Wat is werving? Definitie, proces en tips

Wat houdt werving in?

Zoals de meeste succesvolle processen begint werving met een zorgvuldige planning om een duidelijk inzicht te krijgen in de talentbehoeften van de organisatie.

Je aanpak van werving kan er op verschillende manieren uitzien, of het nu gaat om werving van begin tot eind of om iets meer gezamenlijks tussen verschillende bedrijfsfuncties.

• Personeelsplanning: Het proces van het analyseren van vaardigheidstekorten ten opzichte van bedrijfsdoelen en het identificeren van huidige en toekomstige wervingsbehoeften. 
• Functieomschrijvingen maken: Een document opstellen waarin de functie-eisen, vaardigheden, kwalificaties, activiteiten, verantwoordelijkheden en taken van een specifieke rol binnen een bedrijf worden beschreven. Het kan ook details bevatten zoals de salarisindicatie.
• Vacatures plaatsen en adverteren: Functieomschrijvingen en vacatures op de relevante plaatsen publiceren.
• Kandidaten zoeken: Zoeken naar kandidaten in interne kandidatendatabases, gebruikmaken van LinkedIn en andere professionele netwerken, deelnemen aan banenbeurzen en wervingsevenementen, en doorverwijzingen stimuleren.
• Marketing: In werkelijkheid kunnen alle marketinginspanningen bijdragen aan werving, maar er zijn ook wervingsspecifieke marketingactiviteiten, zoals het maken van een aantrekkelijke werken-bij-pagina.
• Kandidaten screenen: De beschikbare informatie over de kandidaat beoordelen (cv, motivatiebrief, LinkedIn-profiel enz.) en beslissen of de kandidaat goed bij de functie zou kunnen passen.
• Sollicitatiegesprekken voeren: Gesprekken met geselecteerde kandidaten inplannen en verschillende soorten gesprekken voeren (bijv. telefonisch, via video, persoonlijk of met een panel).
• Beoordelingen en tests: Technische, psychometrische en vaardigheidstests afnemen en beoordelen.
• Een baanaanbod doen: De gekozen kandidaat de functie aanbieden en onderhandelen over salaris, arbeidsvoorwaarden enz.

Tip: Door gebruik te maken van alles van gratis wervingssoftware tot wervingssoftware voor ondernemingen kun je je wervingsproces veel efficiënter maken.

Wat zijn de verschillende soorten werving?

Als het om werving gaat, heb je verschillende opties: 

• Interne werving: Een vacature vervullen met een kandidaat uit de organisatie zelf. Dit kan bestaan uit promoties, overplaatsingen of kortlopende opdrachten.
• Externe werving: De markt op gaan en kandidaten van buiten de organisatie vinden.
• Werving op basis van exclusiviteit: Ook wel retained search genoemd, is een gespecialiseerde wervingsdienst waarbij een organisatie een extern wervingsbureau op exclusieve basis inschakelt om een functie op hoog niveau of een gespecialiseerde functie te vervullen.
• Werving op basis van succesfee: Werving op basis van succesfee is hetzelfde als werving op basis van exclusiviteit, behalve dat de wervingsbureaus alleen worden betaald als ze met succes een kandidaat voor de functie plaatsen.
• Personeelsvoorziening: Werknemers aannemen voor tijdelijke, contractuele of vaste functies binnen een organisatie.
• Outplacementwerving: Een dienst die organisaties aanbieden om werknemers te ondersteunen die het bedrijf verlaten, meestal vanwege ontslagen, een reorganisatie of inkrimping. Het doel van outplacementdiensten is deze werknemers te helpen nieuwe werkgelegenheidsmogelijkheden te vinden en soepel over te stappen naar de volgende fase van hun loopbaan.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Het wervingsproces

In zijn uitstekende artikel over het wervingsproces splitst Liam Reese het wervingsproces op in de volgende fasen:

1. Betrekken: Alle activiteiten die kandidaten bewust maken van je vacatures, bijvoorbeeld het plaatsen van functieomschrijvingen en andere wervingsmarketingactiviteiten.
2. Solliciteren: Het moment tussen het besluit van een kandidaat om te solliciteren en het formeel indienen van een sollicitatie. De sollicitatie komt mogelijk niet rechtstreeks van de sollicitant, bijvoorbeeld via een wervingsbureau, via directe benadering of via een doorverwijzing.
3. Selecteren: Het werk dat plaatsvindt vóór een formeel gesprek, waarbij we het aantal sollicitanten terugbrengen tot de handvol kandidaten die we willen interviewen.
4. Interviewen: Het beoordelen van de vaardigheden van een kandidaat en het kiezen van de beste kandidaat voor de functie op basis van de factoren die voor jou het belangrijkst zijn.
5. Aanbod doen: Het moment tussen je beslissing over de kandidaat en het accepteren of afwijzen van het aanbod door die kandidaat.
6. Inwerken: Dit wordt wellicht nauwkeuriger aangeduid als preboarding en is het proces tussen het accepteren van het aanbod door iemand en diens startdatum.

Het is goed om op te merken dat als je je proces niet hebt vastgelegd in een stroomschema van het wervingsproces zoals hierboven, het waarschijnlijk tijd is om daar verandering in te brengen.

7 tips voor effectief werven

We hebben door de jaren heen met veel wervingsexperts gesproken en dit zijn hun belangrijkste tips voor een effectieve wervingsfunctie.

1. Bouw een sterke werkgeverswaardepropositie en een sterk werkgeversmerk op

Organisaties die consequent talent aannemen dat goed bij hen past, zijn organisaties die geobsedeerd zijn door hun werkgeversmerk.

Het werkgeversmerk is de manier waarop een organisatie door de buitenwereld als werkgever wordt gezien. Behandelen ze mensen eerlijk en helpen ze hen groeien en zich ontwikkelen, werken ze aan interessante projecten en zetten ze zich in voor een groter doel dan alleen winst maken voor aandeelhouders?

Er komt veel kijken bij het ontwikkelen en onderhouden van een merk, maar het zal als anker dienen voor al je wervingsgerelateerde inspanningen, waaronder de manier waarop je jezelf presenteert aan potentiële kandidaten.

Zoals Eric Harris, oprichter van werkgeversmerkbureau Mindhandle, opmerkt: “Een sterk werkgeversmerk is een magneet voor talent dat bij je waarden past, omdat het de kandidaat niet smeekt met de vraag: “Wil je een baan?” In plaats daarvan vraagt het: “Ben je zoals wij?” Dat is wat we willen: kandidaten die zichzelf hebben geïdentificeerd als mensen die succesvol zullen zijn binnen de organisatie. Al het andere is academisch.”

De basis van je werkgeversmerk is je werkgeverswaardepropositie (EVP), oftewel wat een werkgever belooft aan zijn werknemers te bieden in ruil voor hun vaardigheden, expertise en inzet.

2. Zet bestaande werknemers in

Als je je EVP en werkgeversmerk goed op orde hebt, zouden je werknemers je grootste ambassadeurs moeten zijn. Dit geldt vooral voor werving bij kleine bedrijven.

Ze kunnen helpen door potentiële kandidaten rechtstreeks door te verwijzen, openstaande functies in hun netwerken te delen en deel te nemen aan wervingsmarketingactiviteiten zoals video’s over “een dag uit het leven”.

Verder stelt Scott Millar, Senior Vice President, Human Resources, Canon Solutions America, Inc het als volgt: “Huidige Canon-medewerkers kennen ons bedrijf, onze cultuur en de kwaliteiten die mensen hier succesvol maken. Daarom is dit een geweldige manier om talent voor sleutelposities te identificeren.”

Tip: Gebruik software voor werknemersdoorverwijzingen om het doorverwijzingsproces te automatiseren en het voor werknemers eenvoudiger te maken om gekwalificeerde kandidaten voor openstaande functies binnen het bedrijf door te verwijzen.

3. Regelmatige communicatie en samenwerking tussen recruiters en wervingsmanagers

Werven is een samenwerkingsproces en veel experts met wie we spreken benadrukken de noodzaak van regelmatige communicatie tussen HR-/wervingsteams en wervingsmanagers.

