Selekcja kandydatów: 10 najlepszych metod i dobrych praktyk

Podzielę się tutaj swoją wiedzą i najlepszymi praktykami, które pomogą Ci opracować skuteczny proces selekcji kandydatów.

Czym jest selekcja kandydatów?

Selekcja kandydatów to etap na początku procesu rekrutacyjnego, który decyduje o tym, kto przejdzie do pierwszego etapu rozmów z menedżerem ds. rekrutacji.

Jest to szczególnie powszechne, gdy rekruter współpracuje z menedżerem ds. rekrutacji, ponieważ rekruter działa jak sito i przedłużenie zespołu rekrutacyjnego, uwzględniające jego potrzeby.

Proces selekcji kandydatów obejmuje przegląd dostępnych informacji na temat kandydata (np. jego CV, listu motywacyjnego i profilu na LinkedIn) oraz ocenę, czy może on dobrze pasować do stanowiska.

Jeśli kandydat wydaje się obiecujący, proces zazwyczaj obejmuje również wstępną rozmowę między kandydatem a osobą z działu rekrutacji lub HR, nazywaną „rozmową selekcyjną”, której celem jest dokładniejsze poznanie jego doświadczenia i omówienie stanowiska.

Dlaczego selekcja kandydatów jest ważna?

Rekrutacja wymaga niezwykle dużo czasu i zasobów, ponieważ wiąże się z odciąganiem pracowników od ich codziennych obowiązków w celu przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych itp. 

Skuteczny proces selekcji pomoże:

• Identyfikować wykwalifikowanych kandydatów: Upewnić się, że dalej przechodzą wyłącznie kandydaci posiadający odpowiednie umiejętności, doświadczenie i kwalifikacje.
• Oszczędzać czas i zasoby: Dzięki wczesnemu odrzuceniu nieodpowiednich kandydatów zespoły rekrutacyjne mogą skupić się na najlepszych osobach, skracając czas rekrutacji i obniżając jej koszty.
• Poprawiać jakość zatrudnienia: Dokładna selekcja zwiększa prawdopodobieństwo wybrania kandydatów, którzy będą dobrze wykonywać swoje obowiązki i pasować do kultury organizacyjnej firmy.
• Ograniczać rotację pracowników: Właściwa selekcja pomaga zminimalizować ryzyko nietrafionych zatrudnień, prowadząc do wyższych wskaźników retencji.
• Zwiększać zgodność z przepisami: Zapewnić przestrzeganie norm prawnych i regulacyjnych, ograniczając potencjalne ryzyko związane z dyskryminacją lub niedbałym zatrudnianiem.
• Wzmacniać markę pracodawcy: Dobrze zorganizowany proces selekcji świadczy o profesjonalizmie, poprawiając doświadczenia kandydatów i reputację firmy.

10 metod selekcji kandydatów

Oto metody, których zwykle używam do oceny, czy kandydat spełnia wymagania, aby odbyć rozmowę z menedżerem ds. rekrutacji:

1. Selekcja podczas wyszukiwania kandydatów

W wyszukiwaniu kandydatów trzeba włożyć dużo wysiłku w ocenę (a przynajmniej powinno się to robić). Może to być tak proste jak przeczytanie profilu kandydata na LinkedIn i zauważenie, że wyraźnie zaznaczył, iż obecnie nie chce otrzymywać ofert dotyczących nowych stanowisk (i uszanowanie tego życzenia!).

Oto kilka rzeczy, na które zwracam uwagę, decydując, czy powinienem skontaktować się z potencjalnym kandydatem:

Umiejętności

Czy wspomniano o odpowiednich umiejętnościach? Brzmi prosto, ale znam wiele osób, które codziennie otrzymują wiadomości dotyczące stanowisk zupełnie do nich niepasujących, np. programista pracujący wyłącznie z Javą otrzymuje propozycję stanowiska wymagającego 5 lat doświadczenia w Golangu.

Umiejętności opisane w nieoczekiwany sposób

Czy o odpowiednich umiejętnościach wspomniano w nieoczekiwany sposób? Pamiętaj, że nie każdy opisuje swoje umiejętności tak, jak chcesz lub oczekujesz, zwłaszcza jeśli rekrutujesz osoby z różnych kultur lub w dziedzinie specjalizacji innej niż Twoja.

