De wervingstrechter: een complete gids
Uit velen, één. Werving draait om je net zo breed mogelijk uit te werpen om een zo groot en divers mogelijke groep kandidaten te vinden.
De wervingsfunnel is een handige manier om na te denken over het uitwerpen van dat net en vervolgens, naarmate kandidaten verder door de funnel gaan, te bepalen wie het beste past en hen enthousiast te maken om zich bij je aan te sluiten.
Wat is de wervingsfunnel?
De wervingsfunnel is een model dat recruiters en HR-professionals gebruiken om de fasen te beschrijven die een kandidaat doorloopt, van de eerste bekendheid tot het moment waarop diegene als werknemer wordt aangenomen. Het helpt om het wervingsproces inzichtelijk te maken en efficiënter te beheren.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Als je werving ziet als verkoop, waarbij een functie binnen je organisatie het product is, dan lijkt dit sterk op de marketingfunnel die marketingteams gebruiken.
Waarom is de wervingsfunnel belangrijk?
De wervingsfunnel is een nuttig hulpmiddel om de stroom kandidaten te beheren, vanaf de eerste bekendheid tot het moment waarop zij een functie bij de organisatie accepteren.
Werving is berucht om het chaotische verloop ervan, maar het gebruik van de funnel helpt wervingsteams om zich rond verschillende taken te organiseren en gegevens te gebruiken om verbeteringen in verschillende fasen van de funnel vast te stellen.
De snelheid van de wervingsfunnel is bijvoorbeeld een veelgebruikte wervingsmetric om zicht te houden op de duur van het wervingsproces en hoelang kandidaten in elke fase doorbrengen.
Als kandidaten te lang in de sollicitatiegesprekkenfase blijven, hoe komt dat dan? Zijn ze niet bereid om een beoordeling te maken die je voor hen hebt opgesteld? Misschien maken ze die wel af, maar wachten ze te lang op feedback.
Fasen van de wervingsfunnel
Bekendheid
Elke organisatie heeft twee merken: het algemene merk (product, klantenservice, stem) en het werkgeversmerk (hoe de organisatie als werkgever wordt gezien).
Je werkgeversmerk heeft een aanzienlijke invloed op je vermogen om talent aan te trekken (en te behouden). Als je nog niet over je werkgeversmerk hebt nagedacht, is het tijd om dat te doen.
De kern van je werkgeversmerk is je waardepropositie voor werknemers (EVP), oftewel wat je iemand biedt in ruil voor diens diensten. Dit omvat doel, missie en visie, waarden, totale beloning, ontwikkelingsmogelijkheden, cultuur, de manier waarop je mensen behandelt, enzovoort.
Zodra je een sterke EVP hebt opgesteld, kun je die combineren met alle extern zichtbare elementen, zoals logo's en visuele uitingen, die samen een merk vormen.
Door een sterk werkgeversmerk te creëren, vergroot je de bekendheid van je geschiktheid als werkgever en wordt het veel gemakkelijker om talent te vinden en te behouden.
Je kunt je merk onder de aandacht brengen via advertenties, sociale media en je digitale eigendommen, zoals de werken-bij-pagina op je website.
Aantrekking
Met een duidelijk en sterk merk op zijn plaats kun je jezelf naar buiten brengen en je organisatie wat meer onder de aandacht brengen, samen met specifieke functies.
Dit proces, dat wervingsmarketing wordt genoemd, omvat activiteiten zoals:
- Duidelijke, aansprekende vacatureteksten schrijven en plaatsen
- Een aantrekkelijke werken-bij-pagina maken
- Contact opnemen met kandidaten, oftewel kandidaten werven
- Een werknemersreferralprogramma lanceren om doorverwijzingen te stimuleren en aan te moedigen.
- Profielen aanmaken op wervingsplatforms
- Actief zijn op sociale media, oftewel werving via sociale media.
