Kantoorsnacks: Anthony Clay
Onze serie Office Snacks is de plek waar we een informeel gesprek voeren met deskundige leden van onze community om ons te verdiepen in hun uiteenlopende ervaringen en naar huis te gaan met smakelijke inzichten en ideeën.
Deze keer spraken we met Anthony Clay—medeoprichter van Microsofts BlackLight-programma en CEO van Indi, een platform voor loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden dat zich richt op diversiteit. Bovenal is Anthony een sprankelende persoonlijkheid en zijn aanstekelijke enthousiasme herinnert ons er allemaal aan waarom we houden van wat we doen.
Kijk, luister of lees mee voor waardevolle inzichten in hybride werken, diversiteit en inclusie, het peilen van sentiment, feedback van medewerkers, de cruciale rol van managers, toekomstige trends en—het allerbelangrijkste—favoriete kantoorsnacks!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hoi Anthony, wat fijn dat je er vandaag bent. Vertel ons eens wat meer over jezelf: waar ben je opgegroeid en waar woon je nu?
Anthony Clay
Ik ben geboren en opgegroeid in San Francisco in een gezin vol advocaten. Dat was dus best een interessante omgeving om in op te groeien. Je groeit op in de Bay Area met een gezin vol advocaten, maar je denkt ook veel na over Silicon Valley en technologie.
Mijn familie kwam altijd op voor sociale rechtvaardigheid en systemen, en voor de manier waarop technologie met mensen zou omgaan. Toen ik bij Microsoft ging werken, besefte ik: “Hé, er is een enorme kans om vernieuwende en inclusieve programma’s voor mensen te creëren en technologie daarvoor te gebruiken.”
En ik zag dat echt terug in de technologische hulpmiddelen die Microsoft voor mensen ontwikkelde. Dat bracht me ertoe Indi op te richten, dat volledig draait om een vernieuwende blik op programma’s voor mensen en op HR.
Becca Banyard
Geweldig, bedankt. Je was een van de experts op onze top over werken op afstand, dus heel kort over dat onderwerp: denk je dat werken op afstand in de toekomst zal blijven?
Anthony Clay
Wat volgens mij zal blijven, is hybride werken. Ik geloof sterk dat hybride werken blijvend is. De meeste organisaties, zo niet alle, zullen binnen de komende vijf jaar een vorm van hybride werken hebben, waarbij mensen naar kantoor kunnen komen of een deel van de week op afstand kunnen werken.
Het was heel interessant om te zien hoe organisaties met deze vraag worstelden en echt de diepgewortelde menselijke gewoonte van persoonlijk contact probeerden te doorbreken met de vraag: “Hé, kunnen we iets nieuws leren?” Wat ook interessant is, is dat senior leiders hier heel open over zijn geweest.
Wanneer je persoonlijk samen bent, is er sprake van een heel interessante hiërarchische versterking, toch? Het is best lastig wanneer je senior leider bent en een groot team hebt om contact te houden en in de gaten te houden hoe het echt met je team gaat. Ook dat is een uitdaging geweest voor senior leiders.
Veel problemen binnen het huidige HR-vakgebied zijn veelzijdig. Ze zijn multidisciplinair en het is echt belangrijk om die blik te hebben en je met uiteenlopende perspectieven door de ruimte en gesprekken te kunnen bewegen.
Becca Banyard
Hoe kunnen leiders hun team dan helpen zich aan te passen aan een hybride werkplek?
Anthony Clay
Ja, dat is een goede vraag en het is ingewikkeld, want stel je een wereld voor waarin de helft van je team op bepaalde dagen op kantoor is en de andere helft op andere dagen. Het lastige is de continuïteit en hoe je die echt versterkt.
Ik denk dat het cruciaal is dat leiders waarden als empathie en welzijn binnen de teamcultuur gaan uitdragen, omdat er volgens mij geen aanpak is die voor iedereen werkt en de roosters van mensen niet op elkaar zullen aansluiten. In deze hybride wereld zal het er vaak op neerkomen dat we het vliegtuig tijdens de vlucht bouwen, dus het is belangrijk dat teams empathisch zijn wanneer een dergelijke dynamiek speelt.