Załóżmy na przykład, że szukasz osoby z umiejętnościami w zakresie zarządzania projektami, ale kandydat może opisać sytuację, w której „koordynował” projekt. Umiejętności mogą być takie same, ale słowo „koordynował” może sprowadzić Cię na manowce i sprawić, że uznasz, iż nie „zarządzał” projektem.  

Czy możesz sprawdzić, czy kandydat ma odpowiednie umiejętności? 

Czasami umiejętności nie są widoczne na pierwszy rzut oka, dlatego trzeba przeprowadzić dokładniejsze rozeznanie. Gdy informacje nie zawierają szczegółów, zacznij szukać czegoś, co pozwoli umieścić kandydata na liście osób do kontaktu, zamiast go z niej wykluczać. 

Rzeczy, na które warto zwrócić uwagę:

• Obecne i poprzednie firmy — czy mają produkt, wielkość lub stos technologiczny podobne do Twoich?
• Projekty lub współprace poza pracą — można je również wykorzystać w wiadomości nawiązującej kontakt.
• Wykształcenie — takie elementy jak tytuł licencjata mogą być mniej istotne w przypadku doświadczonych kandydatów, ale oznaki ciągłego kształcenia się w określonej dziedzinie również mogą świadczyć o posiadanych umiejętnościach.
• Doświadczenie zawodowe — wydaje się to proste, ale pamiętaj, aby zwracać uwagę na opis ich doświadczenia, a nie tylko na słowa kluczowe.

Istnieją specjalistyczne rozwiązania do wyszukiwania kandydatów, które pomogą Ci identyfikować kanały, publikować oferty pracy oraz porównywać kandydatów i metody wyszukiwania.

2. Selekcja CV

Jeśli chodzi o osoby aplikujące, pierwszą informacją, jaką o nich zobaczysz, będzie ich CV lub życiorys (zależnie od tego, w której części świata się znajdujesz).

Jesteśmy do nich tak przyzwyczajeni, że obecnie nowością jest oferowanie przez firmy dostępnych formularzy aplikacyjnych niewymagających CV. Oto, na co zwracam uwagę w każdym CV osoby aplikującej na stanowisko:

• Czy kandydat jasno określił swoje stanowisko i obowiązki w każdej roli?
• Czy skupiono się na rezultatach i zrozumieniu wpływu wykonywanej pracy?
• Czy CV jasno przedstawia dotychczasową ścieżkę kariery?
• Czy CV zawiera odpowiednie umiejętności i doświadczenie, których szukasz?
• Jeśli kontekst (np. wielkość firmy, lokalizacja itp.) jest istotny dla danego stanowiska, czy te wymagania zostały uwzględnione?

To wszystko — niewiele, ale pamiętaj, że na tym etapie patrzymy na samą górę lejka rekrutacyjnego. CV przedstawia tylko połowę historii, więc nie chcesz poświęcać mu zbyt wiele uwagi i wyciągać założeń, które często okazują się błędne.

Na przykład możesz się ucieszyć, że masz kandydata, który pracował wyłącznie w bardzo dużej firmie, ale potem przypominasz sobie, że Twoje stanowisko znajduje się w małym start-upie, a Ty szukasz dyrektora sprzedaży, który ma doświadczenie we wprowadzaniu małego, konkurencyjnego produktu na nowy rynek. 

Nadal możesz przeprowadzić rozmowę z kandydatem z dużej firmy, ale musisz dokładniej sprawdzić, jak podszedłby do Twojej konkretnej sytuacji.

Rzeczy, do których nie przywiązuję dużej wagi:

• 1–2 literówki (zwłaszcza jeśli CV jest długie). Inni mogą być nieco bardziej surowi, ale ja wolę skupić się na umiejętnościach itp. Jedyne role, w przypadku których zwracam uwagę na takie rzeczy, to marketing treści, prawo i finanse.
• Przerwy w karierze. Zwłaszcza w obliczu obecnej sytuacji na rynku pracy jedna lub dwie przerwy nie budzą moich obaw. Omówię je podczas rozmowy, ale nie powinny wykluczać kandydata, który poza tym ma odpowiednie doświadczenie.
• Formatowanie, chyba że CV jest całkowicie nieczytelne. Pamiętaj również, że czasami Twój system śledzenia aplikacji (ATS) może zepsuć formatowanie CV. Dotyczy to zwłaszcza kandydatów korzystających z nowych narzędzi spoza MS Word do tworzenia CV. Moje własne CV zostało stworzone w serwisie Canva!

