22 kluczowe i zaawansowane metryki rekrutacyjne

Dlaczego wskaźniki rekrutacyjne są ważne?

Wskaźniki rekrutacyjne mają kluczowe znaczenie, ponieważ pomagają zwiększać efektywność procesu zatrudniania, tworzyć świetne doświadczenia kandydatów i ostatecznie pozyskiwać talenty, które pomogą organizacji osiągać jej cele.

Między innymi wykorzystuję wskaźniki w połączeniu z innymi źródłami danych, aby obniżać koszty, optymalizować pozyskiwanie kandydatów oraz kierować szkoleniem i rozwojem członków mojego zespołu.

10 kluczowych wskaźników rekrutacyjnych

Przyjrzyjmy się kluczowym wskaźnikom rekrutacyjnym, które będziesz śledzić podczas rozwijania swoich możliwości monitorowania wskaźników.

1. Czas obsadzenia stanowiska i czas zatrudnienia

Czas obsadzenia stanowiska (TTF) i czas zatrudnienia (TTH) są często używane zamiennie, ale istnieje między nimi różnica.

Technicznie rzecz biorąc, czas obsadzenia stanowiska to okres od otwarcia stanowiska do zatrudnienia kogoś.

Czas zatrudnienia to czas, jaki upłynął od złożenia aplikacji przez konkretnego zatrudnionego kandydata do jego zatrudnienia. 

Zwykle oba wskaźniki mierzy się w dniach.

Początkowo czas obsadzenia stanowiska jest ważniejszym wskaźnikiem, ponieważ pokazuje na wyższym poziomie, ile czasu zajmuje Twojej firmie zatrudnienie kogokolwiek na dane stanowisko.

Wartości referencyjne

Jako wartość referencyjną mogę podać, że nigdy nie udało mi się obniżyć średniej poniżej 30 dni i również nie zalecałbym tego, ponieważ możesz podejmować decyzje zbyt pochopnie. 

Jeśli jednak czas zatrudnienia stale przekracza 90 dni, warto sprawdzić, dlaczego tak się dzieje. Czy chodzi o oferowane wynagrodzenie? Zbyt małą pulę kandydatów? To nie koniec świata, ale warto dokładniej to zbadać.

Różne organizacje mają również różne definicje słowa „zatrudniony”. Niektóre uznają osobę za „zatrudnioną”, gdy podpisze umowę lub list ofertowy. Inne uznają kandydata za „zatrudnionego”, gdy faktycznie rozpocznie pracę.

Jeśli zatrudniasz pracowników międzynarodowo, jako punkt odniesienia przyjąłbym moment podpisania przez nich umowy, a nie datę rozpoczęcia pracy.

Wynika to z faktu, że data rozpoczęcia pracy może znacznie różnić się od daty zawarcia umowy ze względu na okresy wypowiedzenia obowiązujące w różnych jurysdykcjach.

Na przykład w USA różnica może być niemal niezauważalna, ale w kraju takim jak Niemcy może wynosić 3–6 miesięcy. Oznacza to, że wykorzystanie daty rozpoczęcia pracy nie da porównywalnych wyników, ponieważ Niemcy będą wyglądać na kraj, w którym zatrudnia się wolniej.

Większość nowoczesnych systemów śledzenia kandydatów (ATS) ułatwia modyfikowanie punktów początkowych dla każdej roli, więc nie trzeba śledzić tego ręcznie.

2. Liczba zatrudnionych osób (w porównaniu z liczbą otwartych stanowisk)

Zawsze warto wiedzieć, ile osób zatrudniasz w miesiącu, kwartale i roku oraz jak te wartości wypadają na tle planu zatrudnienia.

Obie wartości są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ pozornie możesz mieć niewielką liczbę zatrudnień, np. 15 w ciągu roku, ale jeśli była to cała liczba otwartych stanowisk na ten rok, oznacza to, że obsadziłeś 100% stanowisk!

„Dobra” średnia miesięczna zależy od rynku, oferowanych ról, marki pracodawcy i posiadanego zespołu.

Jeśli na przykład jesteś startupem o niemal zerowej rozpoznawalności marki pracodawcy, spodziewaj się mniejszej liczby obsadzonych stanowisk, chyba że zainwestujesz więcej pieniędzy w większy zespół lub zewnętrznych rekruterów.

Wartości referencyjne

W zależności od ról nawet 2–3 zatrudnienia na rekrutera mogą czasami być dużym osiągnięciem!

