Do que tenho observado durante o tempo em que geri equipas e pessoas, o papel de um profissional de RH é frequentemente mal compreendido por aqueles com quem trabalha.
Embora trabalhar em RH envolva ajudar pessoas, isso não é certamente o mesmo que ser terapeuta, e existem muitas funções que os colegas nem sequer percebem que fazem parte do trabalho.
Além disso, as responsabilidades de uma equipa de RH podem variar drasticamente em termos de âmbito e responsabilização, dependendo da dimensão da organização, das necessidades da empresa e da cultura empresarial. Como pode ver numa seleção de discussões do Reddit sobre RH, a verdade é que o RH faz muita coisa.
Aqui explicarei quais são as responsabilidades do RH no que diz respeito ao apoio aos colaboradores e à empresa.
O que são os Recursos Humanos?
De acordo com a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), a gestão de recursos humanos “é o processo de gerir os colaboradores de uma organização. HRM inclui todos os aspetos da gestão de pessoas para alcançar eficazmente os objetivos de uma organização.”
Se isto parece abrangente, é porque é. O que torna tudo ainda mais complexo é o facto de as responsabilidades dos recursos humanos estarem continuamente a evoluir para responder às necessidades da empresa.
O papel do RH nas pequenas empresas e nas grandes organizações vai além das tarefas administrativas, abrangendo a promoção do desenvolvimento dos colaboradores e a gestão da comunidade no local de trabalho.
Abordarei algumas destas necessidades e responsabilidades fundamentais mais abaixo.
O que faz um departamento de RH?
Existem muitos processos pelos quais um departamento de RH é responsável ou nos quais presta apoio:
- Recrutamento e integração
- Aprendizagem e desenvolvimento
- Gestão da remuneração
- Ética e conformidade
- Conceção e desenvolvimento organizacional
- Gestão do desempenho
- Promoção de uma cultura empresarial positiva
- Processamento de salários
- Gestão da adesão aos benefícios
- Gestão das relações laborais e dos conflitos
- Administração (atualização dos registos dos colaboradores, etc.)
- Planeamento da força de trabalho
- Apoio à liderança
- Processos de saída.
A lista continua. Para manter tudo organizado, pode querer investir algum tempo no desenvolvimento de listas de verificação dos processos de RH que o ajudem a manter o rumo, dependendo dos desafios de cada dia.
Como a lista de exigências colocadas ao RH está em constante mudança (o RH processa salários?), a sua equipa de RH pode ter abandonado a nomenclatura de “recursos humanos” e estar a adotar outra terminologia, como “pessoas e cultura” ou “operações de pessoas”.
Esta nova designação está mais alinhada com a direção que as responsabilidades dos recursos humanos estão a tomar: uma abordagem mais estratégica e empática à criação de uma experiência dos colaboradores onde todos os colaboradores e a empresa possam prosperar.
Responsabilidades dos Recursos Humanos
Numa função de RH concebida estrategicamente, a equipa de RH está alinhada para cumprir a sua finalidade, alcançar os objetivos organizacionais e criar um excelente local de trabalho.
As responsabilidades dos recursos humanos estão frequentemente estruturadas em torno do ciclo de vida do colaborador (por vezes designado por jornada do colaborador), que se refere às cinco fases fundamentais em que os seus colaboradores irão interagir com a sua organização.
Dito isto, as responsabilidades que apresento abaixo vão além das cinco áreas fundamentais deste modelo, para o ajudar a compreender mais detalhadamente como os profissionais de RH apoiam os líderes e os seus colaboradores ao longo das várias fases do seu vínculo laboral.
1. Recrutamento
O recrutamento/a aquisição de talento é o processo de atrair, procurar e entrevistar candidatos. É uma das responsabilidades mais importantes do RH e também uma das mais desafiantes, especialmente no atual mercado de trabalho extremamente competitivo.
Criar uma marca empregadora atrativa, assente numa proposta de valor para o colaborador apelativa, é o Santo Graal, porque torna muito mais fácil contratar os talentos de que necessita. Uma vantagem adicional é o facto de isto estar diretamente relacionado com a retenção, outra preocupação fundamental dos RH.
Felizmente, tecnologias como os sistemas de acompanhamento de candidatos e o software de pesquisa de candidatos ajudam a criar reservas/grupos de talentos, publicar descrições de funções e gerir o processo de entrevistas.