Jeśli przeglądasz CV z różnych krajów, pamiętaj o następujących elementach, ponieważ mogą się w nich pojawić informacje, które mogą wydawać się nietypowe:

• Zdjęcie osoby aplikującej
• Grupa krwi, wzrost i masa ciała
• Stan cywilny
• Numery identyfikacyjne
• Dokładny adres zamieszkania
• Status imigracyjny
• Status weryfikacji karalności.

Na koniec warto zauważyć, że chociaż wiele systemów śledzenia aplikacji może zautomatyzować ocenę CV i zaoszczędzić czas, jak ujęła to Duffy Marie na stronie Quora: „Osąd i weryfikacja dokonywane przez rekrutera nadal mają kluczowe znaczenie dla prawidłowego zidentyfikowania najsilniejszych i najlepiej wykwalifikowanych kandydatów, szczególnie w przypadku bardziej seniorskich stanowisk. Samo oprogramowanie prawdopodobnie spowoduje pominięcie kilku świetnych kandydatów, dlatego weryfikacja przez człowieka i jego uznaniowość są ważne. Idealne podejście powinno być zrównoważone i wieloaspektowe.”

3. Selekcja podczas rozmowy telefonicznej lub wideorozmowy

Jeśli po przejrzeniu CV, profilu na LinkedIn itp. ktoś wydaje się potencjalnie pasować, kolejnym etapem procesu selekcji może być krótka rozmowa z kimś z zespołu rekrutacji lub działu HR.

Prawdopodobnie będzie to pierwsza bezpośrednia interakcja kandydata z Twoją organizacją w ramach jego aplikacji, dlatego chcesz zachować równowagę między oceną jego umiejętności a stworzeniem dobrego ogólnego doświadczenia. 

Nie prowadź rozmowy, która sprowadza się wyłącznie do odhaczania listy pytań.

Musisz przekazać potencjalnym kandydatom wystarczająco dużo informacji o stanowisku i kulturze firmy w angażujący sposób, a jednocześnie uzyskać od nich potrzebne informacje.

Choć może to być pierwsza właściwa rozmowa, to właśnie tutaj zaczyna się „finalizowanie”, ponieważ przygotowujesz siebie i kandydata na potencjalną ofertę pracy.

Zrozumienie motywacji kandydata uzupełnia obraz, który zaczynają tworzyć jego umiejętności i doświadczenie, dlatego poświęć czas, aby naprawdę je poznać. Pomoże ci to później, jeśli ostatecznie złożysz ofertę pracy.

Na przykład, jeśli kandydat wspomni, że obecnie w ramach swojej roli związanej z tworzeniem aplikacji obejmujących cały stos technologiczny nie zajmuje się zbyt często tworzeniem warstwy frontendowej, ale bardzo chciałby skupić się na tym jako na kolejnym kroku w swojej karierze, a ty możesz mu to zaoferować, możesz przypomnieć mu o tym podczas rozmowy dotyczącej oferty, aby podkreślić tę możliwość.

Aby rozmowa była jak najbardziej skuteczna, zawsze opieram wstępną rozmowę rekrutacyjną na agendzie — dokładnie tak jak spotkania wewnętrzne!

Zaczynam od przedstawienia ogólnych informacji o roli, a następnie proszę kandydata o przedstawienie swojego doświadczenia i odpowiedź na kilka pytań. Na koniec upewniam się, że zostaje czas na wszelkie pytania, które może mieć.

Zauważyłem, że rozpoczęcie od informacji o sobie, firmie i roli lepiej uspokaja kandydatów niż od razu zasypywanie ich pytaniami. 

Jednak gdy chcesz przejść do oceny ich umiejętności i motywacji, pamiętaj o tym, ile czasu poświęcasz na przekazywanie informacji w porównaniu z czasem przeznaczonym na ich uzyskiwanie od kandydata. 

