Od przyjaciela do szefa: jak zbudować autorytet & wyznaczać granice jako nowy menedżer
Badania pokazują, że posiadanie przyjaciół w pracy zwiększa produktywność, poprawia umiejętność komunikowania się i sprawia, że jesteś szczęśliwszy w pracy (może poświęć teraz chwilę, aby docenić swojego najlepszego przyjaciela z pracy).
A co w sytuacji, gdy jedno z was zostaje szefem?
Badanie przeprowadzone przez Uniwersytet w Reading wykazało, że 90% osób po raz pierwszy obejmujących stanowisko menedżera miało trudności z wyznaczaniem granic pracownikom, zwłaszcza gdy wcześniej się z nimi przyjaźniły. Niemal trzy czwarte z nich stwierdziło, że po zostaniu menedżerem straciło przyjaźnie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jeśli więc znalazłeś się w takiej sytuacji, jak możesz zachować przyjaźnie, a jednocześnie ustanowić swój autorytet i wyznaczyć zdrowe granice?
W tym artykule omówimy:
- Co sprawia, że bycie szefem swoich przyjaciół jest tak trudne?
- Jak możesz ustanowić swój autorytet wobec współpracowników jako nowy menedżer?
- Jak możesz wyznaczyć granice swoim przyjaciołom – nie tracąc przyjaźni?
Dlaczego przejście od przyjaciela do szefa jest tak trudne?
Jessica Kriegel, główna badaczka kultury miejsca pracy w Culture Partners, twierdzi, że przejście od przyjaciela do szefa jest „jednym z najbardziej niezręcznych przejść w biznesie”. Głównym problemem jest zmiana struktury władzy – wyjaśnia Kriegel.
„Relacja między dwiema równymi sobie osobami staje się relacją, w której jeden przyjaciel znajduje się „nad” drugim – przynajmniej zgodnie z hierarchiczną strukturą organizacyjną.”
Drugą kwestią jest to, co psychoterapeuci nazywają „zasadą podwójnej relacji”. Chodzi o koncepcję, zgodnie z którą twój terapeuta nigdy nie powinien być jednocześnie twoim przyjacielem, kochankiem, współpracownikiem ani członkiem rodziny.
Art Markman, profesor psychologii na Uniwersytecie Teksańskim, wyjaśnia, że powodem jest to, iż „każda relacja ma związane z nią cele, a gdy masz więcej niż jedną relację, cele te mogą wejść ze sobą w konflikt i spowodować poważne problemy”.
Nie jest to problem dotyczący wyłącznie terapeutów. Kiedy zostajesz szefem swojego przyjaciela, cele waszej przyjaźni (więź, empatia, dobra zabawa) mogą wejść w bezpośredni konflikt z celami waszej relacji zawodowej (takimi jak udzielanie bezpośredniej informacji zwrotnej lub wspieranie najwyższej efektywności zespołu).
Wreszcie, jeśli łączy cię osobista relacja z jednym lub większą liczbą członków zespołu, może to utrudnić nawiązanie więzi z resztą zespołu. Możesz zostać oskarżony o faworyzowanie – albo, chcąc zrekompensować swoją przyjaźń, możesz być niesprawiedliwie surowy wobec swoich przyjaciół.
Kluczem do przezwyciężenia niezręczności – i zachowania przyjaźni – jest otwarta komunikacja oraz wyznaczenie jasnych granic.
Co to znaczy być szefem?
Aby wyznaczyć osobiste granice, najpierw musisz zrozumieć, co dla ciebie oznacza bycie menedżerem. Jakim liderem chcesz być? Jakie środowisko pracy chcesz stworzyć?
Ten poziom samoświadomości jest kluczowy zarówno do tego, aby być najlepszym menedżerem, jakim możesz być, jak i do zrozumienia, jakie granice w pracy musisz wyznaczyć wobec swoich współpracowników.
Jeśli chodzi o ustanowienie autorytetu, wielu nowych menedżerów uważa, że muszą stać się „autokratycznymi liderami”. Obawiają się, że będą musieli zacząć wydawać ludziom polecenia i ogólnie przekazywać komunikat „Albo po mojemu, albo wcale”.
