Kandidaatselectie: de 10 beste methoden en werkwijzen
Kandidaatselectie is een essentieel onderdeel van elk wervingsproces en vindt plaats vlak voordat het sollicitatieproces echt begint.
Ik begon mijn carrière als recruiter in de headhunting en directiezoektocht, waar selectie een van de belangrijkste fasen was omdat we onze klanten geen ongeschikte kandidaten wilden voorstellen en hun tijd wilden verspillen.
Dus, hoe zorg je ervoor dat je de juiste kandidaten uitnodigt voor een sollicitatiegesprek en zelfs al begint na te denken over hoe je hen in de aanbiedingsfase kunt overtuigen?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Hier deel ik mijn kennis en beste werkwijzen om je te helpen een effectief proces voor kandidaatselectie te ontwikkelen.
Wat is kandidaatselectie?
Kandidaatselectie is de fase aan het begin van het wervingsproces waarin wordt bepaald wie doorgaat naar het eerste sollicitatiegesprek met een wervingsmanager.
Dit komt vooral vaak voor wanneer een recruiter samenwerkt met de wervingsmanager, omdat de recruiter als een zeef en als een verlengstuk van de behoeften van het wervingsteam fungeert.
Het proces van kandidaatselectie omvat het beoordelen van informatie over de kandidaat die voor je beschikbaar is (bijvoorbeeld het cv, de motivatiebrief en het LinkedIn-profiel van de kandidaat) en het bepalen of die persoon goed zou kunnen passen.
Als de kandidaat veelbelovend lijkt, omvat het proces normaal gesproken ook een eerste gesprek tussen de kandidaat en iemand van recruitment of HR. Dit wordt het ‘selectiegesprek’ genoemd en is bedoeld om de ervaring van de kandidaat wat verder uit te diepen en de functie te bespreken.
Waarom is kandidaatselectie belangrijk?
Werving kost ontzettend veel tijd en middelen, omdat mensen uit hun reguliere werkzaamheden worden gehaald om onder andere sollicitatiegesprekken te voeren.
Een effectief selectieproces helpt om:
- Gekwalificeerde kandidaten te identificeren: Zorg ervoor dat alleen kandidaten met de juiste vaardigheden, ervaring en kwalificaties doorgaan.
- Tijd en middelen te besparen: Door ongeschikte kandidaten vroegtijdig eruit te filteren, kunnen wervingsteams zich richten op de beste kandidaten, waardoor de doorlooptijd tot aanwerving en wervingskosten afnemen.
- De kwaliteit van de aanwerving te verbeteren: Grondige selectie vergroot de kans dat kandidaten worden gekozen die goed zullen presteren en bij de bedrijfscultuur passen.
- Het personeelsverloop te verminderen: Een zorgvuldige selectie helpt het risico op een mismatch bij aanwervingen te beperken, wat leidt tot hogere retentiepercentages.
- Naleving te verbeteren: Zorg voor naleving van wettelijke en regelgevende normen en beperk potentiële risico’s met betrekking tot discriminatie of nalatige aanwerving.
- Het werkgeversmerk te versterken: Een goed georganiseerd selectieproces straalt professionaliteit uit, verbetert de kandidaatervaring en versterkt de reputatie van het bedrijf.
10 methoden voor kandidaatselectie
Dit gebruik ik doorgaans om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een sollicitatiegesprek met de wervingsmanager:
1. Selecteren tijdens het zoeken naar kandidaten
Bij het zoeken naar kandidaten komt veel beoordelingsvermogen kijken, of dat zou er ten minste moeten zijn. Dit kan zo eenvoudig zijn als het lezen van het profiel van een kandidaat op LinkedIn en opmerken dat die persoon specifiek aangeeft momenteel niet gecontacteerd te willen worden voor nieuwe functies (en die wens respecteren!).
