Gids voor training in beoordelingsgesprekken voor managers in 2026

Enkele doelen die je waarschijnlijk hebt als je overweegt om training in prestatiebeoordeling te organiseren, zijn bijvoorbeeld:

1. Managementvaardigheden verbeteren: Je ziet dat er behoefte is aan betere vaardigheden bij managers om vol vertrouwen en effectief beoordelingen uit te voeren.
2. Betere ontwikkeling van medewerkers: Je merkt al dat medewerkers meer betrokken zijn wanneer beoordelingen gericht zijn op groei en eerlijkheid.
3. Consistentie tussen teams: Je zoekt naar een gestandaardiseerd proces om vooringenomenheid te verminderen en eerlijke beoordelingen tussen afdelingen te waarborgen.
4. Juridische bescherming en naleving: Een goede training beperkt juridische risico’s en zorgt ervoor dat arbeidswetgeving wordt nageleefd.

Hoewel er hulpmiddelen voor prestatiebeheer bestaan die het voor managers gemakkelijker kunnen maken om het beoordelingsproces te begrijpen en uit te voeren, blijft het uiteindelijk een menselijk proces dat behoorlijk wat sociale vaardigheden en managementtechniek vereist. 

Voordelen van training in prestatiebeoordeling

Wat kun je dus verwachten van training in prestatiebeoordeling als het gaat om managers beter te maken in het uitvoeren ervan en om te begrijpen hoe prestatiebeoordeling aansluit op je doelstellingen voor prestatiebeheer? 

• Hogere productiviteit: De manager stemt prestaties af op bedrijfsdoelstellingen voor betere resultaten.
• Consistentie tussen teams: Zorgt voor eerlijke beoordelingen en op elkaar afgestemde scores.
• Juridische bescherming en naleving: Voorkomt discriminerende praktijken en beperkt juridische risico’s.
• Minder vooringenomenheid: Stimuleert objectieve beoordelingen door middel van 360-gradenfeedback en datagestuurde evaluaties.

Situaties waarin training in prestatiebeoordeling nuttig is

Een manager die is getraind in het geven van bruikbare feedback, zou kunnen zeggen: “Je rapport was uitgebreid en goed gestructureerd. Probeer sjablonen te gebruiken voor terugkerende onderdelen om de efficiëntie te verbeteren.”

Deze aanpak stimuleert verbetering zonder ontmoediging.

Onderdelen van effectieve training in prestatiebeoordeling

Op dit punt vraag je je waarschijnlijk af hoe deze training eruitziet en hoe je die kunt aanbieden. Laten we kijken naar de belangrijkste elementen van een goed trainingsprogramma voor prestatiebeoordeling. 

Duidelijke doelstellingen vaststellen

Definieer beoordelingsdoelen die aansluiten bij zowel de ontwikkeling van medewerkers als de doelstellingen van het bedrijf. Stel bijvoorbeeld duidelijk vast dat niet alleen wordt beoordeeld wat medewerkers bereiken, maar ook hoe ze dat bereiken.

Dit helpt je om zowel de prestatiebeoordeling zelf als de doelen van medewerkers af te stemmen op de waarden en culturele normen van het bedrijf. 

Gestandaardiseerde beoordelingscriteria ontwikkelen

Zorg voor consistentie door vastgelegde meetcriteria te gebruiken, zoals:

• Kwaliteit van het werk: Deadlines halen met zo min mogelijk fouten.
• Communicatieve vaardigheden: Duidelijke en samenwerkingsgerichte communicatie met collega’s en klanten.
• Teamwerk: Bijdragen aan het succes van de groep.

Hoe beoordeel je dit?

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eGebruik een \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/employee-lifecycle/development/performance-rating-scale/\u0022\u003ebeoordelingsschaal voor prestaties\u003c/a\u003e met gedetailleerde beschrijvingen voor elk niveau om onduidelijkheid weg te nemen. Deze kan zo gedetailleerd zijn als je wilt, maar moet op zijn minst voldoende inzicht in de prestaties bieden om een beeld te geven van hoe het met de medewerker gaat. Dit format kan sterk variëren, afhankelijk van de complexiteit van het werk en van wat managers het beste helpt om constructieve en gedetailleerde feedback te geven.\u003c/span\u003e

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Training in het geven van constructieve feedback

Iedereen heeft op enig moment in zijn of haar leven wel eens zijn of haar zelfvertrouwen zien beschadigen door docenten, coaches of managers van wie de feedback hard of zelfs onnodig aanvoelde. Maar zelfs met die ervaring is feedback constructief houden niet iets wat alle managers gemakkelijk afgaat.