Z drugiej strony większe firmy, które skuteczniej przyciągają kandydatów, powinny oczekiwać średnio około 4–5 zatrudnień miesięcznie, ponownie w zależności od roli. 

Jeśli wszystkie dotyczą doświadczenia klienta, będzie ich więcej. Jeśli wszystkie dotyczą głównych inżynierów oprogramowania — cztery osoby miesięcznie byłyby świetnym wynikiem!

3. Źródło pozyskiwania kandydatów

Obecnie istnieje coraz więcej sposobów na pozyskiwanie kandydatów i ważne jest, aby wybrać te, które dobrze pasują do Twojego obszaru, branży i lokalizacji. Główne kategorie źródeł to portale z ofertami pracy, media społecznościowe, bezpośrednie pozyskiwanie kandydatów i polecenia.

Weźmy jako przykład rekrutację w branży technologicznej. Na poczekaniu mogę wymienić tak wiele platform — Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io. 

Możesz korzystać z niektórych z nich albo ze wszystkich, ale śledzenie, które z nich przynoszą dobrych pracowników, pomoże uniknąć niekontrolowanego wzrostu wydatków.

Kto wie, być może Twoim najlepszym źródłem są w rzeczywistości media społecznościowe lub działania na rzecz społeczności (które zresztą przez większość czasu są bezpłatne)!

Warto zauważyć, że większość nowoczesnych systemów ATS umożliwia śledzenie źródła każdego kandydata — albo poprzez generowanie dla każdego portalu z ofertami pracy lub medium społecznościowego linków, które odpowiednio je oznaczają, albo poprzez integrację z tymi serwisami i wyświetlanie informacji bezpośrednio w systemie.

Wartości referencyjne

Ustalenie konkretnej wartości referencyjnej może być nieco trudne, ale jeśli przez dwa kwartały nie zatrudnisz nikogo za pośrednictwem źródła, które kosztuje Cię dużo pieniędzy — szczególnie jeśli jest to wyspecjalizowane źródło — nadszedł czas na jego analizę.

4. Liczba kandydatów

To dość prosta miara. Sama w sobie może nie mówić zbyt wiele, ale ważne jest śledzenie, spośród ilu osób możesz wybierać.

W przypadku stanowisk na poziomie podstawowym należy spodziewać się większej liczby kandydatów, ponieważ wymagania są niższe, a pula kandydatów powinna być większa.

Jeśli tak nie jest (np. na stanowisko w obsłudze klienta w ciągu tygodnia wpływają tylko 2 zgłoszenia), warto przyjrzeć się przyczynom. Czy linki działają prawidłowo? Czy stanowisko zostało odpowiednio opisane?

Z drugiej strony, jeśli regularnie otrzymujesz ponad 200 zgłoszeń dziennie, możesz rozważyć ustalenie terminu zakończenia naboru, aby Ty lub Twój zespół nie byli przytłoczeni aplikacjami. 

Możesz również skonfigurować automatyczne odrzucenia w systemie ATS, jeśli kandydaci nie spełniają określonych wymagań, takich jak lokalizacja lub status wizowy.

Wartość referencyjna

To naprawdę zależy od stanowiska i siły Twojej marki pracodawcy. W tym przypadku zwykle ustalam wartość referencyjną na początku i staram się ją poprawiać, zamiast porównywać ją z konkretnymi wartościami referencyjnymi dla branży.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Współczynnik konwersji

Współczynnik konwersji określa, ilu kandydatów przechodzi przez każdy etap w porównaniu z liczbą kandydatów, którzy przeszli do danego etapu.

To prawdopodobnie moja ulubiona miara, ponieważ w zależności od tego, na który fragment procesu rekrutacyjnego patrzysz, mówi Ci bardzo wiele.

Na przykład, jeśli jesteś rekruterem, który przeprowadził wstępną selekcję 10 kandydatów i przedstawił 8 z nich osobie odpowiedzialnej za zatrudnienie, współczynnik konwersji z etapu selekcji do przedstawienia kandydata wynosi 80%.

Załóżmy następnie, że osoba odpowiedzialna za zatrudnienie przeprowadza rozmowy ze wszystkimi, ale tylko jedna osoba przechodzi do kolejnego etapu. Współczynnik konwersji z przedstawienia kandydata do rozmowy na 2. etapie wynosi zaledwie 12,5%. To znacznie mniej!