Hier zijn enkele dingen waar ik op let wanneer ik beslis of ik contact moet opnemen met een potentiële kandidaat:
Vaardigheden
Worden de juiste vaardigheden genoemd? Klinkt eenvoudig, maar ik ken zoveel mensen die elke dag berichten ontvangen voor functies die totaal niet bij hen passen, bijvoorbeeld een ontwikkelaar die uitsluitend met Java heeft gewerkt en wordt benaderd voor een functie waarvoor 5 jaar ervaring met Golang vereist is.
Vaardigheden, maar op onverwachte manieren
Worden de juiste vaardigheden op onverwachte manieren genoemd? Houd er rekening mee dat niet iedereen zijn vaardigheden beschrijft op de manier waarop jij dat wilt of verwacht, vooral als je mensen werft in verschillende culturen of binnen een vakgebied dat anders is dan het jouwe.
Je bent bijvoorbeeld misschien op zoek naar iemand met vaardigheden op het gebied van projectmanagement, maar een kandidaat kan vertellen over een moment waarop die persoon een project “coördineerde”. De vaardigheden kunnen hetzelfde zijn, maar het woord coördinatie kan je op het verkeerde been zetten, waardoor je denkt dat die persoon het project niet “managede”.
Kun je onderzoeken of ze over de juiste vaardigheden beschikken?
Soms zijn de vaardigheden niet op het eerste gezicht zichtbaar, dus moet je wat dieper graven. Wanneer de informatie niet in detail treedt, ga dan op zoek naar iets waardoor je de kandidaat aan je lijst met te contacteren personen kunt toevoegen in plaats van die persoon uit te sluiten.
Dingen om naar te kijken:
- Huidige en voormalige bedrijven—hebben ze een vergelijkbaar product, vergelijkbare omvang of technologiestack als jij?
- Projecten of opdrachten buiten het werk—deze kunnen ook worden gebruikt in je benaderingsbericht.
- Opleiding—zaken zoals een bachelordiploma zijn mogelijk minder relevant bij senior kandidaten die al ervaring hebben, maar tekenen van voortdurende scholing op een bepaald gebied kunnen ook vaardigheden aantonen.
- Werkervaring—het lijkt eenvoudig, maar vergeet niet aandacht te besteden aan hun beschrijving van hun ervaring, en niet alleen aan de trefwoorden.
Er zijn gespecialiseerde oplossingen voor het vinden van kandidaten die je helpen kanalen te identificeren, functies te plaatsen en kandidaten en wervingsmethoden te vergelijken.
2. Cv-screening
Als het om sollicitanten gaat, is het eerste stukje informatie dat je over hen ziet hun cv of curriculum vitae (afhankelijk van waar ter wereld je bent).
We zijn er zo aan gewend dat het tegenwoordig juist nieuw is voor bedrijven om toegankelijke sollicitaties zonder cv aan te bieden. Dit zijn de zaken die ik bekijk voor het cv van elke sollicitant:
- Heeft de kandidaat zijn of haar functietitel en verantwoordelijkheden in elke rol duidelijk vermeld?
- Ligt de nadruk op resultaten en inzicht in de impact van hun werk?
- Geeft het cv duidelijk weer hoe hun loopbaan er tot nu toe heeft uitgezien?
- Bevat het cv de juiste vaardigheden en ervaring waarnaar je op zoek bent?
- Als de achtergrond (bijvoorbeeld bedrijfsgrootte, locatie enzovoort) belangrijk is voor de functie, wordt er dan aan die vereisten voldaan?
Dat is alles—niet veel, maar houd er rekening mee dat we ons voorlopig helemaal bovenaan de trechter bevinden. Een cv vertelt slechts de helft van het verhaal, dus je wilt er niet te veel in lezen en aannames gaan doen die vaak onjuist blijken te zijn.
Je kunt bijvoorbeeld enthousiast zijn omdat je een sollicitant hebt die uitsluitend bij een zeer groot bedrijf heeft gewerkt, maar vervolgens herinner je je dat jouw functie bij een kleine start-up is en dat je op zoek bent naar een salesdirecteur die ervaring heeft met het naar een nieuwe markt brengen van een klein product dat de gevestigde orde uitdaagt.
