Wat is werving? 8 deskundige tips en hulpmiddelen voor 2026
Werving kan aanvoelen als speeddaten: proberen de juiste match te vinden in een zee van mogelijkheden, vaak in recordtijd.
Heb je ooit het gevoel gehad dat je eindeloos naar links veegt bij cv's of interviewschema's jongleert als een circusartiest? Je bent niet de enige! Werving kan chaotisch zijn, maar met een beetje begeleiding hoeft dat niet zo te zijn. Ik heb bedrijven geholpen hun wervingschaos om te zetten in een soepel en succesvol proces.
Ik help je werving vanaf de basis te begrijpen, zodat je eenvoudig je ideale nieuwe medewerker kunt aannemen zonder gedoe.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Wat is werving?
Werving is het proces van het aantrekken, identificeren en benaderen van potentiële kandidaten om een pool van gekwalificeerde sollicitanten voor een vacature op te bouwen.
Of het nu via traditionele vacaturebanken of geavanceerde CRM-software voor werving gebeurt, werving stroomlijnt het identificeren en uitnodigen van potentiële kandidaten. Kandidaatselectie richt zich daarentegen op het selecteren van de beste sollicitant uit de kandidatenpool die tijdens het wervingsproces is gevormd.
Selectie wordt vaak buiten de HR-functie om uitgevoerd door de personeelsmanager van het bedrijf of de afdeling, hoewel je HR-team kan helpen met screening, contracten en overwegingen rond onboarding.
Als je leert hoe oplossingen voor talentwerving functioneren, kan dat nieuwe recruiters een voordeel geven bij het omgaan met de complexiteit van het wervingsproces.
Hoe vind je mensen om te werven?
De basis van werving is eigenlijk vrij eenvoudig: potentiële sollicitanten informeren over de vacature en hen aanmoedigen om op de geadverteerde functie te solliciteren. Maar hoe doe je dat?
Eerst moet je bepalen waar je potentiële sollicitanten zich bevinden. Is er een vereniging, website of locatie waar potentiële sollicitanten vaak komen? Hier zijn mijn belangrijkste suggesties:
Lokale beroepsorganisaties
Als je op zoek was naar een HR-professional, zou je kunnen kijken naar lokale beroepsorganisaties en informeren naar de mogelijkheden om bij hen te adverteren.
Afhankelijk van je geografische locatie kunnen voorbeelden zijn: AHRI (Australian Human Resources Institute), Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resources Institute of New Zealand (HRINZ), Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA), enzovoort.
De eenvoudigste manier om deze verenigingen te vinden, is door simpelweg het land, het beroep en ‘vereniging’ te googelen. Als je bijvoorbeeld ‘US Tax Accountants Association’ googelt, krijg je de American Accounting Association (aaahq.org) als resultaat.
Lokale opleidingsaanbieders
Afhankelijk van het ervarings- of opleidingsniveau dat je zoekt, kun je ook je lokale universiteit of opleidingsaanbieder overwegen. Deze aanbieders geven vaak graag vacatures door die specifiek aansluiten bij de studie van hun studenten.
Dit proces houdt eenvoudigweg in dat je op hun website zoekt, het juiste onderdeel vindt en hun een e-mail stuurt met de vraag of ze de bijgevoegde vacature aan hun studenten kunnen doorgeven. In het verleden heb ik met deze aanpak succes gehad bij het adverteren voor afstudeerprogramma's binnen HR. Ik stuurde eenvoudigweg een e-mail naar een hoogleraar Management en ook naar een hoogleraar Psychologie aan drie universiteiten, en zij gaven de mogelijkheid met alle plezier door aan hun studenten.
Professionele opleidingen zoals MBA's bieden uitstekende mogelijkheden om rechtstreeks bij potentiële sollicitanten te adverteren.
Je huidige medewerkers inzetten
Te vaak komen medewerkers via de lokale krant achter een vacature. Wanneer dat gebeurt, missen werkgevers een belangrijke kans.