W tym miejscu warto przyjrzeć się bliżej całej sytuacji. Widzę kilka powodów, dla których może wystąpić taki scenariusz:

1. Rekruter przedstawia osobie odpowiedzialnej za zatrudnienie zbyt wiele osób i nie przeprowadził właściwie wstępnej selekcji kandydatów.
2. Rekruter i osoba odpowiedzialna za zatrudnienie nie mają wspólnego zdania na temat wymagań związanych ze stanowiskiem.
3. W trakcie rozmów pojawiło się nieoczekiwane wymaganie, którego nie uwzględniono w tej puli kandydatów (np. osoba odpowiedzialna za zatrudnienie uznaje, że umiejętność X zmienia status z „mile widzianej” na „niezbędną”, więc żaden z kandydatów nie przechodzi dalej).
4. Proces rozmów kwalifikacyjnych nie jest dostosowany do celu, więc żaden kandydat nigdy nie przejdzie dalej.

Przyczyn może być więcej, ale najważniejsze jest badanie wszelkich rozbieżności we współczynnikach konwersji na poszczególnych etapach procesu rekrutacyjnego.

Używam tej miary do oceny wyników zespołu i doradzania osobom odpowiedzialnym za zatrudnienie — na przykład jeśli nikt nie przechodzi etapu testu, warto przeanalizować sam test.

Wartość referencyjna

Warto pamiętać, że dobry współczynnik konwersji nie zastępuje utrzymywania odpowiedniej liczby działań związanych z docieraniem do kandydatów.

Współczynnik konwersji na poziomie 100% może brzmieć świetnie, ale jeśli przedstawiono, poddano wstępnej selekcji i przeprowadzono rozmowę tylko z jednym kandydatem, nie jest to prawidłowe poszukiwanie wykwalifikowanych kandydatów na rynku.

6. Szybkość procesu rekrutacyjnego

Szybkość ma kluczowe znaczenie podczas zatrudniania, dlatego ważne jest monitorowanie tego, ile czasu zajmuje proces rekrutacyjny. Jednym ze sposobów jest sprawdzenie, ile czasu kandydaci spędzają na każdym etapie lejka rekrutacyjnego. 

Nie ma potrzeby przechodzenia przez proces w pośpiechu, ale warto sprawdzić, co dzieje się na każdym etapie, i ustalić, czy coś wymaga popchnięcia do przodu lub zmiany.

Na przykład, jeśli ludzie spędzają zbyt dużo czasu na etapie „testu”, dlaczego tak się dzieje? Czy kandydaci nie chcą wykonać zadania testowego, które im przygotowaliście? Czy wykonują test, ale zbyt długo czekają na informację zwrotną z waszej strony? 

Zdarzało mi się, że test był niedopasowany albo link nie działał i nikt tego nie zgłosił, dopóki nie zapytałem o to kandydatów.

Wartość referencyjna

Zależy to od etapu, ale ogólna zasada mówi, że im wcześniejszy etap, tym szybciej kandydaci powinni przez niego przejść. 

Idealnie przejście od aplikacji do etapu wstępnej selekcji powinno trwać krócej niż tydzień. Etapy, na których trzeba zaplanować rozmowy — szczególnie te odbywające się osobiście — mogą zająć od tygodnia do dwóch tygodni.

Ostatecznie chodzi o znalezienie wszelkich wzorców w procesie rekrutacyjnym, w których coś zaczyna się blokować.

Pamiętaj, że wszystko składa się na całkowity czas zatrudnienia, a szybszy i bardziej efektywny proces zapewni kandydatom lepsze doświadczenia i zwiększy prawdopodobieństwo zatrudnienia talentów, których potrzebujecie.

7. Wskaźnik akceptacji ofert

Jest to bardzo prosty stosunek liczby złożonych ofert do liczby zaakceptowanych ofert. W moim poprzednim artykule na temat składania ofert pracy dzielę się sposobami, które pomagają zwiększyć prawdopodobieństwo zaakceptowania oferty przez kandydatów, ale ryzyko zawsze istnieje.

Dlatego nigdy nie stawiam sobie za cel osiągnięcia 100-procentowego wskaźnika akceptacji ofert. W dłuższej perspektywie jest to po prostu niemożliwe i narażacie się w ten sposób na porażkę.

Na przykład, jeśli taki cel jest waszym założeniem, możecie zgodzić się na nierozsądne żądania i zatrudnić osobę, czego później będziecie żałować.

