Szwajcarski scyzoryk transformacji AI: jak HR może sterować statkiem dzięki współpracy międzyfunkcyjnej

Moja kariera nabrała prawdziwego rozpędu, gdy dołączyłem do raczkującego startupu mobilnego i złapałem bakcyla przedsiębiorczości. Od tego czasu przez większość kariery pomagałem młodym firmom budować strategie dotyczące pracowników, tworzyć operacje, a czasami także opracowywać od podstaw ich modele biznesowe.

W trakcie całej mojej kariery ciągnęło mnie do organizacji, które zakłócały funkcjonowanie istniejących branż lub tworzyły całkowicie nowe — czy to we FreshDirect w obszarze handlu elektronicznego i artykułów spożywczych, czy w SolidStreaming, Zeta i Big Fuel w obszarach technologii mobilnych, oprogramowania cyfrowego i mediów społecznościowych.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Anthony OnestoOpens new window

Wiceprezes ds. platformy i marketingu produktu

Pełniłem funkcje od dyrektora ds. pracowników i dyrektora operacyjnego po prezesa, dyrektora generalnego, a obecnie wiceprezesa ds. platformy i marketingu produktu w firmie 15Five. Ta droga zapewniła mi zarówno rozległą wiedzę specjalistyczną, jak i szeroką perspektywę obejmującą różne funkcje i branże.

Nieustannie mierzyłem się z wyzwaniem budowania funkcji HR od podstaw, często bez gotowego wzoru. Dobrze odnajduję się na tych nieznanych terenach, a już na początku nauczyłem się tworzyć sieć doradców niczym „szwajcarski scyzoryk” — osób na różnych etapach kariery, z rozmaitych branż, a nawet współpracowników o odmiennych doświadczeniach. Ci doradcy, wraz z przedsiębiorcami działającymi w szybkim tempie, u boku których pracowałem, okazali się niezwykle cenni dla mojego rozwoju i drogi przywódczej.

Jak zniwelować różnicę między potencjałem AI a wynikami

Obecnie istnieje rozdźwięk między oczekiwaniami liderów, często kształtowanymi przez dyrektorów generalnych, a rzeczywistością, której doświadczają pracownicy.

Nie jest to nowe zjawisko — przypomina to, co obserwowaliśmy podczas transformacji cyfrowej i fali outsourcingu w latach 90. Liderzy często zakładają, że mogą natychmiast wdrożyć i zastosować nowe technologie, nie biorąc w pełni pod uwagę ludzkiego aspektu tego równania.

Pracownicy doświadczają zrozumiałego oporu lub tego, co nazywam współczesną reakcją „walcz, uciekaj albo zastygnij”, gdy stają w obliczu nagłych zmian lub nakazów stosowania technologii. Jeśli organizacje wprowadzają narzędzia AI lub zlecają zadania na zewnątrz bez określenia jasnych oczekiwań, zaangażowania pracowników w ten proces i odniesienia się do ich obaw, wdrożenie oraz zwrot z inwestycji nieuchronnie na tym cierpią.

Stawiaj ludzi w centrum, wzmacniaj HR

Aby temu zaradzić, opowiadam się za tym, by HR przewodził transformacji AI. Tak jak w przypadku poprzednich fal zmian, musimy stawiać ludzi w centrum. Moje podejście zakłada zapewnienie otwartego dialogu, dostarczanie kontekstu i wsparcia oraz wzmacnianie HR, aby mógł wspierać zarówno ludzkie, jak i technologiczne aspekty wdrażania AI. W ten sposób niwelujemy różnicę między potencjałem AI a praktycznymi rezultatami.

Dlaczego HR musi znajdować się na czele transformacji AI

Przechodząc przez wiele zmian technologicznych — od rozwoju internetu po technologie mobilne, media społecznościowe, a teraz AI — nauczyłem się, że utrzymanie znaczenia wymaga nieustannej ciekawości.

Jeszcze przed pojawieniem się ChatGPT dostrzegałem potencjał AI w transformacji HR i przywództwa. Niemal dekadę temu założyłem firmę, która próbowała wykorzystywać AI do odpowiadania na rutynowe pytania dotyczące HR. Choć technologia była raczkująca, a wyzwanie ogromne, to doświadczenie pozwoliło mi wcześnie docenić, jak głęboko AI może zmienić tę dziedzinę.

Obecnie postrzegam tę falę AI jako jeszcze bardziej transformacyjną niż sam internet.

A HR — zawód, który często pozostawał w tyle jako wczesny użytkownik nowych technologii — musi się zaangażować.

Musimy porzucić przekonanie, że rola HR jest reaktywna lub administracyjna. HR ma w rzeczywistości wyjątkową pozycję, aby przewodzić tej transformacji napędzanej przez AI, łącząc ludzi i technologię.