Moje rozmowy wstępne trwają zwykle około 20–30 minut, dlatego na przedstawienie informacji i oferty poświęcam około 5–7 minut, a 15 minut przeznaczam na zebranie informacji od kandydata. Pozostały czas staram się zarezerwować na pytania kandydata (których na tym etapie może nie być zbyt wiele).

Zwykle przygotowuję pytania rekrutacyjne na podstawie obszarów, które chcę omówić podczas tej pierwszej rozmowy:

• Motywacja. Jeśli jest osobą aplikującą, dlaczego zgłosiła się właśnie tutaj? Jeśli została wyszukana przez rekrutera, dlaczego odpowiedziała na wiadomość?
• Cele. Chcę zrozumieć cele kandydata związane z jego kolejną rolą oraz dowiedzieć się, czy będą one zgodne z naszą rolą.
• Umiejętności komunikacyjne. Są one ważne w przypadku większości ról, dlatego od samego początku przyglądaj się umiejętnościom komunikacyjnym kandydata. Czy na przykład potrafi wyjaśnić coś technicznego prostymi słowami? Czy potrafi wypowiadać się zwięźle i zmieścić się w wyznaczonym czasie, skoro rozmowa wstępna jest krótka?
• Umiejętności. Choć nie jest to rozmowa techniczna, nadal możesz szukać dowodów na posiadanie niektórych umiejętności, które powinny być niezbędne (więcej na ten temat za chwilę).

Z mojej strony przedstawiam informacje o firmie, zespole, roli, celach stanowiska oraz innych istotnych kwestiach, które kandydat powinien znać, aby podjąć decyzję.

Ten proces wzajemnego poznawania się trwa przez cały proces rekrutacji, ale rozmowa wstępna kładzie fundament pod wiedzę obu stron.

Podobne podejście zalecałbym w przypadku rozmów telefonicznych lub wideorozmów na etapie wstępnej selekcji. Jeśli potrzebujesz oprogramowania, które ci w tym pomoże, możesz również wybrać spośród wielu rozwiązań do prowadzenia wideorozmów rekrutacyjnych.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Profile na LinkedIn i w mediach społecznościowych

W dzisiejszych czasach rzadko zdarza się, aby ktoś nie miał profilu na LinkedIn. Niektórzy korzystają z niego znacznie częściej niż inni, ale może on pomóc zorientować się, w jakim stopniu dana osoba angażuje się w swoją branżę i relacje z innymi specjalistami. 

W przypadku niektórych ról (na przykład rekruterów) można oczekiwać znacznie większej aktywności na LinkedIn niż w przypadku innych (na przykład programistów).

5. Portfolio

W przypadku niektórych ról, np. projektantów i ilustratorów, jest ono niezwykle ważne. Prawdopodobnie warto, aby pomógł ci je przeanalizować kierownik ds. rekrutacji, ponieważ to on jest specjalistą w tej dziedzinie.

W przypadku programisty może to być jego osobista strona internetowa, Github lub aktywność na Stack Overflow.

6. List motywacyjny lub list aplikacyjny

Nie jestem ich wielkim zwolennikiem, ale niektóre organizacje się ich domagają. Oto kilka rzeczy, na które warto zwrócić uwagę w dobrym liście motywacyjnym:

• Sprawdź, czy kandydat dostosował list motywacyjny do konkretnego stanowiska i twojej firmy.
• Motywacja i zainteresowanie: szukaj oznak autentycznego zainteresowania rolą i organizacją.
• Oceń, czy potrafi jasno i profesjonalnie przedstawić swoje doświadczenie oraz motywację.

7. Media społecznościowe

Media społecznościowe mogą być świetnym źródłem kandydatów (więcej informacji znajdziesz w moim artykule na temat rekrutacji w mediach społecznościowych), a skoro już tam jesteś, możesz również pokrótce przeanalizować ich profile.

W niektórych zawodach, takich jak dziennikarstwo, wielu kandydatów będzie bardzo aktywnych na Twitterze/X. Projektanci, ilustratorzy i inni przedstawiciele zawodów kreatywnych prawdopodobnie będą publikować swoje prace na Instagramie lub Pintereście. 