Dus ik denk dat managers en leiders vooral, of als eerste, moeten nadenken over het brengen van een ethos van empathie naar het team—dat betekent begrijpen wat deze hybride situatie inhoudt en daar flexibel mee omgaan. Want we weten niet hoe het eruit zal zien, maar als team flexibel zijn is de beste manier om voorbereid en veerkrachtig te zijn.
Becca Banyard
Dat is echt geweldig. We slaan nu even een andere richting in. Ik zou graag meer willen weten over hoe je bent gekomen waar je nu bent en wat jou specifiek drijft.
Anthony Clay
Er zijn zoveel verschillende dingen. Ik denk dat mentoren en pleitbezorgers in zoveel verschillende levensfasen een belangrijke rol hebben gespeeld in mijn traject. Ik heb enorm veel geluk gehad en ben heel bewust op zoek gegaan naar hulp van anderen. Andere experts, andere mensen die op bepaalde gebieden meer weten dan ik. Echt gebruikmaken van hun kennis en als een spons feedback van deze mensen opnemen om te leren en te groeien op gebieden waarin ik niet per se het sterkst ben.
Dus ik denk dat mentoren en pleitbezorgers echt belangrijk zijn geweest. Daarnaast ben ik een groot voorstander—en ik weet dat veel mensen hierin meegaan en anderen niet—van talententests. Ik geloof sterk in het ontwikkelen van sterke punten en als er gebieden zijn waarop je kunt groeien—en we hebben allemaal gebieden waarop we kunnen groeien—is het de moeite waard om tijd aan die gebieden te besteden om jezelf verder te ontwikkelen.
Tot slot denk ik dat het heel belangrijk is om een brede reikwijdte te hebben. Specialist zijn is geweldig en diep in een bepaald gebied duiken is fantastisch, maar er is ook een enorme behoefte aan mensen die onderwerpen vanuit een holistisch perspectief benaderen.
Het toepassen van die brede blik op verschillende gebieden van mijn carrière is heel belangrijk geweest, en veel problemen binnen het HR-vakgebied van vandaag zijn veelzijdig en multidisciplinair. Het is echt belangrijk om dat perspectief te hebben en je met die brede blik door de ruimte en door gesprekken te kunnen bewegen. Dat is voor mij heel belangrijk geweest om veerkrachtig te blijven terwijl de beroepsbevolking verandert.
Ik vertelde dat ik uit een familie van advocaten kom en systemen observeer. Het strafrechtssysteem is een heel groot systeem, en HR en de manier waarop we personeelszaken organiseren en cultuur vormgeven zijn ook een groot systeem.
Systemen zijn zeer krachtig en kunnen geweldig en robuust zijn, maar systemen vereisen ook aanpassingen, experimenten en creativiteit. En ik zie HR als zo'n geweldig systeem dat zoveel ruimte biedt voor verandering en creativiteit. Ik ben er sterk van overtuigd dat we de status quo moeten uitdagen. Als je dat allemaal samenbrengt, krijg je Indi, dat draait om het doorbreken van de status quo in de manier waarop we naar HR-technologie kijken.
En dat geeft me echt energie: nadenken over hoe krachtig systemen kunnen zijn, maar ook over het feit dat systemen bedoeld zijn om, en zouden moeten worden, doorbroken. Ze zouden moeten worden ontregeld, en dat geeft me elke dag energie.
Gerelateerd artikel: 10 beste leerbeheersystemen (LMS) voor opleiding van werknemers
Becca Banyard
Dat is geweldig. En je noemde je bedrijf Indi; ik zou graag wat meer willen weten over hoe je zou omschrijven wat je momenteel bij Indi doet.
Anthony Clay
Indi draait volledig om mensen gelijke toegang en kansen te geven om te groeien. Het komt voort uit het feit dat mensen organisaties verlaten, of zich niet betrokken voelen bij organisaties, omdat ze op zoek zijn naar de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of nieuwe soorten projecten op zich te nemen, maar niet weten waar ze die kunnen vinden.
Doorgaans worden kansen gegeven aan mensen die deel uitmaken van je netwerk en als je geen deel uitmaakt van het netwerk van iemand die een kans heeft, wat moet je dan doen? Als je een kans wilt, heb je pech. Omdat we weten dat mensen echt gemotiveerd zijn om hun vaardigheden te ontwikkelen, nieuwe mensen te ontmoeten en zich intern te ontplooien, maar er geen centrale plek is waar ze dat kunnen vinden, hebben wij die centrale plek gecreëerd.