Je kunt nog steeds een kandidaat van een groot bedrijf interviewen, maar je moet ervoor zorgen dat je dieper ingaat op hoe die persoon jouw specifieke situatie zou aanpakken.
Zaken waaraan ik niet veel belang hecht:
- 1-2 typefouten (vooral als ze een lang cv hebben). Anderen zijn misschien wat strenger, maar ik concentreer me liever op vaardigheden enzovoort. De enige functies waarbij ik aandacht besteed aan dit soort zaken zijn contentmarketing, juridische functies en financiën.
- Loopbaangaten. Vooral gezien de huidige ontwikkeling van de arbeidsmarkt maken één of twee onderbrekingen mij niet bezorgd. Ik bespreek ze tijdens een gesprek, maar ze zouden een kandidaat die verder de juiste ervaring heeft niet moeten uitsluiten.
- Opmaak, tenzij het cv volledig onleesbaar is. Bedenk ook dat je sollicitantvolgsysteem (ATS) de opmaak van een cv soms kan verknoeien. Vooral bij kandidaten die nieuwe hulpmiddelen buiten MS Word gebruiken om cv's te maken. Mijn eigen cv is gemaakt met Canva!
Als je internationale cv's beoordeelt, houd dan rekening met het volgende, omdat ze elementen kunnen bevatten die vreemd lijken:
- Foto van de sollicitant
- Bloedgroep, lengte en gewicht
- Burgerlijke staat
- Persoonlijke identificatienummers
- Exact thuisadres
- Immigratiestatus
- Status van de controle van het strafblad.
Tot slot is het vermeldenswaard dat veel sollicitantvolgsystemen de beoordeling van cv's kunnen automatiseren en tijd kunnen besparen. Zoals Duffy Marie op Quora zegt: “Het oordeel en de beoordeling door een menselijke recruiter zijn nog steeds cruciaal om de sterkste, meest gekwalificeerde kandidaten echt te identificeren, vooral voor meer senior functies. Software alleen zal waarschijnlijk tot gevolg hebben dat enkele geweldige kandidaten worden gemist, dus menselijke beoordeling en discretie zijn belangrijk. Een evenwichtige, veelzijdige aanpak is ideaal.”
3. Screening via telefoon- of videogesprek
Als iemand na het beoordelen van diens cv, LinkedIn enzovoort een mogelijke match lijkt, kan de volgende stap in het screeningproces een kort gesprek zijn met iemand van recruitment of HR.
Dit is waarschijnlijk de eerste menselijke interactie die de kandidaat als onderdeel van de sollicitatie met jouw organisatie zal hebben, dus je wilt het beoordelen van hun vaardigheden in balans brengen met het creëren van een goede algehele ervaring.
Maak er geen gesprek van waarin je alleen maar een lijst met vragen afvinkt.
Je moet potentiële kandidaten op een boeiende manier voldoende informatie geven over de functie en de bedrijfscultuur, en ook de informatie verkrijgen die je van hen nodig hebt.
Hoewel dit misschien het eerste echte gesprek is, begint hier eigenlijk de ‘afronding’, omdat je jezelf en de kandidaat voorbereidt op een mogelijk baanaanbod.
Als je de motivaties van de kandidaat begrijpt, wordt het beeld dat hun vaardigheden en ervaring beginnen te schetsen compleet. Zorg er dus voor dat je de tijd neemt om deze echt te begrijpen. Dit helpt je later als je uiteindelijk een baanaanbod doet.
Als een kandidaat bijvoorbeeld vertelt dat die momenteel weinig frontendontwikkeling doet als onderdeel van diens fullstackfunctie, maar zich in de volgende stap van diens carrière graag daarop zou willen richten en dit iets is wat jij kunt bieden, kun je diegene daar tijdens het aanbodgesprek aan herinneren om de kans nog eens te benadrukken.
Om ervoor te zorgen dat het gesprek zo effectief mogelijk is, baseer ik het eerste screeningsgesprek altijd op een agenda—net als bij interne vergaderingen!
