De gids van een expert voor gedragsgerichte sollicitatiegesprekken
Werving mag nooit uitsluitend gebaseerd zijn op vaardigheden. Hoewel die uiteraard belangrijk zijn, bepalen zoveel nuances hoe succesvol iemand zal zijn bij het toepassen van zijn of haar vaardigheden.
Hoe pakken ze problemen aan? Hoe communiceren ze? Welke waarden vinden ze belangrijk als het om hun werk gaat?
En dit is waar gedragsgerichte interviewvragen zo waardevol zijn. Hier deel ik mijn kennis en beste werkwijzen om je te helpen de meest relevante vragen voor jouw organisatie te stellen en dieper op de antwoorden in te gaan.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat zijn gedragsgerichte interviewvragen?
Gedragsgerichte interviewvragen zijn bedoeld om te beoordelen hoe een kandidaat eerder met specifieke situaties is omgegaan. Deze vragen richten zich op vaardigheden, gedrag en eigenschappen die relevant zijn voor de functie en zijn meestal zo geformuleerd dat de kandidaat voorbeelden uit zijn of haar eerdere gedrag geeft.
Ze beginnen vaak met zinnen als "Vertel eens over een moment waarop..." of "Geef een voorbeeld van...". Het doel is om toekomstige prestaties binnen je organisatie te voorspellen op basis van eerdere acties.
Waarom gedragsgerichte interviewvragen nuttig zijn
Gedragsgerichte interviewvragen zijn nuttig omdat ze inzicht geven in hoe een kandidaat zijn of haar vaardigheden heeft toegepast en met situaties uit de praktijk is omgegaan—een sterke voorspeller van toekomstig gedrag in vergelijkbare scenario's.
Deze aanpak helpt interviewers om de culturele fit van kandidaten te beoordelen, zoals die tot uiting komt in hun manier van probleemoplossing, interpersoonlijke vaardigheden en aanpassingsvermogen.
Door te focussen op eerdere ervaringen kunnen werkgevers beter inschatten of de eigenschappen van een kandidaat aansluiten bij de functie-eisen en de bedrijfscultuur.
30 gedragsgerichte interviewvragen
Hier zijn 30 gedragsgerichte interviewvragen, ingedeeld naar veelvoorkomende competenties, met enkele ideeën voor specifieke vervolgvragen:
1. Probleemoplossing en kritisch denken
- Vertel eens over een moment waarop je voor een onverwachte uitdaging kwam te staan. Hoe ben je daarmee omgegaan?
- Waarom kwam deze uitdaging onverwacht?
- Welke invloed had dit, als die er al was, op toekomstig werk?
- Beschrijf een situatie waarin je met beperkte informatie snel een beslissing moest nemen.
- Hoe heb je het risico afgewogen?
- Geef een voorbeeld van een probleem dat je hebt opgelost en waarvoor creatief denken nodig was.
- Waarom was dit een bijzonder creatieve manier om het probleem op te lossen?
- Kun je een moment beschrijven waarop je een probleem identificeerde voordat het ernstig werd?
- Waaraan merkte je dat dit uiteindelijk een ernstig probleem zou kunnen worden?
- Hoe kreeg je draagvlak om dit probleem aan te pakken in plaats van andere problemen?
- Vertel eens over een moment waarop je complexe informatie moest analyseren om een aanbeveling te doen aan een belanghebbende die geen expert is.
- Hoe heb je je communicatie aangepast?
- Hoe heb je ervoor gezorgd dat zij je aanbeveling en de voor- en nadelen begrepen?
2. Teamwerk en samenwerking
- Beschrijf een situatie waarin u nauw moest samenwerken met een team om een uitdagend project af te ronden.
- Wat was er uitdagend aan?
- Hoe zorgde u ervoor dat het team op één lijn zat?
- Vertel me over een moment waarop u het niet eens was met een teamlid. Hoe heeft u dat opgelost?