Zdarzyło mi się, że jako osoba odpowiedzialna za talenty sprzeciwiałem się zatrudnieniu kogoś, którego oczekiwań dotyczących warunków pracy nie mogliśmy spełnić. 

Menedżer ds. rekrutacji nalegał na utrzymanie własnego „rekordu” niezłożenia ani jednej odrzuconej oferty. Dwa miesiące później ta osoba odeszła, ponieważ współpraca po prostu się nie sprawdziła.

Wartość referencyjna

Dobry wskaźnik akceptacji zależy od rynku, stanowiska, warunków zatrudnienia (wynagrodzenia, świadczeń) oraz liczby zatrudnianych osób.

Jeśli zatrudniacie niewiele osób i jesteście postrzegani jako dobry pracodawca, powinniście dążyć do wyniku powyżej 90%. Jeśli którykolwiek z pozostałych warunków jest mniej korzystny, należy odpowiednio skorygować ten cel.

Nigdy nie obniżałem oczekiwań wobec moich zespołów poniżej 75%, niezależnie od stanowiska.

8. Wskaźnik rekomendacji kandydatów (CNPS)

Wskaźnik rekomendacji kandydatów (CNPS) jest podobny do wskaźników rekomendacji netto stosowanych w zarządzaniu doświadczeniami klientów.

Jest to wynik liczbowy — zazwyczaj w skali do 10 — a każda osoba, która uzyska wynik poniżej 7, jest uznawana za „krytyka”, czyli kogoś, kto nie ma pozytywnych doświadczeń związanych z waszą firmą.

Najłatwiejszym sposobem zarządzania CNPS jest powierzenie najtrudniejszej pracy systemowi ATS. Niektóre systemy ATS umożliwiają wysyłanie kandydatom ankiet dotyczących ich doświadczeń na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego, z wykorzystaniem gotowych szablonów lub niestandardowych pytań.

Dzięki temu można połączyć odpowiedzi liczbowe (ilościowe) i jakościowe, aby kandydaci mogli ocenić proces rekrutacyjny i rozwinąć temat wszelkich problemów.

To świetny sposób na zebranie opinii na temat doświadczeń kandydatów — tego, co działa dobrze, i tego, co w razie potrzeby można poprawić.

Osobiście wolę wysyłać kandydatom ankietę po zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Może to nastąpić na dowolnym etapie po pierwszej selekcji lub pierwszej rozmowie. Zazwyczaj nie proszę o informacje zwrotne za pomocą ankiet w trakcie procesu, ponieważ uważam, że może to być nieco irytujące.

Jeśli kandydaci zostaną odrzuceni na etapie składania aplikacji, mogą nie mieć wystarczających informacji o procesie rekrutacyjnym poza stroną z formularzem aplikacyjnym, aby udzielić pomocnej opinii.

Ostatnio widziałem, że niektóre systemy ATS umożliwiają tworzenie formularza opinii na końcu aplikacji, którego celem jest w szczególności ocena dostępności. 

Wartość referencyjna

Minimum 7, ale najlepiej więcej!

9. Różnorodność puli kandydatów

Choć nie popieram odhaczania pól ani ustalania minimalnej liczby kandydatów z danej kategorii, ważne jest monitorowanie liczby kandydatów z różnych środowisk, odpowiednich dla waszej branży lub obszaru, którzy składają aplikacje. 

Jeśli w puli kandydatów nie ma takich osób, jak możecie zachęcić do szerszej reprezentacji swojej społeczności? Jeśli reprezentacja jest właściwa, co zrobiliście, aby ją zapewnić, tak aby móc ją utrzymać i dalej rozwijać?

W niektórych jurysdykcjach przechowywanie danych dotyczących takich kwestii jak pochodzenie etniczne, płeć itp. może stanowić problem, dlatego zapoznaj się z przepisami obowiązującymi w Twojej jurysdykcji i upewnij się, że spełniasz swoje obowiązki związane z zgodnością procesu rekrutacyjnego z przepisami. 

Dodatkowo możesz uczynić ankietę dotyczącą różnorodności częścią każdego zgłoszenia, ale pamiętaj, że niektóre z nich są niezwykle długie, co wydłuży proces aplikowania i może spowodować rezygnację części osób.

Wzorzec

Różnorodność kandydatów odzwierciedlająca strukturę Twojej społeczności.