W miarę jak AI zyskuje na znaczeniu, HR musi znajdować się na pierwszej linii, promując przemyślaną integrację ludzkiej wiedzy i inteligencji maszyn w całych organizacjach.

Jak AI zmienia rekrutację, utrzymanie pracowników i szkolenia

HR koncentruje się na znajdowaniu (rekrutacji), zatrzymywaniu (utrzymaniu) i rozwijaniu (szkoleniu) odpowiednich osób. Oto kilka przykładów zmian, które wprowadziłem w każdej z tych kategorii:

Znajdowanie

W zakresie rekrutacji współpracujemy ze Sprouts.ai, rozwiązaniem rekrutacyjnym opartym na AI. To narzędzie pomaga nam tworzyć opisy stanowisk dopasowane do naszych potrzeb. Automatycznie wyszukuje kandydatów na różnych portalach i w serwisie LinkedIn, identyfikując osoby spełniające nasze wymagania.

Następnie Sprouts.ai kontaktuje się z tymi kandydatami, wykorzystując głos naszej marki i strategie wejścia na rynek, aby ocenić ich zainteresowanie. Platforma zapewnia rekruterom listę wstępnie zweryfikowanych, wykwalifikowanych kandydatów zainteresowanych tymi stanowiskami. Rekruterzy umawiają następnie rozmowy z tymi kandydatami.

Choć rozwiązanie może również prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, nasz zespół nie wdrożył jeszcze tych funkcji. Dążymy do przejścia na proces, w którym rekruterzy będą przede wszystkim angażować się w rozmowy dotyczące sprzedaży lub finalizowania współpracy z silną grupą w pełni wstępnie zweryfikowanych kandydatów.

Utrzymanie

W celu zwiększenia retencji korzystamy z Suzy.com, aby przeprowadzać ankiety wśród osób w naszej sieci, a nie tylko naszych pracowników. Wykorzystując AI, przeprowadzamy analizę czynników wpływających na zaangażowanie oraz segmentację, identyfikując różne profile powiązane z relacją pracownika z naszą firmą. Analiza ta ujawnia kluczowe czynniki lub elementy, które mają statystycznie istotny wpływ na ich zaangażowanie i późniejszy sukces.

Rozwijanie

Korzystamy z narzędzi takich jak NotebookLM, aby zapewnić pracownikom ich własnego „coacha AI”. To rozwiązanie jest szczególnie przydatne podczas wdrażania nowych pracowników, ponieważ uzupełniamy NotebookLM o niezbędne dokumenty, notatki i inne materiały.

Nowi pracownicy mogą następnie tworzyć różnego rodzaju treści, aby wzbogacić proces wdrażania, w tym podcasty audio, filmy, prezentacje, mapy myśli i chatboty ułatwiające dzielenie się wiedzą w całej organizacji. To jedna z wielu zalet chatbotów HR.

Author's Tip

Zrobiłem coś podobnego w poprzedniej firmie kilka lat temu. Wdrożyłem aplikację Slack opartą na AI, która umożliwiała pracownikom zadawanie pytań związanych z HR w czasie rzeczywistym. Jeśli odpowiedź nie była dostępna lub pytanie było zbyt złożone, system automatycznie tworzył zgłoszenie dla zespołu HR.

Po rozwiązaniu sprawy mogliśmy dodać nową odpowiedź do bazy wiedzy, dzięki czemu system stawał się coraz inteligentniejszy przy każdej interakcji.

Wpływ był natychmiastowy: odnotowaliśmy niemal 30% spadek liczby wiadomości e-mail i wiadomości na Slacku związanych z HR. Pracownicy szybko otrzymywali odpowiedzi i mogli wrócić do pracy bez długiego oczekiwania. Zespół HR zyskał natomiast czas na bardziej strategiczne zadania.

Jak budować kompetencje w zakresie AI na potrzeby skutecznej transformacji

Oto kroki, które stosuję przy budowaniu kompetencji w zakresie AI:

• Wzmacnianie roli HR jako lidera zmian: Wzmacniamy HR, aby przewodził transformacji, łącząc ludzką wiedzę i inteligencję maszyn.
• Koncentrowanie się na przypadkach użycia, a nie na narzędziach: Zachęcamy zespoły do korzystania z narzędzi takich jak Gemini i NotebookLM w celu osiągania konkretnych rezultatów, takich jak badania, analiza danych i nauka na podstawie podsumowań, zamiast po prostu „korzystania z AI” dla samego korzystania.
• Tworzenie „gabinetu kuchennego” doradców: Zachęcamy liderów do budowania zróżnicowanej sieci osób na podobnych stanowiskach, które dzielą się najlepszymi praktykami i poruszają się po nieznanych obszarach wdrażania AI.
• Zachęcanie do praktycznych eksperymentów: Korzystając z platform takich jak Lovable, członkowie zespołu z ograniczonymi umiejętnościami programistycznymi są zachęcani do opracowywania pomysłów i tworzenia zaawansowanych aplikacji, co dowodzi, że AI demokratyzuje wiedzę techniczną.