Indi is die centrale plek voor elke organisatie, waar je mentorschappen, uitdagende projecten en mogelijkheden om mee te lopen met anderen kunt ontdekken om zelf je eigen loopbaanontwikkeling vorm te geven.
Gegevens zijn, weet je, een wapen. Ik weet dat dat een sterk woord is, maar het is een wapen. Ik bedoel, gegevens zijn zo krachtig voor HR-professionals.
Becca Banyard
Dat is geweldig en van harte gefeliciteerd met het succes dat je er tot nu toe mee hebt behaald. Hoe kunnen HR-professionals feedback van werknemers verzamelen en hun betrokkenheid meten?
Anthony Clay
Oeh, oh mijn hemel. Dit is een gesprek van 10 uur… we hebben 10 uur, toch? Eén. Ik ben er sterk van overtuigd dat cultuur en het hebben van een sterke cultuur cruciaal zijn voor een succesvolle organisatie. Als je een geweldig product hebt, maar een slechte cultuur, kun je het misschien een tijdje volhouden, maar een slechte cultuur kan een organisatie echt ten onder doen gaan.
Een sterke cultuur hebben komt fundamenteel neer op luisteren, en dus is luisteren zo, zo belangrijk. Luisteren is veelzijdig en kent meerdere invalshoeken; er is niet één manier om te luisteren.
Vroeger was er de enquête die ‘één keer per jaar’ werd gehouden, en nu is het nieuwe uitgangspunt doorlopende peilingen. Dat is geweldig, maar ze kunnen niet het enige zijn. Je moet die peiling aanvullen met veel meer zaken. En ik ben een groot voorstander van personeelsnetwerken.
Daarin bevindt zich doorgaans de grootste concentratie werknemers met uiteenlopende achtergronden, en diversiteit is niet monolithisch. In deze rijke gemeenschappen zit zoveel nuance en ze bieden zulke waardevolle, rijke perspectieven op klanten en cultuur. Het is zo'n krachtig—ik noem het een hulpmiddel, maar eigenlijk bedoel ik een krachtige bron van feedback.
Ik ben er ook sterk van overtuigd dat HR zaken als adviesraden moet benutten—een soort wendbare taskforces—omdat die een goede manier zijn om inzicht te krijgen in wat er binnen de verschillende afdelingen gebeurt. Wat gebeurt er bij marketing, financiën, engineering en juridische zaken? Ook dat helpt om echt nuance toe te passen op het luisteren, en dat is cruciaal: gebruik een aanpak met meerdere invalshoeken.
Je gebruikt deze verschillende luistersystemen omdat het zo belangrijk is dat je luistert naar elk type feedback dat je krijgt. Dat betekent dat je naar gegevens kijkt en die uitsplitst naar demografie, locatie en afdeling, en dat je echt de sentimenten in de feedbackkanalen onderzoekt die ik zojuist heb genoemd. Dus een aanpak met meerdere invalshoeken, waarbij je je gegevens moet uitsplitsen.
Becca Banyard
Bedankt, dat is uitstekend. In dezelfde lijn: hoe meet je of je werknemers tevreden zijn of niet?
Anthony Clay
Opnieuw zijn dat ontelbaar veel dingen, maar laat me het praktisch maken en je er één geven. Ik geloof sterk in deze vraag, ik vind hem gewoon zo fundamenteel:
“Zou je deze werkplek aanbevelen aan een collega of vriend of iemand in het netwerk van die persoon?”
Ik vind dat de psychologie achter deze vraag prachtig is opgebouwd, omdat je iemand in wezen vraagt om tot zijn diepste kern door te dringen. Je zet je aanzien en je politieke kapitaal op het spel. Je gaat met je goede vriend praten en hem over de werkplek vertellen.
En als je gaat zeggen: “Je zou daar moeten gaan werken, het is een geweldige plek”, dan is dat een actie met grote inzet. En die vraag raakt echt de kern, gaat echt de diepte in. Iemand echt laten nadenken over het aanzien dat hij op het spel zou zetten: dat is mijn favoriete manier. Het is echter slechts één van de vele manieren, voor alle duidelijkheid.
