11 najlepszych praktyk HR, które pokierują Twoimi działaniami w 2026 roku

Wiele artykułów na ten temat ogranicza się do stwierdzania oczywistości, takich jak „zatrudnianie właściwych osób”, „opracowanie sprawnego procesu wdrażania pracowników” czy „tworzenie świetnej kultury organizacyjnej”.

Choć są to ważne kwestie, zakładam, że znasz już podstawy, więc przyjrzymy się tematowi nieco głębiej.

11 najlepszych praktyk HR

Wdrożenie strategicznego zarządzania talentami pozwala zespołom HR opracowywać praktyki wspierające rozwój pracowników i sukces organizacji. Oto 11 najlepszych praktyk HR, których zalecam przestrzegać:

1. Zrozum biznes

„Dobry lider HR interesuje się biznesem i strategią, a nie tylko ludźmi”. - Doug Dennerline, dyrektor generalny, Betterworks

Trudno skutecznie wspierać coś, o czym nic się nie wie. Dlatego najważniejszą najlepszą praktyką dla specjalistów HR jest dążenie do zrozumienia biznesu i sposobu jego funkcjonowania.

Oznacza to zrozumienie modelu biznesowego i strategii, szerszego rynku, celów organizacji oraz pracy wykonywanej przez współpracowników.

Specjaliści HR mogą poznawać szerszy kontekst biznesowy między innymi w następujący sposób:

• Uwzględnij to w swoim indywidualnym planie rozwoju (IDP). Opracuj IDP obejmujący sposoby poznawania biznesu (np. kursy lub nowe projekty/zadania rozwojowe, które zapewnią kontakt z nowymi obszarami działalności).
• Słuchaj telekonferencji dotyczących wyników finansowych. Jeśli Twoja organizacja jest notowana na giełdzie, telekonferencje dotyczące wyników finansowych dostarczają wielu informacji nie tylko inwestorom, lecz także każdemu, kto chce dogłębnie zrozumieć działalność firmy, jej strategię i wyniki finansowe.
• Buduj formalne relacje. Nadaj priorytet liderom, do których masz dostęp w całej organizacji, i dobrze wykorzystuj czas spędzany z nimi. Jeśli jest to odpowiednie z punktu widzenia Twojej roli i relacji, zaplanuj regularne spotkania 1:1 i okaż zainteresowanie poznaniem ich, ich zespołów oraz pracy. To Twoja szansa na zbudowanie opartej na zaufaniu relacji, działanie w strategiczny i doradczy sposób oraz wsparcie realizacji strategii biznesowej.
• Korzystaj ze swojej wewnętrznej sieci kontaktów. Nieformalne uczenie się poprzez sieć kontaktów to jeden z najlepszych (i najbezpieczniejszych pod względem psychologicznym) sposobów zdobywania wiedzy. Zaproś współpracowników ze swojej wewnętrznej sieci kontaktów na kawę lub lunch i przygotuj pytania, które pozwolą Ci lepiej poznać ich pracę.
• Ankiety/wywiady/grupy fokusowe/sesje słuchania z pracownikami i liderami. Narzędzia takie jak ankiety pracownicze lub seria sesji słuchania mogą być cennym źródłem wiedzy o biznesie i współpracownikach.
• Uczestnicz w spotkaniach dotyczących strategii. Udział w sesjach poświęconych strategii biznesowej (a z czasem także aktywne wnoszenie do nich wkładu) to świetny sposób na obserwowanie planowania strategicznego w praktyce, poznanie sesji dotyczących strategii biznesowej oraz stopniowe zdobywanie miejsca przy stole, aby wnosić swój wkład.

2. Podejmuj decyzje w oparciu o dane

„Złożoność dzisiejszego środowiska operacyjnego wymaga nowych rodzajów danych, które będą podstawą strategicznych dyskusji. Te nowe dane wykraczają daleko poza typowe analizy dotyczące siły roboczej i obejmują nawet informacje o zagrożeniach i szansach związanych z talentami, uzyskane z dużych zbiorów nieustrukturyzowanych danych”. - Cydney Roach, globalna dyrektorka ds. doświadczeń pracowników, Edelman

Zmiana w kierunku HR opartego na danych oznacza znaczącą ewolucję sposobu, w jaki organizacje zarządzają swoimi pracownikami i optymalizują ich potencjał.

