Czy LinkedIn traci swoją użyteczność dla rekruterów?
Przewiń swój kanał na LinkedIn, a być może natkniesz się na post, który wydaje się inny ze względu na swoją osobistą naturę. To nie jest ogłoszenie awansu ani kolejny wpis, w którym po raz kolejny dzielę się z wami niesamowitymi treściami stworzonymi przez zespół People Managing People. Nie, to coś prawdziwego. To… coś więcej
Nieważne, to kolejna historia o tym, czego pozornie przypadkowe wydarzenie z życia nauczyło kogoś o podstawowych założeniach jego pracy.
Jeśli spędzasz na LinkedIn choć trochę czasu, z pewnością natknąłeś się gdzieś na tego rodzaju pobłażanie sobie. Zawieszona zostaje przynęta, która obiecuje wgląd w niezwykle fascynującą rzeczywistość danej osoby. Nie w jej osiągnięcia zawodowe, lecz w to, kim jest jako człowiek.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
A potem się zaczyna… przedstawienie napisane wers po wersie, w rytmie mającym zbudować napięcie albo, w najbardziej podstawowej formie, zaprezentować serię niepełnych myśli prowadzących do zaproszenia, by powierzyć tej osobie swój biznes, karierę lub przyszłość. Już pokazuję przykład.
Jeśli jednak ta bezwstydna autopromocja nie zaspokoiła twojego apetytu na grzechy mediów społecznościowych, poszukaj kopii z wariacjami tego posta, w których ktoś zamieszcza zdjęcie trójkołowca, który najwyraźniej uległ zniszczeniu — jeśli można tak powiedzieć, uroczej wersji satyry. Jeśli to nie zadziała, po prostu przewijaj dalej.
Czy to jest przydatne?
Po przewinięciu wystarczającej liczby takich treści zaczynasz się zastanawiać, na ile wszystko to jest przydatne. W przypadku narzędzia służącego do budowania osobistych sieci kontaktów, pomagania ludziom w poszukiwaniu nowych możliwości i rekrutowaniu nowych pracowników, pewnego poziomu próżności można oczekiwać po tym, co widzisz na LinkedIn.
Oczywiście nigdy nie chcielibyśmy oglądać wulgarności, którą ludzie publikują na X, ani dawnych postów na Facebooku, które zbyt wiele ujawniały na temat osobistych problemów. W pewnym momencie zaczynamy jednak spędzać więcej czasu na przesiewaniu nonsensów niż na zdobywaniu choćby częściowego zrozumienia tego, jaką wartość dana osoba może wnieść do organizacji lub dlaczego powinniśmy uznać jej spostrzeżenia za cenne.
Jak wiele z tego, co tam widzimy, jest równie fikcyjne jak treści, które w wolnym czasie oglądamy na Netfliksie?
„Do profili na LinkedIn podchodzę ze zdrową dozą sceptycyzmu” — mówi Julie Klin, wiceprezeska ds. HR w Copper. „Często pełnią one funkcję dopracowanych «okładek książek», a nie autentycznego obrazu danej osoby. Wiele współczesnych profili i życiorysów jest zlecanych na zewnątrz lub tworzonych przez sztuczną inteligencję na pokaz, aby dostać się do środka.”
Uwaga Klin dotycząca sztucznej inteligencji staje się coraz poważniejszym problemem. Od czasu pojawienia się ChatGPT osoby poszukujące pracy wykorzystują tę technologię do upychania słów kluczowych w swoich życiorysach, próbując „przechytrzyć ATS” stosowany przez większość firm do wstępnej selekcji. Nic dziwnego, że rekruterzy przyglądają się profilom na LinkedIn coraz uważniej.
