Międzynarodowe prawo pracy: przewodnik po zgodności z przepisami

• Globalnym: Ustanawianym przez organizacje takie jak Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO), która określa podstawowe standardy pracy w 187 państwach członkowskich.
• Regionalnym: Egzekwowanym za pośrednictwem ram prawnych, takich jak dyrektywy UE dotyczące pracy lub rozdziały dotyczące pracy w umowie USMCA (dawniej NAFTA).
• Krajowym: Obejmującym krajowy kodeks pracy każdego państwa, który w praktyce ma pierwszeństwo i znacznie różni się nawet w obrębie poszczególnych regionów.

Na poziomie regionalnym traktaty takie jak prawo pracy UE oraz Północnoamerykańskie porozumienie o współpracy w dziedzinie pracy mają na celu promowanie postępu społecznego oraz poprawę warunków życia i pracy ludzi na tych terytoriach.

Rola ILO

ILO jest główną globalną organizacją kształtującą minimalne standardy pracy. Jej konwencje — przyjmowane przez państwa członkowskie i włączane do prawa krajowego — dotyczą czterech kluczowych priorytetów:

1. Eliminacja pracy dzieci
2. Zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej
3. Zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy
4. Ochrona prawa do rokowań zbiorowych i członkostwa w związkach zawodowych

Konwencje ILO wyznaczają minimalny poziom ochrony, a nie jej górną granicę. Kraje regularnie przekraczają te minima, dlatego zgodność wymaga staranności na poziomie poszczególnych państw, a nie tylko przestrzegania globalnych zasad.

Ramy regionalne: UE, USMCA i inne

Regionalne umowy handlowe i dotyczące pracy tworzą dodatkowe poziomy zobowiązań. UE ma jedne z najlepiej rozwiniętych regionalnych ram prawa pracy, obejmujące między innymi dyrektywy dotyczące czasu pracy, urlopów rodzicielskich, przejrzystych warunków pracy oraz — od 2026 roku — przejrzystości wynagrodzeń. USMCA zawiera zobowiązania dotyczące pracy, których celem jest podnoszenie standardów w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Meksyku. Te regionalne ramy mają szczególne znaczenie dla zgodności łańcucha dostaw i transgranicznych relacji zatrudnienia.

Dlaczego przestrzeganie międzynarodowych przepisów prawa pracy jest ważne?

Przestrzeganie międzynarodowych przepisów prawa pracy ma kluczowe znaczenie z kilku powodów, z których każdy przyczynia się do dobrostanu osób, firm i całego społeczeństwa. Oto najważniejsze z nich:

1. Zgodność z prawem i unikanie kar

Nieprzestrzeganie międzynarodowych przepisów prawa pracy może prowadzić do poważnych konsekwencji, w tym:

• Grzywny i sankcje: Rządy i organizacje międzynarodowe mogą nakładać wysokie grzywny na firmy naruszające przepisy prawa pracy.
• Spory prawne: Nieprzestrzeganie przepisów może prowadzić do kosztownych sporów sądowych i roszczeń odszkodowawczych.
• Zakłócenia działalności operacyjnej: Kary i sankcje mogą zakłócać działalność firmy oraz negatywnie wpływać na jej stabilność finansową.

Jak podkreśla Wendy Mankinson, menedżerka HR w Joloda Hydroroll: „Jako firma dokonująca płatności do ponad 35 krajów musimy dbać o przestrzeganie lokalnych przepisów dotyczących danych, podatków, prawa pracy i bezpieczeństwa. Chociaż przepisy nie zmieniają się zbyt często, nie chcemy robić niczego nieprawidłowo ani niezgodnie z prawem, dlatego musimy przeznaczać czas na regularne sprawdzanie regulacji i upewnianie się, że ich przestrzegamy”.

Globalne rozwiązania płacowe , takie jak Deel i Papaya Global, mogą być tutaj pomocne, ponieważ ich usługi, podobnie jak usługi wielu innych dostawców globalnych rozwiązań płacowych, są stale monitorowane przez ekspertów HR specjalizujących się w międzynarodowych kwestiach związanych ze zgodnością.