Ik begin met een overzicht van de functie en vraag de kandidaat vervolgens om een overzicht van diens ervaring te geven en enkele vragen te beantwoorden. Daarna zorg ik ervoor dat er aan het einde tijd is voor eventuele vragen.
Ik heb gemerkt dat kandidaten beter tot rust komen als ik begin met informatie over mezelf, het bedrijf en de functie, dan wanneer ik vanaf het begin alleen maar vragen op hen afvuur.
Maar omdat je wilt overstappen naar het beoordelen van hun vaardigheden en motivaties, moet je erop letten hoeveel tijd je besteedt aan het geven van informatie tegenover de tijd die je besteedt aan het verkrijgen van informatie van de kandidaat.
Mijn screeningsgesprekken duren meestal ongeveer 20-30 minuten, dus besteed ik ongeveer 5-7 minuten aan de introductie en presentatie en 15 minuten aan het verzamelen van informatie van de kandidaat. De rest van de tijd probeer ik te reserveren voor de vragen van de kandidaat (die er in dit stadium misschien niet zoveel zijn).
Ik stel meestal interviewvragen op basis van de onderwerpen die ik in dit eerste gesprek wil behandelen:
- Motivatie. Als diegene heeft gesolliciteerd, waarom heeft diegene dan hier gesolliciteerd? Als diegene actief is benaderd, waarom heeft diegene dan op het bericht gereageerd?
- Doelen. Ik wil de doelen van de kandidaat voor diens volgende functie begrijpen en weten of die aansluiten bij onze functie.
- Communicatieve vaardigheden. Dit is in de meeste functies belangrijk, dus let vanaf het begin op de communicatieve vaardigheden van een kandidaat. Kan diegene bijvoorbeeld iets technisch in eenvoudige termen uitleggen? Kan diegene bondig zijn en zich aan de planning houden, aangezien het screeningsgesprek kort is?
- Vaardigheden. Hoewel dit geen technisch interview is, kun je nog steeds zoeken naar bewijs voor bepaalde vaardigheden die essentieel zouden moeten zijn (hierover binnenkort meer).
Van mijn kant neem ik de kandidaat mee door het bedrijf, het team, de functie, de resultaten voor de functie en andere essentiële zaken die diegene moet weten om een beslissing te kunnen nemen.
Dit wederzijdse ontdekkingsproces gaat gedurende het hele proces door, maar de screening legt aan beide kanten de basis voor de benodigde kennis.
Ik zou een vergelijkbare aanpak aanraden voor telefonische interviews of video-interviews tijdens de screeningfase. Als je software nodig hebt om je hierbij te helpen, zijn er ook veel oplossingen voor video-interviews om uit te kiezen.
4. LinkedIn-/socialemediaprofielen
Het komt tegenwoordig zelden voor dat mensen geen LinkedIn-profiel hebben. Sommige mensen gebruiken het veel meer dan anderen, maar het kan nuttig zijn om een idee te krijgen van de mate waarin mensen betrokken zijn bij hun vakgebied en vakgenoten.
Ook zou je bij bepaalde functies (bijvoorbeeld recruiters) veel meer LinkedIn-activiteit verwachten dan bij andere functies (ontwikkelaars).
5. Portfolio
Dit is ontzettend belangrijk voor bepaalde functies, zoals die van ontwerpers en illustratoren. In werkelijkheid wil je waarschijnlijk dat de wervingsmanager je helpt dit te analyseren, aangezien diegene hier de professional is.
De variant voor ontwikkelaars zou bijvoorbeeld hun persoonlijke website, Github of activiteit op Stack Overflow kunnen zijn.
6. Motivatie-/sollicitatiebrief
Ik ben hier geen groot voorstander van, maar sommige organisaties staan erop. Let bij een goede motivatiebrief op de volgende zaken:
- Ga na of de kandidaat de motivatiebrief heeft afgestemd op jouw specifieke functie en bedrijf.
- Motivatie en interesse: let op aanwijzingen voor oprechte interesse in de functie en de organisatie.
- Beoordeel het vermogen van de kandidaat om diens ervaring en motivaties duidelijk en professioneel onder woorden te brengen.