- Wat was hun standpunt?
- Waarom verschilde dat van het uwe?
- Geef een voorbeeld van een moment waarop u een teamgenoot ondersteunde die het moeilijk had.
- Hoe merkte u dat deze persoon het moeilijk had?
- Hoe identificeerde u de onderliggende oorzaak van de problemen? (bijv. vaardigheden, capaciteit of persoonlijke problemen)
- Wat deed u om ervoor te zorgen dat deze persoon zich verder ontwikkelde?
- Kunt u een voorbeeld geven van hoe u heeft geholpen een positieve teamcultuur op te bouwen?
- Hoe merkte u het eventuele tekort op?
- Wat deed u om ervoor te zorgen dat u begreep wat een positieve teamcultuur voor uw bedrijf inhoudt?
- Hoe werkte u samen met het team om momentum op te bouwen?
- Vertel over een moment waarop u moest samenwerken met iemand met een andere werkstijl dan de uwe.
- Hoe vond u een gemeenschappelijke basis?
3. Communicatie
- Vertel me over een moment waarop u een complex concept moest uitleggen aan iemand die niet bekend was met het onderwerp.
- Hoe paste u uw communicatie aan?
- Hoe zorgde u ervoor dat u werd begrepen?
- Geef een voorbeeld van een situatie waarin uw communicatieve vaardigheden een verschil maakten.
- Waarom was dit voorbeeld zo belangrijk voor u?
- Beschrijf een moment waarop u iemand ervan moest overtuigen de zaken vanuit uw perspectief te bekijken.
- Hoe pakte u het overtuigen aan?
- Hoe veranderden uw eigen opvattingen (als dat al het geval was)?
- Kunt u een ervaring delen waarin het luisteren naar anderen u hielp een probleem aan te pakken?
- Op welke manieren communiceerde deze persoon zodat u het overtuigend vond om naar hem of haar te luisteren?
- Heeft u andere standpunten overwogen? Waarom heeft u die niet gevolgd, of waarom heeft u dat wel gedaan?
- Vertel me over een moment waarop u constructieve feedback moest geven aan een collega.
- Waarom was het belangrijk om deze feedback te geven?
- Hoe ondersteunde u deze persoon daarna?
- Vertel me over de meest effectieve constructieve feedback die u heeft ontvangen.
- Hoe werd die feedback gegeven?
- Wat was moeilijk om te horen?
- Hoe heeft u zich aangepast?
4. Leiderschap
- Geef een voorbeeld van een moment waarop je de leiding nam over een project.
- Waarom nam je de leiding?
- Hoe bracht je alle standpunten samen?
- Beschrijf een situatie waarin je anderen moest motiveren om een doel te bereiken.
- Hoe heb je, indien van toepassing, je aanpak aangepast aan de persoon?
- Wat deed je om mensen aan het doel te verbinden?
- Vertel me over een moment waarop je taken effectief delegeerde.
- Hoe besloot je wat je zou delegeren?
- Wat hield je zelf en waarom?
- Hoe volgde je de persoon aan wie je taken had gedelegeerd op?
- Deel een voorbeeld van een situatie waarin je een conflict binnen je team moest beheersen.
- Hoe bracht je de standpunten met elkaar in balans?
- Kun je een moment beschrijven waarop je als leidinggevende een moeilijke beslissing nam?
- Wat maakte die beslissing zo moeilijk?
5. Aanpassingsvermogen en flexibiliteit
- Vertel me over een moment waarop je je op het werk aan een ingrijpende verandering moest aanpassen.
- Wat was er uitdagend aan die verandering?
- Op wie had die verandering invloed?
- Waarom werd deze ingevoerd?
- Beschrijf een situatie waarin je je aanpak moest aanpassen om een taak succesvol af te ronden.
- Wanneer besefte je dat je je aanpak moest veranderen?
