Czym jest rekrutacja? Definicja, proces i wskazówki

Co obejmuje rekrutacja?

Jak większość skutecznych procesów, rekrutacja rozpoczyna się od starannego planowania, które pozwala dokładnie zrozumieć potrzeby organizacji w zakresie talentów.

Twoje podejście do rekrutacji może przybierać różne formy — od rekrutacji w pełnym cyklu po bardziej wspólne działania realizowane w różnych obszarach biznesu.

• Planowanie zatrudnienia: Proces analizowania luk kompetencyjnych w odniesieniu do celów biznesowych oraz określania bieżących i przyszłych potrzeb rekrutacyjnych. 
• Tworzenie opisów stanowisk: Przygotowywanie dokumentu określającego wymagania dotyczące pracy, umiejętności, kwalifikacje, zadania, zakres odpowiedzialności i obowiązki związane z konkretnym stanowiskiem w firmie. Może on również zawierać informacje takie jak przedział wynagrodzenia.
• Publikowanie i reklamowanie ofert pracy: Zamieszczanie opisów stanowisk i ogłoszeń w odpowiednich miejscach.
• Wyszukiwanie kandydatów: Poszukiwanie kandydatów w wewnętrznych bazach kandydatów, wykorzystywanie LinkedIn i innych sieci zawodowych, uczestnictwo w targach pracy i wydarzeniach rekrutacyjnych oraz zachęcanie do poleceń.
• Marketing: W rzeczywistości wszystkie działania marketingowe mogą wspierać rekrutację, ale istnieją też działania marketingowe ukierunkowane konkretnie na rekrutację, takie jak tworzenie atrakcyjnej strony kariery.
• Weryfikacja kandydatów: Analizowanie dostępnych informacji o kandydacie (jego CV, listu motywacyjnego, profilu na LinkedIn itp.) i decydowanie, czy może on dobrze pasować do danego stanowiska.
• Rozmowy kwalifikacyjne: Planowanie rozmów z kandydatami zakwalifikowanymi do dalszego etapu i przeprowadzanie różnych rodzajów rozmów (np. telefonicznych, wideo, osobistych, panelowych).
• Oceny i testy: Przeprowadzanie i analizowanie testów technicznych, psychometrycznych oraz testów predyspozycji.
• Składanie ofert pracy: Oferowanie wybranemu kandydatowi danego stanowiska oraz negocjowanie wynagrodzenia, świadczeń itp.

Wskazówka: Wykorzystanie zarówno bezpłatnego oprogramowania rekrutacyjnego, jak i oprogramowania rekrutacyjnego dla dużych przedsiębiorstw może znacznie usprawnić proces rekrutacji.

Jakie są różne rodzaje rekrutacji?

Jeśli chodzi o rekrutację, masz kilka możliwości: 

• Rekrutacja wewnętrzna: Obsadzanie wolnego stanowiska kandydatem pochodzącym z organizacji. Może obejmować awanse, przeniesienia lub krótkoterminowe oddelegowania.
• Rekrutacja zewnętrzna: Poszukiwanie kandydatów na rynku pracy, poza organizacją.
• Rekrutacja na zasadzie stałej opłaty: Znana również jako wyszukiwanie zlecone, jest specjalistyczną usługą rekrutacyjną, w ramach której organizacja zatrudnia zewnętrzną firmę rekrutacyjną na podstawie stałej opłaty, aby obsadzić stanowisko wyższego szczebla lub wymagające specjalistycznych kompetencji.
• Rekrutacja warunkowa: Rekrutacja warunkowa jest taka sama jak rekrutacja na zasadzie stałej opłaty, z wyjątkiem tego, że firmy rekrutacyjne otrzymują wynagrodzenie wyłącznie wtedy, gdy skutecznie umieszczą kandydata na danym stanowisku.
• Rekrutacja pracowników: Zatrudnianie pracowników na stanowiska tymczasowe, kontraktowe lub stałe w organizacji.
• Wsparcie w znalezieniu nowego zatrudnienia: Usługa świadczona przez organizacje w celu wsparcia pracowników odchodzących z firmy, zazwyczaj z powodu zwolnień, restrukturyzacji lub redukcji zatrudnienia. Celem takich usług jest pomoc tym pracownikom w znalezieniu nowych możliwości zatrudnienia i płynnym przejściu do kolejnego etapu kariery.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Proces rekrutacji

W swoim znakomitym artykule na temat procesu rekrutacji Liam Reese dzieli proces rekrutacji na następujące etapy:

1. Zaangażowanie: Wszystkie działania, dzięki którym kandydaci dowiadują się o dostępnych ofertach pracy, np. publikowanie opisów stanowisk i inne działania z zakresu marketingu rekrutacyjnego.
2. Aplikowanie: Etap między podjęciem przez kandydata decyzji o aplikowaniu a formalnym złożeniem aplikacji. Aplikacja może nie pochodzić bezpośrednio od kandydata, np. za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej, w wyniku bezpośredniego wyszukania kandydata lub polecenia.
3. Selekcja: Działania podejmowane przed formalną rozmową kwalifikacyjną, podczas których zawężamy grono kandydatów do tych, z którymi chcemy przeprowadzić rozmowę.
4. Rozmowa kwalifikacyjna: Ocena umiejętności kandydata i wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko na podstawie najważniejszych dla Ciebie czynników.
5. Oferta: Etap między podjęciem przez Ciebie decyzji o wyborze kandydata a zaakceptowaniem lub odrzuceniem oferty przez kandydata.
6. Wdrożenie: Ten proces, trafniej określany jako przygotowanie do wdrożenia, obejmuje okres między zaakceptowaniem oferty przez kandydata a jego datą rozpoczęcia pracy.

Warto zauważyć, że jeśli nie masz opracowanego procesu w formie schematu procesu rekrutacji, takiego jak powyżej, prawdopodobnie nadszedł czas, aby to zmienić.

7 wskazówek dotyczących skutecznej rekrutacji

Przez lata rozmawialiśmy z wieloma ekspertami ds. rekrutacji, a oto ich najważniejsze wskazówki dotyczące skutecznego procesu rekrutacyjnego.

1. Zbuduj silną markę pracodawcy i propozycję wartości dla pracowników

Organizacje, które konsekwentnie zatrudniają talenty dobrze do nich dopasowane, poświęcają szczególną uwagę swojej marce pracodawcy.

Marka pracodawcy to sposób, w jaki organizacja jest postrzegana jako pracodawca przez otoczenie. Czy traktuje ludzi sprawiedliwie i pomaga im się rozwijać, czy pracownicy realizują interesujące projekty, czy organizacja wspiera szerszy cel wykraczający poza generowanie zysków dla akcjonariuszy?

Na rozwój i utrzymanie marki składa się wiele elementów, ale będzie ona punktem odniesienia dla wszystkich działań związanych z rekrutacją, w tym dla sposobu prezentowania się potencjalnym kandydatom.

Jak zauważa Eric Harris, założyciel agencji zajmującej się budowaniem marki pracodawcy Mindhandle: „Silna marka pracodawcy przyciąga talenty, których wartości są zgodne z wartościami organizacji, ponieważ nie pyta kandydata: „Czy chcesz pracę?”. Zamiast tego pyta: „Czy jesteś taki jak my?”. Tego właśnie chcemy: kandydatów, którzy sami zidentyfikowali się jako osoby, które odniosą sukces w organizacji. Wszystko inne ma drugorzędne znaczenie.”

Podstawą marki pracodawcy jest propozycja wartości dla pracowników (EVP), czyli to, co pracodawca obiecuje zapewnić swoim pracownikom w zamian za ich umiejętności, wiedzę specjalistyczną i zaangażowanie.

2. Wykorzystuj obecnych pracowników

Jeśli właściwie określisz EVP i zadbasz o markę pracodawcy, Twoi pracownicy powinni być jej największymi ambasadorami. Jest to szczególnie ważne w przypadku rekrutacji w małych firmach.

Mogą pomagać, bezpośrednio polecając potencjalnych kandydatów, udostępniając informacje o wolnych stanowiskach w swoich sieciach kontaktów oraz uczestnicząc w działaniach marketingu rekrutacyjnego, takich jak filmy „dzień z życia”.

Ponadto, jak ujmuje to Scott Millar, starszy wiceprezes ds. zasobów ludzkich w Canon Solutions America, Inc, „Obecni pracownicy firmy Canon znają naszą firmę, kulturę organizacyjną oraz cechy, które pomagają ludziom odnosić tutaj sukcesy, więc jest to świetny sposób na rozpoczęcie identyfikowania talentów na kluczowe stanowiska.”

Wskazówka: Skorzystaj z oprogramowania do poleceń pracowniczych, aby zautomatyzować proces poleceń i ułatwić pracownikom polecanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

3. Częsta komunikacja i współpraca między rekruterami a menedżerami ds. rekrutacji

Rekrutacja jest procesem opartym na współpracy, a wielu ekspertów, z którymi rozmawiamy, podkreśla potrzebę częstej komunikacji między zespołami HR i rekrutacyjnymi a menedżerami ds. rekrutacji.