Becca Banyard
Dat is een heel goede aanpak. En in hetzelfde thema: hoe kan HR gegevens gebruiken om een betere cultuur te creëren? En is er een voorkeursmaatstaf hiervoor?
Anthony Clay
Oh, wauw. Weet je, ik word er gewoon enthousiast van. Gegevens zijn, weet je, een wapen. Ik weet dat dat een sterk woord is, maar het is een wapen. Ik bedoel, gegevens zijn zo krachtig voor HR-professionals. Ze zijn zo krachtig voor ons, want vroeger startte je iets als een mentorprogramma en hield je gewoon je vingers gekruist in de hoop dat het zou aanslaan. Maar nu kunnen we sentiment meten.
Het benutten van gegevens is zo belangrijk om de effectiviteit te meten van wat we als HR-professionals doen, en ik denk dat het ook veel geloofwaardigheid aan ons werk geeft. Weet je, soms hebben we als HR-professionals moeite om inzichten en programma's te laten landen bij andere bedrijfsleiders, en er is dan de gedachte dat wat we doen niet kwantificeerbaar is. En dat is volkomen onjuist.
Ik ga het hierbij praktisch maken, want ik denk dat HR-professionals die pleiten voor een HR BI dan ook zeker ervoor moeten gaan.
Deze HR-systemen zijn zo enorm en verzamelen zoveel verschillende gegevens. Hoe kom je daarin en begin je daadwerkelijk inzichten naar boven te halen? Daarom is het van cruciaal belang om personeelsuitbreiding voor een HR BI te bepleiten: iemand die binnenkomt en bedrijfsinformatie kan analyseren.
En ten tweede denk ik dat je luistersysteem hier echt belangrijk is. Ik denk dat het begint met een luistertraject. Luisteren naar je werknemers via enquêtes, taskforces en personeelsgroepen, en een beeld krijgen van de belangrijkste gebieden waarop je dieper wilt ingaan.
Dat is echt belangrijk. Je wilt geen prioriteit geven aan zaken die je werknemers niet als pijnpunten benoemen. En zodra je via je luistersysteem sentimenten onder werknemers begint te horen, kun je je HR BI-analisten inzetten om dieper in te gaan op de verschillende dynamieken die je via je luistersysteem hoort.
Managers vormen een belangrijk eerstelijnsluistersysteem voor cultuur en voor het vormgeven van cultuur. Wanneer je nadenkt over programma's, is het van cruciaal belang dat je managers weten wat er werkelijk onder je werknemers leeft, en dat is essentieel om dit daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Daarmee bedoel ik dat het zo belangrijk is dat senior leiders dit tot een essentieel onderdeel maken van wat managers binnen een organisatie doen.
Becca Banyard
Geweldig, bedankt. Laten we het even over leiders en managers hebben. Hoe zie jij persoonlijk de rol van managers binnen een organisatie?
Anthony Clay
Jullie hebben veel empathie voor managers. Een groot applaus voor alle managers daarbuiten! Ik bedoel, het is zwaar. Om te beginnen een interessant datapunt: ik denk dat managers het voelen, maar om het voor alle managers daarbuiten te kwantificeren: het aantal verplichte trainingsuren voor managers is de afgelopen vijf jaar verdubbeld. Manager zijn is echt zwaar.
Er ligt gewoon veel op ons bord, op het bord van managers, alleen al vanuit het oogpunt van naleving: voldoen aan de regels voor werk en wetgeving. Dus veel empathie voor managers; managers zijn zo belangrijk, zij vormen het eerstelijnsluistersysteem.
Als je het over een matrix hebt: je hebt je senior leiders en vervolgens mensen die nog aan het begin van hun loopbaan staan en hard aan de weg timmeren, en dan heb je die managerlaag daartussenin. Zij bevinden zich letterlijk precies tussen deze twee cruciale onderdelen van je organisatie in.
En dus wanneer senior leiders die beslissingen nemen over cultuur en actie ondernemen op het gebied van betrokkenheid, die beslissingen nemen, moeten ze beschikken over de beste gegevens en de beste soort feedback van werknemers. Daarvoor moeten ze op hun managers kunnen vertrouwen, want in deze enquêtes die heel top-down naar werknemers worden verstuurd, zit veel meer nuance in wat werknemers proberen te zeggen dan een enquête kan vastleggen en die managers wel kunnen opvangen. Managers vormen dus een belangrijk eerstelijnsluistersysteem voor cultuur en voor het vormgeven van cultuur.