7. Sociale media
Sociale media kunnen een geweldige bron zijn om kandidaten te vinden (lees voor meer informatie mijn artikel over werving via sociale media) en omdat je er toch al bent, kun je hun profielen ook een beetje analyseren.
In bepaalde beroepen, zoals de journalistiek, zullen veel kandidaten zeer actief zijn op Twitter/X. Ontwerpers, illustratoren en andere creatieve professionals zullen waarschijnlijk tijd doorbrengen op Instagram of Pinterest en daar hun werk plaatsen.
Dit vereist echter een evenwichtige aanpak om vooroordelen of juridische risico’s te voorkomen. Enkele tips:
- Toestemming voor transparantie: Informeer kandidaten als controles van sociale media onderdeel zijn van het proces en moedig hen aan profielen te delen (de meesten zullen dat doen als het relevant is).
- Focus op relevantie: Beoordeel werkgerelateerde inhoud, niet persoonlijke of beschermde categorieën zoals religie of politiek.
- Wees consequent: Pas voor alle kandidaten dezelfde screeningcriteria toe om claims van vooringenomenheid te voorkomen.
- Naleving van privacywetgeving: Zorg voor naleving van wetgeving inzake gegevensbescherming (bijv. GDPR).
- Documenteer bevindingen: Houd bij hoe bevindingen op sociale media beslissingen beïnvloeden en zorg daarbij voor transparantie en eerlijkheid.
8. Vragen tijdens de sollicitatiefase
In plaats van hen een motivatiebrief te laten schrijven, wil je misschien een extra stap aan het sollicitatieproces toevoegen door 2-3 gerichte vragen te stellen, bijvoorbeeld: Wat aan deze vacature sprak je aan om te solliciteren? Wat zoek je in een nieuwe functie?
Deze extra stap kan er al voor zorgen dat enkele mensen afzien van een sollicitatie en kan je helpen degenen eruit te pikken die de functie echt willen, in plaats van mensen die gewoon overal solliciteren.
9. Referenties en aanbevelingen
Soms voegen sollicitanten referentiebrieven toe aan hun sollicitatie, of zijn ze aanbevolen door iemand binnen je organisatie. Misschien ken je zelfs iemand met wie ze in het verleden hebben samengewerkt. Gespecialiseerde tools voor het controleren van referenties zijn nuttig om deze informatie te helpen bevestigen.
In deze fase kun je ook uitgebreidere oplossingen voor antecedentenonderzoek door HR overwegen.
10. Vaardigheidsbeoordelingen
Vaardigheidsbeoordelingen helpen de capaciteiten van kandidaten te evalueren aan de hand van realistische taken die verband houden met de functie. Ze zorgen ervoor dat kandidaten niet alleen zeggen dat ze iets kunnen, maar ook daadwerkelijk over de vereiste technische en sociale vaardigheden beschikken, waardoor het risico op een verkeerde match bij de aanwerving kleiner wordt.
Wees echter voorzichtig dat je vooraf niet te veel vraagt. Het is onwaarschijnlijk dat iemand een programmeeropdracht van 3 uur uitvoert voordat die persoon met iemand heeft gesproken, maar enkele betere voorbeelden zijn een korte logica- of persoonlijkheidstest.
Waar je op moet letten bij het screenen van kandidaten
Zoals je ziet, kun je veel gebruiken om kandidaten te screenen. Als we dit verder verfijnen, zijn dit enkele zaken waar ik specifiek in de screeningfase op let:
1. Kwalificaties en ervaring
Let op:
- Relevante opleiding, certificeringen en werkgeschiedenis.
- Consistentie en een logische loopbaanontwikkeling.
Waarschuwingssignalen:
- Grote hiaten zonder uitleg.
- Opgeblazen functietitels of onduidelijke verantwoordelijkheden.
2. Vaardigheden en competenties
Let op:
- Technische en sociale vaardigheden die relevant zijn voor de functie.
- Resultaten van vaardigheidsbeoordelingen of voorbeelden van eerder werk.