Leer managers om evenwichtige feedback te geven door hen te helpen zich te richten op zaken die:

• Specifiek: Ga in op bepaald gedrag of specifieke resultaten.
• Uitvoerbaar: Geef duidelijke vervolgstappen voor verbetering.

Voorbeeld: “Je haalt consequent je deadlines, maar door je e-mailcommunicatie te verfijnen, vergroot je de klanttevredenheid.”

Juridische en ethische overwegingen

Een slecht uitgevoerde prestatiebeoordeling kan terechtkomen op terreinen waar de medewerker de feedback als onprofessioneel, als een persoonlijke belediging of erger nog, als discriminerend ervaart. 

Zorg ervoor dat managers de antidiscriminatiewetgeving en de juiste documentatieprocedures begrijpen om problemen te voorkomen.

Stappengids in 7 stappen voor training in prestatiebeoordelingen

Goed, het is tijd om je training voor managers op te zetten voordat zij prestatiebeoordelingen uitvoeren. Laten we kijken naar de basis die je in dit proces met hen wilt neerzetten.

Stap 1. Stel de beoordelingsschaal vast 

Ontwikkel een duidelijke beoordelingsschaal voor prestaties die medewerkers gemakkelijk kunnen begrijpen. Denk hierbij aan de gebruikerservaring. In dit geval gaat het om de ervaring van je managers en medewerkers bij het doorlopen van een prestatiebeoordeling. 

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe een beoordelingsschaal eruit kan zien en hoe je voor iedereen die erbij betrokken is duidelijk kunt maken wat de informatie erin betekent. 

Voorbeeld 1: Numerieke beoordelingsschaal

Schaal: 1-5 (met beschrijvingen voor elk niveau)

• 5 – Uitmuntend: Overtreft consequent alle verwachtingen en levert uitzonderlijke resultaten die de prestatienormen aanzienlijk overstijgen.
• 4 – Overtreft verwachtingen: Overtreft regelmatig de prestatieverwachtingen en levert resultaten boven de standaardvereisten.
• 3 – Voldoet aan verwachtingen: Voldoet consequent aan de prestatieverwachtingen en vervult de verantwoordelijkheden van de functie effectief.
• 2 – Verbetering nodig: Voldoet soms aan de verwachtingen, maar vertoont tekortkomingen in de prestaties die verbetering vereisen.
• 1 – Onvoldoende: Voldoet consequent niet aan de prestatieverwachtingen; onmiddellijke verbetering is vereist.

Voorbeeld 2: Gedragsverankerde beoordelingsschaal (BARS)

Schaal: Richt zich op specifiek gedrag met ankerpunten die aan prestatieniveaus zijn gekoppeld.

Voorbeeld: Teamwerk

• 5 – Uitmuntend: Bevordert altijd samenwerking, lost proactief conflicten op en inspireert teamleden om effectief samen te werken.
• 4 – Overtreft de verwachtingen: Stimuleert regelmatig de samenhang binnen het team en beheert groepstaken effectief met minimale begeleiding.
• 3 – Voldoet aan de verwachtingen: Neemt constructief deel aan teamactiviteiten en draagt bij aan groepsdoelen wanneer dat nodig is.
• 2 – Verbetering nodig: Heeft soms moeite om samen te werken of een betekenisvolle bijdrage te leveren aan teaminspanningen.
• 1 – Onvoldoende: Verstoort regelmatig de teamdynamiek of slaagt er niet in groepsdoelstellingen te ondersteunen.

Beide schalen bieden duidelijkheid en helpen om prestatiebeoordelingen binnen teams te standaardiseren, waardoor vooringenomenheid wordt verminderd en consistentie wordt bevorderd. Je zult ook moeten vaststellen hoe beoordelingen worden gedocumenteerd.

2. Stem verwachtingen van managers af op hoe prestaties eruitzien

Definieer gedrag voor elk beoordelingsniveau en stem dit af op het functieniveau van een medewerker. Zo worden doelen aan prestaties gekoppeld en blijven managers gericht op resultaten in plaats van op zaken die tot vooringenomen beoordelingen kunnen leiden.