2. Integração de colaboradores
A integração é o processo através do qual os novos colaboradores são assimilados na organização. Começa assim que um candidato aceita uma proposta e, em alguns casos, pode prolongar-se por um ano.
A maioria das organizações desenvolve um plano de 30-60-90 dias para garantir que as novas contratações começam da melhor forma possível, e boas soluções de software de integração ajudam a disponibilizar materiais de formação e a acompanhar o progresso.
3. Manutenção dos registos dos colaboradores
Outro componente essencial do processo de integração consiste na criação e manutenção dos registos dos colaboradores.
Isto é importante para processos como o processamento salarial e a administração de benefícios, bem como para acompanhar e comunicar com precisão as principais métricas de RH.
De um modo geral, a maioria das informações dos colaboradores é armazenada num Sistema de Gestão de Recursos Humanos (HRMS) ou num Sistema de Informação de Recursos Humanos (HRIS).
Através da automatização e do acesso partilhado, estes sistemas ajudam as equipas de RH e os colaboradores a armazenar e atualizar os dados profissionais. Podem também incluir outras funcionalidades, como processamento salarial, gestão do desempenho e administração de benefícios.
Embora a tecnologia possa ajudar, poderá considerar obter uma certificação em gestão de registos para ajudar a manter tudo em ordem.
4. Retenção de colaboradores
Depois de concluírem a integração, os colaboradores entram naquela que esperamos ser a maior etapa do ciclo de vida do colaborador: a retenção de colaboradores.
Esta etapa inclui todas as atividades destinadas a proporcionar uma excelente experiência do colaborador e a garantir que as suas pessoas têm tudo de que necessitam para continuarem envolvidas com sucesso na sua organização.
Uma boa higiene dos dados, que permita acompanhar com precisão métricas como as taxas de rotatividade e de promoção, é crucial para este objetivo, tal como a escuta dos colaboradores.
5. Criar uma excelente cultura
O relatório Tendências Globais de Talento de 2022 do LinkedIn afirmou que "Para as empresas atraírem, reterem e desenvolverem talentos que lhes tragam sucesso sustentado, precisam de aperfeiçoar — ou reformular — a sua cultura para corresponder às expectativas dos profissionais, que querem ser vistos primeiro como seres humanos."
Isto significa que os RH, especialmente a liderança de RH, são responsáveis por colaborar com a equipa de liderança executiva para definir e melhorar a cultura da empresa.
Isto inclui ajudar a definir a missão ou a declaração de visão e os valores da empresa, bem como garantir que os colaboradores e líderes de todos os níveis vivem de acordo com os valores da empresa.
6. Experiência do colaborador
Uma das formas através das quais as organizações acompanham a experiência do colaborador é através de sondagens rápidas, sessões de escuta ou outras metodologias de recolha de dados.
Embora os líderes empresariais desempenhem um papel principal na promoção do envolvimento dos colaboradores nas suas áreas, os RH estão estrategicamente posicionados para atuar como embaixadores culturais, ajudando a orientar a atenção dos líderes empresariais para o aperfeiçoamento da experiência do colaborador, bem como para reconhecer áreas de oportunidade e propor/implementar soluções.
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7. Apoio aos colaboradores
Se perguntar a uma sala cheia de profissionais de RH o que mais gostam no seu trabalho, ouvirá frequentemente a mesma resposta: “Ter a oportunidade de ajudar as pessoas.”
Proporcionar aos colaboradores apoio, orientação e retorno é a base através da qual os recursos humanos podem ajudar a criar um ambiente de trabalho positivo na sua organização.
Isto pode incluir desde ajudar os colaboradores a encontrar informações relacionadas com o seu emprego (como questões relativas a licenças remuneradas (PTO), dúvidas sobre benefícios, etc.) até algo mais complexo, como ajudar no desenvolvimento do seu percurso profissional.
8. Parcerias estratégicas
A área de recursos humanos é também um parceiro estratégico. Funções como a de Parceiro de Negócio de Recursos Humanos (HRBP) estão frequentemente integradas em partes da organização, para que um profissional de RH possa colaborar diretamente com a liderança sénior de cada equipa, ajudando a definir as suas estratégias de negócio e a alinhar as estratégias de RH para apoiar a direção do negócio.