10. Wskaźniki skuteczności rekrutera: selekcja i kontaktowanie się z kandydatami

Te wskaźniki są ważne, jeśli kierujesz zespołem rekruterów i chcesz lepiej rozumieć wyniki każdego rekrutera, aby wspierać jego rozwój.

Możesz na przykład sprawdzić, czy musisz zwiększyć lub zmniejszyć intensywność kontaktowania się z kandydatami, zoptymalizować komunikaty, popracować nad rozmową wstępną lub zwiększyć liczbę rozmów.

Wzorce

Trudno określić, ile rozmów z rekruterem lub wiadomości do kandydatów jest odpowiednią liczbą, ponieważ każda sytuacja jest inna, ale warto ustalić pewne oczekiwania.

Na przykład w przypadku rekrutacji na dużą skalę oczekiwałbym co najmniej około 4–5 rozmów dziennie z kandydatami. Jeśli chodzi o rekrutację na stanowisko kierownicze, oczekiwania mogą wynosić około 2–3 rozmów, ponieważ rekruterzy będą musieli poświęcić więcej czasu na indywidualne wyszukiwanie informacji o kandydatach i kontaktowanie się z nimi.

Dodatkowo musisz pamiętać o liczbie stanowisk, za które odpowiada rekruter. Jeśli ma 2 stanowiska, nie może prowadzić 4–5 rozmów dziennie przez cały miesiąc. Jeśli jest w pełni obciążony pracą (np. obsługuje około 15–20 stanowisk), rozsądne jest oczekiwanie, że będzie w stanie osiągnąć wyznaczone cele dotyczące kontaktowania się z kandydatami lub ich selekcji.

12 zaawansowanych wskaźników rekrutacyjnych

Te zaawansowane wskaźniki są przeznaczone dla sytuacji, w której rozwinąłeś już swoje możliwości i czujesz się gotowy, aby śledzić większą liczbę wskaźników.

Nadal są ważne i pomocne, ale próba śledzenia ich wszystkich jednocześnie może Cię przytłoczyć.

1. Pomyślne przejście okresu próbnego

Obejmuje to współpracę z kierownikami ds. rekrutacji w celu ustalenia, czy nowo zatrudnione osoby ostatecznie dobrze pasowały do organizacji i pomyślnie przeszły okres próbny.

Nie jest to całkowicie niezawodny wskaźnik gwarantujący jakość zatrudnienia, ponieważ mogą wystąpić jednorazowe sytuacje, które nie odzwierciedlają jakości kandydata.

Pomaga jednak uzyskać ogólny obraz praktyk rekrutacyjnych w firmie. Jeśli wiele osób nie przechodzi okresu próbnego — w konkretnym zespole lub w całej organizacji — może to wskazywać na wiele problemów, w tym:

• Nieodpowiadające rzeczywistości opisy stanowisk
• Nieprawidłowy proces rekrutacyjny
• Słaby proces wdrażania
• Nieprawidłowe zarządzanie.

Wzorzec

Zależy to od skali rekrutacji, ale jeśli ponad 30% osób zatrudnianych w mniejszej liczbie przypadków lub ponad 20% osób zatrudnianych na większą skalę nie przechodzi okresu próbnego, należy natychmiast zbadać tę sytuację.

2. Ocena doświadczenia pracownika na początku zatrudnienia i po pomyślnym przejściu okresu próbnego

(lub po 3–6 miesiącach, jeśli nie obowiązuje okres próbny).

Jest to rzadziej omawiany wskaźnik, ale zauważyłem, że może być bardzo miarodajny. Często, ze względu na ekscytację związaną z nową pracą, wyniki zaangażowania nowych pracowników mogą być nieco zawyżone.

Wcześniej spotkałem się z sytuacją, w której po 3 miesiącach nastąpił znaczny spadek zaangażowania pracowników.

Zbadałem tę kwestię, przeprowadzając z nowo zatrudnionymi osobami oraz pracownikami, którzy przepracowali 3 miesiące, rozmowy na temat pozostania w firmie. W trakcie tego procesu zdałem sobie sprawę, że sposób, w jaki rekrutacja przedstawiała firmę, nie był zgodny z rzeczywistością.

Skłoniło nas to zarówno do ponownego przeszkolenia zespołu rekrutacyjnego, jak i do rozpoczęcia wraz z kadrą kierowniczą procesu ponownej oceny propozycji wartości dla pracownika.

Ważne jest śledzenie wszelkich różnic, ponieważ pierwsze miesiące mają kluczowe znaczenie dla poziomu zaangażowania lub rozczarowania pracownika związanego z zatrudnieniem.