2. Wzmacnianie reputacji firmy

Firmy znane z etycznych praktyk zatrudnienia przyciągają lepszych kandydatów i zatrzymują ich na dłużej. Z kolei naruszenia przepisów — zwłaszcza dotyczące wynagrodzeń, warunków pracy lub dyskryminacji — powodują szkody wizerunkowe, które wpływają na rekrutację, relacje z klientami i zaufanie inwestorów.

3. Integralność globalnego łańcucha dostaw

W przypadku międzynarodowych firm kluczowe jest zapewnienie, aby wszystkie elementy ich łańcucha dostaw przestrzegały międzynarodowego prawa pracy. Często wymaga to korzystania z solidnych systemów oprogramowania do zarządzania zgodnością. Obejmuje to:

• Zapobieganie praktykom wyzysku: Zapewnienie, że dostawcy i wykonawcy również przestrzegają standardów pracy, aby zapobiegać wyzyskowi. Jest to szczególnie ważne w krajach rozwijających się, takich jak Chiny, Indie i Turcja.
• Utrzymywanie spójności: Przestrzeganie takich samych standardów pracy we wszystkich krajach, w których firma prowadzi działalność, aby zachować spójny wizerunek marki.

13 kluczowych zagadnień międzynarodowego prawa pracy

Oto niektóre typowe zagadnienia związane z międzynarodowym prawem pracy, z którymi firmy często się spotykają podczas zarządzania globalnym zespołem:

1. Czas pracy i nadgodziny

• Standardowy tydzień pracy: Długość standardowego tygodnia pracy może się różnić. Na przykład we Francji standardowy tydzień pracy wynosi 35 godzin, podczas gdy w Japonii zazwyczaj jest to 40 godzin. W Holandii jest to 31,5 godziny — nieźle!

Kraj	Standardowy tydzień pracy	Limit nadgodzin
Francja	35 godzin	Regulowany; zazwyczaj 220 godz./rok
Japonia	40 godzin	Standardowy limit 45 godz./miesiąc
Hiszpania	40 godzin	80 godzin rocznie
Holandia	~31,5 godziny (średnio)	Elastyczny, zależny od sektora
Singapur	44 godziny	Brak ustawowego limitu rocznego
USA	40 godzin (FLSA)	Brak limitu rocznego; stawka za nadgodziny obowiązuje po przekroczeniu 40 godz./tydzień

• Przepisy dotyczące nadgodzin: Zasady wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny oraz stawki, według których jest ono naliczane, różnią się w poszczególnych krajach. W niektórych państwach obowiązują ścisłe wymogi dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny, podczas gdy inne stosują bardziej elastyczne zasady. Na przykład w Hiszpanii liczba nadgodzin jest zazwyczaj ograniczona do 80 godzin rocznie, podczas gdy Singapur nie nakłada żadnych limitów.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Płaca minimalna

Płaca minimalna znacznie różni się między krajami, a często także w ich obrębie. Szwajcaria, a konkretnie kanton Genewa, ma jedną z najwyższych płac minimalnych na świecie. Federalna płaca minimalna w USA współistnieje z wyższymi stawkami minimalnymi obowiązującymi na poziomie stanów i miast. Australia corocznie ustala wysokość płacy minimalnej w ramach formalnego procesu przeglądu. Zawsze należy sprawdzać zarówno stawkę krajową, jak i wszelkie wymagania obowiązujące na niższym szczeblu administracyjnym w konkretnym regionie, w którym pracownik ma siedzibę.

3. Płatne urlopy

Kraj	Ustawowy urlop roczny	Płatne święta państwowe
Portugalia	Minimum 22 dni	13
Wielka Brytania	28 dni (w tym dni ustawowo wolne od pracy)	Uwzględnione w 28 dniach
USA	Brak wymogu federalnego	11 (pracownicy federalni)
Indie	Zależnie od stanu; zazwyczaj 12–15 dni	17–26 (duże zróżnicowanie)
Brazylia	30 dni	12 świąt krajowych
Niemcy	Minimum 20 dni	9–13 (zależnie od landu)

