Zmęczenie pracą z ludźmi: kryzys wypalenia zagraża działom HR

„Obserwujemy, jak ludzie odchodzą z HR z powodu wypalenia zawodowego” — powiedziała założycielka Shine at Work i konsultantka HR Karen Weeks. „Znam wiele osób, które albo zakładają własne firmy, albo przechodzą do innych obszarów działalności, takich jak stanowisko szefa sztabu czy operacje, ponieważ tradycyjny HR już im nie odpowiada”.

Specjaliści HR prowadzą głęboko osobiste rozmowy na temat zdrowia psychicznego, na nowo kształtują tradycyjne modele pracy, wdrażając pracę hybrydową i zdalną, oraz pełnią funkcję swego rodzaju pierwszych reagujących na kryzysy w miejscu pracy. 

Jednocześnie robią to, przetwarzając własne reakcje na te same globalne wydarzenia, które wpływają na pracowników. 

„Trauma to reakcja organizmu na przytłoczenie stresem” — mówi Katie Kurtz, ekspertka w dziedzinie przywództwa uwzględniającego traumę. „Choć stres jest normalną częścią życia, nagły, skrajny lub długotrwały stres może prowadzić do traumy. Zrozumienie tego pokazuje, jak powszechna i istotna jest trauma we współczesnym miejscu pracy”.

Obecną falę zmęczenia wśród specjalistów HR można przypisać kilku nakładającym się na siebie czynnikom:

Większe obciążenie emocjonalne

Rola HR wykracza daleko poza zasady i procedury. Obecnie często oznacza przeprowadzanie ludzi przez żałobę, wypalenie zawodowe i załamania — przy jednoczesnym radzeniu sobie z własnym stresem. Ta stała ekspozycja na napięcie emocjonalne prowadzi do tego, co niektórzy nazywają zmęczeniem ludźmi.

Skutki są głębokie. W naszej ankiecie dotyczącej miejsca pracy w stylu „Severance” 1 na 5 osób stwierdziła, że zamieniłaby świadomość na oddzielenie życia zawodowego od prywatnego. To skrajna reakcja — ale wiele mówiąca, szczególnie gdy HR często stanowi ostatnią linię wsparcia emocjonalnego w miejscu pracy.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Sprzeczne priorytety

Zespoły HR muszą równoważyć rolę rzeczników pracowników z funkcją strategicznych partnerów biznesowych.

Dwoisty charakter tej roli może wywoływać pewien rodzaj dyskomfortu moralnego, gdy potrzeby organizacji kolidują z dobrem pracowników, zmuszając specjalistów HR do regularnego poruszania się po skomplikowanych obszarach etycznych.

„Ostatnie kilka lat było prawdziwą kolejką górską” — mówi Weeks. „Nasza rola polega na równoważeniu potrzeb firmy z potrzebami pracowników. Jak możemy stworzyć wspaniałe miejsce pracy, wspierać i rozwijać nasze zespoły oraz pomagać firmie się rozwijać w ramach jej obecnych możliwości? W ciągu ostatnich kilku lat te kwestie znacznie częściej się ze sobą ścierały. I to zwykle najmocniej uderza w HR”.

Ograniczone zasoby

Pomimo rosnącego zakresu obowiązków wiele działów HR nie odnotowało proporcjonalnego zwiększenia zatrudnienia ani zasobów. Ta rozbieżność prowadzi do przytłaczającego obciążenia pracą i uniemożliwia zapewnienie poziomu wsparcia, którego pracownicy potrzebują i o którym specjaliści HR wiedzą.

„Myślę, że to połączenie tego, że firmy zawsze chcą mieć „szczupły” zespół HR, więc oczekuje się od niego zbyt wiele bez wystarczających zasobów” — powiedziała Weeks. „Nawet gdy działamy na rzecz naszych zespołów, osoby podejmujące ostateczne decyzje często nie rozumieją świata HR na tyle, by nasze argumenty do nich trafiały”.