Takie podejście nie tylko usprawnia podejmowanie decyzji, lecz także pomaga dostosować strategie HR do wyników biznesowych.

Jak zatem zespoły HR mogą w większym stopniu opierać się na danych?

• Ustal wskaźniki HR wraz z jasnymi instrukcjami dotyczącymi sposobu ich obliczania i mierzenia
• Unikaj „próby ogarnięcia wszystkiego naraz”, tworząc kluczowe wskaźniki efektywności HR, które pokazują wartość dla firmy
• Korzystaj z narzędzi, takich jak system informacji o zasobach ludzkich (HRIS), aby gromadzić dane pracowników na potrzeby planowania zatrudnienia
• Korzystaj z oprogramowania do analityki HR, aby analizować dane dotyczące zatrudnienia i odkrywać przydatne informacje
• Uczestnicz w kursach analityki HR, aby zdobywać umiejętności i pewność siebie w korzystaniu z danych.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Słuchaj pracowników

„Poziom zainteresowania pracownikami, jaki liderzy biznesowi okazują użytkownikom, powinien być taki sam w przypadku działu HR. Poznaj ich potrzeby, problemy, z jakimi się mierzą, oraz umiejętności, których poszukują.” - Donna Scarola, dyrektorka ds. ludzi, celu i kultury organizacyjnej, Parcl

Częścią roli HR jest pomoc w kształtowaniu doświadczeń pracowników, aby wspierać rekrutację, utrzymanie pracowników, zarządzanie efektywnością i zaangażowanie.

Tak jak zespoły produktowe słuchają klientów i zbierają informacje zwrotne, słuchanie pracowników ma kluczowe znaczenie dla tworzenia doskonałych doświadczeń pracowników i budowania silnej marki pracodawcy.

Zebrane informacje zwrotne można wykorzystać do tworzenia i testowania nowych programów i inicjatyw oraz kształtowania udanej i angażującej kultury miejsca pracy.

Do skutecznych strategii, metod i dobrych praktyk w zakresie słuchania pracowników należą:

• Wiele kanałów słuchania zapewniających ciągłe informacje zwrotne: Skuteczne słuchanie pracowników wymaga różnorodnych metod, takich jak coroczne i cykliczne ankiety, spotkania indywidualne, grupy fokusowe, spotkania całej firmy, rozmowy z pracownikami, którzy pozostają w firmie, oraz rozmowy końcowe.
• Wspólna odpowiedzialność za zbieranie informacji zwrotnych: Słuchanie jest wspólną odpowiedzialnością i nie powinno należeć wyłącznie do HR ani kadry zarządzającej. Odpowiedzialność ponosi cała firma: kadra kierownicza wyższego szczebla nadaje ton „słuchaniu”, HR kieruje działaniami i wspiera ich skuteczną realizację, menedżerowie budują zaufanie i zaangażowanie, a pracownicy czują się uprawnieni do pełnego udziału w tym procesie.
• Działania wynikające z danych zebranych podczas słuchania: Jeśli członkowie zespołu nie widzą, w jaki sposób ich informacje zwrotne wpływają na działania firmy, prawdopodobieństwo, że będą nadal się nimi dzielić, jest mniejsze.
• Zachęcanie pracowników do wyrażania opinii: Skłonienie pracowników do zabierania głosu może być wyzwaniem dla wielu organizacji. Wyjaśnienie „dlaczego” słuchania pracowników to dobry początek, ponieważ ludzie znacznie chętniej coś robią, gdy rozumieją, jakie mogą odnieść z tego korzyści. Kolejnym aspektem jest zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego, aby ludzie mieli pewność, że mogą zabierać głos i przedstawiać pomysły bez obawy przed upokorzeniem.

4. Traktuj operacje personalne jak produkt

„Operacje personalne to produkt (w dużej mierze niewidoczny), w który zespół zaczyna wierzyć podczas rekrutacji, a następnie korzysta z niego aż do złożenia wypowiedzenia” - Jessica Zwaan, dyrektorka operacyjna, Talentful

Wspomniałem wcześniej o wykorzystywaniu słuchania pracowników w taki sam sposób, jak robią to zespoły produktowe. Można posunąć się o krok dalej i traktować operacje personalne jak produkt.

Oznacza to traktowanie doświadczeń pracowników jako produktu, w który ludzie decydują się zaangażować, gdy dołączają do firmy.