“Professionals op het gebied van personeel en cultuur moeten het tot een prioriteit maken om samen te werken met managers en teams, zodat ze inzicht krijgen in hun huidige en toekomstige personeelsbehoeften, evenals in de vaardigheden en expertise die nodig zijn om aan die behoeften te voldoen.” - Weronika Niemcyzk, Chief People & Culture Officer, Cyncly

4. Maak gebruik van moderne hulpmiddelen

We hebben een lange weg afgelegd sinds de eerste oplossingen voor personeelswerving op de markt kwamen in de vorm van het sollicitantvolgsysteem (ATS).

Een moderne technologische infrastructuur voor werving kan je helpen KPI's voor werving te meten, het werk van iedereen eenvoudiger te maken en ook een betere ervaring voor de kandidaat te creëren.

“Om ervoor te zorgen dat we het juiste talent vinden en ermee in contact komen, hanteren we daarnaast een persoonlijke en technologisch geavanceerde aanpak bij het aannemen en aantrekken van talent. Dat initiatief is zeer succesvol voor ons geweest en omvat de juiste hulpmiddelen en middelen om een positieve kandidatenervaring te bieden, waaronder onze BCGYou-app voor kandidaten die meer informatie over het bedrijf willen krijgen, contact willen leggen met huidige BCG-medewerkers, op functies willen solliciteren, zich op cases willen voorbereiden en details over het sollicitatieproces willen vinden.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Bekijk onze korte selecties van de beste software voor werving en de beste sollicitantvolgsystemen om te zien wat er mogelijk is.

Andere nuttige hulpmiddelen zijn software voor talentwerving en hulpmiddelen voor het vinden van kandidaten.

Als je regelmatig mensen aanneemt voor functies op afstand, is het een goed idee om te investeren in robuuste software voor video-sollicitatiegesprekken, zodat je ook eenvoudig contact kunt leggen met kandidaten.

5. Ontwikkel belangrijke wervingsstatistieken

Wervingsstatistieken en -analyses zijn van vitaal belang om je wervingsfunctie te meten en te verbeteren en het talent aan te nemen dat je nodig hebt. 

Je kunt meer lezen in ons artikel over wervingsstatistieken, maar hier volgt een overzicht van enkele basisstatistieken en geavanceerdere statistieken die je kunt bijhouden:

• Tijd tot invulling en tijd tot aanwerving: De tijd tot invulling meet de duur vanaf het moment waarop een functie wordt gepubliceerd tot het moment waarop een kandidaat wordt aangenomen, terwijl de tijd tot aanwerving de tijd meet vanaf het moment waarop een kandidaat solliciteert tot het moment waarop diegene wordt aangenomen.
• Aantal aangenomen kandidaten versus openstaande functies: Deze metriek houdt het aantal aangenomen kandidaten bij in verhouding tot het aantal openstaande functies en geeft daarmee de effectiviteit van de wervingsfunctie aan.
• Herkomst van kandidaten: Identificeert de herkomst van kandidaten (bijvoorbeeld vacaturebanken, sociale media en medewerkersaanbrengprogramma's), zodat wervingsmiddelen efficiënt kunnen worden toegewezen.
• Aantal sollicitanten: Houdt het aantal sollicitanten voor een functie bij en biedt inzicht in de effectiviteit van de vacature en de interesse van kandidaten.
• Conversieratio: Meet het percentage kandidaten dat van de ene fase van het wervingsproces naar de volgende gaat en helpt knelpunten te identificeren.
• Snelheid van de wervingsfunnel: Houdt bij hoeveel tijd kandidaten in elke fase van het wervingsproces doorbrengen, zodat het proces efficiënt en tijdig verloopt.
• Acceptatiegraad van aanbiedingen: De verhouding tussen het aantal geaccepteerde en het aantal gedane baanaanbiedingen, die de aantrekkelijkheid van de aanbiedingen en het concurrentievermogen van het bedrijf weerspiegelt.
• Net Promotorscore van kandidaten (CNPS): Een score gebaseerd op feedback van kandidaten over hun wervingservaring, die wordt gebruikt om het wervingsproces te verbeteren.
• Diversiteit van de kandidatenpijplijn: Meet de diversiteit van kandidaten in de wervingspijplijn en helpt inclusieve wervingspraktijken te bevorderen.
• Medewerkersaanbevelingen: Houdt het aantal en de kwaliteit van door medewerkers aanbevolen kandidaten bij en geeft inzicht in de betrokkenheid van medewerkers en de kracht van hun netwerk.