Wymaga to jednak wyważonego podejścia, aby uniknąć stronniczości lub ryzyka prawnego. Oto kilka wskazówek:

• Zgoda na przejrzystość: Poinformuj kandydatów, jeśli sprawdzanie mediów społecznościowych jest częścią procesu, i zachęć ich do udostępnienia profili (większość z nich to zrobi, jeśli będzie to istotne).
• Skup się na istotnych informacjach: Analizuj treści związane z pracą, a nie kwestie osobiste lub chronione, takie jak religia czy poglądy polityczne.
• Zachowaj spójność: Stosuj te same kryteria weryfikacji wobec wszystkich kandydatów, aby uniknąć zarzutów o stronniczość.
• Przestrzegaj zasad ochrony danych: Zapewnij zgodność z przepisami dotyczącymi ochrony danych (np. RODO).
• Dokumentuj ustalenia: Przechowuj dokumentację dotyczącą tego, jak informacje znalezione w mediach społecznościowych wpływają na decyzje, zapewniając przejrzystość i uczciwość.

8. Pytania na etapie składania aplikacji

Zamiast prosić kandydatów o napisanie listu motywacyjnego, możesz dodać do procesu aplikacyjnego dodatkowy etap, zadając 2–3 konkretne pytania, np. Co w tym ogłoszeniu o pracę skłoniło Cię do aplikowania? Czego szukasz w nowej roli?

Już ten dodatkowy etap może zniechęcić kilka osób do aplikowania i pomóc Ci wyłonić tych, którzy naprawdę chcą objąć dane stanowisko, zamiast po prostu aplikować na każdą dostępną ofertę.

9. Referencje i polecenia

Czasami kandydaci dołączają do swojej aplikacji listy referencyjne albo zostali poleceni przez kogoś z Twojej organizacji; być może znasz nawet kogoś, z kim wcześniej pracowali. Specjalistyczne narzędzia do sprawdzania referencji pomagają je potwierdzić.

Na tym etapie możesz również rozważyć dokładniejsze rozwiązania HR do weryfikacji kandydatów.

10. Ocena umiejętności

Ocena umiejętności pomaga sprawdzić zdolności kandydatów w rzeczywistych zadaniach związanych ze stanowiskiem. Pozwala upewnić się, że kandydaci potrafią nie tylko mówić o swoich umiejętnościach, ale także rzeczywiście posiadają wymagane umiejętności techniczne i miękkie, zmniejszając ryzyko niedopasowania przy zatrudnieniu.

Należy jednak uważać, aby nie wymagać zbyt wiele na początkowym etapie. Mało prawdopodobne jest, by ktoś podjął się trzygodzinnego zadania programistycznego, zanim porozmawia z kimkolwiek z firmy, ale lepszym przykładem może być krótki test logiczny lub osobowościowy.

Na co zwrócić uwagę podczas weryfikacji kandydatów

Jak widać, istnieje wiele sposobów, które można wykorzystać podczas weryfikacji kandydatów. Przyglądając się temu bardziej szczegółowo, na etapie weryfikacji zwracam uwagę przede wszystkim na następujące kwestie:

1. Kwalifikacje i doświadczenie

Szukaj:

• Wykształcenia, certyfikatów i historii zatrudnienia związanych ze stanowiskiem.
• Spójności i logicznego rozwoju kariery.

Sygnały ostrzegawcze:

• Poważne luki bez wyjaśnienia.
• Zawyżone nazwy stanowisk lub niejasny zakres obowiązków.

2. Umiejętności i kompetencje

Szukaj:

• Umiejętności technicznych i miękkich istotnych dla danej roli.
• Wyników ocen umiejętności lub przykładów wcześniejszej pracy.

Sygnały ostrzegawcze:

• Przecenianie poziomu biegłości w kluczowych umiejętnościach.
• Brak doświadczenia w realizacji istotnych projektów.

3. Dopasowanie do kultury organizacyjnej i wartości

Szukaj:

• Zgodności z misją, wartościami i stylem pracy Twojej firmy.
• Dowodów na umiejętność pracy zespołowej, zdolność adaptacji i zaangażowanie w Twoją branżę.

Sygnały ostrzegawcze:

• Negatywne uwagi na temat poprzednich pracodawców.
• Sztywne lub nieelastyczne podejście.