4. Klasyfikacja pracowników

• Pracownik a wykonawca: Błędne klasyfikowanie pracowników jako niezależnych wykonawców jest częstym problemem związanym ze zgodnością. Na przykład w USA IRS i Departament Pracy analizują zakres kontroli i niezależności — to, jak dużą kontrolę pracodawca sprawuje nad harmonogramem, metodami pracy, narzędziami i obecnością pracownika w firmie. Francja stosuje bardziej rygorystyczne podejście — jeśli wykonawca jest ekonomicznie zależny od jednego klienta lub zintegrowany z firmą (np. pracuje w siedzibie firmy i przestrzega jej wewnętrznych zasad), prawdopodobnie zostanie uznany za pracownika.

5. Urlop macierzyński i ojcowski

W niektórych krajach gwarantuje się ochronę zatrudnienia w trakcie urlopu macierzyńskiego i po jego zakończeniu, podczas gdy w innych ochrona ta jest mniej rygorystyczna (więcej informacji znajdziesz w naszym przewodniku dotyczącym urlopu macierzyńskiego w poszczególnych krajach).

Kraj	Łączny urlop rodzicielski	Płatny?
Szwecja	480 dni	Tak (zależny od dochodu)
Niemcy	Do 3 lat na rodzica	Częściowo (Elterngeld)
Wielka Brytania	Do 52 tygodni urlopu macierzyńskiego	Płatne pierwsze 39 tygodni
USA	Brak federalnego obowiązku zapewniania płatnego urlopu	Zależy od stanu i pracodawcy
Kanada	Do 18 miesięcy (wydłużony okres EI)	Tak (za pośrednictwem ubezpieczenia od zatrudnienia)
Japonia	Do 1 roku na rodzica	Tak (do 67% wynagrodzenia)

6. Umowy o pracę

• Wymogi dotyczące umów: Forma i treść umów o pracę mogą się różnić. W niektórych krajach umowy pisemne są obowiązkowe, podczas gdy w innych ustne ustalenia mogą być prawnie wiążące.
• Okresy próbne: Długość i warunki okresów próbnych mogą się różnić. Na przykład w Niemczech okres próbny może trwać do sześciu miesięcy, podczas gdy w Wielkiej Brytanii zazwyczaj trwa trzy miesiące.

7. Ubezpieczenia społeczne i świadczenia

• Składki i zakres ochrony: Struktura i wysokość składek na ubezpieczenia społeczne wymaganych od pracodawców i pracowników różnią się. W niektórych krajach, takich jak Dania, ubezpieczenia społeczne są w dużej mierze finansowane z ogólnych podatków, podczas gdy w innych, takich jak Stany Zjednoczone, są finansowane z określonych podatków od wynagrodzeń.
• Rodzaje świadczeń: Zakres zapewnianych świadczeń, takich jak opieka zdrowotna, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia i emerytury, może się różnić.

8. Rozwiązanie umowy i odprawy

• Okresy wypowiedzenia: Podobnie jak w przypadku ustawy WARN w Stanach Zjednoczonych, w większości krajów obowiązują przepisy wymagające zachowania okresu wypowiedzenia przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W Japonii wynosi on zazwyczaj 30 dni, natomiast w Kanadzie może wynosić zaledwie tydzień lub nawet osiem tygodni, w zależności od długości zatrudnienia.

Kraj	Minimalny okres wypowiedzenia
Japonia	30 dni
Wielka Brytania	1 tydzień za każdy rok pracy (maksymalnie 12 tygodni)
Niemcy	Minimum 4 tygodnie; dłużej w zależności od stażu
Kanada	1–8 tygodni (pracownicy podlegający regulacjom federalnym)
USA (ustawa WARN)	60 dni w przypadku zwolnień grupowych (100+ pracowników)

• Przyczyny rozwiązania umowy: Przepisy dotyczące przyczyn rozwiązania umowy również się różnią. Na przykład w większości stanów USA obowiązuje zasada zatrudnienia według swobodnego uznania pracodawcy, zgodnie z którą pracodawcy mogą zwolnić pracowników z dowolnego powodu lub bez podania powodu, o ile nie jest to niezgodne z prawem (np. nie stanowi dyskryminacji ani działań odwetowych). W wielu krajach UE rozwiązanie umowy wymaga jednak „uzasadnionej przyczyny”, a pracowników nie można zwalniać arbitralnie.
• Odprawy: Wysokość i warunki przyznawania odpraw różnią się. W niektórych krajach odprawy są obowiązkowe i zależą od stażu pracy, podczas gdy w innych nie są wymagane.