Além disso, à medida que as organizações crescem ou mudam, os RH desempenham um papel no processo de desenho organizacional: o processo através do qual as equipas são estruturadas para garantir que são eficientes, eficazes e funcionalmente capazes de cumprir as suas metas/objetivos.
9. Remuneração e benefícios
Uma parte importante do reforço da retenção dos colaboradores consiste em criar uma estrutura de remuneração e benefícios que ajude os colaboradores a sentirem-se valorizados pelas suas contribuições. Isto é feito através do pagamento de uma remuneração justa e equitativa pelo valor que geram.
A sua filosofia de remuneração, o programa de benefícios e o processo de administração de benefícios são uma parte essencial para garantir que os seus colaboradores se mantêm saudáveis e bem cuidados.
Quando são devidamente implementados, tanto a remuneração como os benefícios podem ser fatores essenciais na promoção do envolvimento, da lealdade e da retenção dos colaboradores.
10. Processamento dos salários
Para além das componentes filosóficas de um programa de remuneração e benefícios, é igualmente essencial que os colaboradores recebam regularmente os seus salários a tempo, com a remuneração correta e em conformidade com a legislação fiscal.
As equipas de recursos humanos são parcialmente responsáveis pela utilização de software de processamento salarial para RH e por garantir que a organização tem uma cultura de responsabilização, na qual os colaboradores confiam que receberão uma remuneração exata e atempada. Isto inclui o salário base, outros incentivos, prémios, tempo de descanso remunerado (PTO) e deduções.
Para considerações financeiras mais abrangentes, existem também soluções de contabilidade para RH integradas.
11. Criação de políticas da empresa
As políticas de RH são as regras e os processos que regem a relação laboral entre si e os membros da sua equipa.
À medida que as organizações crescem, a documentação das políticas torna-se essencial para disponibilizar apoio de autosserviço aos colaboradores e gestores.
Estas políticas e procedimentos de RH estabelecidos permitem que os seus colaboradores lidem com questões complexas de forma ética e garantem que todos são tratados de forma justa, equitativa e consistente.
Existem muitos exemplos de políticas de RH que abrangem áreas como a conduta dos colaboradores, a utilização da tecnologia, o tempo de descanso remunerado e as normas de saúde e segurança.
12. Ética e conformidade
A realidade de gerir qualquer negócio é que é essencial ter uma força de trabalho orientada pela ética e que cumpra as regras, e as equipas de RH desempenham um papel importante na definição destas normas de ética e conformidade.
Isto inclui ajudar a gerir a definição de políticas, a formação dos colaboradores, a gestão de incidentes e as auditorias a terceiros.
A conformidade é essencial para manter a reputação da sua organização no seu setor, mitigar os riscos para a organização e evitar custos indesejados associados a violações regulamentares.
A ética e a conformidade podem ajudar a construir uma cultura de responsabilização e garantir que os colaboradores vivem de acordo com os valores da empresa. O guia de Jessica Cieslinki sobre conformidade de RH é um excelente recurso neste âmbito.
13. Relações com os colaboradores
Melhorar as relações com os colaboradores é outra responsabilidade essencial dos recursos humanos. Isto significa abordar questões que afetam o desempenho dos colaboradores, as interações com outros colaboradores ou outros problemas relacionados com a experiência profissional geral numa empresa.
Os RH desempenham um papel fundamental enquanto moderador imparcial na resolução de conflitos entre colegas de trabalho ou entre colaboradores e a gestão, na abordagem de problemas de desempenho e na supervisão das normas disciplinares da organização.
Tal exige o estabelecimento de protocolos de investigação e políticas disciplinares, bem como a atuação como recurso para colaboradores e gestores, com base nas preocupações apresentadas por cada pessoa.
14. Formação e desenvolvimento
A formação e o desenvolvimento (também designados por aprendizagem e desenvolvimento) são o processo de alinhar as capacidades dos seus talentos com a estratégia e a visão da organização.
