Jak stworzyć kwitnącą kulturę uczenia się
Czy wiesz, że 98% specjalistów ds. uczenia się i rozwoju (L&D) chce stworzyć pozytywną kulturę uczenia się, ale tylko 36% uważa, że rzeczywiście udało im się ją osiągnąć?
Pojęcie „kultury uczenia się” różni się w zależności od organizacji. Współpracujące, nieformalne środowisko, w którym zachęca się do wzajemnego uczenia się, może mieć zupełnie inny wpływ w bardziej sformalizowanej, indywidualistycznej kulturze firmy, która stawia na samodzielne uczenie się i rozwój.
Jednak, jak zgadza się 98% specjalistów ds. L&D, pozytywna kultura uczenia się ma ogromne znaczenie dla wspierania uczenia się i rozwoju w całej organizacji.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jak więc możemy ją stworzyć?
Czym jest kultura uczenia się?
Nie istnieje jedna, ustalona definicja kultury uczenia się. Mówiąc jednak najprościej, kultura uczenia się oznacza kulturę organizacyjną, w której działania i inicjatywy związane z uczeniem się i rozwojem są traktowane priorytetowo, podejmowane proaktywnie oraz włączone w codzienny rytm pracy.
Działania związane z uczeniem się będą miały wsparcie wyższego kierownictwa, a pracowników będzie się zachęcać do rozwijania swoich umiejętności i analizowania własnej pracy w celu poszukiwania obszarów wymagających poprawy.
Jako przykład przyjrzyjmy się dwóm grafikom, Alexowi i Robin, którzy pracują w różnych organizacjach.
W organizacji Alexa regularnie odbywają się sesje „lunchowe połączone z nauką” dla zespołu projektowego, umożliwiające dzielenie się wiedzą. Firma ma również cyfrowe przestrzenie robocze i dedykowane kanały w firmowym komunikatorze, służące do dzielenia się pomysłami i inspiracjami.
Alex może także poświęcić kilka godzin tygodniowo na analizowanie najnowszych trendów i technik w projektowaniu graficznym, aby doskonalić swoją pracę, a menedżer Alexa podczas comiesięcznych spotkań kontrolnych pyta, czego Alex się ostatnio uczył.
Uczenie się jest ostatnią rzeczą, o której myśli Robin. Robin jest nieustannie przytłoczony pracą i działa w izolacji, mając praktycznie zerowy kontakt z innymi projektantami w organizacji.
Robin znalazł kurs animacji, który, jak sądził, pomógłby rozwinąć jego umiejętności, ale menedżer powiedział, że nie ma czasu na szkolenie. W rezultacie Robin od kilku lat nie rozwija swoich umiejętności, a sytuacja ta prawdopodobnie się nie zmieni bez ogromnego wysiłku i presji.
Różnica między nimi jest wyraźna.
Podczas gdy Alex korzysta z silnej kultury uczenia się, obejmującej możliwości ciągłego rozwoju i wsparcie menedżera, kultura uczenia się w przypadku Robin praktycznie nie istnieje.
Nie ma czasu ani zainteresowania nauką, co oznacza ograniczone możliwości rozwoju i awansu.
Co więc tworzy tę przepaść między dwiema kulturami uczenia się w organizacjach?
Jak sprostać wyzwaniu zbudowania kultury uczenia się
Zanim przyjrzymy się temu, jak stworzyć kulturę uczenia się, musimy zrozumieć typowe przeszkody.
Według brytyjskiego Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 78% specjalistów ds. uczenia się twierdzi, że trudno jest przezwyciężyć tradycyjne oczekiwania wobec funkcji L&D, a 76% uważa, że uczenie się nie jest priorytetem dla kadry zarządzającej.
Już samo to sugeruje, że postrzeganie funkcji uczenia się, szczególnie na szczeblu kierowniczym, stanowi poważne wyzwanie dla organizacji, które chcą zbudować prężnie działającą kulturę uczenia się.
Jeśli zespół ds. uczenia się zostanie zamknięty w bardzo wąsko określonych ramach, bez uprawnień do podejmowania szerszych działań, rozkwit kultury uczenia się będzie praktycznie niemożliwy. Jeśli zespół jest postrzegany jako „ludzie, którzy prowadzą coroczne szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy”, albo jego budżet jest pierwszym w organizacji przeznaczonym do cięcia, osiągnięcie czegoś tak znaczącego jak zmiana kultury będzie ogromnym wyzwaniem.
Dlatego duże wyzwanie wymaga dużego rozwiązania, ale nie jest ono tak onieśmielające, jak mogłoby się początkowo wydawać.
Jak stworzyć kulturę uczenia się
Pierwszym krokiem w kierunku zbudowania kultury uczenia się jest zrozumienie istniejącej kultury.