Waarschuwingssignalen:
- Overdreven vaardigheid in cruciale competenties.
- Gebrek aan relevante projectervaring.
3. Culturele aansluiting en waarden
Let op:
- Aansluiting bij de missie, waarden en werkstijl van je bedrijf.
- Bewijs van teamwork, aanpassingsvermogen en passie voor je sector.
Waarschuwingssignalen:
- Negatieve opmerkingen over voormalige werkgevers.
- Een starre of inflexibele houding.
4. Communicatie en presentatie
Let op:
- Duidelijke, professionele communicatie in sollicitaties en gesprekken.
- Het vermogen om ervaringen en prestaties vol vertrouwen toe te lichten.
Waarschuwingssignalen:
- Vage of onvolledige antwoorden.
- Slechte grammatica of onprofessionele e-mailetiquette.
5. Motivatie en interesse
Let op:
- Oprecht enthousiasme voor je bedrijf en de functie.
- Gepersonaliseerde motivatiebrieven en doordachte vragen tijdens sollicitatiegesprekken.
Waarschuwingssignalen:
- Algemene of massaal geproduceerde sollicitaties.
- Beperkte kennis van je bedrijf.
6. Aanbevelingen, referenties en antecedentenonderzoeken
Let op:
- Positieve aanbevelingen of referenties die geschiktheid en prestaties benadrukken.
- Gecontroleerde kwalificaties en werkgeschiedenis.
Waarschuwingssignalen:
- Aarzeling om referenties te verstrekken.
- Inconsistente verhalen tussen de kandidaat en diens referenties.
7. Essentiële arbeidscriteria
- Wettelijke bevoegdheid om te werken
- Salarisverwachtingen versus het bedrijfsbudget
- Bereidheid om te verhuizen indien vereist.
Uitdagingen bij kandidaatselectie
Kandidaten selecteren is lastig wanneer er een toevloed aan sollicitanten is of wanneer je niet weet waarnaar je op zoek bent.
Aantal
In werkelijkheid is dit een groter probleem bij grotere prestigieuze organisaties waar iedereen wil werken, of bij situaties met werving op grote schaal.
Als dit het geval is, kunnen veel tools voor personeelsbezetting worden geprogrammeerd om automatisch ongeschikte kandidaten te filteren en af te wijzen die niet aan bepaalde vereisten voldoen, zoals salarisverwachting, locatie of visumstatus.
Gebrek aan kennis
Onbekendheid met de functies waarvoor je kandidaten selecteert of een gebrek aan professionele kennis, bijvoorbeeld wanneer je wordt gevraagd het portfolio van een ontwerper te beoordelen.
Gebrek aan consistentie tussen beoordelaars
Als meerdere mensen aan dezelfde functie werken, selecteren ze dan allemaal consequent de juiste kandidaten met de juiste vaardigheden en competenties?
Een antwoord krijgen van wervingsmanagers
Hoewel werving bij iedereen hoog op de prioriteitenlijst zou moeten staan, kan het soms lastig zijn om feedback van wervingsmanagers te krijgen. Dit kan het proces vertragen en er zelfs toe leiden dat je gewilde kandidaten misloopt.
Beste praktijken voor kandidaatselectie
Met de bovenstaande uitdagingen in gedachten volgen hier enkele beste praktijken om een efficiënt en consistent selectieproces te garanderen:
Duidelijke functieomschrijvingen opstellen
Beschrijf duidelijk de vereiste vaardigheden, ervaring, kwalificaties en andere criteria in de JD, bijvoorbeeld een Python-ontwikkelaar met meer dan 3 jaar ervaring, om 1) ervoor te zorgen dat meer geschikte kandidaten solliciteren en 2) beoordelaars een duidelijke leidraad te geven om kandidaten aan te toetsen.
Meer hierover lees je in mijn artikel over het schrijven van een functieomschrijving.
Technologie verstandig gebruiken
Maak gebruik van ATSs en andere vormen van wervingssoftware, zoals cv-screeningtools, om kandidaten te helpen filteren. Zoals hierboven vermeld, moet je deze echter voorzichtig gebruiken en altijd je kandidatendatabase controleren om te zoeken naar kandidaten die mogelijk door de mazen van het net zijn geglipt.