Stuur op de dag waarop de vacature wordt gepubliceerd een e-mail naar het hele bedrijf, of gebruik je interne vacaturebank als je die hebt, en zorg ervoor dat je medewerkers weten dat er een vacature wordt aangeboden. Nog beter: vraag hen om de vacature te delen met hun netwerk (de meeste medewerkers gebruiken Facebook, Twitter, LinkedIn of een van de verschillende andere sociale netwerken – naast het simpelweg vertellen aan hun vrienden over de vacature).
Het belangrijke aspect hiervan is tweeledig: je huidige medewerkers kunnen potentiële sollicitanten relevante details vertellen over de bredere werkomgeving (d.w.z. dat het een goede plek is om te werken, met goede arbeidsvoorwaarden, enzovoort) en de kosten zijn zeer laag in verhouding tot het potentiële aantal mensen dat over de vacature wordt geïnformeerd.
Je kunt je medewerkers zelfs kandidaatensuggesties laten invoeren in gratis wervingssoftware.
Vacaturebanken en kranten
Ik heb deze bijna als laatste genoemd, omdat ze het meest voor de hand liggen en in veel gevallen eigenlijk pas als laatste redmiddel zouden moeten worden gebruikt, nadat je de bovenstaande methoden hebt uitgeput.
Vacaturebanken en kranten zijn zeer algemeen. Hoewel vacaturebanken vooral categorieën kunnen hebben zoals juridische vacatures of vacatures in de boekhouding, enzovoort, blijven ze algemeen. Hoe algemener de aanpak die je voor je advertenties kiest, hoe groter de groep sollicitanten wordt – en vaak neemt niet de kwaliteit toe, maar de kwantiteit.
Als ik bijvoorbeeld een ervaren belastingadvocaat wil, is dat wat ik nodig heb – geen boekhouder of advocaat die vijf jaar geleden aan de universiteit één vak over belastingen heeft gevolgd. Daarom kan ik het beste adverteren in specifieke markten. Hier wordt software voor executive search onmisbaar voor doelgerichte werving.
Vacaturebanken hebben zeker hun plaats. De meer algemene functies of functies op instapniveau waarvoor je mensen werft zijn precies waarvoor vacaturebanken en kranten zijn ontworpen. Als je een junior kantoormedewerker, een verkoper op instapniveau enzovoort zoekt, zijn zij je beste optie.
Er zijn echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer je adverteert voor een functie met zeer specifieke vereisten (zoals kwalificaties of lidmaatschap van beroepsorganisaties, bijvoorbeeld als geregistreerd psycholoog). Gebruik advertenties in kranten en op vacaturebanken dan als algemene aanvulling of back-up voor de specifieke marketing die je uitvoert.
LinkedIn vormt de uitzondering onder de vacaturebanken. Het ledenbestand (ergens boven de 200 miljoen), in combinatie met de manier waarop de site de vorming van professionele groepen stimuleert, betekent dat LinkedIn zeer effectief is als bron voor doelgerichte advertenties voor vacatures – van zeer algemeen tot zeer specifiek.
De hulpmiddelen zijn beschikbaar voor grote en kleine bedrijven om hun eigen werving kosteneffectief uit te voeren. En het belangrijkste aspect van werving heb ik tot het allerlaatst bewaard: voor veel mensen is je wervingsactiviteit hun eerste interactie met je organisatie. Zorg ervoor dat ze een fantastische ervaring hebben – en ze kunnen een fantastische ervaring hebben, ongeacht of ze de functie krijgen of niet. Een fantastische ervaring creëren draait vooral om communicatie; zorg ervoor dat ze weten wat er gebeurt.
Misschien is de beste manier om werving te begrijpen echter door rechtstreeks te luisteren naar de inzichten en ervaringen van mensen die dagelijks met deze uitdagingen te maken hebben, door een wervingsconferentie bij te wonen. Je kunt luisteren naar toonaangevende denkers op dit gebied en netwerken met innovatieve professionals.
Gerelateerd artikel: De 10 beste softwareoplossingen voor tests vóór indiensttreding om potentiële medewerkers te beoordelen
Uitbesteden aan een recruiter
Sommige bedrijven kiezen ervoor om zelf te stoppen met werven, omdat dit veel tijd en moeite kan kosten. Ze vinden het misschien gemakkelijker om het werven uit te besteden aan gespecialiseerde bedrijven voor technologische werving, die snel de juiste kandidaten kunnen vinden.