Wiele narzędzi do badania zaangażowania pracowników (Peakon, Hibob i CultureAmp) umożliwia filtrowanie wyników według stażu pracy w celu wykrycia ewentualnych spadków.

3. Odejścia pracowników w pierwszym roku

To, jak wielu zatrudnionych pozostaje w firmie dłużej niż rok, może być potencjalnym wskaźnikiem jakości zatrudnienia. Możesz również spotkać się z określeniem wskaźnik retencji, ale wolę koncentrować się na pierwszym roku jako bardziej odpowiednim przedziale czasowym dla rekrutacji.

To dość standardowy wskaźnik, który firmy śledzą jako wyznacznik zarówno jakości zatrudnienia, jak i zaangażowania. 

Moim zdaniem jest to coś, na co trzeba długo czekać, aby zobaczyć wyniki lub podjąć jakiekolwiek działania, dlatego przynajmniej w przypadku mniejszych firm wolę dwa powyższe wskaźniki, ponieważ pozwalają im działać bardziej elastycznie i szybko reagować.

4. Średni koszt zatrudnienia

Koszt zatrudnienia to wszystkie wydatki związane z rekrutacją podzielone przez liczbę zatrudnionych osób. Wydatki obejmują między innymi:

Koszty wewnętrzne	Koszty zewnętrzne
Wynagrodzenia zespołu rekrutacyjnego + podatki	Opłaty agencji
Świadczenia i inne koszty (IT lub oprogramowanie)	Koszty reklam/koszty kanałów pozyskiwania kandydatów
	Oprogramowanie do pozyskiwania talentów
	Platformy/usługi testowe
	Wydarzenia
	Usługi weryfikacji kandydata

Łatwiej to obliczyć, jeśli masz narzędzie do śledzenia budżetu zespołu rekrutacyjnego, więc zacznij właśnie od tego.

5. ROI kanału pozyskiwania kandydatów

Jak wspomniałem wcześniej, koszty te mogą naprawdę szybko wzrosnąć. Kiedyś spotkałem się z sytuacją, w której poprzedni lider wydał 80 000 £ na reklamę i koszty platform, aby zatrudnić zaledwie 8 osób!

Aby dokładniej przyjrzeć się jednemu z wymienionych powyżej kosztów, dzielę wszystkie platformy używane przez mój zespół i śledzę koszt miesięczny/roczny w porównaniu z liczbą zatrudnionych osób, które pozyskano za ich pośrednictwem.

Na przykład jeśli platforma jest dość droga, ale w ciągu miesiąca lub dłużej nie przyniosła kandydata, który dotarłby do etapu rozmowy kwalifikacyjnej, prawdopodobnie nadszedł czas, aby sprawdzić, z czego to wynika.

Pierwszym krokiem jest rozmowa z opiekunem klienta po stronie platformy (jeśli taki istnieje) i sprawdzenie, czy może pomóc. W przeciwnym razie może nadszedł czas, aby przyjrzeć się alternatywom, ponieważ platforma nie przynosi zwrotu z inwestycji.

Przy tak wielu dostępnych platformach do pozyskiwania kandydatów koszty łatwo mogą wymknąć się spod kontroli.

6. Skuteczność kanału pozyskiwania kandydatów

To bardziej szczegółowe spojrzenie na kanały pozyskiwania kandydatów. Jeśli nie prowadzą one do zatrudnienia, warto przyjrzeć się temu, na którym etapie kandydaci odpadają z lejka rekrutacyjnego.

Może być to nieco trudniejsze do zmierzenia, ale nowoczesny ATS powinien być w stanie raportować, ile osób przechodzi przez proces na poszczególnych etapach z każdego kanału — w tym także osoby, które nie aplikują.

Jest to ważne, ponieważ może pomóc zidentyfikować, które kanały pozyskiwania kandydatów są najskuteczniejsze, aby można było zwiększyć tam swoje wysiłki.

Kanał pozyskiwania kandydatów	Wstępna selekcja CV	Wstępna rozmowa z rekruterem	1. rozmowa	Test	Rozmowa finałowa	Oferta
Kontakt przez LinkedIn	80%	75%	60%	40%	25%	10%
Platforma 1	20%	10%	5%	0%	0%	0%
Media społecznościowe	40%	10%	8%	2%	0%	0%
Platforma 2	20%	15%	12%	5%	0%	0%
Polecenia	60%	50%	50%	40%	25%	25%
Aplikujący za pośrednictwem serwisów z ofertami pracy	8%	5%	5%	4%	3%	1%

Powyższy przykład pokazuje, że kontakt przez LinkedIn i polecenia wydają się najskuteczniejszymi źródłami.

