8 stappen voor het uitvoeren van een perfecte audit van beloningsgelijkheid
De beste talenten hebben altijd de meeste keuze als het gaat om voor wie ze werken—dus waar zijn ze naar op zoek?
Onderzoek toont aan dat bedrijven met initiatieven voor eerlijke beloning steeds vaker toptalent aantrekken en behouden. Organisaties die dit als een culturele noodzaak zien, evalueren daarom regelmatig de salarissen van hun medewerkers door middel van beloningsgelijkheidscontroles.
Wat zijn beloningsgelijkheidscontroles?
Bij het uitvoeren van een beloningsgelijkheidscontrole onderzoekt en vergelijkt u de beloning van mensen in vergelijkbare functies met elkaar en met hun marktconforme beloning.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Wanneer u naar de markt kijkt, wilt u nagaan of wat u uw medewerkers betaalt, overeenkomt met wat ze zouden kunnen verdienen als ze ergens anders zouden werken.
Veel bedrijven bepalen wat ‘concurrerend’ voor hen betekent in iets dat een belonings- of beloningsfilosofie wordt genoemd. Dit proces is een manier om trouw te blijven aan dat standpunt.
Diezelfde beloningsfilosofie moet ook een redelijke standaard voor eerlijke beloning omvatten.
Een beloningsgelijkheidscontrole vergelijkt daarom met behulp van software voor beloningsgelijkheid de salarissen van personen binnen een groep, om ervoor te zorgen dat redelijke factoren zoals prestaties of vaardigheden de verschillen in beloning rechtvaardigen.
Wanneer voert u een beloningsgelijkheidscontrole uit?
Het is altijd in het belang van een bedrijf om zowel het interne als het externe deel van een beloningsgelijkheidscontrole voortdurend uit te voeren. Dit is om verschillende redenen belangrijk, zoals:
- Het risico uitsluiten dat u uw medewerkers onderbetaalt
- De nauwkeurigheid en effectiviteit van uw salarissoftware of salarisdienst waarborgen
- Voorkomen dat u cruciale medewerkers en vaardigheden verliest aan concurrenten die genereuzer betalen.
- Boetes, reputatieschade en juridische problemen voorkomen die ontstaan wanneer mensen verschillend worden betaald op basis van leeftijd, gender of etniciteit
- Een beter moreel onder de medewerkers wanneer beloningsgelijkheid is vastgesteld
- Voldoen aan wetgeving zoals de Wet gelijke beloning
Bedrijven die niet alleen toegewijd zijn aan het opsporen van beloningsverschillen, maar deze ook uitbannen, plukken de vruchten op het gebied van zowel het aantrekken als de betrokkenheid van talent. Het is een strategisch voordeel.
Zowel oplossingen voor salarisadministratie als platforms voor beloningsbeheer ontwikkelen zich als reactie hierop. Ze bieden functies die informatie over deze beloningsverschillen in dashboards weergeven en organisaties een nog hoger inzichtsniveau bieden.
Het is belangrijk om uzelf van inzichten te voorzien, maar alleen door regelmatig een beloningsgelijkheidscontrole uit te voeren, kunt u ervoor zorgen dat uw bedrijf niet afwijkt van de gewenste koers.
Voordelen van beloningsgelijkheid op de moderne werkplek
De commerciële voordelen van een uitgebreide beloningsgelijkheidscontrole zijn talrijk, maar draaien vooral om ervoor te zorgen dat uw medewerkers gemotiveerd blijven en langer blijven.
Maar hoe ziet dit eruit voor bedrijven die geen beloningsgelijkheidscontroles uitvoeren?
Beloningsgelijkheid in de praktijk
Dankzij wetten en bescherming op het gebied van loontransparantie is het niet onwaarschijnlijk dat uw huidige medewerkers op een bepaald moment een vacature zoeken of een advertentie voor een baan te zien krijgen die vergelijkbaar is met het werk dat ze nu doen, maar aanzienlijk meer betaalt.