Sygnały ostrzegawcze, że HR działa na rezerwie

Ten rodzaj zmęczenia może pojawiać się u każdego w inny sposób. Nie jest jednak niczym niezwykłym, że przejawia się w niektórych z poniższych form. 

• Emocjonalne odrętwienie lub mniejsza empatia w reakcji na problemy pracowników
• Fizyczne i emocjonalne wyczerpanie, które nie ustępuje po regularnym odpoczynku
• Trudności z utrzymaniem granic zawodowych
• Rosnący cynizm wobec inicjatyw organizacyjnych lub problemów pracowników
• Zaburzenia snu i niepokój związany z pracą
• Mniejsze zadowolenie z pracy i kwestionowanie wyborów zawodowych

„Liderzy muszą zdawać sobie sprawę, że każdy inaczej reaguje na stres, a reakcje te mogą czasami przypominać inne zachowania, takie jak wypalenie zawodowe lub objawy problemów ze zdrowiem psychicznym” — powiedział Kurtz.

Przerwanie cyklu: rozwiązania dla liderów HR

Dla liderów HR z najwyższego szczebla zarządzania nie wygląda dobrze sytuacja, w której ich własny zespół jest wypalony i nie potrafi sprostać wymaganiom swojej pracy. Jeśli chcesz stworzyć kulturę, w której inne zespoły mogą się rozwijać, musisz zacząć od własnego zespołu. 

„Tworzenie w organizacji kultury przejrzystości, empatii i wzmacniania sprawczości jest naprawdę kluczem do tego, by wszyscy pracownicy mogli się rozwijać, zwłaszcza zespoły zajmujące się zarządzaniem personelem” — powiedziała Eliza Jackson, dyrektorka ds. pracowników i administracji w ButcherBox. „Musi to obowiązywać cały czas, a nie tylko w okresach zmian lub silnego stresu. W ButcherBox staramy się osiągać to między innymi dzięki programom coachingowym i zasobom wspierającym zdrowie psychiczne.”

1. Wprowadź systemy wsparcia strukturalnego

Organizacje muszą zrozumieć, że wspieranie specjalistów HR wymaga systemowych zmian:

• Ustal jasne granice dotyczące dostępności HR i czasu udzielania odpowiedzi
• Stwórz systemy rotacji dla obowiązków wiążących się z wysokim poziomem stresu
• Zapewnij członkom zespołu HR specjalne dni przeznaczone na dbanie o zdrowie psychiczne
• Zainwestuj w dodatkowe etaty w dziale HR, aby rozłożyć obciążenie emocjonalne

2. Rozwijaj profesjonalne sieci wsparcia

Liderzy HR powinni traktować priorytetowo tworzenie systemów wsparcia:

• Utwórz grupy wzajemnego wsparcia w zespole HR
• Nawiąż współpracę z zewnętrznymi specjalistami zdrowia psychicznego w celu organizowania regularnych sesji omówieniowych
• Stwórz programy mentoringowe łączące doświadczonych specjalistów HR z nowszymi członkami zespołu
• Buduj relacje ze specjalistami HR z innych organizacji, aby wspólnie się uczyć i wspierać

3. Rozwijaj umiejętności ograniczające wypalenie zawodowe

Wyposaż zespoły HR w narzędzia pozwalające radzić sobie z obciążeniami emocjonalnymi:

• Szkolenia z praktyk HR uwzględniających wpływ traumy
• Rozwój zawodowy w zakresie wyznaczania granic i regulowania emocji
• Warsztaty zarządzania stresem i budowania odporności psychicznej
• Regularne superwizje i możliwość konsultowania przypadków

4. Twórz kulturę dbania o siebie

Liderzy muszą aktywnie promować dbanie o siebie i dawać w tym dobry przykład:

• Uznaj robienie przerw i korzystanie z urlopu za coś normalnego
• Zachęcaj do zachowywania granic między pracą a życiem prywatnym poprzez jasne zasady
• Wprowadź regularne rozmowy skupione na dobrostanie emocjonalnym
• Stwórz przestrzeń, w której członkowie zespołu mogą wyrażać swoje obawy i mówić o trudnościach

„Klucz do zapobiegania stresowi, wypaleniu zawodowemu i traumie oraz radzenia sobie z nimi tkwi w budowaniu zdrowych, opartych na zaufaniu relacji” — powiedział Kurtz. „Zaufanie nie pojawia się automatycznie — buduje się je stopniowo poprzez konsekwentne działania. Trauma może być osobistym doświadczeniem, ale radzenie sobie z nią jest wspólną odpowiedzialnością.”