7. Opinie menedżera ds. rekrutacji

Wiele z omawianych przeze mnie wskaźników miało charakter ilościowy, ale równie ważne jest jakościowe angażowanie menedżerów ds. rekrutacji. W końcu pracujemy w zawodzie związanym z ludźmi!

Lubię przeprowadzać regularne retrospektywy z menedżerami ds. rekrutacji, na przykład po przeprowadzeniu intensywnej rekrutacji do konkretnego zespołu lub po 6 miesiącach regularnych działań rekrutacyjnych. 

To świetna przestrzeń, aby obie strony mogły powiedzieć, co działało dobrze, a co nie. Poniżej znajduje się prosty szablon retrospektywy, którego używam:

	Złość	Smutek	Radość
Zespół rekrutacyjny
Zespół ds. talentów

8. Wskaźnik ukończenia aplikacji

Nowoczesne oprogramowanie rekrutacyjne może dostarczyć danych o tym, ile osób kliknęło ofertę pracy i ile ukończyło składanie aplikacji.

Wysoki wskaźnik rezygnacji może wskazywać na niskie zaangażowanie w Twoją markę, potrzebę ulepszenia opisu stanowiska lub zbyt skomplikowany proces aplikowania.

Punkt odniesienia

Jeśli ponad 40% kandydatów rezygnuje z procesu aplikowania, zdecydowanie nadszedł czas, aby coś zmienić (uwaga: nie chodzi tu o osoby, które kliknęły Twoją ofertę, lecz o osoby, które rozpoczęły aplikację, a następnie ją porzuciły).

Najlepiej połączyć ten wskaźnik z powyższym wskaźnikiem NPS kandydatów.

9. Wskaźnik ukończenia testu

Podobnie jak opisany powyżej wskaźnik aplikowania, wskaźnik ukończenia testu może wskazać, czy test jest nieistotny lub zbyt uciążliwy dla kandydatów.

W środowisku technologicznym testy zyskały ostatnio złą reputację, ponieważ czasami są postrzegane jako zbyt sztuczne lub nieistotne dla danego stanowiska.

Jeśli wskaźnik ukończenia testu jest niski, przeanalizuj treść wysyłanego testu, ponieważ najlepsi kandydaci natychmiast rozpoznają nieistotne testy.

Punkt odniesienia

Jeśli ponad 40% kandydatów nie kończy testu, jest to powód do zbadania sytuacji. Każdy wyższy wynik jest powodem do niepokoju.

10. Polecenia pracownicze

Duża liczba wartościowych poleceń jest świetnym wskaźnikiem tego, że pracownicy są zaangażowani i chcą, aby dołączyli do nich świetni ludzie.

Jednak zarówno zbyt mała, jak i zbyt duża liczba poleceń może wskazywać na problemy.

Punkt odniesienia

Brak poleceń jest powodem do niepokoju; dlaczego obecni pracownicy nie cieszą się na myśl o dołączeniu do zespołu znanych im osób?

Jednak pozyskiwanie około 75% lub większej liczby zatrudnionych osób dzięki poleceniom może prowadzić do nepotyzmu, zatrudniania opartego na myśleniu grupowym i powstania bardzo homogenicznej organizacji.

Zbyt niski poziom może być kwestią, którą warto zbadać wspólnie z zespołami. Na przykład jeśli obecni inżynierowie nie polecają nikogo do pracy z nimi, dlaczego tak się dzieje?

Jeśli poleceń jest zbyt wiele, ale większość polecanych osób nie spełnia wymagań, czy oferowane zachęty za polecenia nie są zbyt wysokie?

Jedną z rzeczy, które lubię robić w przypadku poleceń, jest pytanie: „Czyjego głosu nie słyszymy w Twoim zespole i jak możesz nam w tym pomóc?”.

Skłania to ludzi do myślenia o pozyskiwaniu zróżnicowanej puli polecanych osób, aby ich zespół był bardziej wszechstronny.

11. Liczba dni do złożenia oferty pracy

To kolejny wskaźnik, który może pomóc Ci szybciej zatrudniać kandydatów i identyfikować wszelkie zatory w procesie rekrutacji.