Zadaniem zespołów HR i operacji personalnych jest zapewnienie, aby ten produkt był najlepszy z możliwych. Słuchanie pracowników jest jego kluczowym elementem, ale oto kilka dodatkowych metod i dobrych praktyk, które pomogą to osiągnąć:

• Maksymalizuj wpływ na realizację misji: Jeśli misją Twojej firmy jest „Zapewnianie wszystkim ludziom na świecie dostępu do zrównoważonej energii”, rolą zespołu ds. operacji personalnych jest robienie wszystkiego, co możliwe, aby umożliwić ludziom realizację tej misji.
• Osiągaj wszystko za pośrednictwem innych: Skuteczne operacje personalne — od rozmów dotyczących wyników i rozwoju, przez solidne spotkania 1:1, po światowej klasy zespół współpracowników pozyskiwany przez efektywny proces rekrutacyjny — są faktycznie realizowane przez osoby obsługujące te mechanizmy. Mechanizmy te rzadko powinny być obsługiwane bezpośrednio przez pracowników zajmujących się operacjami personalnymi.
• Pętle informacji zwrotnej: Jeśli postrzegasz swój zespół jako klientów doświadczeń pracowników, jedną z najważniejszych zasad zarządzania produktem jest tworzenie jasnych i otwartych pętli informacji zwrotnej.
• Myślenie projektowe: Aby skutecznie prowadzić funkcję operacji personalnych tak jak funkcję produktową, należy uwzględnić myślenie projektowe i praktyki zwinnego HR. Może to wymagać szkolenia albo po prostu uczestniczenia w sesjach retrospektywnych, codziennych spotkaniach i sesjach planowania zespołów ds. produktu, projektowania i inżynierii.
• Narzędzia: Aby prowadzić zespół personalny kierujący się myśleniem produktowym, będziesz potrzebować narzędzi do planowania, zbierania informacji zwrotnej, śledzenia i testowania. Niektóre z nich są droższe, ale bardzo skuteczne (Peakon), a inne są tanie, lecz praktyczne dla rozwijających się firm (Formularze Google).

5. Znajdź czas na strategię, eliminując zadania transakcyjne

„Jedną z głównych przeszkód na drodze do zostania strategicznym partnerem HR jest czas. Doba ma ograniczoną liczbę godzin, dlatego trzeba bardzo świadomie decydować, jak się je wykorzystuje.” - Alex Link

Życie zawodowe specjalisty HR jest pełne zajęć. Łatwo ugrzęznąć w zadaniach transakcyjnych i nie mieć czasu na ważniejsze myślenie strategiczne.

Można temu przeciwdziałać na dwa sposoby:

1. Model zarządzania HR: Co można zmienić w modelu operacyjnym HR, aby wygospodarować czas na bardziej strategiczne działania?
2. Samozarządzanie: Jak możesz inaczej ustalać priorytety swojej pracy, aby wygospodarować czas na skupienie się na bardziej strategicznych kwestiach?

Na przykład czasami dział HR zajmuje się obsługą wynagrodzeń w ramach innych comiesięcznych obowiązków — ale czy to zadanie można zlecić innemu działowi lub zewnętrznej firmie?

6. Nie zaniedbuj własnego rozwoju

„Liderzy HR powinni rotacyjnie pracować w różnych obszarach firmy, a liderzy biznesowi powinni rotacyjnie pracować w HR. Ostatecznie chcemy mieć wszechstronnych liderów, którzy dobrze i szeroko rozumieją firmę, jej kulturę oraz to, jak najlepiej rozwijać naszych pracowników.” - Michael Knierim, KWM Consulting

Ciężko pracujemy nad tworzeniem strategii uczenia się i rozwoju, które mają pomagać innym, ale ważne jest, aby pamiętać o własnym uczeniu się i rozwoju.

Książki o HR, podcasty, kursy i konferencje są pomocne, ale to nauka poprzez doświadczenie pozwala przejść od teorii do praktyki.

Model uczenia się 70-20-10 zakłada, że 70% czasu przeznaczanego na rozwój powinniśmy poświęcać na naukę poprzez doświadczenie.

Oznacza to podejmowanie się nowych projektów i ambitnych zadań, które zapewnią kontakt z nowymi obszarami działalności firmy i pomogą rozwijać umiejętności.

Ważne jest również znalezienie dobrego mentora lub trenera, który pomoże Ci znaleźć możliwości rozwoju i wskaże właściwy kierunek.

7. Zmień postrzeganie HR przez firmę

„Większość liderów nie dostrzega, jak wykorzystać HR jako strategiczny filar firmy. Tak, możemy zapewnić przekąski w biurze, tak, możemy pomóc w organizacji ciekawych wydarzeń, ale «ambasadorzy kultury» to tylko część tego, czym się zajmujemy, a nie cały obraz.” - Alana Fallis, dyrektorka ds. operacji personalnych, Quantum Metric

Niestety wciąż panuje przekonanie, że HR służy wyłącznie do „zatrudniania i zwalniania” ludzi i nie stanowi strategicznej wartości dodanej dla długoterminowego sukcesu organizacji.

Jeśli chcesz działać jako partner strategiczny i pracować przy interesujących projektach, być może musisz zmienić postrzeganie HR przez firmę.

Stosowanie opisanych powyżej najlepszych praktyk pomoże, ale ważne jest, aby komunikować się z interesariuszami i informować ich, co próbujesz osiągnąć, poprosić ich o pomoc w określeniu, czego od Ciebie potrzebują, oraz zadbać o dostosowanie podejścia HR do ich oczekiwań i potrzeb.

Nie chodzi tu również o zdobywanie popularności, lecz o działanie w roli konsultanta, który identyfikuje, jak może pomóc firmie, a następnie realizuje ustalone wskaźniki KPI!

8. Zachowaj niezależność od technologii

Wokół nowych oprogramowania i narzędzi HR, które potrafią zrobić wszystko, narosło wiele szumu. Nie daj się jednak zwieść wszystkim efektownym funkcjom i dodatkom.

Nasza rada jest taka: pozostań otwarty na nowe technologie, ale podchodź do twierdzeń marketingowych z rezerwą i rozsądnie oceniaj, czego naprawdę potrzebujesz. Wykorzystaj wyniki swoich analiz, przygotowując uzasadnienie biznesowe dla oprogramowania HR, i przedstaw przewidywany wpływ jego wdrożenia.

Aby uzyskać dalsze wskazówki, przeczytaj nasz przewodnik po cyfrowej transformacji HR.

9. Dokumentuj wszystko

Warto opracować dobre praktyki dotyczące dokumentacji. Jest to szczególnie przydatne w organizacjach zdalnych i hybrydowych!

Obejmuje to dokumentowanie wszystkich procesów w sposób zapewniający łatwy dostęp i możliwość ich wyszukiwania. Każdy ekspert merytoryczny może z czasem dokumentować swoje procesy i udostępniać je członkom zespołu.

Standaryzacja procesów HR, takich jak zarządzanie urlopami, zgodność HR z przepisami, zapewnianie udogodnień, rekrutacja i wdrażanie pracowników, pomaga ograniczyć ryzyko oraz ułatwia ich aktualizowanie i audytowanie z upływem czasu.

Oprócz procesów i zasad dokumentuj podejmowanie decyzji oraz wszystko, co dotyczy postępowania wyjaśniającego w miejscu pracy lub sporu.

10. Bądź obecny i często się komunikuj

„Świadoma komunikacja z perspektywy HR odpowiada za utrzymywanie pozytywnej kultury pracy, przyciąganie i zatrzymywanie talentów, rozwiązywanie problemów, spełnianie wymogów prawnych oraz wspieranie rozwoju i dobrostanu pracowników. Posunęłabym się nawet do stwierdzenia, że jest fundamentem funkcji HR, który gwarantuje, że wszyscy są zgodni co do najważniejszych kwestii.” — Raakhi Vadera, starsza partnerka ds. pracowników w Wielkiej Brytanii i USA, YOOBIC

Smutnym faktem związanym z tą pracą jest to, że wiele działań podejmowanych przez specjalistów HR pozostaje niezauważonych i niedocenianych przez większość ich współpracowników.

W końcu wiele z tych działań ma charakter poufny, a bezstronność ma kluczowe znaczenie w kwestiach dotyczących relacji z pracownikami.

Jednak fakt, że duża część tej pracy wymaga dyskrecji, nie oznacza, że zespoły HR powinny ukrywać się w swoich biurach.

Bycie otwartą, komunikatywną i pozytywną obecnością w organizacji może przynieść wiele korzyści. Pomoże ci lepiej poznać firmę i zbudować zaufanie wśród współpracowników. 