Verwachtingen vaststellen

1. Definieer gedrag voor elk beoordelingsniveau
   Maak gedetailleerde definities voor elk prestatieniveau (bijvoorbeeld 1-5 of Van onder de verwachtingen tot Overtreft de verwachtingen), afgestemd op specifieke competenties zoals teamwork, probleemoplossing en leiderschap. Deze definities moeten aansluiten bij de bedrijfsdoelen en duidelijke criteria voor de beoordeling bieden.
   • Voorbeeld: Een “5” voor probleemoplossing kan vereisen dat iemand een creatieve oplossing identificeert en implementeert die het bedrijf aanzienlijk veel tijd of middelen bespaart. Een “3” kan duiden op het effectief oplossen van standaardproblemen, maar zonder een innovatieve of creatieve aanpak.
2. Stem beoordelingen af op functieniveaus
   Beoordelingen moeten de complexiteit weerspiegelen van taken die passend zijn voor de rol van de medewerker. Zo kan een “5” voor projectuitvoering bij een junior medewerker betrekking hebben op het tijdig opleveren van toegewezen taken, terwijl een “5” bij een senior medewerker kan inhouden dat diegene het project leidt en beheert tot aan de afronding.
   • Voorbeeld: Voor een software-engineer kan een “5” voor innovatie betekenen dat diegene een functie ontwikkelt die de productwaarde aanzienlijk verhoogt. Voor een senior software-engineer kan het betekenen dat diegene het voortouw neemt bij een project om een nieuwe technologiestack te implementeren.

Praktische trainingstips voor managers

1. Geef voorbeelden en scenario’s
   Laat managers voorbeeldbeoordelingen uitvoeren, zodat ze kunnen oefenen met het toepassen van de beoordelingsschaal op situaties uit de praktijk en hun toepassing ervan kunnen evalueren.
   • Voorbeeldscenario: “Een medewerker rondt zijn taken consequent af, maar heeft moeite om tijdens brainstormsessies samen te werken. Welke beoordeling zou je geven voor teamwork en hoe zou je die onderbouwen?”
2. Gebruik kalibratiesessies
   Organiseer regelmatig kalibratievergaderingen waarin managers beoordelingen bespreken om consistentie tussen teams en afdelingen te waarborgen. Stem af wat binnen de ene afdeling als een “3” voor teamwork geldt op vergelijkbare verwachtingen in andere afdelingen.

Focus op gedrag

Beoordelingen van zaken zoals teamwork, impact of klanttevredenheid zullen niet automatisch van team tot team overeenkomen. Waar je overeenstemming over wilt bereiken, is het gedrag dat het werk en daarmee het eindresultaat van dat werk aanstuurt. Hebben ze de tijd genomen om hun opties te overwegen? Hebben ze de standpunten van andere teamleden meegenomen? Hebben ze met andere belanghebbenden samengewerkt om hiaten in het huidige project, product of proces vast te stellen? Elk niveau in je beoordeling is in zekere zin een selectievakje.

3. Neem functie-specifieke richtlijnen op
Geef managers functie-specifieke beoordelingsrichtlijnen om hen te helpen verwachtingen af te stemmen op de unieke verantwoordelijkheden van elke rol.

• Voorbeeld: Een richtlijn voor het beoordelen van medewerkers van de klantenservice kan zich richten op statistieken zoals de gemiddelde oplostijd en klanttevredenheidsscores, terwijl een richtlijn voor projectmanagers de nadruk kan leggen op leiderschap en het naleven van het budget.

4. Benut prestatiegegevens
Train managers om gegevens en meetbare resultaten te gebruiken ter onderbouwing van hun beoordelingen, waardoor subjectiviteit en mogelijke vooringenomenheid worden verminderd.

• Voorbeeld: Een “5” voor productiviteit kan worden ondersteund door statistieken zoals het met 15% overschrijden van productiedoelstellingen, terwijl de kwaliteitsnormen behouden blijven.

3. Leer managers feedback geven

Gebruik rollenspellen om het geven van feedback te oefenen. Simuleer scenario’s zoals het aanspreken op ondermaatse prestaties of het prijzen van prestaties en help managers begrijpen naar welke gegevens ze zullen kijken om deze beoordelingen te maken. 

Maak de gesprekken uitdagend, zodat managers de kans krijgen om te oefenen met hun reacties op een werknemer die lastig of confronterend is. Rollenspellen zijn waardevoller en leuker voor alle betrokkenen als ze realistisch aanvoelen en uiteindelijk helpen ze voorkomen dat je beoordelingsgesprekken overdreven mechanisch worden. 

Je kunt beginnen met een aanwijzing voor het rollenspel, zoals hieronder. 