- Geef een voorbeeld van een moment waarop je snel iets nieuws moest leren.
- Hoe stelde je vast wat je nu moest leren en wat later kon?
- Wat is je strategie om dingen snel op te pikken?
- Deel een ervaring waarin je met succes een plotselinge verandering in prioriteiten beheerde.
- Waarom was de verandering nodig?
- Hoe wist je dat je je succesvol had aangepast?
- Vertel me over een moment waarop je in een voortdurend veranderende omgeving moest werken.
- Wat deed je om op de hoogte te blijven van alle veranderingen?
- Hoe pakte je het verschuiven van je prioriteiten aan?
6. Timemanagement en organisatie
- Geef een voorbeeld van hoe je tijdens een drukke periode prioriteiten stelde voor je taken.
- Hoe zorgde je ervoor dat het team je prioriteitenstelling begreep?
- Welke invloed had de drukke periode/tijdsdruk op je normale aanpak van prioriteiten stellen?
- Beschrijf een situatie waarin je een deadline miste. Wat gebeurde er en hoe ging je ermee om?
- Wat deed je om de schade te beperken?
- Hoe beheerde je de verwachtingen?
- Vertel me over een moment waarop je meerdere projecten tegelijk moest beheren.
- Hoe pakte je het stellen van prioriteiten aan?
- Deel een ervaring waarin je planningsvaardigheden je hielpen om een krappe deadline te halen.
- Wat maakte jouw planningsvaardigheden opvallender dan die van anderen in het team?
- Beschrijf een moment waarop je je werkschema moest aanpassen om een doel te bereiken.
- Wat was de uitdaging van dit doel?
- Waarom moest je je aanpassen? Hoe?
Hoe bepaal je welke vragen je stelt?
Hoewel sommige gedragsgerichte vragen over het algemeen toepasbaar zijn, beschik je niet over oneindig veel tijd en moet je daarom selectief zijn!
De beste manier om te bepalen wat prioriteit heeft, is door naar je bedrijfswaarden te kijken.
Als je bijvoorbeeld prioriteit geeft aan mensen die sterk gericht zijn op actie en experimenteren, wil je vragen stellen om dit vast te stellen.
Een deel van de vragen die je stelt, moet worden bepaald door de bedrijfswaarden. Dit zorgt ervoor dat mensen binnen verschillende teams compatibele waarden hebben en zich daardoor op een vergelijkbare manier tegenover hun werk gedragen.
Een ander deel wordt echter bepaald door de specifieke functie. Dit is een belangrijke reden waarom het essentieel is om duidelijke functieomschrijvingen te hebben, zodat je weet waarnaar je op zoek bent en hoe succes eruitziet.
Als je bijvoorbeeld op zoek bent naar een nieuwe HR-partner die goed is in de operationele kant, ga dan na wat hun vaardigheden op het gebied van projectmanagement zijn op een manier die past bij het bedrijf.
Als je daarentegen op zoek bent naar een HR-partner om enkele grote veranderingen door te voeren, wil je hun vaardigheden op het gebied van verandermanagement en sociale vaardigheden beoordelen, evenals hoe zij deze kunnen aanpassen aan je bedrijfswaarden.
Zoals je kunt zien, kunnen vragen over gedragsstijl zeer krachtig zijn bij het beoordelen van vaardigheden en gedrag.
Veelvoorkomende waarden en waarover je vragen kunt stellen
Daadkracht
- Vertel me over een moment waarop je een beslissing moest nemen zonder over alle feiten te beschikken.
- Waarom waren de feiten niet voor je beschikbaar?
- Waarom was de beslissing zo tijdkritisch?
- Wat was je aanpak?
- Hoe woog je de feiten waarover je wel beschikte af wat betreft hun belang?
Elkaar helpen
- Geef me een voorbeeld van een moment waarop je een teamlid moest helpen dat het moeilijk had.
- Hoe merkte je dat die persoon het moeilijk had?