4. Komunikacja i sposób prezentowania się

Szukaj:

• Jasnej, profesjonalnej komunikacji w aplikacjach i podczas rozmów kwalifikacyjnych.
• Umiejętności pewnego wyjaśniania swoich doświadczeń i osiągnięć.

Sygnały ostrzegawcze:

• Niejasne lub niepełne odpowiedzi.
• Błędy gramatyczne lub nieprofesjonalna etykieta korespondencji e-mailowej.

5. Motywacja i zainteresowanie

Szukaj:

• Szczere zaangażowanie w działalność firmy i oferowane stanowisko.
• Spersonalizowane listy motywacyjne i przemyślane pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Sygnały ostrzegawcze:

• Ogólne lub masowo tworzone aplikacje.
• Ograniczona wiedza na temat firmy.

6. Rekomendacje, referencje i weryfikacja przeszłości

Zwróć uwagę na:

• Pozytywne rekomendacje lub referencje podkreślające dopasowanie kandydata i jego osiągnięcia.
• Zweryfikowane kwalifikacje i historię zatrudnienia.

Sygnały ostrzegawcze:

• Wahanie przed podaniem referencji.
• Niespójne relacje kandydata i osób udzielających referencji.

7. Niezbędne kryteria zatrudnienia

• Prawo do legalnego wykonywania pracy
• Oczekiwania płacowe a budżet firmy
• Gotowość do relokacji, jeśli jest wymagana.

Wyzwania związane z selekcją kandydatów

Selekcja kandydatów jest trudna, gdy napływa ogromna liczba zgłoszeń lub nie wiesz, czego szukasz. 

Liczba zgłoszeń

W rzeczywistości jest to większy problem w większych, prestiżowych organizacjach, w których każdy chce pracować, lub w sytuacjach związanych z rekrutacją na dużą skalę.

 W takim przypadku wiele narzędzi do zarządzania personelem można zaprogramować tak, aby automatycznie odfiltrowywały i odrzucały nieodpowiednich kandydatów, którzy nie spełniają określonych wymagań, takich jak oczekiwania płacowe, lokalizacja lub status wizowy.

Brak wiedzy

Brak znajomości stanowisk, pod kątem których przeprowadzasz selekcję, lub brak profesjonalnej wiedzy, np. gdy trzeba ocenić portfolio projektanta.

Brak spójności między osobami oceniającymi

Jeśli kilka osób zajmuje się tym samym stanowiskiem, czy wszystkie konsekwentnie selekcjonują odpowiednich kandydatów pod kątem właściwych umiejętności i kompetencji?

Uzyskiwanie odpowiedzi od menedżerów ds. rekrutacji

Choć rekrutacja powinna znajdować się wysoko na liście priorytetów każdego zespołu, czasami trudno jest uzyskać informacje zwrotne od menedżerów ds. rekrutacji. Może to spowolnić proces, a nawet sprawić, że stracisz możliwość zatrudnienia poszukiwanych kandydatów.

Najlepsze praktyki w zakresie selekcji kandydatów

Mając na uwadze powyższe wyzwania, oto kilka najlepszych praktyk, które pomogą zapewnić sprawny i spójny proces selekcji:

Twórz jasne opisy stanowisk

Jasno określ wymagane umiejętności, doświadczenie, kwalifikacje i inne kryteria w opisie stanowiska, np. programista Python z ponad 3-letnim doświadczeniem, aby 1) zachęcić do aplikowania większą liczbę odpowiednich kandydatów oraz 2) zapewnić osobom przeprowadzającym selekcję jasne wytyczne do oceny. 

Więcej informacji znajdziesz w moim artykule o tym, jak napisać opis stanowiska.

Rozsądnie korzystaj z technologii

Korzystaj z systemów ATS i innych form oprogramowania rekrutacyjnego, takich jak narzędzia do selekcji CV, aby pomóc w filtrowaniu kandydatów. Jednak, jak wspomniano powyżej, korzystaj z nich ostrożnie i zawsze przeglądaj swoją bazę danych kandydatów, aby znaleźć osoby, które mogły zostać pominięte.

Szkolenia

Selekcja jest niezbędną umiejętnością rekrutacyjną, dlatego zadbaj o to, aby wszystkie zaangażowane osoby zostały odpowiednio przeszkolone w zakresie przeprowadzania selekcji oraz elementów, na które należy zwracać uwagę podczas selekcjonowania kandydatów na dane stanowiska.