En wanneer je nadenkt over programmeren, is het zo cruciaal dat je managers goed zicht hebben op wat je medewerkers echt voelen, en dat is essentieel om het daadwerkelijk te operationaliseren. Wat ik daarmee bedoel, is dat het zo belangrijk is dat senior leiders dit tot een cruciaal onderdeel maken van wat managers binnen een organisatie doen.
Van managers moet worden verwacht dat ze regelmatig en volgens een vaste frequentie feedback verzamelen van hun teamleden, zodat senior leiders toegang hebben tot die feedback en vervolgens cultuurkeuzes kunnen maken die echt aansluiten bij wat medewerkers voelen. Die feedbacklus is dus echt cruciaal en managers spelen daarin een sleutelrol.
Tegelijkertijd vragen we van hen dat ze de cultuurfakkel dragen, dat ze de compliancefakkel dragen, dat ze de fakkel voor bedrijfsresultaten dragen en dat ze de fakkel van primaire zorgverlener dragen.
Dat zijn heel wat fakkels en onze managers hebben veel ondersteuning nodig. Ze hebben hulpmiddelen nodig, ze hebben best practices nodig. En dat is net zo belangrijk: onze managers ondersteunen, gezien hoe belangrijk ze zijn.
Becca Banyard
Inderdaad! Tijdens de Remote Workplace Success Summit gaf je een lezing over radicale empathie en ik zou graag willen weten wat radicale empathie is en waarom organisaties hierover zouden moeten nadenken.
Anthony Clay
Je gaat me dit voor altijd horen zeggen, zodat je het weet: je hebt het tijdens één summit gehoord, je gaat het volgend jaar en tijdens elke summit horen, Becca.
Maar ja, ik geloof echt in radicale empathie. Het is een mentaliteit, het is een culturele benadering. Het is echt een nooit eindigende oefening in zeer bewust en proactief te werk gaan en tot het uiterste gaan om de geleefde ervaring van iemand anders te begrijpen, en om zoveel verschillende dingen met een genuanceerde blik te bekijken.
En ik praat veel over nuance. En wat ik daar echt mee bedoel, is dat je een antwoord op een enquêtevraag neemt, het uitpluist en bekijkt aan de hand van zaken als demografische gegevens en afdelingen. En nogmaals, ik noemde dat eerder in ons gesprek: radicale empathie leidt echt tot een op nuance gebaseerde benadering van het bedrijfsleven, klanten en cultuur.
En dat is zo, zo belangrijk, omdat er zoveel onbenutte kansen schuilgaan in onze blinde vlekken, en alleen door een genuanceerde blik kun je die kansen ontdekken. Dus omarm radicale empathie. Het is een mentaliteit, het is een culturele benadering van een houding.
Becca Banyard
Geweldig. Dat vind ik mooi. Ik vind het mooi wat je zei over — en dit zijn niet jouw woorden — hoe het inhoudt dat je een mijl in de schoenen van iemand anders loopt en gewoon begrijpt waar diegene vandaan komt. Ik denk dat dat zo krachtig is.
Anthony Clay
Honderd procent goed gezegd, Becca. Ja. Dank je. En eigenlijk schrijven we — we zouden een dissertatie of zoiets over radicale empathie moeten schrijven. Ik doe graag mee als jij dat ook wilt.
Becca Banyard
Ik ben ervoor, laten we het doen. Dus nog een paar laatste vragen. Wat is het meest effectieve initiatief of de meest effectieve verandering die je ooit als HR-professional hebt geïntroduceerd?
Anthony Clay
Dat is een lastige, maar er komen er twee bij me op. Mag ik er twee noemen? Een ervan is het oprichten van BlackLight en het starten van deze beweging van personeelsnetwerkgroepen bij Microsoft, laten zien hoe belangrijk ze zijn en een hernieuwde impuls geven aan personeelsnetwerkgroepen bij Microsoft. Een groot succes, een enorme mijlpaal. Ik ben er erg trots op.