- Hoe pakte je het aanbieden van je hulp aan?
- Welke feedback gaf je die persoon?
- Hoe ondersteunde je die persoon daarna?
Vertrouwen
- Beschrijf een situatie waarin je het vertrouwen van een belanghebbende opnieuw moest winnen.
- Hoe was het vertrouwen verloren gegaan?
- Hoe pakte je het herstellen van het vertrouwen aan?
- Wat was het resultaat?
Verantwoordelijkheid nemen
- Beschrijf een situatie waarin je buiten je functie of positie moest treden.
- Waarom was dat nodig?
- Wat hield die extra inspanning in?
Innovatie/vindingrijkheid
- Vertel me over een moment waarop je een ambitieus project moest opleveren met behulp van een creatieve oplossing (of met beperkte middelen om je vindingrijkheid te tonen).
- Waarin was die oplossing creatief in vergelijking met de standaardaanpak?
- Wat maakte het project ambitieus?
Omvang versus diepgang
In grote lijnen zijn er twee denkrichtingen met betrekking tot vragen over gedragsstijl: 1) zoveel mogelijk voorbeelden behandelen of 2) zo diep mogelijk ingaan op een kleiner aantal voorbeelden door vervolgvragen te stellen.
Voorbeeld van omvang
- Geef me 3 voorbeelden van situaties waarin je moeilijke communicatie moest afhandelen. Wat was het resultaat?
- OF: “Geef me een voorbeeld van een situatie waarin je kortetermijnwinst moest opgeven voor langdurigere relaties”, gevolgd door: “Geef me nog een voorbeeld”.
Ik ben om drie redenen geen groot voorstander van deze aanpak.
- Niet op iedereen van toepassing; het is bijvoorbeeld onwaarschijnlijk dat junior kandidaten veel voorbeelden kunnen geven.
- Door de beperkte tijd per vraag kun je niet diep genoeg ingaan op de antwoorden om het waarom te begrijpen en echte expertise bloot te leggen.
- Het kan overkomen alsof je op zoek bent naar een specifiek antwoord, in plaats van goed naar de persoon te luisteren en te proberen die persoon te begrijpen.
Voorbeeld van diepgang
- Geef me een voorbeeld van een situatie waarin je moeilijke communicatie met een stakeholder moest hanteren.
- Wie was de stakeholder?
- Wat was de eerdere relatie die je vóór deze situatie met deze persoon had? Wat veranderde er?
- Hoe pakte je de situatie aan?
- Wat was jouw doel? Wat was hun doel?
- Wat was de uitkomst?
- Waarom pakte je de situatie op deze manier aan en niet op een andere manier?
Ik geef om drie redenen de voorkeur aan deze methode:
- Het helpt je om dieper in te gaan op hun antwoorden en te bepalen of mensen begrepen wat ze deden en daar goed over hadden nagedacht.
- Je kunt nog steeds waardevolle inzichten verkrijgen van kandidaten die minder voorbeelden hebben.
- Je kunt specifiekere vragen stellen die aansluiten bij jouw situatie of waarden, in plaats van heel algemeen te werk te gaan om zo veel mogelijk voorbeelden te verzamelen (deze interviewmethode staat ook wel bekend als de ui afpellen).
Hoe je de ui afpelt
De ui afpellen is een interviewtechniek waarbij je de juiste vervolgvragen stelt om tot de kern te komen van de vaardigheden en gedragingen die je zoekt.
Uiteindelijk helpt dit je te ontdekken hoe de persoon deze vaardigheden en gedragingen heeft ontwikkeld en of die persoon ze echt bezit, of alleen maar probeert te zeggen wat je wilt horen.
Voor elke situatie zijn er specifieke vervolgvragen, dus het is altijd nuttig om vooraf een vragenbank samen te stellen en na te denken over geschikte vervolgvragen.