„Specjaliści ds. ludzi i kultury organizacyjnej muszą traktować jako priorytet współpracę z menedżerami i zespołami, aby rozumieć ich obecne i przyszłe potrzeby kadrowe, a także umiejętności i wiedzę specjalistyczną wymagane do ich zaspokojenia.” – Weronika Niemczyk, dyrektor ds. ludzi i kultury organizacyjnej w Cyncly

4. Korzystaj z nowoczesnych narzędzi

Od czasu, gdy na rynku pojawiły się pierwsze rozwiązania programowe do obsadzania stanowisk w postaci systemu śledzenia kandydatów (ATS), przeszliśmy długą drogę.

Nowoczesny zestaw technologii rekrutacyjnych może pomóc Ci mierzyć kluczowe wskaźniki efektywności rekrutacji, ułatwić pracę wszystkim osobom zaangażowanym w proces oraz zapewnić kandydatowi lepsze doświadczenia.

„Aby mieć pewność, że znajdujemy i angażujemy właściwe talenty, dodatkowo stosujemy w rekrutacji i przyciąganiu talentów podejście łączące intensywny kontakt z zaawansowaną technologią. Ta inicjatywa odniosła dla nas ogromny sukces i obejmuje odpowiednie narzędzia oraz zasoby zapewniające pozytywne doświadczenia kandydatów, w tym naszą aplikację BCGYou dla kandydatów, którzy chcą uzyskać więcej informacji o firmie, nawiązać kontakt z obecnymi pracownikami BCG, aplikować na stanowiska, przygotować się do zadań rekrutacyjnych i poznać szczegóły procesu rozmowy kwalifikacyjnej.” – Amber Grewal, Boston Consulting Group

Aby zobaczyć, co jest możliwe, zapoznaj się z naszymi zestawieniami najlepszego oprogramowania rekrutacyjnego i najlepszych systemów śledzenia kandydatów.

Inne przydatne narzędzia obejmują oprogramowanie do pozyskiwania talentów i narzędzia do wyszukiwania kandydatów.

Jeśli często rekrutujesz na stanowiska zdalne, dobrym pomysłem jest zainwestowanie w solidne oprogramowanie do rozmów kwalifikacyjnych wideo, które również pomoże Ci łatwo łączyć się z kandydatami.

5. Opracuj kluczowe wskaźniki rekrutacji

Wskaźniki i analityka rekrutacji są niezbędne, aby mierzyć i usprawniać funkcję rekrutacyjną oraz zatrudniać potrzebne talenty. 

Więcej informacji znajdziesz w naszym artykule na temat wskaźników rekrutacji, ale poniżej przedstawiamy przegląd podstawowych i bardziej zaawansowanych wskaźników, które warto śledzić:

• Czas obsadzenia stanowiska i czas zatrudnienia: Czas obsadzenia stanowiska mierzy okres od opublikowania oferty pracy do zatrudnienia kandydata, natomiast czas zatrudnienia mierzy okres od momentu aplikowania przez kandydata do jego zatrudnienia.
• Liczba zatrudnionych w porównaniu z liczbą wolnych stanowisk: Wskaźnik ten śledzi liczbę dokonanych zatrudnień w odniesieniu do liczby wolnych stanowisk, wskazując skuteczność funkcji rekrutacyjnej.
• Źródło pozyskania kandydata: Identyfikuje pochodzenie kandydatów (np. portale z ofertami pracy, media społecznościowe, programy poleceń), pomagając efektywnie alokować zasoby rekrutacyjne.
• Liczba kandydatów: Śledzi liczbę kandydatów na dane stanowisko, dostarczając informacji o skuteczności ogłoszenia o pracę i zainteresowaniu kandydatów.
• Współczynnik konwersji: Mierzy odsetek kandydatów przechodzących z jednego etapu procesu zatrudnienia do kolejnego, pomagając identyfikować wąskie gardła.
• Szybkość lejka rekrutacyjnego: Śledzi czas spędzany przez kandydatów na każdym etapie procesu zatrudnienia, zapewniając jego sprawny i terminowy przebieg.
• Wskaźnik akceptacji ofert: Stosunek zaakceptowanych ofert pracy do liczby złożonych ofert, odzwierciedlający atrakcyjność ofert pracy i konkurencyjność firmy.
• Wskaźnik rekomendacji kandydatów (CNPS): Wynik oparty na opiniach kandydatów dotyczących ich doświadczeń rekrutacyjnych, wykorzystywany do usprawniania procesu zatrudnienia.
• Różnorodność puli kandydatów: Mierzy różnorodność kandydatów w lejku rekrutacyjnym, pomagając promować inkluzywne praktyki zatrudniania.
• Polecenia pracownicze: Śledzi liczbę i jakość kandydatów poleconych przez pracowników, wskazując poziom zaangażowania pracowników i siłę ich sieci kontaktów.