Osoba dobrze obeznana ze sztuczną inteligencją może jednak stworzyć profil, dzięki któremu będzie sprawiać wrażenie nieustannie zmotywowanej, nastawionej na wyniki, biegłej w pracy z danymi, skoncentrowanej strategicznie oraz posiadającej wszelkie inne samozwańcze atuty, którymi jeszcze kilka lat temu ludzie opatrywali nagłówki swoich życiorysów.
Mając możliwość manipulowania tym, jak postrzegają nas inni w kontekście zawodowym, czego właściwie LinkedIn może nam powiedzieć o danej osobie? Co jej aktywność naprawdę o niej mówi?
Przedzieranie się przez ten bałagan
Większość osób zarządzających rekrutacją nie musi, a nawet nie chce poznawać kogoś w całej jego złożoności przed rozmową kwalifikacyjną. Szukają oznak, że dana osoba ma umiejętności, doświadczenie i kwalifikacje niezbędne do potencjalnego objęcia danego stanowiska. Wykraczanie poza to może prowadzić do większej liczby problemów.
„Staram się nie zagłębiać zbytnio w ich aktywność w mediach społecznościowych, ponieważ może to narazić nas na odpowiedzialność prawną” — powiedziała Brenda Woodard, wiceprezeska ds. talentów i rozwoju w Premier Talent Partners. „Zdobycie zbyt wielu informacji o kandydacie może wywołać uprzedzenia w procesie rekrutacji. Sprawdzam, kiedy ostatnio angażowali się w posty. Na przykład, czy pomagają swojej sieci kontaktów zyskać widoczność albo odgrywają aktywną rolę w swojej społeczności.”
Kuszące jest przekonanie, że możemy lepiej zrozumieć daną osobę, przyglądając się takim rzeczom jak jej aktywność i osoby, z którymi wcześniej pracowała, ale pozostaje faktem, że żadna platforma społecznościowa nigdy nie dostarczy wystarczającego kontekstu dotyczącego zawodowego życia danej osoby, aby w pełni zrozumieć to, co widzimy.
Ważniejsze zadanie, jakim jest ustalenie, czy dana osoba posiada sposób myślenia zgodny ze sposobem działania zespołu w twojej organizacji, wymaga czasu i osobistego kontaktu. Z tego powodu Klin zaleca, aby podchodzić z dystansem do tego, co widzimy — lub czego nie widzimy.
„Osoby osiągające najlepsze wyniki mogą być zbyt zajęte doskonaleniem się w swoich rolach, aby koncentrować się na publikowaniu treści lub angażowaniu się w działania online” — mówi. „Dla mnie prawdziwa wartość wynika z priorytetowego traktowania bezpośredniego zaangażowania. Możesz zobaczyć, jak budują relacje i angażują się w rozmowę, lepiej zrozumieć, kim są, jak myślą, jak mogą pasować do danej roli, a przede wszystkim do kultury naszej firmy.”
Jeśli chodzi o czerpanie jakiejkolwiek wartości z tego, co widzisz na profilu, najlepszym sposobem wykorzystania tych informacji jest po prostu pokierowanie rozmową z daną osobą podczas spotkania.
„Nie powiedziałabym, że wpływa to na moje oczekiwania wobec kandydata, ale zapewnia dodatkowe tematy do rozmowy” — mówi Woodard. „Mogę zrozumieć takie kwestie jak jego zainteresowania, grupy, do których należy, czy wspólne kontakty, które możemy mieć.”
Wyzwanie związane z AI
Jestem pewna, że z posta na LinkedInie słyszeliście już, że AI zmienia sposób i czas naszej pracy. Jest więc naturalne, że zmienia również sposób, w jaki szukamy pracy.
W miarę jak technologia staje się coraz bardziej złożona i zintegrowana ze sposobem, w jaki robimy wszystko, zobaczycie jej wpływ na platformy do wyszukiwania ofert pracy oraz w systemach śledzenia kandydatów w sposób, którego być może nigdy sobie nie wyobrażaliście.