Nie obyło się bez wyzwań, o których części już wspomniałem:

• Reakcja „walcz, uciekaj albo zastygnij”: Nagłe nakazy często wywołują opór pracowników. Nauczyliśmy się, że nie możemy skutecznie wdrażać technologii bez zapewnienia szerokiego kontekstu ludzkiego i otwartego dialogu.
• Stronniczość na rzecz ulubionego narzędzia AI: Poszczególne działy często gromadzą rozproszone narzędzia (np. dział sprzedaży korzysta z Rattle, a dział produktu z Pendo), co prowadzi do braku zaufania międzyfunkcyjnego do danych.
• Opóźniona adopcja: Historycznie zawód związany z HR późno przyjmował nowe technologie, co wymaga skoordynowanych działań mających na celu przejście od reaktywnego do proaktywnego podejścia ukierunkowanego na generowanie zysków.

Dlaczego wdrażanie AI wymaga współpracy międzyfunkcyjnej

To zdumiewające, jak szybko organizacje gromadzą ogromny zestaw narzędzi AI, odzwierciedlając rozpowszechnianie się tradycyjnego oprogramowania w poszczególnych działach. Nawet w przypadku zaawansowanych platform ogólnego przeznaczenia, takich jak ChatGPT, Gemini czy Claude, poszczególne osoby i zespoły skłaniają się ku preferowanym przez siebie rozwiązaniom.

To rozdrobnienie staje się jeszcze bardziej widoczne na poziomie działów. Każdy zespół wydaje się przyjmować własne wyspecjalizowane narzędzia AI. Dział produktu może korzystać z Pendo AI, podczas gdy dział sprzedaży polega na Rattle i tak dalej, nawet jeśli funkcjonalność tych narzędzi częściowo się pokrywa.

Nazywam to „stronniczością na rzecz ulubionego narzędzia AI”. Ludzie mają tendencję do większego zaufania do wniosków pochodzących z wybranego przez nich narzędzia niż do wniosków z innych narzędzi, czasami odrzucając wyniki innych platform jako wadliwe.

Uważam, że pokazuje to znaczenie dostosowania i współpracy międzyfunkcyjnej podczas wdrażania AI. Nie chodzi tylko o wybór najlepszej technologii, ale także o stworzenie wspólnego zrozumienia i zaufania do narzędzi, które wybieramy jako organizacja.

Jak współdziała długa lista narzędzi AI

Skoro mowa o narzędziach, oto mój zestaw AI:

• Gemini (i ChatGPT): Coaching, rozmowy, badania, tworzenie treści, tworzenie obrazów, a czasami także analiza danych.
• NotebookLM: Nauka, szkolenia, wdrażanie nowych pracowników i wyniki badań.
• Sprouts.ai: Rekrutacja i wyszukiwanie kandydatów.
• LinkedIn: Rekrutacja i wyszukiwanie kandydatów.
• 15Five: Wydajność, zaangażowanie, wynagrodzenia i coaching AI.
• ADP: Podstawowe funkcje HR i płace.
• Ashby: Rekrutacja.
• Kona.ai: Coaching menedżerów i liderów.
• Kona Meeting Assistant: Uczestniczy w spotkaniach, aby rejestrować transkrypcje, oraz podsumowuje dane dotyczące wydajności z rozmów indywidualnych.
• Articulate 360 (znane również jako Rise) LMS: Nauka i rozwój (choć ma minimalne funkcje AI). Korzystaliśmy z Gemini, NotebookLM i ChatGPT do tworzenia treści edukacyjnych i quizów.
• Jira AI: Atlassian Intelligence odpowiada na pytania dotyczące polityki HR w Slacku.
• Zoom AI: Rejestruje spotkania, udostępnia transkrypcje/notatki oraz dokumentuje zadania i działania do wykonania.
• Granola: Rejestruje wewnętrzne i zewnętrzne spotkania, udostępniając transkrypcje/notatki. Oferuje również coaching oparty na informacjach i transkrypcjach ze spotkań, a także dokumentuje zadania i działania do wykonania.
• Dado: Wdrażanie nowych pracowników.
• Workato: Przepływy pracy, ale niedawno przeszliśmy na Dado.
• Lovable: Rozwiązania tworzone metodą programowania intuicyjnego, z którymi większe platformy nie mogą sobie poradzić.