Veel organisaties wenden zich tot bedrijven voor het uitbesteden van wervingsprocessen om de complexiteit van hun wervingsworkflows beter te beheren. Zo kunnen ze zich richten op het runnen van het bedrijf, terwijl experts het wervingsproces afhandelen. Bovendien beschikken bureaus vaak over bredere netwerken en toegang tot betere talenten, waardoor dit een snellere en efficiëntere optie is om openstaande functies in te vullen.
Ze brengen ook hun eigen digitale systemen en hulpmiddelen voor personeelswerving mee, waarvan je gebruik kunt maken.
8 beste praktijken voor werving van een expert
Werven draait niet alleen om het invullen van functies—het gaat erom de perfecte match voor je team te vinden. Naleving van het wervingsproces zorgt ervoor dat je wervingsstrategie aansluit bij zowel industrienormen als wettelijke vereisten.
Hier zijn 8 door experts onderbouwde beste praktijken om je werving naar een hoger niveau te tillen:
- Wees duidelijk over je ideale kandidaat: Noem niet alleen algemene vaardigheden. Wees specifiek over hoe succes eruitziet in de functie. Kijk verder dan kwalificaties: welke eigenschappen helpen iemand om succesvol te zijn in jouw unieke werkomgeving?
- Schrijf functieomschrijvingen die aantrekken, niet afschrikken: Functieomschrijvingen mogen niet lezen als een boodschappenlijst met eisen. Benadruk wat er interessant is aan de functie en je bedrijf. Zorg ervoor dat kandidaten zien wat het voor hen oplevert.
- Benut de netwerken van medewerkers: Je medewerkers kennen je bedrijf het best. Moedig hen aan om vacatures binnen hun netwerken te delen. Via aanbevelingen krijg je vaak kandidaten van hogere kwaliteit die goed bij de bedrijfscultuur passen.
- Gebruik gestructureerde sollicitatiegesprekken: Laat sollicitatiegesprekken in een vrije vorm, waarbij je maar wat doet, achterwege. Gestructureerde gesprekken met gestandaardiseerde vragen zorgen voor consistentie, verminderen vooroordelen en helpen je kandidaten objectiever met elkaar te vergelijken.
- Investeer in wervingstechnologie: Volgsystemen voor sollicitanten (ATS) en oplossingen voor wervingsdatabases kunnen je wervingsproces stroomlijnen, tijd besparen en ervoor zorgen dat de communicatie met kandidaten soepel verloopt. Automatisering helpt ook voorkomen dat goede kandidaten tussen wal en schip vallen.
- Communiceer transparant: Kandidaten negeren of in het ongewisse laten straalt negatief af op je merk. Houd kandidaten gedurende het hele proces op de hoogte, ook als het maar om een korte e-mailupdate gaat.
- Maak je talentpools diverser: Als je voor elke functie op dezelfde bronnen vertrouwt, beperk je je mogelijkheden. Overweeg niet-traditionele bronnen, zoals buurtgroepen, beroepsverenigingen en sociale mediaplatforms zoals LinkedIn, om een bredere groep kandidaten aan te trekken.
- Zorg voor een geweldige kandidaatervaring: Bedenk dat je wervingsproces vaak de eerste indruk is die een kandidaat van je bedrijf krijgt. Zorg dat die indruk positief is door ervoor te zorgen dat elke interactie, ongeacht of de kandidaat de baan krijgt, een positieve ervaring oplevert.
Door deze beste werkwijzen te volgen, vul je niet alleen sneller vacatures in, maar bouw je ook een sterker en hechter team op dat past bij de cultuur en doelstellingen van je bedrijf. Veel succes met werven!
De beste wervingstools
Om werving georganiseerd, eenvoudig en prettig te maken voor alle betrokkenen, heb je waarschijnlijk enkele softwareoplossingen nodig die je daarbij helpen. Overweeg voor functies op seniorniveau te investeren in software voor directiewerving om je proces te stroomlijnen. Hier zijn mijn suggesties.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Wat nu?
Ik moedig je aan om je te abonneren op onze People Managing People-nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends op het gebied van HR, leiderschap en organisatieontwikkeling.