Scenario: Je voert een beoordelingsgesprek met een werknemer die deadlines consequent haalt, maar moeite heeft met samenwerken aan teamprojecten. Je doel is om hun sterke punten te erkennen en verbeterpunten op een constructieve manier te bespreken.

Aanwijzing om het rollenspel te beginnen:
"Zoals je weet, maakt dit gesprek deel uit van ons reguliere beoordelingsproces. Eerst wil ik een aantal van de geweldige dingen benadrukken die je dit kwartaal hebt gedaan, in het bijzonder je vermogen om onder druk consequent deadlines te halen. Ik heb echter enkele uitdagingen opgemerkt rond de samenwerking aan teamprojecten. Laten we bespreken hoe we dit samen kunnen aanpakken en je ontwikkeling op dit gebied kunnen ondersteunen. Hoe kijk je aan tegen je prestaties op het gebied van teamwerk en met welke uitdagingen heb je te maken gehad?”

4. Stimuleer frequente communicatie met werknemers

Leer managers om regelmatig voortgangsgesprekken in te plannen. Deze informele gesprekken verminderen de angst voor beoordelingsgesprekken en bevorderen ontwikkeling als onderdeel van een aanpak voor continu prestatiemanagement. 

Uit recente gegevens van Peoplebox blijkt dat 76% van de bedrijven werknemers nog steeds slechts één keer per jaar beoordeelt. Dit verklaart waarschijnlijk waarom uit een recente peiling bleek dat slechts 2% van de werkgevers vond dat hun technieken voor prestatiemanagement “uitzonderlijke waarde” hadden.

Het is ook een belangrijke factor om op de hoogte te blijven van wat er in het persoonlijke leven van de werknemer speelt en hoe diens ambities of persoonlijke doelen mogelijk veranderen. Dit zorgt voor vertrouwen en vergroot de betrokkenheid bij hun functie.

5. Bied technieken voor conflictoplossing aan

Het toepassen van technieken voor conflictoplossing helpt managers om uitdagende beoordelingsgesprekken in goede banen te leiden. Werknemers kunnen defensief reageren, het oneens zijn met feedback of zich ondergewaardeerd voelen, waardoor de spanning kan oplopen als hier niet goed mee wordt omgegaan. 

Door managers te trainen in conflictoplossing krijgen ze de middelen om deze situaties op een constructieve manier te beheren en het vertrouwen te behouden.

Technieken voor conflictoplossing

1. Actief luisteren
   Managers moeten zich richten op het echt begrijpen van het perspectief van de werknemer, zonder diegene te onderbreken of voortijdig te oordelen.

Zo implementeer je dit:

• Parafraseer wat de werknemer zegt om te bevestigen dat je het begrijpt (bijvoorbeeld: “Dus je zegt dat je vindt dat de werkbelasting oneerlijk is verdeeld?”).
• Gebruik non-verbale signalen, zoals knikken en oogcontact houden, om aandacht te tonen.

Voorbeeld: Tijdens een beoordelingsgesprek betwist een werknemer diens beoordeling voor teamwerk. In plaats van de frustratie af te wijzen, luistert de manager aandachtig en ontdekt diegene een misverstand over de manier waarop samenwerking wordt beoordeeld.

2. Dialoog vanuit empathie
   Empathie houdt in dat je de emoties van de werknemer herkent en erkent, zelfs als de manager het niet eens is met diens perspectief.

Zo implementeer je dit:

• Gebruik empathische uitspraken om gevoelens te erkennen (bijvoorbeeld: “Ik begrijp waarom je gefrustreerd bent over deze feedback en ik waardeer het dat je je zorgen met me deelt.”).
• Richt je op het oplossen van problemen in plaats van op schuld, en benadruk gezamenlijke doelen en oplossingen.

Voorbeeld: Een werknemer raakt overstuur wanneer diegene te horen krijgt dat de communicatieve vaardigheden moeten worden verbeterd. De manager erkent diens inspanningen en werkt samen om concrete verbeterstappen vast te stellen.

3. Strategieën voor de-escalatie
   Managers moeten weten hoe ze gespannen situaties kunnen kalmeren voordat deze verder escaleren.

Zo implementeer je dit:

• Blijf kalm en neutraal en vermijd defensieve of agressieve reacties.
• Onderbreek het gesprek als de emoties te hoog oplopen en stel voor het gesprek op een later moment voort te zetten wanneer de gemoederen zijn bedaard.