9. Przepisy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa

• Standardy i egzekwowanie przepisów: Rygorystyczność przepisów dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa oraz sposób ich egzekwowania mogą się różnić. Kraje takie jak Niemcy mają rygorystyczne standardy w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa oraz sprawne mechanizmy ich egzekwowania, podczas gdy w innych przepisy mogą być mniej kompleksowe.
• Obowiązki pracodawcy: Szczegółowe obowiązki pracodawców związane z zapewnieniem bezpiecznego środowiska pracy mogą się różnić.

10. Dyskryminacja i równe szanse

• Chronione cechy: Cechy chronione przed dyskryminacją, takie jak rasa, płeć, wiek, niepełnosprawność i orientacja seksualna, mogą się różnić. Na przykład w Wielkiej Brytanii obowiązują kompleksowe przepisy antydyskryminacyjne obejmujące różne chronione cechy, podczas gdy w innych krajach ochrona może być bardziej ograniczona.
• Mechanizmy egzekwowania przepisów: Skuteczność i dostępność mechanizmów egzekwowania przepisów antydyskryminacyjnych mogą się różnić.

11. Rokowania zbiorowe i związki zawodowe

• Poziom uzwiązkowienia: Zasięg i siła związków zawodowych różnią się w zależności od kraju. W państwach takich jak Szwecja i Finlandia poziom uzwiązkowienia jest wysoki, podczas gdy w Stanach Zjednoczonych jest znacznie niższy.
• Prawa do rokowań zbiorowych: Prawa i procedury dotyczące rokowań zbiorowych mogą się różnić, wpływając na sposób rozstrzygania sporów pracowniczych oraz negocjowania wynagrodzeń i warunków pracy.

13. Praca zdalna – prawo do odłączenia się

Przepisy takie jak australijskie „prawo do odłączenia się” przyznają pracownikom prawo do odmowy odpowiadania na kontakt związany z pracą poza godzinami pracy, chyba że ich odmowa jest nieuzasadniona.

Najważniejsze zmiany w międzynarodowym prawie pracy w 2026 roku

Regulacje dotyczące sztucznej inteligencji w HR

Przepisy unijnego aktu w sprawie sztucznej inteligencji dotyczące zatrudnienia zaczną w pełni obowiązywać w 2026 roku. Systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w rekrutacji, zarządzaniu wynikami pracy i monitorowaniu pracowników są klasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka, co wymaga:

• przeprowadzenia ocen zgodności przed wdrożeniem
• mechanizmów nadzoru człowieka
• rejestracji u organów krajowych
• powiadomienia pracowników i rad zakładowych w wielu jurysdykcjach

Co najważniejsze, obowiązki związane ze zgodnością spoczywają na pracodawcy — a nie na dostawcy sztucznej inteligencji. Pracodawca korzystający z zewnętrznego systemu śledzenia kandydatów z funkcją selekcji opartej na sztucznej inteligencji musi zapewnić, że korzystanie z niego jest zgodne z aktem w sprawie sztucznej inteligencji w jurysdykcjach UE, jednocześnie uwzględniając odmienne przepisy w Wielkiej Brytanii, USA, Singapurze i Australii — gdzie regulacje dotyczące sztucznej inteligencji są nadal opracowywane.

Ontario w Kanadzie również podjęło bezpośrednie działania: od 1 stycznia 2026 roku pracodawcy muszą ujawniać we wszystkich publicznie ogłaszanych ofertach pracy, czy w procesie rekrutacji wykorzystywana jest sztuczna inteligencja.

Wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wymaga od pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz publikowania przedziałów wynagrodzeń w ofertach pracy. Dotyczy to każdej firmy zatrudniającej pracowników w UE, niezależnie od lokalizacji jej siedziby. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować obowiązkiem wypłaty zaległych wynagrodzeń na rzecz wszystkich pracowników, których to dotyczy.

Trend skracania czasu pracy

Reforma 40-godzinnego tygodnia pracy w Meksyku weszła w życie w 2024 roku i nadal stanowi punkt odniesienia dla szerszego światowego trendu w kierunku skracania ustawowego czasu pracy. Firmy zatrudniające pracowników w Meksyku, bezpośrednio lub za pośrednictwem pracodawcy formalnego w Meksyku, powinny zapewnić, że umowy o pracę i struktury operacyjne odzwierciedlają zmieniony limit.

Zaostrzenie kontroli klasyfikacji pracowników

Wiele jurysdykcji zaostrza w 2026 roku egzekwowanie przepisów dotyczących klasyfikacji pracowników. Niderlandy wycofały ustawę VBAR, ale zaostrzyły egzekwowanie obowiązujących przepisów. Dyrektywa UE w sprawie pracy za pośrednictwem platform wprowadziła wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy w przypadku pracowników platformowych. Wielka Brytania i Australia nadal aktywnie egzekwują przepisy w sprawach błędnej klasyfikacji pracowników wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych.

Obowiązki dotyczące zdrowia psychicznego

Aktualizacja brazylijskiej normy NR-1, obowiązująca od 26 maja 2026 roku, jest w tym roku najważniejszym nowym wymogiem dotyczącym zdrowia psychicznego pracowników, nakładającym obowiązek formalnego włączenia zarządzania ryzykiem psychospołecznym do programów ochrony zdrowia w miejscu pracy. Wskazuje to na szerszy trend: zdrowie psychiczne przechodzi od aspiracji działów HR do wymogu zgodności z prawem na wielu rynkach.

Jak przestrzegać międzynarodowych przepisów prawa pracy

Niezależnie od kraju, w którym prowadzisz działalność, poniżej przedstawiamy dobre praktyki, które pomogą Ci przestrzegać obowiązujących w nim przepisów prawa pracy.

1. Bądź na bieżąco z informacjami i zmianami

• Regularnie analizuj przepisy: Śledź zmiany w prawie pracy, subskrybując aktualizacje prawne i biuletyny lub dołączając do odpowiednich stowarzyszeń zawodowych.
• Konsultuj się z ekspertami prawnymi: Współpracuj z lokalnymi ekspertami w dziedzinie prawa pracy lub doradcami prawnymi, aby być na bieżąco ze szczegółowymi wymogami i zmianami.

2. Opracuj kompleksowe zasady

• Podręcznik pracownika: Stwórz szczegółowy podręcznik dla pracowników, który jasno określa polityki firmy, procedury oraz zgodność z lokalnymi przepisami prawa pracy.
• Jasne umowy o pracę: Upewnij się, że wszystkie umowy o pracę są jasne, szczegółowe i zgodne z lokalnymi przepisami, w tym określają warunki zatrudnienia, wynagrodzenie, świadczenia oraz warunki rozwiązania umowy.

3. Przeprowadzaj regularne szkolenia

• Szkolenia dla kadry zarządzającej: Szkol menedżerów i przełożonych w zakresie lokalnych przepisów prawa pracy oraz ich obowiązków, aby zapewnić zgodność z przepisami.
• Szkolenia dla pracowników: Zapewniaj pracownikom szkolenia dotyczące ich praw i obowiązków wynikających z lokalnych przepisów prawa pracy.

4. Korzystaj z technologii

• Korzystaj z oprogramowania płacowego: Oprogramowanie płacowe może pomóc w zachowaniu zgodności z lokalnymi podatkami od wynagrodzeń, ponieważ dostawcy dbają o jego aktualność, a wszelkie potrącenia i raporty są automatycznie stosowane i składane.
• Oprogramowanie do zapewniania zgodności: ​​Oprogramowanie do zapewniania zgodności pomaga firmom spełniać wymogi prawne, regulacyjne i dotyczące polityk. Narzędzia takie jak Oyster HR pomagają monitorować zmiany regulacyjne, oceniać ryzyko, zabezpieczać dane wrażliwe, prowadzić szczegółowe ścieżki audytu i generować raporty dotyczące zgodności.