Istnieje jednak wiele innych modeli przywództwa, które mogą pomóc ci ustanowić autorytet bez zmieniania cię w generała Pattona. W rzeczywistości te podejścia do zarządzania mogą sprawić, że osobiste relacje z zespołem staną się atutem, a nie problemem.
Rozważ na przykład:
Przywództwo służebne
Liderzy służebni dążą do tego, aby stawiać dobrostan pracowników na pierwszym miejscu i wspierać zespół w osiąganiu wielkich celów. Zamiast mówić ludziom, co mają robić, zapewniają coaching i informacje zwrotne. Ich celem jest wzmacnianie pracowników w zespole, a nie mikrozarządzanie nimi.
Przywództwo empatyczne
Empatyczni liderzy najpierw starają się zrozumieć, a dopiero potem reagują. Wychodzą z założenia, że pracownicy są jednostkami mającymi własny, unikalny zestaw presji i wyzwań. Jeśli masz już relacje z niektórymi członkami swojego zespołu, jesteś na dobrej pozycji wyjściowej, jeśli chodzi o budowanie zaufania i empatii w całym zespole.
Autentyczne przywództwo
Ponownie, jeśli osoby w Twoim zespole znają Cię już jako osobę, a także jako współpracownika, możesz odkryć, że ten model przywództwa przychodzi Ci naturalnie. Autentyczni liderzy kierują się swoimi wartościami, niezależnie od tego, czy wchodzą w interakcje z podwładnymi, czy podejmują trudne decyzje. Są otwarci i szczerzy co do tego, kim są i co jest dla nich ważne.
Jak widzisz, istnieje wiele modeli zarządzania, które sprawdzą się dobrze, nawet jeśli zarządzasz osobami będącymi jednocześnie Twoimi przyjaciółmi. W rzeczywistości osiągnięcie kilku podejść do przywództwa będzie łatwiejsze, gdy masz już zaufanie osób, z którymi pracujesz.
Jak wyznaczać granice w relacjach z przyjaciółmi z pracy
Jednak niezależnie od tego, jakim typem menedżera chcesz być, nadal musisz wyznaczać granice w relacjach z pracownikami — zwłaszcza jeśli łączy Was już przyjaźń. Jeśli nie wyznaczysz zdrowych granic, możesz zetknąć się z:
- oskarżeniami o niesprawiedliwe traktowanie ze strony podwładnych, którzy nie są Twoimi przyjaciółmi;
- przenikaniem dynamiki zawodowej do życia osobistego, co powoduje niepotrzebny stres;
- wypaleniem zawodowym, gdy próbujesz jednocześnie zarządzać dwoma rodzajami relacji;
- dodatkową pracą, gdy próbujesz wykonywać swoje obowiązki menedżera bez ranienia czyichś uczuć ani powodowania napięć w relacjach z przyjaciółmi.
Oto kilka wskazówek dotyczących wyznaczania granic w pracy:
1. Zacznij od uznania problemu
Zanim zaczniesz wyznaczać granice zawodowe, musisz rozpocząć od szczerej rozmowy ze swoimi przyjaciółmi. Przyznaj, że obawiasz się wpływu swojej nowej roli na Waszą przyjaźń, i zapytaj ich, jak się z tym czują.
Markham wyjaśnia, że gdy usiądziesz ze swoimi przyjaciółmi i otwarcie omówisz możliwe konflikty, możesz pomóc im dostrzec, że nowa dynamika jest wyzwaniem dla Was obojga. „Możesz zakładać, że Twoi przyjaciele domyślnie zrozumieją napięcia, których doświadczasz, ale o wiele bardziej prawdopodobne jest, że okażą Ci zrozumienie, jeśli odbędziesz z nimi otwartą rozmowę”.
April Shprintz, obecnie konsultantka biznesowa i założycielka Driven Outcomes, przekonała się, że szczere powiedzenie o własnym dyskomforcie było kluczem do utrzymania przyjaźni w pracy. Wspomina:
"Awansowałam na liderkę trzyosobowego zespołu, a dwoje z trojga jego członków było moimi przyjaciółmi. Miałam mniejsze doświadczenie i mniej kwalifikacji niż każde z nich. Pojawił się syndrom oszusta oraz obawa, że stracę przyjaźnie."