Dlaczego trzy narzędzia AI wyróżniają się na tle pozostałych

Wyróżniają się trzy narzędzia, z których korzystam codziennie.

Gemini: Ponieważ Gemini ma dostęp do kontekstu z moich e-maili, działa w Chrome i w innych miejscach, korzystam z niego najczęściej. Używam go do uzupełniania braków w badaniach, analizowania dokumentów i niektórych raportów, tworzenia obrazów, budowania GEM-ów do konkretnych zastosowań, poznawania tematów oraz podsumowywania długich raportów. Dzięki temu udało mi się skrócić czas badań, uzyskać informacje, które normalnie byłyby niedostępne, korzystać z działającego na żywo coacha „przez głos” i partnera do dyskusji, a także tworzyć raporty lub analizy bez udziału analityka.

Granola/Kona Meeting Assistant: Granola i Kona Meeting Assistant przechwytują wypowiedzi uczestników podczas spotkań, tworząc transkrypcje i notatki oraz zapewniając coaching. W naszej firmie Kona Meeting Assistant uczestniczy we wszystkich spotkaniach, dostarczając notatki, działania, wyzwania i międzyfunkcyjne spostrzeżenia z perspektywy wydajności. Agregowanie spotkań, tematów i notatek umożliwiło mi tworzenie raportów, dalsze działania i rozliczanie pracowników z odpowiedzialności.

Lovable: Lovable stworzył moją osobistą stronę, mój newsletter i kilka innych narzędzi. Zawsze pracowałem w obszarze produktu, ale ze względu na ograniczone umiejętności programistyczne Lovable okazał się bardzo pomocny. Rozszerzył moje możliwości tworzenia aplikacji rozwiązujących konkretne problemy lub zaspokajających określone potrzeby, opracowywania nowych pomysłów oraz obserwowania, jak działają w „prawdziwym świecie”.

Jak HR będzie napędzać transformację AI

W ciągu najbliższych pięciu lat rola HR przejdzie od reaktywnej funkcji administracyjnej do strategicznego napędu transformacji opartej na AI.

• Rozwiązywanie silosów wiedzy: AI zdemokratyzuje wiedzę ponad granicami technicznymi i handlowymi, fundamentalnie zmieniając sposób działania zespołów.
• Spłaszczone hierarchie: Organizacje staną się bardziej elastyczne, mniej hierarchiczne i sprawniejsze, ponieważ te cechy są niezbędne do przetrwania.
• Integracja skoncentrowana na człowieku: Sukces w ciągu najbliższych pięciu lat będzie zależeć od tego, czy HR pokieruje „ludzką stroną” wdrażania technologii, odpowiadając na opór pracowników.
• Większa produktywność: Narzędzia AI zwiększą indywidualną produktywność do poziomu dwuosobowych zespołów, pozwalając specjalistom HR skupić się na inicjatywach strategicznych zamiast na rutynowych zadaniach.

Dlaczego podejście stawiające ludzi na pierwszym miejscu ma kluczowe znaczenie podczas wdrażania AI

Oto moja rada dla liderów HR:

• Stawiaj ludzi w centrum: Podczas wdrażania nowych technologii liderzy muszą uwzględniać czynnik ludzki, zapewniać otwarty dialog, przedstawiać kontekst i angażować pracowników w ten proces, aby zmniejszyć opór.
• Pozostawaj nieustannie ciekawy: Aby zachować znaczenie podczas poważnych zmian technologicznych, liderzy muszą stale wykazywać ciekawość i chęć do nauki.
• Unikaj narzucania technologii bez kontekstu: Liderzy nie powinni zakładać, że mogą natychmiast wdrożyć i przyjąć technologię. Zamiast tego muszą zmierzyć się z reakcją „walcz, uciekaj albo zastygnij”, której pracownicy mogą doświadczać w obliczu nagłych nakazów.
• Wspieraj współpracę międzyfunkcyjną: Zamiast po prostu wybierać „najlepszą” technologię, liderzy powinni skupić się na budowaniu wspólnego zrozumienia i zaufania do wybranych narzędzi w całej organizacji.
• Buduj zróżnicowaną sieć doradców: Twórz sieć współpracowników i doradców z różnych branż i środowisk, działającą jak „scyzoryk szwajcarski”, aby pomóc w poruszaniu się po nieznanych obszarach.

Śledź dalsze informacje

Aby śledzić działalność Anthony'ego Onesto, który dąży do tego, aby HR przejął przewodnią rolę w obszarze AI, odwiedź jego osobistą stronę internetową i newsletter AI w HR dzisiaj. Możesz też obserwować go na LinkedIn.

Wkrótce pojawią się kolejne wywiady z ekspertami na People Managing People!