Voorbeeld: Een werknemer reageert boos op constructieve feedback. De manager zegt kalm: “Laten we een pauze nemen en hier later op terugkomen, zodat we dit op een productieve manier kunnen aanpakken.”

4. Het verhaal opnieuw kaderen
   Help werknemers feedback te zien als een kans om te groeien in plaats van als kritiek.

Hoe implementeer je dit:

• Presenteer prestatieproblemen als gebieden met ontwikkelingsmogelijkheden (bijvoorbeeld: “Dit is een kans om je leiderschapsvaardigheden te versterken, waardoor er op termijn nieuwe mogelijkheden voor je ontstaan.”).
• Benadruk naast constructieve feedback ook sterke punten om je gesprekken over functioneringsbeoordelingen evenwichtig te houden.

Voorbeeld: Een manager kadert een gesprek over gemiste deadlines opnieuw en zegt: “Je levert consequent kwalitatief goed werk, maar het halen van deadlines is de volgende stap om je prestaties naar een hoger niveau te tillen.”

5. Neutrale, specifieke taal gebruiken
   De taal en formuleringen die worden gebruikt in situaties rond prestatiemanagement zijn belangrijk. Vermijd emotionele of vage uitspraken die defensiviteit kunnen versterken.

Hoe implementeer je dit:

• Baseer feedback op waarneembaar gedrag of meetbare resultaten (bijvoorbeeld: “Het project liep twee weken vertraging op door onvolledig ingevoerde gegevens.”).
• Vermijd subjectieve taal zoals “Je doet dit altijd” of “Ik denk dat je niet hard genoeg je best doet.”

Voorbeeld: In plaats van te zeggen: “Je bent geen teamspeler”, zegt de manager: “Ik heb gemerkt dat je niet hebt bijgedragen aan brainstormsessies van het team, terwijl die cruciaal zijn voor het succes van het project.”

Rollenspelscenario’s voor training in conflictbemiddeling

Gebruik de volgende scenario’s in rollenspeloefeningen met managers om hen voor te bereiden op situaties uit de praktijk:

1. De defensieve werknemer: Een werknemer is het niet eens met zijn of haar prestatiebeoordeling en onderbreekt voortdurend.
2. De emotionele reactie: Een werknemer raakt zichtbaar overstuur bij het ontvangen van constructieve feedback.
3. Het zwartepietenspel: Een werknemer wijt zijn of haar ondermaatse prestaties aan externe factoren of andere teamleden.

6. Train managers in het opstellen van ontwikkelingsplannen

Ontwikkelingsplannen dienen als concrete routekaarten die werknemers begeleiden bij het verwerven van nieuwe vaardigheden, het verbeteren van hun prestaties en het ontwikkelen van hun loopbaan. Deze kunnen gericht zijn op twee belangrijke gebieden:

Ambities van werknemers

Ontwikkelingsplannen moeten de loopbaandoelen en interesses van de werknemer weerspiegelen en zo een gevoel van eigenaarschap en motivatie bevorderen.

Hoe implementeer je dit:

Begin met een één-op-ééngesprek om inzicht te krijgen in de langetermijnambities van de werknemer (bijvoorbeeld: “Ik wil binnen de komende twee jaar teamleider worden”).

Breng in kaart welke vaardigheden of ervaringen de werknemer nodig heeft om de doelen te bereiken, zoals leiderschapstraining of ervaring met organisatiebrede projecten.

Voorbeeld: Een werknemer die een leidinggevende functie ambieert, kan zich via mentorschap en trainingsprogramma’s richten op het ontwikkelen van vaardigheden op het gebied van conflictbemiddeling en besluitvorming.

Behoeften van de organisatie

Stem de ontwikkeling van werknemers af op de strategische doelstellingen van het bedrijf, zodat de inspanningen bijdragen aan het bredere zakelijke succes.

Hoe implementeer je dit:

Koppel individuele doelen aan organisatorische behoeften, zoals het voorbereiden van werknemers op functies in groeigebieden of het aanpakken van vaardigheidstekorten.

Identificeer competenties die cruciaal zijn voor het succes van het bedrijf, zoals technische deskundigheid, innovatie of beheer van klantenservice, en verwerk deze in ontwikkelingsplannen.

Voorbeeld: Een organisatie die uitbreidt naar nieuwe markten kan taaltraining of workshops over cultureel bewustzijn opnemen in ontwikkelingsplannen voor verkoopmedewerkers.

7. Software en hulpmiddelen voor prestatiebeoordelingen gebruiken

Er is een goede variëteit aan platforms die zijn ontworpen om je te helpen bij de beoordeling van medewerkers. Organiseer praktische sessies om het vertrouwen van managers in het gebruik van de technologie voor het bijhouden van doelen en feedback op te bouwen.

Enkele gebieden waarop deze technologie voordelen kan bieden, zijn: 

• De voortgang van doelen bijhouden - Monitor de prestaties van medewerkers in real time aan de hand van vastgestelde doelstellingen, mijlpalen en KPI's.
• Prestatiegegevens analyseren - Gebruik dashboards en rapporten om trends, sterke punten en verbeterpunten in de prestaties van een medewerker te identificeren.
• Feedback verzamelen automatiseren - Verzamel efficiënt 360-gradenfeedback van collega's, ondergeschikten en leidinggevenden.
• Beoordelingscriteria standaardiseren - Maak gebruik van vooraf opgestelde sjablonen en beoordelingsschalen om consistente en eerlijke beoordelingen binnen het team te garanderen.
• Prestatiegeschiedenis documenteren - Bekijk eerdere beoordelingen en prestatiegegevens om context te bieden en de voortgang in de loop der tijd bij te houden.
• Continue feedback faciliteren - Plan en documenteer regelmatige check-ins en gebruik software om notities en actiepunten op te slaan.
• Ontwikkelingsplannen integreren - Koppel beoordelingsresultaten aan gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en stem groeimogelijkheden af op prestatieresultaten.

Hulpmiddelen voor trainingen in prestatiebeoordeling

Onlinecursussen en certificeringen

Onlineleerplatforms bieden flexibele, uitgebreide cursussen over prestatiemanagement en beoordelingstechnieken. Deze zijn ideaal voor managers die in hun eigen tempo hun vaardigheden willen uitbreiden.

• LinkedIn Learning
  • Biedt cursussen zoals "Prestatiemanagement: doelen stellen en prestaties beoordelen" en "Effectieve feedback geven".
  • Bevat videolessen, quizzen en scenario's uit de praktijk om praktisch leren te garanderen.
• Coursera
  • Biedt programma's zoals de cursus "HR-beginselen" van de University of Minnesota, waarin beoordelingssystemen en feedbacktechnieken aan bod komen.
  • Biedt certificeringen die op LinkedIn-profielen kunnen worden weergegeven, zodat vaardigheden onder de aandacht van de organisatie worden gebracht.
• Udemy
  • Cursussen zoals "Prestatiebeoordeling en -management" richten zich op praktische strategieën voor het beoordelen en motiveren van medewerkers.
  • Biedt levenslange toegang tot hulpmiddelen, waardoor het platform ideaal is voor continu leren.
• SHRM eLearning
  • De Society for Human Resource Management (SHRM) biedt gespecialiseerde trainingen in prestatiemanagement die aansluiten bij branchenormen.
  • Managers kunnen studiepunten behalen voor SHRM-certificeringen.

Interne trainingsprogramma's

Door je eigen trainingen op maat te ontwikkelen, kun je kennisbanken opbouwen die specifiek zijn voor jouw organisatie. Neem daarin rollenspeloefeningen op om scenario's uit de praktijk te simuleren waarin medewerkers jullie culturele waarden kunnen toepassen.

Je interne trainingsprogramma's voor managers kunnen verschillende vormen aannemen, maar de belangrijkste factor voor hun impact is een focus op bruikbaarheid. 

“Denk bij het creëren van training voor nieuwe managers na over hoe je de bruikbaarheid van de training kunt vergroten, gemeten aan de hand van de mate waarin deze bijdraagt aan de cognitieve belasting van de persoon,” schrijft Una Japundza in een recent artikel over UX in HR. “Schrijf geen lange handleidingen en trainingsgidsen die je aan managers wilt geven in de hoop dat ze die lezen. Denk in plaats daarvan na over de taak die je wilt dat nieuwe managers uitvoeren en hoe je het voor hen gemakkelijk en prettig kunt maken om die uit te voeren. Je zult misschien merken dat het creëren van hapklare stukjes informatie en inhoud en het één keer per week versturen daarvan naar managers gedurende de eerste paar maanden van hun functie de bruikbaarheid van de training kan vergroten en op zijn beurt de prestaties van managers in die functie kan verbeteren.”

Wat volgt? 

Blijf op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van prestatiemanagement door je aan te melden voor de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt de nieuwste trends, inzichten van experts en praktische handleidingen rechtstreeks in je inbox.