Opleiding
Selectie is een essentiële wervingsvaardigheid. Zorg er daarom voor dat iedereen die erbij betrokken is goed is getraind in het selecteren van kandidaten en in waar ze op moeten letten bij het selecteren van kandidaten voor hun functies.
Je kunt hierbij ook een training over vooroordelen opnemen.
Cv-beoordeling zonder voorinformatie
Bij cv-beoordelingen zonder voorinformatie (ook bekend als “werving zonder vooroordelen”) worden de persoonlijke en demografische gegevens op iemands cv geanonimiseerd die mogelijk vooroordelen kunnen uitlokken
De meeste moderne ATSs kunnen dit in verschillende mate van “blindheid” bieden.
Wat ik daarmee bedoel, is het verbergen van de namen en het genereren van een nummer of een soort teken (sommige genereren bijvoorbeeld een bijvoeglijk naamwoord en een dier, zoals Curious Panda, wat best schattig is).
Andere gaan verder door het cv te analyseren, alleen de ervaring eruit te halen en zaken als bedrijfsgeschiedenis en opleiding weg te laten.
Je kunt dit alleen toepassen op personeelsmanagers of ook op recruiters. Veel onderzoeken hebben de krantenkoppen gehaald omdat “etnisch klinkende namen” vaker werden afgewezen dan namen die “blank” klinken.
Het voordeel hiervan is dat mensen zich uitsluitend op de ervaring richten en dat de diversiteit in de kandidatenpool die naar de interviewfase gaat waarschijnlijk zal toenemen.
Zorg voor nauwe samenwerking tussen personeelsmanagers en beoordelaars
De meesten zullen het begrijpen, maar sommige personeelsmanagers moeten worden voorgelicht over het belang van snelheid bij het aannemen van personeel. Nauwe samenwerking leidt tot een sneller proces en betere feedback om het proces verder te verfijnen. Meer hierover in het volgende gedeelte.
Je recruiter voorbereiden op succes
Als je een personeelsmanager bent die met een recruiter werkt, speel je een belangrijke rol bij het zorgen dat je partner voor talentwerving begrijpt wat je nodig hebt.
De recruiter voert de voorselectie namens jou uit, dus het is cruciaal dat die begrijpt hoe jij tegen de functie aankijkt.
Een eenvoudige manier om richtlijnen te geven, is na te denken over welke informatie je nodig hebt om een kandidaat geschikt te achten voor de functie, welke informatie niet in het cv van de kandidaat staat maar je wel zou willen weten, en welke informatie de recruiter realistisch gezien kan beoordelen. Zo zal de recruiter waarschijnlijk niet in staat zijn om de kwaliteit van iemands code te beoordelen.
Zo zorg je ervoor dat de recruiter over de kennis en de hulpmiddelen voor de voorselectie beschikt die nodig zijn om getalenteerde sollicitanten om te zetten in gekwalificeerde kandidaten die verder kunnen komen in het sollicitatieproces.
De kunst en wetenschap van kandidaatselectie
Kandidaatselectie is deels een kunst en deels een wetenschap, maar een goed ontworpen selectieproces zorgt ervoor dat je al vroeg de toon zet voor het testen van vaardigheden en inzicht krijgt in de doelen en motivaties van de kandidaat.
Als je maar één ding uit dit artikel onthoudt, laat het dan dit zijn: baseer de voorselectie op objectieve criteria en zoek in de eerste plaats naar bewijs van de vaardigheden van de kandidaat. Dit is belangrijk omdat onbewuste vooroordelen in deze vroege fasen de kop kunnen opsteken.
En vergeet niet dat je vooral tijdens dat eerste gesprek de kans hebt om de toon te zetten voor de kandidaatervaring die je wilt creëren—maak die uitstekend!
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor meer advies over werving, abonneer je op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je carrière verder te ontwikkelen en meer impact te maken binnen je organisatie.