Warto również uwzględnić w tym szkolenie dotyczące uprzedzeń.

Anonimowa ocena CV

Anonimowa ocena CV (znana również jako „anonimowa rekrutacja”) polega na usunięciu z CV danych osobowych i demograficznych, które potencjalnie mogłyby prowadzić do uprzedzeń.

Większość nowoczesnych systemów ATS oferuje tę funkcję w różnym stopniu „anonimowości”. 

Mam przez to na myśli ukrycie nazwisk i wygenerowanie zamiast nich liczby lub jakiegoś znaku (niektóre systemy generują na przykład przymiotnik i nazwę zwierzęcia, np. Ciekawska Panda, co jest całkiem urocze).

Inne idą o krok dalej, analizując CV, wyodrębniając wyłącznie doświadczenie i ukrywając takie informacje jak historia zatrudnienia oraz wykształcenie.

Możesz zastosować to wyłącznie do menedżerów ds. rekrutacji albo również do rekruterów. Wiele badań trafiło na pierwsze strony gazet, pokazując, że „nazwiska brzmiące etnicznie” spotykały się z większą liczbą odrzuceń niż nazwiska brzmiące „biało”.

Zaletą tego rozwiązania jest skłonienie ludzi do skupienia się wyłącznie na doświadczeniu, co prawdopodobnie zwiększy różnorodność kandydatów przechodzących do etapu rozmów kwalifikacyjnych.

Nawiąż ścisłą współpracę między menedżerami ds. rekrutacji a osobami dokonującymi preselekcji

Większość osób to zrozumie, ale niektórych menedżerów ds. rekrutacji trzeba będzie uświadomić co do znaczenia szybkości w rekrutacji. Ścisła współpraca przełoży się na szybszy proces i lepsze informacje zwrotne, które pomogą go udoskonalić. Więcej na ten temat w następnej sekcji.

Zapewnij swojemu rekruterowi warunki do osiągnięcia sukcesu

Jeśli jesteś menedżerem ds. rekrutacji współpracującym z rekruterem, odgrywasz kluczową rolę w zapewnieniu, że Twój partner ds. pozyskiwania talentów rozumie Twoje potrzeby.

To on będzie przeprowadzać preselekcję w Twoim imieniu, dlatego niezwykle ważne jest, aby rozumiał, jak postrzegasz dane stanowisko.

Łatwym sposobem na przekazanie wskazówek jest zastanowienie się, jakich informacji potrzebujesz, aby uznać kandydata za odpowiedniego na dane stanowisko, jakich informacji nie ma w CV kandydata, a które chciałbyś poznać, oraz jakie informacje rekruter może realnie ocenić — na przykład jest mało prawdopodobne, że rekruter będzie w stanie ocenić jakość czyjegoś kodu.

Dzięki temu rekruter będzie dysponować wiedzą i narzędziami do preselekcji potrzebnymi do przekształcenia utalentowanych aplikujących w zakwalifikowanych kandydatów, którzy będą mogli przejść przez proces rozmów kwalifikacyjnych.

Sztuka i nauka preselekcji kandydatów

Preselekcja kandydatów jest po części sztuką, a po części nauką, ale dobrze zaprojektowany proces preselekcji zapewni wczesne określenie podejścia do testowania umiejętności oraz zrozumienie celów i motywacji kandydata.

Jeśli z tego tekstu zapamiętasz tylko jedną rzecz, niech będzie nią oparcie preselekcji na obiektywnych kryteriach i skupienie się przede wszystkim na dowodach potwierdzających umiejętności kandydata. Jest to ważne, ponieważ na tych wczesnych etapach może wkraść się nieuświadomione uprzedzenie.

Nie zapominaj też, że zwłaszcza podczas pierwszej rozmowy masz okazję nadać ton doświadczeniu kandydata, które chcesz stworzyć — zadbaj o jego najwyższą jakość!

Zapisz się do biuletynu People Managing People

Aby otrzymywać więcej porad dotyczących rekrutacji, zapisz się do naszego cotygodniowego biuletynu dla specjalistów HR i liderów biznesowych. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.