5. Korzystaj z pośrednika

• Korzystaj z usług formalnego pracodawcy: Zwłaszcza w przypadku zatrudniania niewielkiej liczby osób lepszym rozwiązaniem może być zatrudnienie ich za pośrednictwem usługi formalnego pracodawcy. Takie podmioty pełnią rolę pracodawców w sensie prawnym i zapewniają przestrzeganie lokalnych przepisów oraz regulacji.

6. Wdrażaj solidne praktyki prowadzenia dokumentacji

• Dokładne rejestry: Prowadź dokładne rejestry czasu pracy, wynagrodzeń, świadczeń pracowniczych, urlopów i innych kwestii związanych z zatrudnieniem.
• Dokumentacja: Przechowuj szczegółową dokumentację umów o pracę, ocen wyników pracy, działań dyscyplinarnych i rozwiązań umów.

7. Przeprowadzaj regularne audyty i oceny

• Audyty zgodności: Regularnie przeprowadzaj audyty wewnętrzne, aby upewnić się, że wszystkie praktyki i polityki są zgodne z lokalnymi przepisami prawa pracy.
• Oceny przeprowadzane przez podmioty zewnętrzne: Rozważ zatrudnienie zewnętrznych audytorów lub konsultantów w celu dokonania przeglądu zgodności i przedstawienia rekomendacji.

8. Dostosuj się do lokalnych norm kulturowych i prawnych

• Wrażliwość kulturowa: Miej świadomość lokalnych norm i praktyk kulturowych, które mogą wpływać na przepisy prawa pracy i zachowania w miejscu pracy, oraz szanuj je.
• Lokalizacja: Dostosuj globalne polityki do lokalnych wymogów prawnych i kontekstów kulturowych.

9. Szczegółowe umowy o pracę określające procedury rozwiązania umowy

Oto kilka rozwiązań, które mogą pomóc firmom poruszać się po międzynarodowych przepisach dotyczących zatrudnienia, zarządzać płacami oraz zapewniać zgodność ze stosownymi przepisami dotyczącymi świadczeń ponad granicami.

Model	Najlepsze zastosowanie	Odpowiedzialność za zgodność	Czas do zatrudnienia
Bezpośrednia jednostka	Duża, stała obecność	Pracodawca (pełna)	Powoli (miesiące)
Formalny pracodawca (EOR)	1–20 pracowników, nowe rynki	EOR zajmuje się lokalną zgodnością	Szybko (od kilku dni do kilku tygodni)
Organizacja profesjonalnych pracodawców (PEO)	Kraje, w których posiadasz jednostkę	Współpracodawca; współdzielona	Umiarkowanie szybko
Wykonawca (zgodnie z przepisami)	Krótkoterminowa, rzeczywiście niezależna praca	Wykonawca	Szybko
Wykonawca (błędnie zaklasyfikowany)	Nigdy — wysokie ryzyko	Pracodawca (z mocą wsteczną)	N/A

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. G-P — Najlepsze rozwiązanie dla elastycznych globalnych opcji płatności
2. 2. Deel Hire — Najlepsze rozwiązanie do zatrudniania zgodnie z przepisami bez lokalnych podmiotów
3. 3. RemoFirst — Najlepsze rozwiązanie do oszczędnej rozbudowy zdalnego zespołu
4. 4. Pebl — Najlepsze rozwiązanie do wsparcia międzynarodowej ekspansji
5. 5. Multiplier — Najlepsze rozwiązanie do globalnego wdrażania
6. 6. RemotePeople — Najlepsze rozwiązanie do kompleksowego zapewniania zgodności przy zatrudnianiu
7. 7. TriNet — Najlepszy dla modelu współzatrudnienia
8. 8. WorkMotion — Najlepszy wybór pod kątem zgodności z europejskim prawem pracy
9. 9. Gusto — Najlepsze dla firm z siedzibą w USA, które zatrudniają pracowników na całym świecie
10. 10. CXC Global — Najlepsze rozwiązanie w zakresie zgodności i zarządzania ryzykiem

Dołącz do newslettera People Managing People

Aby uzyskać dalsze porady dotyczące międzynarodowego zatrudniania, zasubskrybuj newsletter People Managing People i otrzymuj cotygodniowe artykuły i podcasty, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.