De andere, meer als HR-professional, is andere organisaties inspireren om geanonimiseerde cv-screening te omarmen. Dus cv's aannemen en zaken als namen onleesbaar maken, zodat je alleen beoordeelt: ‘hoe geweldig is deze kandidaat?’ Ik kijk gewoon naar een cv, naar wat deze persoon heeft gedaan, in plaats van: o, vind ik de klank van die naam prettig?
Ik ben daar erg trots op, omdat enkele van deze organisaties, toen ze dit omarmden, zagen dat de diversiteit van hun kandidatenpools in een paar jaar tijd meer dan verdrievoudigde, simpelweg door anonimiteit en screening te omarmen.
Becca Banyard
Ja, geweldig, ik weet nog dat ik in Japan woonde en echt verbaasd was dat je daar bij het indienen van je cv een foto moest meesturen, wat ik zo bizar vond vergeleken met de cultuur waarin ik ben opgegroeid. En ik dacht: ja, daar kunnen zeker vooroordelen bij komen kijken. Is er momenteel een trend die sterk opkomt en waarvan je denkt dat die de werkplek de komende jaren zal vormgeven?
Anthony Clay
Er speelt veel. Ik denk dat medewerkersbetrokkenheid en de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie cruciaal zijn, vooral wanneer mensen in een wereld van werken op afstand fysiek van de organisatie afgescheiden zijn.
En ik denk ook aan de trend van genderongelijkheid, aan wat er gebeurt met terugkeerpercentages naar de arbeidsmarkt en aan een deel van de vooruitgang die we de afgelopen jaren hebben geboekt op het gebied van gelijkwaardige beloning, en waarbij we een deel van die vooruitgang zien afnemen door de dynamiek van de pandemie.
Ik kijk met een inclusieve blik en een genuanceerde blik naar sommige economische trends die zich voordoen, naar macro-economische trends, en sommige daarvan baren me zorgen. En ik denk dat wij als HR-professionals moeten nadenken over inclusie op de werkplek als iets dat geen trend is, maar een beweging. Maar gezien de trend van toenemende ongelijkheid als gevolg van COVID: wat doen wij als professionals om ervoor te zorgen dat die ongelijkheid niet ontstaat?
Als we rekening houden met functies op afstand versus functies op locatie, zorgen we er dan voor dat de functie op afstand niet minder wordt betaald dan de functie op locatie, vooral als er een oververtegenwoordiging is van vrouwen die ervoor kiezen om op afstand te blijven werken vanwege zorgtaken als primaire verantwoordelijkheid. Ik geloof er sterk in om niet somber te zijn, maar dit is iets waar ik veel aandacht aan besteed en waar ik veel organisaties bij help nadenken.
Gerelateerd artikel: 9 aanpassingen om ploegendiensten nog beter te maken voor je medewerkers
Becca Banyard
Dat is echt geweldig en zo belangrijk. We zullen het gesprek dus moeten afronden, maar ik heb nog een heel belangrijke vraag om af te sluiten. Wat is je favoriete snack op kantoor?
Anthony Clay
Haha, mensen noemen me Sugar Bugs, omdat ik gewoon dol ben op suiker. Ik ben gek op M en M's en snoep. Alle soorten snoep: dan is het voorbij. Leg het maar nergens bij mij in de buurt. Het is echt letterlijk voorbij, maar ik heb de reputatie dat ik gek ben op cashewnoten, ik ben dol op cashewnoten: gezouten, ongezouten, wat je maar wilt. Als er cashewnoten op kantoor zijn, pas dan maar op, ik kom eraan!
Becca Banyard
Ik vind het geweldig. Ik ben ook dol op cashewnoten. En macadamianoten.
Anthony Clay
Het is zo lekker.
Becca Banyard
Anthony, heel erg bedankt dat je vandaag met me wilde praten. Het was zo'n genoegen om je erbij te hebben en ik kijk er zo naar uit om je als expert betrokken te zien bij de PMP-community.
Anthony Clay
Ja, graag. Bedankt, Becca.
Bevalt dit je? Heb je zelf inzichten om te delen? Kom in contact met Anthony en andere HR- en personeelsexperts op het forum van de People Managing People-community.
Of luister naar nog meer inzichtelijke podcasts zoals deze: Het enige dat je carrière zal doen ontsporen als je niet voorbereid bent (met Berta Aldrich, auteur van Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)