Het is een kans om plezier te hebben en te laten zien wat jou uniek maakt. Soms kies je er echter voor om samen te werken met wervingsbureaus om meer of betere kandidaten te vinden en moeilijk vervulbare functies in te vullen.
Technologieën zoals software voor wervingsmarketing en sollicitantvolgsystemen (ATS) kunnen helpen bij het maken van werken-bij-pagina's en het plaatsen van vacatures.
Solliciteren
Deze fase bevindt zich tussen het moment waarop een kandidaat besluit te solliciteren en het moment waarop diegene formeel een sollicitatie indient.
Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het sollicitatieproces soepel verloopt, dubbele handelingen voorkomt, snel kan worden afgerond en alleen relevante vragen stelt (dit zijn mogelijk niet voor elke functie dezelfde vragen). Als je hier van afwijkt, kan dat kandidaten uitgeput laten voelen en ertoe leiden dat de organisatie talent afschrikt.
Zoals recruitmentexpert Liam Reese het verwoordt:
"De enige informatie die je op dit moment echt nodig hebt, is de minimale hoeveelheid informatie die je nodig hebt om te beslissen of je de kandidaat wel of niet wilt uitnodigen voor een gesprek, plus contactgegevens om met de kandidaat te communiceren—meer heb je niet nodig, dus vraag ook niets anders."
ATS-systemen kunnen hierbij helpen door bepaalde aspecten van het sollicitatieproces te standaardiseren en ervoor te zorgen dat de informatie van elke sollicitant wordt vastgelegd, zodat deze kan worden gevolgd en de sollicitant een reactie kan krijgen.
Een andere handige functie van ATS-systemen is dat je ze zo kunt programmeren dat ze kandidaten die niet aan bepaalde criteria voldoen, zoals locatie of visumstatus, automatisch afwijzen en kandidaten die wel aan de criteria voldoen informatie over de volgende stappen sturen.
Selectie
Het selecteren van kandidaten is het proces waarbij sollicitaties worden beoordeeld en wordt bepaald wie op gesprek gaat met de personeelsmanager.
Bij het selectieproces van kandidaten bekijk je de informatie over de kandidaat die voor jou beschikbaar is (cv, motivatiebrief, LinkedIn-profiel enzovoort) en bepaal je of de kandidaat goed bij de functie zou kunnen passen.
Bedrijven die gebruikmaken van tools voor cv-selectie zien vaak kortere wervingscycli en een betere kandidaatkwaliteit.
Als de kandidaat veelbelovend lijkt, omvat het proces doorgaans ook een eerste gesprek tussen de kandidaat en iemand van HR, het zogenaamde ‘selectiegesprek’, om dieper in te gaan op de kandidaat en de functie te bespreken.
Op dit moment is er misschien maar één persoon bij het proces betrokken, maar dat zal waarschijnlijk veranderen.
Naarmate er meer mensen bij betrokken raken, is het geen slecht idee om een stroomschema van het wervingsproces te hebben dat mensen kunnen volgen, evenals één contactpersoon met wie de kandidaat gedurende het hele proces contact heeft, meestal de persoon die de eerste selectie uitvoert. Dit wordt werving van begin tot eind genoemd.
Gesprekken en beoordelingen
Nu komen we bij het belangrijkste deel van de wervingstrechter, waarbij waarschijnlijk de meeste mensen betrokken zijn.
We voeren gesprekken met kandidaten en geven hen opdrachten om hun kwalificaties, communicatieve vaardigheden en motivatie vast te stellen, terwijl we de juistheid van hun sollicitatie controleren.
Omgekeerd kunnen werkzoekenden hun vaardigheden laten zien, de functie beter begrijpen en een goede verstandhouding opbouwen met potentiële werkgevers.
Beide partijen kunnen verwachtingen verduidelijken, voorwaarden onderhandelen en weloverwogen beslissingen nemen over het voortzetten van het proces.