Enkele belangrijke voordelen van een ATS zijn dat je eenvoudig belangrijke wervingsstatistieken kunt verzamelen en analyseren, de effectiviteit van je wervingsinspanningen kunt volgen en je wervingsbudget kunt verfijnen.

6. Zorgvuldig gestructureerde sollicitatiegesprekken  

Omdat sollicitatiegesprekken zo'n cruciaal onderdeel van het wervingsproces zijn, is het geen verrassing dat onze experts hier bijzonder waakzaam over zijn. Zij geven de voorkeur aan een samenwerkende, gestructureerde aanpak waarmee vaardigheden en competenties effectief worden beoordeeld.

“Het voeren van diepgaande sollicitatiegesprekken met kandidaten kan helpen hun sterke punten, vaardigheden en ervaring te identificeren en te bepalen of zij goed bij de functie passen. Bij ABBYY is ons wervingsproces bijvoorbeeld veranderd, zodat meer mensen bij het wervingsproces betrokken zijn. De leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de werving nemen niet langer de beslissing. In plaats daarvan hebben we een wervingsgroep samengesteld.” - Weronika Niemcyzk

Lees hier meer over in Mariya Hristova's uitstekende artikel over het voeren van een sollicitatiegesprek.

7. Bouw een diverse talentenpool op

Diversiteit is gezond in het bedrijfsleven, net als in de natuur. Veel experts met wie we spraken benadrukten de voordelen van het putten uit een diverse kandidatenpool en het zo inclusief mogelijk maken van het proces.

“Het is cruciaal om inzicht te hebben in de huidige samenstelling van het team waar de potentiële kandidaten deel van zouden gaan uitmaken en te begrijpen waar we nieuwe stemmen aan tafel kunnen blijven verwelkomen. De recruiters delen een toolkit met leidinggevenden waarin alles aan bod komt: van het identificeren van nieuwe gebieden om talent te werven en het belang van een divers sollicitatieteam tot processtappen die we kunnen nemen om vooroordelen te beperken in alles, van onze vacatures tot het sollicitatieproces.” - Randy Tosch, VP Talent, Grainger.

Een goede manier om diverse kandidaten te werven is door internationale medewerkers aan te nemen.

8. Besteed uit

Werving kan uitdagend zijn, vooral wanneer je je eerste medewerkers aanneemt.

Daarom is uitbesteding van het wervingsproces (RPO) zo populair: het helpt de werklast van interne teams te verlichten. Deze dienstverleners kunnen helpen met:

• Het vinden van kandidaten
• Sollicitatietechnieken en training
• Optimalisatie van het wervingsproces
• Inwerken.

Bekijk voor meer informatie onze selectie van de beste RPO-diensten.

Onthoud: werving draait om mensen

Dit was een relatief korte uiteenzetting van werving en wat daarbij komt kijken. Een volledige wervingsstrategie vereist veel denkwerk, van het ontwikkelen van e-mailsjablonen voor werving tot het aanpassen van je strategie voor het vinden van kandidaten en investeren in werving via sociale media.

Alles tot in detail behandelen valt buiten het bestek van dit artikel, maar ik sluit af met nog één laatste stukje wijsheid van wervingsexpert Mariya Hristova.

“Werving is in de eerste plaats een beroep waarbij mensen centraal staan, dus de focus moet op mensen liggen!”

Als je meer wilt blijven leren over alles wat met werving te maken heeft, is het de moeite waard om onze lijst met de beste nieuwsbrieven over werving te bekijken en je erop te abonneren.

Sluit je aan bij de People Managing People-community

Voor verdere begeleiding op het gebied van werving en alles wat met talentmanagement te maken heeft, kun je lid worden van onze ondersteunende community van HR- en bedrijfsleiders, die kennis en best practices delen om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.