Niektóre z kluczowych korzyści systemu ATS to możliwość łatwego gromadzenia i analizowania najważniejszych wskaźników rekrutacyjnych, śledzenia skuteczności działań związanych z zatrudnianiem oraz udoskonalania budżetu rekrutacyjnego.

6. Starannie ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne  

Ponieważ rozmowy kwalifikacyjne są tak istotnym elementem procesu rekrutacji, nie dziwi fakt, że nasi eksperci poświęcają im szczególną uwagę, preferując oparte na współpracy i ustrukturyzowane podejście, które skutecznie ocenia umiejętności i kompetencje.

„Przeprowadzanie pogłębionych rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami może pomóc zidentyfikować ich mocne strony, umiejętności i doświadczenie oraz określić, czy dobrze pasują do danej roli. Na przykład w ABBYY nasz proces zatrudniania zmienił się tak, aby angażować w niego więcej osób. Menedżerowie ds. rekrutacji nie podejmują już decyzji samodzielnie. Zamiast tego stworzyliśmy „grupę” zajmującą się zatrudnianiem.” - Weronika Niemcyzk

Więcej informacji na ten temat znajdziesz w doskonałym artykule Mariyi Hristovej na temat przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych.

7. Zbuduj różnorodną pulę talentów

Różnorodność jest korzystna w biznesie, podobnie jak w naturze. Wielu ekspertów, z którymi rozmawialiśmy, podkreślało zalety korzystania z różnorodnej puli kandydatów i dbania o to, aby proces był możliwie najbardziej inkluzywny.

„Kluczowe znaczenie ma zrozumienie obecnego składu zespołu, do którego mieliby dołączyć potencjalni kandydaci, oraz określenie, gdzie możemy nadal zapraszać do udziału nowe osoby i nowe perspektywy. Rekruterzy udostępniają liderom zestaw narzędzi obejmujący wszystko: od sposobów identyfikowania nowych obszarów pozyskiwania talentów, przez znaczenie zróżnicowanego zespołu prowadzącego rozmowy kwalifikacyjne, aż po działania procesowe, które możemy podjąć, aby ograniczyć uprzedzenia — od ogłoszeń o pracę po proces rozmowy kwalifikacyjnej.” - Randy Tosch, wiceprezes ds. talentów, Grainger.

Doskonałym sposobem na pozyskanie różnorodnych kandydatów jest zatrudnianie pracowników z zagranicy.

8. Zleć proces na zewnątrz

Rekrutacja może być trudna, szczególnie podczas zatrudniania pierwszych pracowników.

Dlatego outsourcing procesów rekrutacyjnych (RPO) cieszy się tak dużą popularnością, ponieważ pomaga odciążyć wewnętrzne zespoły. Firmy świadczące takie usługi mogą pomóc w zakresie:

• Pozyskiwania kandydatów
• Technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i szkoleń
• Optymalizacji procesu zatrudnienia
• Wdrażania nowych pracowników.

Więcej informacji znajdziesz w naszym zestawieniu najlepszych usług RPO.

Pamiętaj, że rekrutacja dotyczy ludzi

To było stosunkowo krótkie omówienie rekrutacji i tego, co się z nią wiąże. Pełna strategia rekrutacyjna wymaga wielu przemyśleń — od tworzenia szablonów wiadomości e-mail dotyczących rekrutacji po modyfikowanie strategii pozyskiwania kandydatów i inwestowanie w rekrutację w mediach społecznościowych.

Szczegółowe omówienie wszystkiego wykracza poza zakres tego artykułu, ale zakończę jeszcze jedną cenną wskazówką od ekspertki ds. rekrutacji, Marii Hristovej.

“Rekrutacja to przede wszystkim praca z ludźmi, więc to ludzie powinni być w centrum uwagi!”

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o rekrutacji i wszystkim, co się z nią wiąże, warto zapoznać się z naszą listą najlepszych newsletterów rekrutacyjnych, aby się na nie zapisać.

Dołącz do społeczności People Managing People

Aby uzyskać dalsze wskazówki dotyczące rekrutacji i zarządzania talentami, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.