Uiteindelijk willen we via gesprekken en beoordelingen de benodigde vaardigheden, gedragingen en motivaties grondig onderzoeken en een positieve kandidaatervaring creëren, ongeacht de uitkomst.
Een duidelijke structuur voor gesprekken is belangrijk. In haar uitstekende artikel over het voeren van een sollicitatiegesprek adviseert Mariya Hristova om gesprekken als een funnel te structureren: begin in de eerste fases met de belangrijkste vereiste vaardigheden en ga in de volgende fases over op de optionele vaardigheden.
Voorbeeld:
- Fase één: Ga diep in op hun ervaring met specifieke vragen, waarbij je eerst de vereiste ervaring behandelt en vervolgens steeds meer richting optionele ervaring gaat.
- Fase twee: Een “technisch” gesprek, waarbij mogelijk een opdracht wordt gegeven. Hierbij beoordeel je de vereiste vaardigheden en krijg je mogelijk (op basis van de prestaties van de kandidaat tijdens het eerste gesprek) inzicht in de vaardigheden die mooi meegenomen zijn.
- Fase drie: Richt je op de bijdrage aan de organisatiecultuur en de gedragsmatige geschiktheid.
Ik raad je sterk aan het artikel te lezen voor meer verdieping!
Aanbod
Hoewel het baanaanbod het einde van het wervingsproces vormt, begint het overtuigen van kandidaten (oftewel ervoor zorgen dat ze het aanbod accepteren) al vanaf het moment dat je voor het eerst met hen praat en hun informatie in je wervingssoftware terechtkomt.
De acties die je in elke fase van de funnel onderneemt, helpen je hen naar een houding te brengen waarin ze klaar zijn om de knoop door te hakken: "Ja, ik wil bij het bedrijf werken!" (of doen het tegenovergestelde en zorgen ervoor dat ze zichzelf uitsluiten).
Een goede verstandhouding met de kandidaat opbouwen is cruciaal, omdat dit ervoor zorgt dat je acceptatiepercentage van aanbiedingen (OAR) hoog blijft (een goede OAR wordt over het algemeen beschouwd als ~90%).
Naarmate ze het proces doorlopen, kom je meer te weten over de kandidaat. Die informatie kun je vervolgens gebruiken om de kandidaat tijdens de onderhandelingsfase te overtuigen.
Als een ontwikkelaar bijvoorbeeld meer ervaring wil opdoen met een bepaalde technologie, en dit iets is wat je daadwerkelijk kunt bieden, dan is dat iets om te benadrukken.
Lees voor meer informatie Mariya’s geweldige artikel over hoe je een baanaanbod doet.
Een wervingsfunnel maken
Hier is een kort proces om je te helpen een wervingsfunnel te maken:
- Ontwikkel je EVP en werkgeversmerk
- Bepaal je wervingsdoelen
- Bepaal je ideale kandidaat
- Maak e-mailsjablonen voor elke fase van de wervingsfunnel om de communicatie met kandidaten te optimaliseren.
- Schrijf en plaats enkele functieomschrijvingen
- Zoek en selecteer kandidaten
- Ontwikkel een sollicitatieprocedure
- Doe hun een aanbod dat ze niet kunnen weigeren
- Ontwikkel nuttige wervingsstatistieken om je funnel te helpen optimaliseren.
Pro-tip: Gratis wervingstools helpen je wervingsfunnel te visualiseren en te verfijnen voor betere wervingsresultaten.
Statistieken voor de wervingsfunnel
Er is een oud gezegde dat luidt: “Wat gemeten wordt, wordt beheerd”, wat betekent dat het essentieel is om de effectiviteit van iets met behulp van duidelijke statistieken te monitoren om het te verbeteren.
Als het gaat om het meten van de effectiviteit van de wervingsfunnel, zijn er behoorlijk wat mogelijkheden:
Statistieken voor de wervingsfunnel zijn cruciaal om de effectiviteit van en het stroomlijnen van je wervingsproces te evalueren.