Zamiast ignorować problem, Shprintz usiadła ze swoim zespołem i powiedziała, że czuje się bezbronna. „Przyznałam, że mam najmniejsze doświadczenie i jestem najmłodsza w zespole oraz że będę potrzebować ich pomocy, abyśmy odnieśli sukces. W zamian za tę pomoc obiecałam, że będę ich największą orędowniczką i będę przewodzić, mając na uwadze cele zawodowe i osobiste każdego z nas. Każdy członek zespołu otrzymał zasłużoną podwyżkę i nominację do firmowych nagród”.
2. Zachowaj profesjonalizm
Zachowania akceptowalne w przypadku samodzielnego specjalisty nie są już odpowiednie, gdy zostajesz menedżerem.
Na przykład pracownicy mogą swobodnie narzekać na trudnych współpracowników lub politykę firmy, która im się nie podoba. Jednak gdy zostajesz menedżerem, musisz zachowywać się bardziej profesjonalnie.
Twoja rola obejmuje teraz promowanie pozytywnego nastawienia i zachęcanie zespołu do osiągania najlepszych wyników — a nie możesz oczekiwać, że wykonasz to zadanie, jeśli nadal plotkujesz z przyjaciółmi w biurze.
Trener przywództwa i były dowódca S.W.A.T. Eddie Mac wyjaśnia: „Aby odnieść sukces, lider nigdy nie może odstępować od granic swojej roli w imię „przyjaźni”. W przeciwnym razie inni współpracownicy uznają to za faworyzowanie i słabość lidera”.
Innymi słowy, choć możesz czuć, że najlepszym sposobem na podtrzymanie przyjaźni jest powrót do dawnych relacji, w rzeczywistości wszystkim wyjdzie na dobre, jeśli w godzinach pracy zachowasz granice emocjonalne.
3. Określ i zakomunikuj swoje granice
Praca z zespołem wiąże się z różnymi rodzajami granic. Usiądź ze swoim zespołem (w tym z przyjaciółmi) i uzgodnijcie, jakich granic w miejscu pracy wszyscy potrzebujecie.
Powinniście ustalić:
Granice komunikacji
Jak wszyscy wolicie komunikować się w sprawach zawodowych? Przez Slacka, służbową pocztę elektroniczną, WhatsAppa? Kiedy komunikowanie się w sprawach zawodowych jest w porządku — tylko w godzinach pracy? Jak zachowacie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
Granice fizyczne
Nie chodzi tu wyłącznie o przestrzeń osobistą (chociaż jeśli ty i twoi przyjaciele lubicie się przytulać, być może będziecie musieli omówić, czy nadal jest to odpowiednie).
Możecie wspólnie ustalić godziny pracy, długość przerw, to, czy korzystne jest opuszczanie miejsca pracy w celu zaczerpnięcia świeżego powietrza i ćwiczeń w godzinach pracy, i tak dalej.
Granice emocjonalne
Zwykle dzielimy się z przyjaciółmi emocjami, którymi nie podzielilibyśmy się z przełożonym ani bezpośrednim podwładnym. Być może będziecie musieli ustalić z przyjaciółmi (i resztą zespołu), którymi aspektami swojego życia emocjonalnego chcecie nadal dzielić się w pracy, a które wolicie od tej pory zachować dla siebie.
Często będzie to zależeć od ogólnej kultury organizacyjnej firmy; na przykład w firmie, w której zachęca się pracowników do pokazywania w pracy całej swojej osobowości, dzielenie się emocjami może nadal być odpowiednie.
Granice czasowe
Jeśli nie omówicie wyraźnie granic czasowych, wasi przyjaciele mogą oczekiwać, że poświęcicie im więcej czasu, niż możecie im zaoferować.
Menedżerowie często są niezwykle zajęci, szczególnie na początku — dlatego czas, który spędzaliście na spotkaniach towarzyskich z przyjaciółmi w pracy, może nie być już dostępny.