„Przenikanie AI do LinkedIna jest doskonałym mikrokosmosem szerszych zmian, które obserwujemy na rynku pracy” — mówi Deborah Perry Piscione, dyrektor generalna Work3 Institute i współautorka książki Zatrudnienie nie żyje: Jak przełomowe technologie rewolucjonizują sposób, w jaki pracujemy.
„Platforma stała się metagrą, w której profile wzbogacone o AI konkurują z narzędziami rekrutacyjnymi opartymi na AI, tworząc środowisko, które nazywam «syntetycznym networkingiem». Szczególnie interesujące jest zanikanie tradycyjnych wyznaczników tożsamości zawodowej” — powiedziała.
Poza oczywistymi wyznacznikami, takimi jak umiejętności, wartości, cele itp., wyznaczniki tożsamości, o których mówi Piscione, obejmują między innymi:
- Stanowisko
- Twój pracodawca
- Lata doświadczenia
- Liniowy przebieg kariery
„Przez dziesięciolecia były to wyznaczniki tożsamości zawodowej” — mówi. „Ale teraz? Obserwujemy osoby, szczególnie z pokolenia Z, które jednocześnie odnoszą sukcesy jako autorzy Substacka, konsultanci web3 i współtwórcy DAO. Ich rzeczywisty wpływ i zarobki mogą pochodzić głównie z zarządzania społecznością na Discordzie lub dodatkowej działalności związanej z projektowaniem promptów dla AI, a nie z ich «oficjalnej» pracy. Tradycyjne wyznaczniki po prostu nie są w stanie uchwycić tej wielowymiarowej rzeczywistości.”
Gdy każdy może mieć profil na LinkedInie dopracowany przez AI i treści wygenerowane przez AI, te tradycyjne sygnały tracą swoją moc wyróżniającą. Teoretycznie coraz większe znaczenie ma możliwy do zweryfikowania wpływ — faktycznie zrealizowane projekty, rozwiązane problemy, zbudowane społeczności i wygenerowane przychody — niezależnie od formalnej roli czy pracodawcy.
„Zmierzamy w kierunku tego, co nazywam «tożsamością opartą na dowodach pracy» — sytuacją, w której wartość zawodowa jest potwierdzana przez portfolio rzeczywistych rezultatów, a nie powiązania instytucjonalne czy stanowiska” — mówi Piscione. „Dlatego obserwujemy wzrost znaczenia alternatywnych poświadczeń, od zatwierdzeń w Githubie, przez odznaki NFT za ukończone projekty, po oceny reputacji w profesjonalnych DAO.”
Rezultaty i osobisty wpływ danej osoby mogą być przez niektórych uznawane za subiektywne. Z tego powodu Piscione uważa, że w miarę zanikania tradycyjnych wyznaczników autentyczność staje się jeszcze cenniejsza. Umiejętność pokazania autentycznego, możliwego do zweryfikowania wpływu w wielu obszarach to nowa waluta zawodowa.
Ostatecznie Piscione uważa, że znaczenie LinkedIna jako narzędzia rekrutacyjnego słabnie, ponieważ „opiera się on na przestarzałym założeniu, że kariery są liniowe, a umiejętności pozostają niezmienne”.
„Narzędzia rekrutacyjne LinkedIna, choć nadal szeroko wykorzystywane, oznaczają zmierzch profesjonalnego networkingu ery Web2” — powiedziała. „W rzeczywistości obserwujemy pojawienie się tego, co w książce nazywamy «płynnymi tożsamościami zawodowymi», w ramach których poszczególne osoby mogą jednocześnie być twórcami, konsultantami i liderami społeczności. Infrastruktura LinkedIna ma trudności z uchwyceniem tej nowej rzeczywistości.”