Liczba dni do złożenia oferty pracy = czas, jaki zajmuje Ci złożenie kandydatowi oferty od momentu podjęcia decyzji, że chcesz go zatrudnić.

Punkt odniesienia

Najlepiej, aby w obecnych warunkach rynkowych ten czas wynosił mniej niż 72 godziny. Jeśli często jest dłuższy, być może nadszedł czas, aby sprawdzić, co opóźnia proces — czy jest to proces zatwierdzania, kwestie administracyjne, czy coś innego?

12. Powody wycofania się lub odrzucenia oferty przez kandydata

Ważne jest, aby sprawdzić, czy pojawiają się pewne wzorce w sytuacjach, gdy kandydaci wycofali się z Twojego procesu albo odrzucili Twoją ofertę pracy lub propozycję.

Odkryłem problemy takie jak niekonkurencyjne wynagrodzenia lub sytuacje, w których menedżerowie ds. rekrutacji w jakiś sposób podważali proces zatrudniania.

Za każdym razem, gdy odrzucasz kandydata lub usuwasz go z puli kandydatów, pamiętaj, aby dodać powód w swoim ATS lub podobnym systemie. Gdy zbierzesz wystarczającą ilość danych, będziesz mógł je filtrować, aby generować raporty.

W mojej obecnej firmie w pierwszej połowie tego roku „straciliśmy” kandydatów z około 8 różnych powodów (przyjęli inną ofertę, stanowisko do nich nie pasowało, wynagrodzenie im nie odpowiadało itd.).

Jednak panel rekrutacyjny pokazał, że 55% kandydatów straciliśmy z powodu naszej polityki pracy w biurze.

Przekazałem tę informację zespołowi kierowniczemu, aby zapytać, czy zamierzamy ją zmienić, czy nadal próbować znaleźć kandydatów, którym odpowiada praca w biurze.

Wskaźniki opowiadają pewną historię

Nowoczesne oprogramowanie rekrutacyjne może pomóc Ci gromadzić dane i prezentować je w konfigurowalnych panelach.

Najważniejsze jest jednak umiejętne rozpoznanie historii opowiadanej przez dane i odpowiednie dostosowanie strategii rekrutacyjnej.

Aby to zilustrować, pewnego razu pomagałem osobie kierującej pozyskiwaniem pracowników w Twitchu ocenić wyniki jej zespołu, który osiągał zaledwie 80% docelowego poziomu KPI dotyczącego rozmów wstępnych prowadzonych przez rekrutera.

Jednak gdy przyjrzeliśmy się temu dokładniej, zdaliśmy sobie sprawę, że wskaźnik zatrudnienia faktycznie nieznacznie wzrósł i byliśmy na dobrej drodze do obsadzenia stanowisk.

Oznacza to, że nadal pozyskiwaliśmy odpowiednich kandydatów przy mniejszej liczbie rozmów, a zatem byliśmy bardziej efektywnym zespołem.

Analizując szerszy zakres danych, mogliśmy dostrzec pełniejszy obraz sytuacji, zamiast wywierać na zespół większą presję, aby osiągnąć arbitralnie ustaloną liczbę.

Wybór odpowiednich wskaźników pozwoli Ci podejmować decyzje rekrutacyjne oparte na danych, które są właściwe dla Twojej organizacji. Nie wszystkie z nich będą zawsze istotne dla każdej firmy, a przecież nie chcesz doprowadzić do paraliżu decyzyjnego z powodu nadmiaru danych!

Co najważniejsze, gdy już wybierzesz rozwiązania odpowiednie dla siebie, przeanalizuj kilka z nich, aby uzyskać właściwy obraz sytuacji i nie skupiać się nieustannie na wartościach odstających. Po wybraniu wskaźników, na których chcesz się skoncentrować, korzystaj z oprogramowania do analityki rekrutacyjnej, aby śledziło je za Ciebie, podczas gdy Ty skupisz się na znalezieniu odpowiednich osób na każde stanowisko.

Najczęściej zadawane pytania dotyczące wskaźników rekrutacyjnych

Jaka jest różnica między czasem obsadzenia stanowiska a czasem zatrudnienia?

Jak oblicza się koszt zatrudnienia pracownika?

Jakich narzędzi można używać do śledzenia wskaźników rekrutacyjnych?

Jak zapewnić dokładność danych dotyczących wskaźników rekrutacyjnych?