Als je echter vastloopt, kun je deze checklist gebruiken om er zeker van te zijn dat je elk voorbeeld volledig hebt begrepen:
- Hoe ze de situatie hebben aangepakt.
- Welke context, vragen of informatie ze hebben opgezocht. Bij wie en hoe?
- Met wie ze samenwerkten aan het project.
- Hoe ze die stakeholderrelaties beheerden.
- Hoe ze ervoor zorgden dat het project op schema lag en iedereen op de hoogte was.
- Wat ze deden om een weg vooruit te vinden.
- Waarom ze voor deze specifieke route of manier van probleemoplossing kozen.
- Welke andere manieren ze overwogen. Waarom niet die manieren?
- Wat de uitkomst was.
- Welke impact dit op de lange termijn eventueel had op hun werk, team of bedrijf.
Sla deze op in je sollicitantvolgsysteem of iets vergelijkbaars!
De vragen in de juiste volgorde stellen
De vaardigheid die je uiteindelijk ontwikkelt, is weten wanneer je welke vervolgvragen moet stellen.
Een belangrijk punt is dat een te specifieke vervolgvraag soms te veel verklapt over waar je naar op zoek bent.
Als je bijvoorbeeld vraagt hoe iemand een conflict binnen een team heeft aangepakt en vervolgens meteen vraagt: “Hoe heb je de verschillende standpunten in balans gebracht?”, is het duidelijk dat je op zoek bent naar iemand die verschillende standpunten in balans kan brengen.
Mijn advies is daarom om te beginnen met bredere vervolgvragen. In het bovenstaande voorbeeld zou ik beginnen met: “Wat was het conflict? Wat gebeurde er voordat jij erbij betrokken raakte? Hoe pakte je het begrijpen van de context aan?”.
Een van de beste en meest inzichtelijke interviewers die ik heb gekend, werkte bij Twitch.
Hij stelde aan het begin van het interview van 45 minuten één overkoepelende gedragsvraag over een moment waarop de kandidaat een bedrijfswaarde in de praktijk had gebracht (we wezen vroeger aan elke interviewer waarden toe) en wist daar door vervolgvragen enorm veel inzicht uit te halen.
Hij zorgde ervoor dat de vervolgvragen natuurlijk uit het gesprek voortkwamen en in die volgorde van breed naar zeer specifiek gingen.
Elke kandidaat met wie ik sprak, vond het óf echt uitdagend óf juist erg leuk, dus het roept sterke reacties op. Over het algemeen presteerden degenen die het leuk vonden om diep in hun werk te duiken uiteindelijk het best in hun functie.
*Disclaimer: dit geldt alleen voor die functies binnen dat specifieke bedrijf; “diep in je werk duiken” voorspelt prestaties niet universeel.*
Tot slot
Meester worden in gedragsgerichte interviews is een vaardigheid als alle andere en je moet mogelijk veel interviews afnemen om echt een expert te worden.
De inspanning is het echter waard, want vaardigheden alleen voorspellen prestaties niet volledig.
Iemand die in een specifieke omgeving en bij een specifiek bedrijf uitstekend presteerde, kan die prestaties binnen jouw organisatie mogelijk niet evenaren als diens manier van werken en waarden niet overeenkomen.
Als je echter niet bereid bent om diep in de ervaring van de persoon te duiken, kun je in een van twee valkuilen terechtkomen: 1) je gemakkelijk laten imponeren door mensen die alleen maar de dingen zeggen die je wilt horen, of 2) in de valkuil van de persoonlijkheidsmatch trappen.
Veel succes met je zoektocht en neem gerust contact op als je vragen hebt. Bekijk voor een meer algemene handleiding voor sollicitatiegesprekken mijn artikel over hoe je iemand interviewt.
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer advies over sollicitatiegesprekken en werving kun je lid worden van onze ondersteunende community van HR- en bedrijfsleiders, waar kennis en best practices worden gedeeld om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