Zoals u zich kunt voorstellen, is de onmiddellijke volgende gedachte van de medewerker waarschijnlijk: “Waarom krijg ik niet een vergelijkbare beloning?”
Ongeacht wat er daarna gebeurt, is wat er zojuist heeft plaatsgevonden een belangrijk contactmoment in de werknemerservaring dat een blijvende indruk achterlaat. De medewerker kan nu het gevoel krijgen dat zijn of haar werk ondergewaardeerd wordt.
Bedrijven die proactief beloningsgelijkheidscontroles uitvoeren, zijn op de hoogte van dergelijke functies op de markt en zorgen er actief voor dat een moment als dit er juist een is waarop hun medewerkers kunnen bevestigen dat ze vergelijkbaar worden betaald als in de advertentie die verscheen.
Interne beloningsgelijkheid
Hetzelfde geldt voor factoren die de interne beloningsgelijkheid beïnvloeden. Gebreken in personeelsystemen en -processen kunnen leiden tot beloningsverschillen op basis van de kenmerken van een individu in plaats van diens functie of prestaties.
Nu het bespreken van salaris met de dag minder taboe wordt, zullen mensen er onvermijdelijk achter komen als iemand minder verdient dan een collega. In het beste geval kunnen bedrijven verwachten dat die medewerker dit aankaart en dat het snel wordt opgelost, waardoor eventuele negatieve gevolgen voor motivatie en betrokkenheid hopelijk beperkt blijven.
Helaas komt het slechtste scenario vaker voor, waarbij systemische problemen vaak drempels opwerpen voor mensen om de kwestie aan te kaarten — met gevolgen voor de productiviteit of het personeelsverloop.
Hoewel de noodzaak van regelmatige controles op beloningsevenwicht duidelijk is, moeten bedrijven deze gestructureerd en grondig aanpakken. Anders zullen hun inspanningen worden gezien als een oppervlakkige maatregel die meer kwaad dan goed doet.
Zo voert u een controle op beloningsevenwicht uit
Elke controle op beloningsevenwicht is gebaseerd op gegevens. Daarom moeten uw voornemens worden ondersteund door robuuste en nauwkeurige gegevens over uw medewerkers.
Hier komt de waarde van een platform voor medewerkersbeheer duidelijk naar voren: zo kunt u uw tijd besteden aan analyseren en actie ondernemen, in plaats van aan gegevensinvoer. Zodra uw gegevens op orde zijn, is het tijd om erin te duiken.
1. Leg uw beloningspraktijken vast
De meeste bedrijven voeren minstens jaarlijks een controle op beloningsevenwicht uit. U doet er daarom goed aan dit vast te leggen in uw beloningsfilosofie. Het uitvoeren van een controle op beloningsevenwicht wordt eenvoudiger met een systeem voor geautomatiseerde salarisadministratie dat beloningen effectief bijhoudt.
Door uw beloningspraktijken vast te leggen, geeft u uw medewerkers duidelijkheid over niet alleen wat erbij komt kijken, maar ook wanneer zij kunnen verwachten dat het plaatsvindt. U kunt bijvoorbeeld een checklist voor de verwerking van de salarisadministratie voor uw bedrijf opstellen en regelmatig bijwerken.
Uw beloningsfilosofie moet daarom het uitgangspunt zijn bij het bepalen van het doel van de controle op beloningsevenwicht. Dit is een cruciale eerste stap bij de uitvoering ervan.
2. Stel doelen vast die uw aanpak bepalen
Het is gemakkelijk om overweldigd te raken door de hoeveelheid gegevens die bij een controle op beloningsevenwicht beschikbaar komt. Om dit tegen te gaan, moet u een reeks doelen vaststellen. Deze helpen u om te bepalen hoe u de grote hoeveelheid gegevens onderzoekt waarmee u werkt en inzichten afleidt die als basis voor actie kunnen dienen.
3. Houd rekening met subdoelen
Terwijl u hoofddoelen voor een effectieve controle op beloningsevenwicht bepaalt, ontdekt u ongetwijfeld vereisten waaraan moet worden voldaan om deze doelen te bereiken — dit zijn uw subdoelen.