Jeśli chcecie zachować zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, musicie jasno powiedzieć przyjaciołom i bezpośrednim podwładnym, kiedy jesteście dostępni na rozmowę, a kiedy nie.
Niektórzy menedżerowie wyznaczają „godziny konsultacji” (zarówno w dosłownym, jak i wirtualnym znaczeniu), aby mieć pewność, że są dostępni dla swoich zespołów, a jednocześnie dysponować wystarczającą ilością czasu na pracę wymagającą pełnego skupienia.
4. Nie faworyzujcie nikogo
Badania opublikowane w Harvard Business Review wykazały, że spójność i sprawiedliwość są kluczowe dla budowania silnych relacji zawodowych z byłymi współpracownikami na równorzędnych stanowiskach.
Na przykład:
- Korzystajcie z szablonu lub standardowego formatu spotkań indywidualnych, aby mieć pewność, że wasi przyjaciele i inni bezpośredni podwładni otrzymują takie same informacje i informacje zwrotne. Przydatny program spotkania indywidualnego znajdziecie tutaj.
- W ciągu pierwszych 90 dni pracy jako nowy menedżer zorganizujcie spotkanie zespołu, aby omówić wspólne wartości i lepiej się poznać. W ten sposób zaczniecie wiedzieć tyle samo o pozostałych bezpośrednich podwładnych, co o swoich przyjaciołach.
- Bądźcie otwarci na wszystkich. Na przykład jeśli zapraszacie przyjaciół na lunch, pamiętajcie, aby zaprosić również resztę zespołu. Badacze odkryli, że połowa respondentów nawiązała nowe przyjaźnie ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi dzięki wspólnemu spędzaniu czasu poza obowiązkami zawodowymi.
- Bądźcie transparentni. Na przykład jeśli macie zwyczaj wymieniać się ze znajomymi z pracy wiadomościami niezwiązanymi z tematem przez Slacka, udostępnijcie kanał Slacka reszcie zespołu jako miejsce do nieformalnych rozmów. W ten sposób zadbacie o to, by nikt nie czuł się pominięty, i stworzycie bardziej zintegrowaną dynamikę zespołu.
- Korzystajcie z narzędzi do zarządzania wynikami pracy i narzędzi do doceniania pracowników, aby uniknąć nieświadomego faworyzowania przyjaciół. Nawet przy najlepszych intencjach wszyscy możemy paść ofiarą nieświadomych uprzedzeń. Możemy nawet nie zauważyć, że częściej okazujemy uznanie i pochwały osobom, które lepiej znamy.
Pomocne może być korzystanie ze standaryzowanego oprogramowania do zarządzania wynikami pracy. Badacze z Stanford VMware Women’s Leadership Lab odkryli, że gdy system zarządzania wynikami pracy zmuszał menedżerów do precyzowania opinii i przedstawiania dowodów na ich poparcie, znacząco ograniczał stronniczość osób oceniających i tworzył bardziej sprawiedliwe środowisko pracy.
Ustalanie granic z pracownikami sprowadza się do otwartej komunikacji
Ustalanie granic w pracy może być niezręczne — szczególnie w przypadku przyjaciół.
Najlepszym rozwiązaniem jest jednak otwarte komunikowanie własnych potrzeb i obaw oraz uważne słuchanie tego, czego potrzebują wasi przyjaciele i jak się czują. Następnie możecie wspólnie ustalić granice w miejscu pracy, które będą odpowiednie dla was obojga.
Rozmowa o własnych granicach może być niekomfortowa, ale szczere rozmowy są fundamentem zdrowego miejsca pracy.
Oto dodatkowe materiały, które pomogą wam zostać świetnymi menedżerami:
- Jak radzić sobie z niezręcznymi i trudnymi rozmowami: co każdy nowy menedżer powinien wiedzieć
- 14 najlepszych kursów dla nowych menedżerów
- 15 najlepszych podcastów o rozwoju osobistym
- Za głęboko: jak zachować spokój i działać dalej, gdy jako nowy menedżer czujesz się przytłoczony
- 11 modeli przywództwa, które pomogą ci stać się lepszym liderem
- Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne w miejscu pracy (z Sarah Wirth z EcSell Institute)
The New Manager Handbook
Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.