Zastrzeżenie prawne

Pamiętaj, że porady zawarte w tym artykule mają charakter ogólny i przed podjęciem jakichkolwiek działań należy rozważyć konsultację z prawnikiem.

Często zadawane pytania dotyczące międzynarodowych przepisów prawa pracy

Czy zatrudnienie kogoś wymaga utworzenia podmiotu prawnego?

W większości krajów zagraniczni pracodawcy muszą utworzyć podmiot prawny na ich terytorium, aby zatrudniać pracowników. Może to obejmować utworzenie spółki zależnej, oddziału lub przedstawicielstwa. Można obejść ten wymóg, korzystając z usług pracodawcy formalnego lub zatrudniając kontrahenta (niezależnie od wybranego rozwiązania należy przeprowadzić w tym zakresie odpowiednią analizę należytej staranności).

Czy zawsze wymagane jest zawarcie pisemnej umowy o pracę?

Nie, pisemna umowa o pracę nie zawsze jest wymagana, ale jej zawarcie jest na ogół zalecane. Wymóg zawarcia pisemnej umowy o pracę zależy od przepisów i regulacji obowiązujących w kraju, w którym wykonywana jest praca.

Na przykład w Niemczech i Francji pisemne umowy są obowiązkowe. W innych krajach, takich jak Stany Zjednoczone, ustne uzgodnienia mogą być prawnie wiążące, choć zaleca się zawieranie umów pisemnych, aby uniknąć sporów.

Czym jest ryzyko powstania zakładu?

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eRyzyko powstania zakładu (PE) oznacza możliwość niezamierzonego utworzenia przez przedsiębiorstwo podlegającej opodatkowaniu obecności w obcym kraju. \u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDzieje się tak, gdy działalność spółki w obcym kraju zostanie uznana za wystarczająco istotną, aby utworzyć “zakład” zgodnie z lokalnymi przepisami podatkowymi lub obowiązującymi umowami podatkowymi, a tym samym podlegać podatkowi dochodowemu od osób prawnych w danej jurysdykcji.\u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eSzczegółowa definicja zakładu różni się w zależności od kraju, ale ogólnie obejmuje:\u003c/span\u003e
\u003col\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eStałe miejsce prowadzenia działalności\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Obecność fizyczna, taka jak biuro, oddział, fabryka lub magazyn w obcym kraju.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eZależni przedstawiciele\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Sytuacja, w której osoba (np. pracownik lub kontrahent) regularnie zawiera umowy lub podejmuje decyzje biznesowe w imieniu spółki w obcym kraju.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb style=\u0022font-family: var(–font-family-base);font-size: var(–font-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(–color-white);color: var(–color-text)\u0022\u003eCzas trwania obecności\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: W przypadku projektów budowlanych lub usługowych czas spędzony w kraju może skutkować powstaniem PE, nawet jeśli nie ma tam fizycznego biura.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
\u003cfigure class=\u0022wp-block-table\u0022\u003e\u003ctable class=\u0022has-fixed-layout\u0022\u003e\u003ctbody\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eKraj\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eUstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego\u003c/td\u003e\u003ctd\u003ePłatne dni ustawowo wolne od pracy\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePortugalia\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinimum 22 dni\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e13\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eUK\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e28 dni (w tym święta państwowe)\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eUwzględnione w 28 dniach\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eUSA\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eBrak wymogu federalnego\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e11 (pracownicy federalni)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eIndie\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eRóżni się w zależności od stanu; zazwyczaj 12–15 dni\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e17–26 (znaczne różnice)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eBrazylia\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e30 dni\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e12 dni ogólnokrajowych\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eNiemcy\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinimum 20 dni\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e9–13 (w zależności od landu)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003c/tbody\u003e\u003c/table\u003e\u003c/figure\u003e