Een voorbeeld van een subdoel kan zijn: ‘stel voor elk functietype een benchmarktarief vast’. Dit moet gebeuren voordat we kunnen bepalen of iemand eerlijk wordt betaald in vergelijking met de markt.
Het definiëren van de vereisten voor uw doelen en het vastleggen van deze subdoelen is cruciaal om ervoor te zorgen dat u weet wat u doet en wanneer u klaar bent.
4. Raadpleeg de juridische afdeling
Het is ook nooit een slecht idee om tijdens een dergelijk proces met uw juridisch adviseur te spreken. Zo zorgt u ervoor dat u rekening houdt met federale wetten en DEI- of demografische meetgegevens die uw analyse onderweg zouden moeten sturen.
Maar onthoud dat uw juridische team zich doorgaans richt op wat ik het absolute minimum zou noemen — ervoor zorgen dat uw bedrijf het risico op een claim vermijdt.
Het is jouw rol als professional in personeelszaken om ervoor te zorgen dat je verantwoordelijk bent voor een ander soort risico — gebrek aan betrokkenheid en personeelsverloop. Jij richt je op het mogelijk maken van een geweldige werknemerservaring, en dit gaat vaak veel verder dan de basis van naleving.
5. Definieer vergelijkbare functies
Voordat je de gegevens bekijkt en op basis daarvan tot beslissingen komt, is het belangrijk om te beginnen met het definiëren van vergelijkbare functies, waarbij de reikwijdte en verantwoordelijkheden grotendeels overeenkomen. Functietitels zijn een goed vertrekpunt, maar je kunt ook veel dieper gaan door de vaardigheden en verantwoordelijkheden te beoordelen.
De meeste organisaties werken met een functie-indelingskader dat personen efficiënt categoriseert en dit proces ondersteunt.
6. Bepaal welke gegevens nodig zijn
Als je eenmaal weet waarnaar je op zoek bent, is het tijd om alle gegevens te bepalen die nodig zijn voor je bevindingen. Welke van die gegevens heb je al, en welke informatie moet nog zichtbaar worden gemaakt of worden samengesteld zodat je conclusies kunt trekken en je doelen kunt bereiken?
In deze fase zijn sterke analytische vaardigheden belangrijk, omdat je te maken krijgt met grote hoeveelheden informatie die met slimme formules efficiënter kunnen worden verwerkt, waardoor dit werk minder overweldigend wordt. Hoewel grote spreadsheets in eerste instantie indrukwekkend kunnen lijken, kunnen ze een nachtmerrie zijn om te beheren.
Tegenwoordig is er voor alles wel een hulpmiddel, dus laat technologie je hierbij helpen. Goed beloningsbeheer wordt bemoeilijkt door handmatige processen en gebruikersinterfaces die niet intuïtief of gemakkelijk te gebruiken zijn.
7. Zoek naar patronen en uitschieters
Als de gegevens zijn verzameld, is het tijd om te bekijken wat ze ons vertellen. Zoek naar patronen of uitschieters en zorg ervoor dat de context van elke vergelijking klopt en dat er rekening wordt gehouden met legitieme factoren zoals prestaties of diensttijd, die afhankelijk van je beloningsfilosofie van invloed kunnen zijn op beslissingen over beloning.
Dit soort proces voor het beoordelen van beloningen leidt waarschijnlijk tot het herhaaldelijk verzamelen van gegevens of het aanpassen van formules om de nauwkeurigheid te waarborgen. Raak dus niet ontmoedigd als je moet terugkeren naar de vorige fase en je subdoelen enigszins moet aanpassen om je doelen effectief te bereiken.
8. Breng je bevindingen samen
Nadat je de gegevens succesvol hebt kunnen onderzoeken, is het tijd om je bevindingen samen te brengen. Dit gebeurt doorgaans in een rapport of presentatie waarin inzichten op hoofdlijnen naar voren komen, zoals de compa-ratio van een groep of beloningsverschillen tussen functies met gelijkwaardig werk, om te bepalen waar eventuele herstelmaatregelen moeten worden gericht om beloningsgelijkheid te bereiken.
Deze fase eindigt vaak met een aanbeveling voor het aanpakken van de onderdelen van de organisatie die niet in overeenstemming zijn met het eerder genoemde beloningsbeleid, evenals de kosten en het mechanisme om dit te realiseren.
Strategieën voor het corrigeren van beloningsongelijkheid
Van alle inspanningen en complexiteit die een audit naar beloningsgelijkheid met zich meebrengt, is de manier waarop organisaties deze ongelijkheid corrigeren het belangrijkst.
Hoewel het één ding is om het budget in te zetten voor het corrigeren van beloningsverschillen, is dat ook slechts het absolute minimum. Toonaangevende bedrijven zetten zich ervoor in om de onderliggende oorzaken van beloningsverschillen daadwerkelijk vast te stellen en voortdurend corrigerende maatregelen te nemen die voorkomen dat deze zich opnieuw voordoen.
Het voortdurende karakter van audits naar beloningsgelijkheid
Bedrijven zouden bij opeenvolgende audits naar beloningsgelijkheid moeten zoeken naar patronen in hun resultaten en audits naar beloningsgelijkheid moeten ontwikkelen van een louter nalevingsgerichte transactie tot een vooruitstrevende en transformerende motor voor talentbeleid.
Een voorbeeld hiervan is dat meerdere audits herhaaldelijk vaststellen dat het ene geslacht minder betaald krijgt dan het andere, ondanks dat medewerkers in dezelfde functies vergelijkbare prestatiebeoordelingen ontvangen. Deze bredere inzichten kunnen een vroegtijdige waarschuwing zijn voor systematische tekortkomingen in de werkpraktijken, waardoor de effectiviteit ervan wordt uitgehold.
Bedrijven doen er goed aan om bevindingen als deze te gebruiken voor initiatieven die gericht zijn op het beheersen van de vooroordelen die tot die beloningsverschillen hebben geleid, het verbeteren van onderdelen zoals budgetteringsmogelijkheden en het verkleinen van het risico op verminderde betrokkenheid of personeelsverloop in het proces.
Transparantie leidt tot succes
Vooruitstrevende bedrijven houden zich ook niet stil over hun audits naar beloningsgelijkheid. Organisaties die hun inspanningen voor herstel regelmatig onder de aandacht brengen, zijn de organisaties die audits naar beloningsgelijkheid als culturele noodzaak beschouwen en resultaten behalen op het gebied van het aantrekken en behouden van talent.
Je kunt deze reis beginnen met eenvoudige acties, zoals je personeel informeren over geanonimiseerde gegevens uit de bevindingen en over de acties die je naar aanleiding van het onderzoek onderneemt. Het delen van inzichten over bijvoorbeeld de manier waarop je een eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakt, of laten zien waar het budget in de vorige cyclus aan is besteed, zijn goede manieren om inzichten te delen.
Hoewel het misschien ontmoedigend lijkt, heb ik uit eerste hand gezien welke ongekende steun en waardering wordt getoond door medewerkers die worden behandeld als het levensbloed van de organisatie die ze zijn.
Ontwikkel je aanpak van beloningsgelijkheid
Audits naar beloningsgelijkheid zijn een essentieel mechanisme waarmee je zowel binnen als buiten de organisatie voor gelijke beloning kunt zorgen — maar laat dat niet het eindpunt zijn.
Wanneer het auditproces goed wordt uitgevoerd, kan het vertrouwen wekken en je medewerkers laten zien dat eerlijke beloning niet slechts een mooie bijkomstigheid is, maar een diepgewortelde pijler van je cultuur. Getalenteerde professionals kijken steeds vaker naar organisaties die zich op dit vlak zowel inzetten als verantwoording afleggen.
Wil je meer leren over beste werkwijzen voor salarisadministratie, beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, DEI en meer? Abonneer je dan op de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang al het laatste nieuws, de nieuwste trends, tips en trucs rechtstreeks in je inbox!