More Articles
- 7 trendów rekrutacyjnych kształtujących pozyskiwanie talentów w 2026 roku
- Były dyrektor HR w firmach z grupy FAANG ostrzega przed AI w rekrutacji bez odpowiednich zabezpieczeń skoncentrowanych na człowieku
- Jennifer Shappley, wiceprezeska ds. talentów w LinkedIn, o tworzeniu miejsca pracy światowej klasy
- Szefowa ds. pozyskiwania talentów w Thoughtworks zdradza, jak dzięki AI przekształcić rekrutację w proces oparty na danych i predykcyjny
- Szwajcarski scyzoryk transformacji AI: jak HR może sterować statkiem dzięki współpracy międzyfunkcyjnej
Blask kadry kierowniczej
Być może żadna inna grupa nie jest tak biegła w grze na LinkedInie jak osoby z kadry C-suite. Ze względu na stanowisko, wpływy i postrzegane znaczenie mogą zgromadzić ogromną liczbę obserwujących, z którymi następnie muszą się komunikować — zarówno w ramach budowania własnej marki osobistej, jak i marki organizacji.
Co jednak dzieje się, gdy odchodzą i zaczynają przechodzić między kolejnymi organizacjami? Jeśli szukasz zewnętrznego kandydata na stanowisko w C-suite, jak możesz ocenić autentyczność jego tożsamości na LinkedInie? Biorąc pod uwagę, że dyrektorzy HR szacują, iż około 12% zewnętrznych osób zatrudnionych na stanowiskach C-suite ostatecznie nie sprawdza się, jak możesz mieć pewność, że Twoja umiejętność oceny kandydatów na stanowiska C-suite jest wiarygodna?
Gdy kandydaci na stanowiska kierownicze włączają AI do procesu dbania o własny wizerunek, otrzymujemy przepis na zatrudnienie na najwyższych szczeblach organizacji osoby, która ma „sam blask, ale żadnej substancji”.
„To w rzeczywistości objaw tego, co przewidujemy w związku z oddzieleniem wartości zawodowej od tradycyjnych sygnałów zatrudnienia” — mówi Piscione. „Kadry kierownicze są szczególnie podatne na to zjawisko, ponieważ wciąż działają zgodnie ze starym paradygmatem, w którym narracja kariery ma większe znaczenie niż weryfikowalne rezultaty. Właśnie dlatego obserwujemy rozwój poświadczonych za pomocą technologii blockchain kwalifikacji i systemów reputacji”.
W rezultacie Piscione przewiduje, że:
Tradycyjne strony internetowe i platformy z ofertami pracy będą miały mniejsze znaczenie, gdy ludzie zaczną rozwijać swoje kariery i tworzyć wartość w zdecentralizowanych społecznościach internetowych oraz sieciach Web3, które wymagają specjalnych tokenów dostępu.
Jeśli jesteś podobny do mnie i potrzebujesz tutaj tłumaczenia, ujmijmy to po prostu tak: przyszłość rekrutacji szybko się zmienia i będzie opierać się na społecznościach bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, więc przygotuj swoją sieć bliskich relacji, a nie tylko biernych kontaktów na LinkedIn. Rekrutacja społecznościowa wykracza poza media społecznościowe.
Jeśli chodzi o LinkedIn, nie jest to pierwsza przeszkoda, z którą przyszło mu się zmierzyć. Niezależnie od tego, czy chodzi o zmianę charakteru networkingu z osobistego na bardziej skoncentrowany na B2B, konflikty kulturowe między jego użytkownikami czy zmianę modelu biznesowego, firma musiała stawić czoła wielu zmianom na rynku. Jedno jest jednak pewne: jej monopol w obszarze mediów społecznościowych związanych z rozwojem kariery osłabnie, jeśli to właśnie na tym będzie opierać się jej przyszłość.
Co dalej?
Chcesz być na bieżąco z najnowszymi trendami w HR i rekrutacji? Zapisz się do newslettera People Managing People, a wszystkie najnowsze trendy, spostrzeżenia i porady ekspertów będą trafiać bezpośrednio do Twojej skrzynki odbiorczej.