More Articles

• Odblokowanie odporności HR: pokonywanie wypalenia dzięki konsekwencji
• Jeden sekret szybszego skalowania? Wolniejsze zatrudnianie, mówi ta wiceprezeska ds. personalnych
• 14 prawd o HR ujawnionych w wątkach Reddita
• Przekąski biurowe: Shipra Kamra
• 6 trendów dotyczących dobrostanu w miejscu pracy na 2026 rok, które warto rozważyć dla zdrowszych i szczęśliwszych pracowników

Dalsze działania: zrównoważone podejście do HR

Przetrwanie HR jako zawodu zależy od uznania problemu zmęczenia współczuciem i podjęcia działań w celu jego rozwiązania. Organizacje muszą zrozumieć, że wspieranie zespołów HR nie polega wyłącznie na zapobieganiu wypaleniu zawodowemu — chodzi również o utrzymanie dobrej kondycji całego ekosystemu organizacji.

„Przywództwo i kultura organizacyjna odgrywają kluczową rolę w budowaniu środowiska wspierającego wszystkich pracowników, w tym pracowników HR” — powiedział Kurtz. „Potrzebna jest zmiana — wszyscy, od kadry kierowniczej po pracowników, muszą zacząć brać odpowiedzialność za tworzenie zdrowego miejsca pracy; HR nie może ponosić wyłącznej odpowiedzialności za dobrostan pracowników i kulturę organizacyjną.”

Liderzy powinni rozważyć:

• Regularną ocenę dobrostanu zespołu HR za pomocą anonimowych ankiet i rozmów indywidualnych
• Opracowanie jasnych procedur eskalacji problemów, gdy specjaliści HR potrzebują wsparcia
• Inwestowanie w technologie, które mogą automatyzować rutynowe zadania, pozwalając HR skupić się na wartościowych interakcjach międzyludzkich
• Tworzenie systemów zastępstw, aby żaden pojedynczy specjalista HR nie dźwigał zbyt dużego obciążenia emocjonalnego

Dla Weeks zrównoważone podejście oznacza bezpośrednie zaangażowanie w pracę działu i pokazywanie jego członkom nieco więcej tego, jaka jest.

„Jako liderka działu HR staram się być przy moim zespole, zakasać rękawy, abyśmy wspólnie stawiali czoła trudnym sytuacjom” — powiedziała. „Daję im przestrzeń na bycie ludźmi, dbam o to, aby naprawdę wykorzystywali czas wolny i robili przerwy, a także okazuję przy nich swoją wrażliwość, żeby wiedzieli, że nie są sami”.

Jednocześnie czerpanie pewnych spostrzeżeń z technologii nigdy nie jest złym pomysłem i może pomóc w wyprzedzeniu tych problemów.

„Dane mają kluczowe znaczenie dla proaktywnego wspierania pracowników w całej organizacji i zrozumienia, jak wiele obowiązków spoczywa na każdym członku zespołu HR, bez konieczności całkowicie reaktywnego podejścia do potrzebnego wsparcia” — mówi Jackson. „Dwutygodniowe ankiety dotyczące zaangażowania pracowników pomagają regularnie monitorować nastroje w organizacji i wskazywać, gdzie i kiedy potrzebne jest wsparcie”. 

Co dalej?

Chcesz poznać więcej spostrzeżeń liderów HR i wskazówek, jak pokonywać największe wyzwania w obszarze zarządzania pracownikami? Zapisz się do newslettera People Managing People, a najnowsze opinie ekspertów i wskazówki będą trafiać prosto do Twojej skrzynki odbiorczej.