As equipas de RH estão estrategicamente posicionadas para aconselhar sobre as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores e ajudar a criar estratégias que apoiem o crescimento e o desenvolvimento dos seus talentos. Dependendo da complexidade, isto pode variar, mas inclui frequentemente:
- Aconselhar a liderança sobre as necessidades de desenvolvimento e ajudar a criar estratégias de aprendizagem e desenvolvimento para apoiar o crescimento dos colaboradores
- Orientar os colaboradores e líderes na criação de planos de desenvolvimento individual (IDPs), para ajudar os colaboradores a assumirem a responsabilidade pelo seu crescimento
- Criação de currículos, incluindo a conceção e realização de materiais de formação (formação orientada por um formador, formação baseada na web, formação no local de trabalho)
- Desenvolvimento de soluções internas de mobilidade profissional concebidas para ajudar a ligar os colaboradores a novas oportunidades de crescimento, como a sua próxima função e mentoria.
15. Gestão do desempenho
As responsabilidades dos RH incluem também definir e manter processos de gestão do desempenho que permitam à empresa e aos seus colaboradores alcançar os objetivos organizacionais.
Um processo de gestão do desempenho bem concebido proporciona transparência relativamente aos objetivos da empresa e uma compreensão mais profunda de como todos os colaboradores estão a contribuir para esses objetivos. Cria também um processo colaborativo através do qual os colaboradores e os seus gestores podem trabalhar em conjunto para melhorar o desempenho.
A gestão do desempenho está também frequentemente associada às filosofias de remuneração de uma organização. Num modelo de remuneração baseado no desempenho, os aumentos salariais, bónus e outros incentivos estão muitas vezes diretamente associados tanto ao desempenho da empresa como ao desempenho individual do colaborador ao longo do ano civil.
16. Planeamento da sucessão
O planeamento da sucessão, ou o processo de “criar sistemas e processos para garantir a continuidade da liderança futura numa organização”, é uma forma essencial de as organizações identificarem e investirem em talento de elevado potencial.
Frequentemente, o planeamento da sucessão faz parte do processo mais abrangente de planeamento de talento, por vezes conhecido como uma “avaliação de talento”, durante o qual os líderes e os parceiros de RH colaboram para avaliar os trabalhadores com base no seu desempenho e potencial (classificação na matriz de 9 caixas).
As conversas regulares, facilitadas pelos RH, sobre talento de elevado potencial e lacunas de liderança garantem que as organizações estão a desenvolver uma reserva de talento preparado para assumir, desde já, as vagas de liderança do futuro.
17. Diversidade, equidade e inclusão
A Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) continua a ser simultaneamente uma responsabilidade essencial dos recursos humanos e uma iniciativa que deve ser defendida por todos os membros da equipa de liderança.
Existem muitos componentes, mas o objetivo do trabalho de DEI é criar organizações mais inclusivas e equitativas, representativas das comunidades onde vivemos e que servimos.
É importante notar que as iniciativas de DEI estão estreitamente interligadas com todos os elementos do ciclo de vida dos colaboradores e das responsabilidades dos recursos humanos, desde o recrutamento de talento diversificado até ao desenvolvimento de uma lista de sucessão de liderança representativa da população de colaboradores da sua organização.
Uma forma comum de as organizações celebrarem a diversidade e promoverem relações mais empáticas entre os colaboradores é através da criação de grupos de recursos para colaboradores. Estes grupos são uma excelente forma de os colaboradores de grupos sub-representados se reunirem para celebrar os seus interesses e influenciarem organicamente a mudança.
18. Saída de colaboradores
As responsabilidades dos Recursos Humanos abrangem também a saída de colaboradores, ou seja, a separação ou cessação dos colaboradores da organização. Regra geral, a função de RH é responsável por definir um processo de saída (normalmente apresentado como uma lista de verificação da saída de colaboradores) e orientar as pessoas ao longo deste processo.
Dependendo das circunstâncias em que um colaborador sai da organização, podem existir responsabilidades adicionais, como entrevistas de saída ou inquéritos.
Numa situação de despedimento coletivo ou eliminação de uma função, as tarefas adicionais incluem a elaboração de um pacote de indemnização para ajudar os colaboradores durante a sua saída da empresa e reduzir o risco jurídico para a organização.
19. Planeamento e estratégia de talento
Um planeamento e uma estratégia de talento adequados são essenciais para o sucesso organizacional, e os RH são responsáveis por trabalhar com os líderes para garantir que as suas equipas dispõem do talento necessário para alcançar os seus objetivos.
Os RH desempenham um papel importante ao ajudar as equipas a determinar o talento de que necessitam e ao utilizar os seus conhecimentos internos e externos para colmatar eventuais lacunas de competências.
Como parte deste processo, os RH são responsáveis por desenvolver um processo eficaz de planeamento da força de trabalho.
Como os RH apoiam a empresa
Os RH apoiam as organizações, ajudando a garantir que dispõem do talento necessário para alcançar os seus objetivos e que esse talento é saudável, empenhado e dispõe de tudo o que precisa para desempenhar as suas funções e atingir o seu potencial.
Parece simples quando resumido numa frase, mas, como discutimos acima, há muito a considerar. Esperamos que os profissionais que não trabalham em RH e que estão a ler isto tenham agora uma nova compreensão e respeito pela função e pelo que fazemos!
Num dia, podemos estar a orientar gestores sobre como dar feedback de forma mais eficaz e, no dia seguinte, a ajudar a atualizar a estrutura de remuneração. Não há dois dias iguais, mas o tema comum é ajudar a organização a alcançar os seus objetivos através de estratégias eficazes de gestão de talento.
Como referido, os RH também apoiam a empresa ao garantir o cumprimento das leis e regulamentos aplicáveis.
Como os RH apoiam os trabalhadores
No que diz respeito aos trabalhadores, os RH apoiam-nos:
- Garantindo que os seus direitos legais enquanto trabalhadores são respeitados
- Ajudando-os com quaisquer questões relacionadas com o seu emprego
- Garantindo que recebem o pagamento atempadamente e de forma correta
- Ajudando-os no processo de adesão aos benefícios
- Dando-lhes as boas-vindas à organização e ajudando-os a atingir o seu pleno potencial durante o período em que nela trabalham
- Ajudando a garantir um ambiente de trabalho seguro e acolhedor, que apoie as suas necessidades
- Através de orientação e mentoria.
Empregos em RH
Os recursos humanos oferecem muitos percursos profissionais possíveis, e a lista está sempre a crescer. As funções vão desde generalista de RH, que aborda praticamente todos os aspetos da área, até funções altamente especializadas, como especialista em fusões e aquisições.
Aqui, apresentei os títulos de funções em RH organizados por área.
Funções generalistas e de gestão
- Assistente de RH
- Generalista de RH
- Especialista de RH
- Gestor de RH
- Parceiro de negócio de RH
- Diretor de RH
- Vice-presidente de recursos humanos
- Diretor de recursos humanos (CHRO)
Recrutamento/aquisição de talento
- Recrutador
- Especialista em aquisição de talento
- Especialista em pesquisa de candidatos
- Coordenador de recrutamento
- Gestor de recrutamento
Formação e desenvolvimento
- Coordenador de formação
- Especialista em aprendizagem e desenvolvimento
- Formador empresarial
- Gestor de formação
- Diretor de aprendizagem e desenvolvimento
Remuneração e benefícios
- Analista de remuneração
- Administrador de benefícios
- Especialista de processamento salarial
- Gestor de remuneração e benefícios
Relações com os trabalhadores
- Especialista em relações com os trabalhadores
- Especialista em relações laborais
- Gestor de relações com os trabalhadores
Sistemas de informação de RH (HRIS)
- Analista de HRIS
- Coordenador de HRIS
- Especialista em tecnologia de RH
Gestão do desempenho
- Gestor de desempenho
- Especialista em melhoria do desempenho
Conformidade e gestão de riscos
- Responsável pela conformidade de RH
- Responsável pela segurança no trabalho
Diversidade e inclusão
- Especialista em diversidade e inclusão
- Responsável pela diversidade
Desenvolvimento organizacional
- Especialista em desenvolvimento organizacional
- Especialista em gestão da mudança
- Consultor de desenvolvimento organizacional
Competências de RH
Como pode ver, as responsabilidades de RH são bastante variadas e os profissionais de RH adquirem um vasto conjunto de competências técnicas e comportamentais ao longo das suas carreiras. É uma das vantagens de trabalhar nesta área.
Algumas competências essenciais de RH incluem:
- Competências de comunicação: Uma comunicação verbal e escrita eficaz é essencial para interagir com colaboradores, dirigentes e parceiros externos.
- Competências interpessoais: A capacidade de criar e manter boas relações é crucial para gerir as relações com os colaboradores e lidar com a dinâmica do local de trabalho.
- Resolução de conflitos: Os profissionais de RH devem ser capazes de resolver conflitos entre colaboradores ou entre colaboradores e dirigentes de forma justa e eficaz.
- Competências de organização e gestão de projetos: Gerir de forma eficiente várias tarefas, prazos e projetos é crucial no ambiente de RH, que evolui rapidamente.
- Discrição e confidencialidade: O tratamento de informações sensíveis com discrição e a garantia de confidencialidade são fundamentais em RH.
- Empatia: Compreender e partilhar os sentimentos dos outros é importante para responder às preocupações dos colaboradores e promover um local de trabalho de apoio.
- Competências de negociação: A negociação de salários, benefícios e conflitos no local de trabalho exige tato e diplomacia.
- Conformidade legal: O conhecimento da legislação e dos regulamentos laborais é essencial para garantir que a organização cumpre todos os requisitos legais.
- Adaptabilidade: A capacidade de ajustar estratégias e práticas em resposta à evolução dos ambientes empresariais e das necessidades da força de trabalho.
- Perspicácia empresarial: Compreender o contexto empresarial mais amplo e alinhar as estratégias de RH com os objetivos organizacionais.
- Análise de dados: A capacidade de recolher, analisar e interpretar dados de RH para fundamentar decisões e melhorar processos.
- Proficiência tecnológica: Familiaridade com sistemas de informação de RH (HRIS), software de processamento salarial e outras ferramentas tecnológicas utilizadas na gestão de RH.
- Gestão do desempenho: Competências para desenvolver e implementar sistemas de avaliação do desempenho que sejam justos, eficazes e estejam alinhados com os objetivos empresariais.
- Recrutamento e seleção: A capacidade de identificar, atrair e selecionar os melhores talentos para responder às necessidades organizacionais.
- Formação e desenvolvimento: Conceber e dinamizar programas de formação que melhorem as competências dos colaboradores e o desempenho organizacional.
- Consciência cultural: Compreender e valorizar a diversidade para promover um ambiente de trabalho inclusivo.
- Liderança: Orientar e dirigir a equipa de RH e servir de modelo dos valores da empresa.
- Gestão da mudança: Liderar e gerir iniciativas de mudança organizacional de forma a minimizar a resistência e maximizar o envolvimento.
- Resolução de problemas: Identificar rapidamente os problemas e desenvolver soluções eficazes para os resolver.
- Literacia financeira: Frequentemente ignorada, mas a literacia financeira em RH é importante para obter aprovação para os projetos.
Será melhor subcontratar o RH?
É evidente que as responsabilidades dos recursos humanos são abrangentes, complexas e essenciais para o sucesso da sua organização. Como pode geri-las a todas?
Uma abordagem comum consiste em subcontratar algumas (ou potencialmente todas) as funções de RH. No entanto, a minha recomendação é manter pelo menos uma pequena função estratégica de recursos humanos na sua organização.
Considero essencial ter uma equipa de RH interna para compreender as necessidades dos seus colaboradores, proporcionar uma parceria estratégica de reflexão e orientação aos gestores e líderes, e garantir que as suas responsabilidades de RH permitem à empresa cumprir o seu propósito, alcançar os objetivos organizacionais e criar um excelente local de trabalho para as pessoas.
Fazer avançar as relações
Embora os recursos humanos possam ter responsabilidades autónomas, existem muitos objetivos partilhados entre os líderes de pessoas e os profissionais de RH.
Em última análise, os profissionais de RH devem estar posicionados para ajudar a gerir melhor todo o ciclo de vida dos colaboradores e dar contributos estratégicos que ajudem a cumprir os objetivos empresariais.
Alguns recursos adicionais para o ajudar ao longo do seu percurso:
Junte-se à comunidade People Managing People
Para obter mais aconselhamento sobre as responsabilidades da função de RH e sobre como gerir eficazmente os recursos humanos na sua organização, junte-se à nossa comunidade de líderes de RH e empresariais, que partilham conhecimentos e experiência para o ajudar a progredir na sua carreira e a causar um maior impacto na sua organização.