Hier zijn enkele belangrijke statistieken om te overwegen:
- Doorlooptijd tot invulling: Meet het aantal dagen dat nodig is om een functie in te vullen vanaf het moment dat de vacature wordt geplaatst tot aan de aanvaarding van het aanbod.
- Doorlooptijd tot aanwerving: Meet het aantal dagen vanaf het moment dat een kandidaat de pijplijn binnenkomt (bijvoorbeeld door te solliciteren of te worden gevonden) tot het moment waarop diegene het baanaanbod aanvaardt.
- Bron van aanwerving: Houdt bij waar kandidaten vandaan komen (bijvoorbeeld vacaturesites, sociale media, doorverwijzingen door medewerkers en wervingsbureaus).
- Voltooiingspercentage van sollicitaties: Meet het percentage kandidaten dat het sollicitatieproces voltooit nadat het is gestart.
- Verhouding selectie tot sollicitatiegesprek: Meet het aantal geselecteerde kandidaten ten opzichte van het aantal kandidaten dat op gesprek is geweest.
- Verhouding sollicitatiegesprek tot aanbod: Meet het aantal kandidaten dat op gesprek is geweest ten opzichte van het aantal uitgebrachte baanaanbiedingen.
- Aanvaardingspercentage van aanbiedingen: Meet het percentage baanaanbiedingen dat door kandidaten wordt aanvaard. Zoals vermeld
Gelukkig kun je gebruikmaken van je wervingssysteem om deze statistieken bij te houden, aangezien veel systemen al ingebouwde rapporten voor deze statistieken hebben (of rapporten die je kunt aanpassen aan je specifieke behoeften).
Beste werkwijzen voor de wervingsfunnel
Volg deze beste werkwijzen om je wervingsfunnel te helpen maken en optimaliseren:
- Zorg altijd voor een sterke merkidentiteit: Je merk is kostbaar, geef leiding vanuit je waarden en bescherm het koste wat het kost!
- Ontwikkel kandidaatprofielen: Maak gedetailleerde profielen van je ideale kandidaten, inclusief vaardigheden, ervaring en culturele aansluiting, om je inspanningen voor sourcing en screening te sturen.
- Benut bestaande medewerkers: Benut bestaande medewerkers om kandidaten aan te dragen en deel te nemen aan je wervingsmarketinginspanningen
- Implementeer een ATS: Wanneer je werving actief genoeg wordt, kun je een ATS gebruiken om het sollicitatieproces te beheren en te stroomlijnen, kandidaten te volgen en overzichtelijke dossiers bij te houden. Bekijk hier onze keuze uit de beste systemen voor het volgen van sollicitanten.
- Regelmatige communicatie en samenwerking: Werving moet een gezamenlijke inspanning zijn van recruiters en wervingsmanagers.
- Een divers talentbestand en divers interviewteam: Belangrijk om aan beide kanten van de interviewtafel nieuwe ideeën en perspectieven binnen te brengen.
- Standaardiseer screening- en interviewprocessen: Ontwikkel consistente screeningcriteria en interviewvragen om eerlijkheid en objectiviteit te waarborgen en zorg ervoor dat interviewers worden getraind in de beste werkwijzen voor het voeren van effectieve en onbevooroordeelde interviews.
- Wees transparant en eerlijk: Open en eerlijk zijn opent de deur naar verschillende vragen waarmee je kunt inschatten of de persoon een geschikte kandidaat voor de functie is.
Je kunt je wervingsfunnel optimaliseren door gebruik te maken van wervingssystemen voor kleine bedrijven die deze belangrijke processen automatiseren.
Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People
Voor verdere ondersteuning bij alles wat met talentacquisitie en -management te maken heeft, kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste inhoud om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.beste werkwijzen om je te helpen groeien in je carrière en meer impact te maken binnen je organisatie.