Przeprowadzenie ankiety to świetny pierwszy krok, który pozwoli zyskać wgląd w to, jak obecnie ludzie się uczą, jakie przeszkody napotykają i w jaki sposób chcą się uczyć.
Możesz również wykorzystać dane z systemu zarządzania nauczaniem lub oprogramowania do zarządzania szkoleniami, aby zebrać informacje, takie jak czas poświęcany na naukę, ukończone kursy oraz rodzaj treści, z których ludzie korzystają (np. kursy e-learningowe, podręczniki w formacie PDF, filmy itp.).
Gdy masz już podstawową wiedzę, czas działać. Tworzenie kultury uczenia się to długotrwały proces, ale ogólnie rzecz biorąc, należy podjąć trzy kroki:
1. Uzyskanie poparcia kierownictwa
W wielu organizacjach uczenie się nie jest postrzegane jako priorytet. Przygotuj prezentację pokazującą wpływ uczenia się (na przykład wzrost sprzedaży, produktywności, pozytywnych opinii klientów lub innych wyników związanych z celami organizacji) i upewnij się, że masz zaangażowanie oraz wsparcie najwyższego kierownictwa.
2. Zabezpieczenie budżetu
W ramach rozwijania kultury uczenia się może się okazać, że potrzebujesz nowego systemu wspierającego naukę cyfrową i dzielenie się wiedzą. Platforma doświadczeń edukacyjnych (LXP), która integruje się z innymi systemami edukacyjnymi (takimi jak LMS), jest nieocenionym elementem wielu strategii związanych z kulturą uczenia się. Możesz również potrzebować budżetu na częstsze wewnętrzne możliwości szkoleniowe (takie jak „spotkania lunchowe połączone z nauką”), programy mentoringowe lub zwiększenie zasobów szkoleniowych.
3. Połączenie uczenia się, zaangażowania i efektywności
Skuteczna kultura uczenia się wymaga spójności w ramach całej funkcji HR. Wspieranie ściślejszej integracji między zespołami zajmującymi się uczeniem się, zaangażowaniem pracowników i zarządzaniem efektywnością pozwoli Ci wspierać kulturę uczenia się z wielu perspektyw, zwiększając prawdopodobieństwo, że z czasem stanie się ona integralną częścią kultury Twojej firmy.
Uczenie się przez działanie to świetny punkt wyjścia. Gdy małe grupy będą wspólnie pracować nad rozwiązywaniem problemów, z czasem zaczniesz budować kulturę uczenia się.
Organizacje ze zdrową kulturą uczenia się
Według badań przeprowadzonych przez Deloitte, organizacje o silnej kulturze uczenia się mają wskaźniki zaangażowania pracowników o 30–50% wyższe niż firmy, które nie traktują priorytetowo tworzenia kultury uczenia się.
Choć wiele organizacji ma trudności z rozwinięciem kultury uczenia się, niektóre robią w tej dziedzinie realne postępy. Przyjrzyjmy się kilku przykładom.
Sprzedawca detaliczny Sports World uznał, że pandemia COVID-19 była idealnym impulsem do całkowitej przebudowy kultury uczenia się, ponieważ podczas globalnego lockdownu zapotrzebowanie na treści edukacyjne było ogromne. Dzięki temu platforma edukacyjna stała się integralną częścią codziennego przepływu pracy, co przełożyło się na objęcie nią 98% pracowników.
Science Museum Group wcześniej miała trudności z uzyskaniem oczekiwanego zaangażowania pracowników w szkolenia stacjonarne, dlatego zdecydowała się przejść na LMS, aby poprawić jakość doświadczeń edukacyjnych. Jej nowe cyfrowe centrum edukacyjne, „laboratorium umiejętności,” wdrożono we wszystkich pięciu placówkach muzealnych, co doprowadziło do całkowitej transformacji kultury uczenia się w organizacji, ponieważ pracownicy uznali, że dostęp do szkoleń stał się znacznie szybszy i łatwiejszy.
Sieć kin Cinépolis wybrała podejście oparte na uczeniu się społecznym, aby zaktualizować swoją kulturę uczenia się, koncentrując się również na analizie zachowań i spostrzeżeniach, by lepiej zrozumieć swoich pracowników. Wdrożono LXP w celu tworzenia wewnętrznych społeczności edukacyjnych, wspierając skuteczniejszy transfer wiedzy. Wyznaczono „wewnętrznych ambasadorów”, którzy mieli zwiększać zaangażowanie, a system rekomenduje pracownikom odpowiednie społeczności, aby zapewnić im dostęp do aktualnych, przydatnych wiadomości i zasobów.
Co o tym sądzisz?
Czy próbowałeś(-aś) wdrożyć kulturę uczenia się w swojej organizacji? Czego do tej pory się nauczyłeś(-aś)? Chętnie poznamy Twoje przemyślenia w komentarzach.
Warto sprawdzić:
