betrokkenheid waar ze in een team op afstand op moeten letten?

Dr. Adora Ikwuemesi: Verbinding verliezen. Het is zo gemakkelijk om te zeggen: werk is werk. Als mensen een tijd niet met elkaar hebben gesproken, weet je niet eens wat er is gebeurd. En wanneer mensen geen betekenisvol gesprek voeren, gaat het niet om statusrapporten zoals: hé, hoe staat het met dit project? Het gaat om alle onuitgesproken zaken. Soms stellen mensen geen vragen omdat ze denken dat ze, zodra ze de antwoorden horen, het probleem moeten oplossen. Ze denken: dat ga ik niet vragen. Precies. Dus mensen vragen alleen: hoe gaat het?

Goed. En daarom antwoorden mensen zo: ze willen er niet bij betrokken raken. Maar de waarheid is dat het een rode vlag is wanneer er geen betekenisvolle gesprekken plaatsvinden. Want zonder die gesprekken hebben mensen maar weinig kennis. Ze zijn plannen aan het maken zonder de gesprekken te voeren. Ze zeggen: weet je wat? Ik zie hier geen enkele vooruitgang. Het lijkt erop dat er hier geen plannen voor mij zijn. En omdat ze het niet weten, zullen ze je niet vragen om erachter te komen. Ze maken gewoon hun eigen plannen, plannen hun vertrek, plannen iets voor zichzelf.

Dus ik zou zeggen: als je niet op een dieper niveau communiceert, is dat een rode vlag. Denk niet dat alles goed is omdat je niet communiceert. Als je op een dieper niveau niets weet, is dat een rode vlag, want op een dag zal het je verbazen en zul je zeggen: o, dat wist ik niet. Zo gaat het.

David Rice: Eén ding waar leiders moeite mee hebben, is het op lange termijn behouden van betrokkenheid, toch?

Ja. En uitgaande van je raamwerk: welke strategieën onderscheiden organisaties die dankzij hun inspanningen kortstondige pieken in betrokkenheid bereiken van organisaties die een blijvende verandering realiseren?

Dr. Adora Ikwuemesi: Misschien lijkt het alsof we steeds hetzelfde probleem opnieuw behandelen.

Er is transformationele verandering en er is transactionele verandering. Transactionele verandering kan bijvoorbeeld betekenen dat je een hoge betrokkenheid bereikt vanwege een financiële beloning of iets dergelijks. Maar de waarheid is dat echte betrokkenheid voortkomt uit blijvende verbindingen.

Ze komt voort uit duurzame relaties, open communicatie en gedeelde ervaringen. Als je niet bewust ruimte creëert voor open, eerlijke en menselijke gesprekken, zul je nooit echt betrokkenheid bereiken. Dat klopt. En als we het over betrokkenheid hebben, hebben we het ook over authentieke mensen die zichzelf volledig meenemen naar hun werk.

Mensen moeten zich verbonden voelen. En wat betekent verbinding? Het gaat om een gevoel. Het is een ervaring. Mensen willen ervaren dat ze gezien, gehoord en gewaardeerd worden. Wanneer mensen die ervaring niet hebben, voelen ze zich afgesloten.

David Rice: Ja.

Dr. Adora Ikwuemesi: Hoe zorg je er dus voor dat mensen zich gezien voelen?

Hoe gaat het met je? Hoe was je dag? Hoe is je jaar geweest? En je wilt de antwoorden echt weten.

David Rice: Ja.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ook de stem van mensen moet ertoe doen in die vergaderingen. Als iemand niet spreekt, zeg dan niet: oké, prima. Betrek die persoon bij het gesprek. En dan het gewaardeerd worden.

Erken je hen? Prijs je hen voor de vooruitgang die ze hebben geboekt? Gezien, gehoord en gewaardeerd worden: die drie dingen zijn heel belangrijk voor verbinding. En ik zou zeggen dat leiders dit steeds beter leren naarmate ze het vaker oefenen. Oefening baart kunst. En dat helpt ons.

David Rice: Er is volgens mij ook discussie over culturele verschillen bij werken op afstand. Iemand bracht dat zelfs tijdens je sessie ter sprake. Heb je inzichten ontdekt die bijzonder waardevol zouden zijn voor wereldwijde organisaties die teams op afstand in verschillende regio’s en landen aansturen?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ik begrijp de context niet altijd. Wanneer je wereldwijd werkt, zijn er problemen waar mensen in een mondiale omgeving tegenaan lopen die je nooit zou kunnen kennen.

Ik herinner me een situatie waarin een werknemer vertrok en de laptop terugbracht. Op dat moment was ik echt boos over de staat van de laptop. Ik zei: deze persoon moet hem op de grond hebben gebruikt. Hij zat vol krassen en was heel beschadigd. Toen drong het tot me door dat dát de context was.

Ik had niet gevraagd: waarom? Waarom is dat zo? Weet je eigenlijk waar deze persoon werkt? Hebben ze wel een plek om te werken? Misschien delen ze een kamer, misschien zit ze letterlijk op de grond. Soms nemen we het voor lief dat iedereen een eigen bureau en een eigen kantoor heeft.

David Rice: Ja.

Dr. Adora Ikwuemesi: Begrijp dus de nuances.

Ik weet dat ieders omstandigheden anders zijn. Vooral bij jongere mensen. We praten veel over generatie Z: dit en dat. Dan denk ik: ik wil geen enkel gesprek meer horen over dit onderwerp. Hun context is anders. Ze zitten niet in dezelfde situatie en hebben niet dezelfde problemen als jij.

Ze hebben geen eigen huis. Ze hebben geen eigen ruimte. En ze zijn jong. Wie was er vroeger niet onwetend? Toen ik jong was, was ik niet betrokken bij mijn werk. Ik weet niet waarom we doen alsof we vroeger allemaal zo verantwoordelijk waren. Ik was niet verantwoordelijk. Ik beschouwde mezelf niet als verantwoordelijk en dat geef ik nu vrijelijk toe.

Maar ik denk dat we mensen moeten begeleiden, helpen en sturen. Doe alleen niet alsof je vroeger, toen je jonger was, al zo verantwoordelijk was.

David Rice: Alsof je alles op orde had.

Dr. Adora Ikwuemesi: Nee. Dat had je niet. We hebben ons allemaal op het werk weleens misdragen. Dat soort dingen dus: context is belangrijk.

David Rice: Als een bedrijf vanaf morgen maar één ding zou kunnen doen om op basis van je onderzoek de betrokkenheid bij werken op afstand onmiddellijk te verbeteren, wat zou je dan zeggen dat ze als eerste moeten doen?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ik zou zeggen: maak verbinding. Maak bewust verbinding, en laat het niet aan het toeval over. Dat zou ik zeggen.

David Rice: Dat is een goed antwoord. Voordat we gaan, zijn er altijd twee dingen die ik in elke podcastaflevering doe.

Ten eerste wil ik je de kans geven om mensen te vertellen waar ze contact met je kunnen opnemen en meer te weten kunnen komen over wat je doet.

Dr. Adora Ikwuemesi: Fantastisch. De beste plek om contact met mij op te nemen is LinkedIn. Je kunt zoeken op Adora Ikwuemesi en dan vind je mijn LinkedIn-profiel. Dat is de beste plek.

David Rice: Het tweede waarmee we elke aflevering afsluiten: ik heb een kleine traditie. Jij mag mij een vraag stellen. Vraag dus maar wat je wilt.

Dr. Adora Ikwuemesi: Eens kijken. Wat houdt jou betrokken bij je werk?

David Rice: Dat zijn veel dingen. Het is, maar goed. Ik ben van nature behoorlijk gedreven. Ik ben trots op mijn werk en word sterk gedreven door het idee dat ik misschien iets nieuws kan creëren, of iets dat mensen blij maakt, nuttig is of zelfs een van mijn collega’s inspireert. Maar als ik heel eerlijk ben, gaat het ook voor een groot deel om psychologisch jeugdtrauma rond financiële onzekerheid dat mij drijft.

De angst dat ik niet voor mijn gezin of mezelf kan zorgen. Mijn jeugd: we hadden niet veel. Er was onzekerheid over financiën. Dat was een groot probleem, net als de relatie tussen mijn ouders. Wat ik zag, heeft mijn kijk gevormd. Ik ben hier heel eerlijk, open en kwetsbaar over.

Ik moet daar dus naar kijken en tegen mezelf zeggen: je mag het rustig aan doen. Je hoeft niet voortdurend in de vlucht-, vecht- of paniekstand te staan. Je hoeft niet te doden om te overleven. Je begrijpt wat ik bedoel? Je mag gewoon jezelf zijn en dat is oké. Maar het is moeilijk om dat uit te schakelen, want het is iets wat altijd ergens op de achtergrond aanwezig is.

Dr. Adora Ikwuemesi: Het is er altijd en onze jeugd vormt ons, of we dat nu toegeven of niet.

Dat is het. Angst of liefde: de twee kanten van dezelfde medaille.

David Rice: Ja. Dat was een grote vraag.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja. Dank je.

David Rice: Bedankt dat je vandaag wat tijd hebt genomen om ons meer over je werk te vertellen.

Dr. Adora Ikwuemesi: Dank je. Heel erg bedankt. Het was een genoegen. Bedankt, David.