Oczywiście trzeba zachować tu delikatną równowagę między byciem przyjaznym a byciem przyjacielem. Trudno zwolnić osobę, z którą jest się blisko, a także nie chcesz być postrzegany jako ktoś, kto kogoś faworyzuje.

Częścią dobrej komunikacji jest zapewnienie łatwego dostępu do informacji osobom, które ich potrzebują — czy to w intranecie, czy w podobnym miejscu. Pomoże to zmniejszyć liczbę pytań kierowanych do zespołu.

Aby dowiedzieć się więcej o skutecznej komunikacji w ramach funkcji HR, przeczytaj nasz artykuł na temat komunikacji HR.

11. Proś o pomoc

Osoby zajmujące się HR pełnią wiele różnych ról, dlatego proszenie o pomoc nie jest oznaką słabości — to rozsądny sposób na upewnienie się, że podejmujesz najlepsze decyzje dla swojej firmy i pracowników.

Na przykład w przypadku złożonych kwestii prawnych i związanych ze zgodnością z przepisami lepiej może być skonsultować się z prawnikiem prawa pracy lub ekspertem prawnym.

Oto kilka wskazówek dotyczących osób i podmiotów, do których możesz potencjalnie zwrócić się o pomoc:

• Prawnicy prawa pracy: gdy zagrożone jest przestrzeganie przepisów i pojawiają się ryzyka prawne.
• Konsultanci HR: w zakresie planowania strategicznego, restrukturyzacji i relacji z pracownikami.
• Usługi pracodawcy formalnego (EOR): jeśli zatrudniasz pracowników na całym świecie
• Specjaliści HR i sieci kontaktów: społeczności HR oraz wydarzenia branżowe umożliwiające wymianę doświadczeń i najlepszych praktyk.

Rzeczywistość: czego najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi nie mogą zagwarantować

Opisane powyżej najlepsze praktyki HR mogą znacznie zwiększyć skuteczność działu, ale nie mogą zagwarantować następujących rezultatów:

• 100% satysfakcji i utrzymania pracowników: Nawet przy skutecznych strategiach angażowania pracowników niektórzy z nich odejdą z powodów osobistych, zmian zawodowych lub pojawienia się zewnętrznych możliwości; to zdrowe zjawisko!
• Doskonałe decyzje rekrutacyjne: Strategiczne planowanie zatrudnienia i ustrukturyzowana rekrutacja ograniczają stronniczość i usprawniają wybór kandydatów, ale nie mogą całkowicie wyeliminować ryzyka niedopasowania lub nieprzewidzianych problemów z wydajnością.
• Środowisko pracy całkowicie wolne od konfliktów: Dział HR może mediować w sporach i wspierać otwartą, opartą na współpracy kulturę, ale konflikty w miejscu pracy mogą nadal występować z powodu różnic osobowości, stresu lub nieporozumień.
• Jednakowy sukces wszystkich pracowników: Programy szkoleniowe i rozwojowe zapewniają możliwości, ale sukces zależy od indywidualnego wysiłku, zdolności adaptacyjnych i czynników zewnętrznych.
• Pełna zgodność bez aktywnego nadzoru: Skuteczne polityki HR pomagają utrzymać zgodność z przepisami, ale prawo się zmienia, a firmy muszą stale monitorować regulacje, aby unikać ryzyka prawnego.
• Natychmiastowe dopasowanie kulturowe: Nawet przy skutecznych działaniach związanych z wdrażaniem i angażowaniem pracowników włączenie nowych osób w kulturę firmy wymaga czasu i nie zawsze jest gwarantowane.
• Całkowite zapobieganie stronniczości lub dyskryminacji: Zasady różnorodności i inkluzji ograniczają stronniczość, ale nieuświadomione uprzedzenia i wyzwania systemowe nadal wymagają stałych działań.
• Gwarantowany sukces firmy: Najlepsze praktyki HR wspierają cele biznesowe, ale na sukces firmy wpływają również warunki rynkowe, konkurencja i czynniki zewnętrzne.

Zapisz się do newslettera People Managing People

Aby uzyskać więcej informacji na temat rozwijania światowej klasy funkcji HR, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.

Najlepsze praktyki HR — najczęściej zadawane pytania

Czym są najlepsze praktyki HR?

Co powinny zapewniać najlepsze praktyki HR?