Gestão da Remuneração: Um Guia de Especialista

Num mercado de talento competitivo, uma gestão eficaz da remuneração é fundamental para atrair e reter o talento de que necessita.

Relacionado com isto, também é importante manter os custos operacionais sob controlo e evitar ‘pagar demasiado pelo talento’.

É um tema sobre o qual me perguntam com bastante frequência, por isso, neste guia, vou explorar o que é a gestão da remuneração e explicar como criar uma estratégia de remuneração eficaz para a sua organização.

O que é a gestão da remuneração?

A gestão da remuneração é a abordagem sistemática que uma organização utiliza para conceber, implementar e gerir os pacotes de remuneração dos colaboradores.

Esta inclui salários, bónus, benefícios voluntários e qualquer outra forma de remuneração disponibilizada aos colaboradores em troca dos seus serviços.

Os principais objetivos da gestão da remuneração são atrair, motivar e reter os colaboradores, assegurando simultaneamente a equidade, a competitividade e o alinhamento com os objetivos estratégicos da organização.

Porque é importante a gestão da remuneração?

A gestão da remuneração é um aspeto importante da sua estratégia geral de gestão de talento, devido ao papel que desempenha na retenção e contratação do talento certo e na manutenção da rentabilidade.

Embora não seja tudo, a remuneração é inegavelmente um fator significativo na retenção dos colaboradores e na razão pela qual as pessoas escolhem uma determinada função em vez de outra.

Um sistema eficaz de gestão da remuneração resultará em:

• Melhores contratações—terá maior probabilidade de atrair e reter o tipo de talento que pretende
• Maior equidade salarial em toda a organização
• Orçamentação e planeamento consistentes e previsíveis
• Maior visibilidade sobre a evolução das funções
• Cumprimento das leis e regulamentações relacionadas com a remuneração.

O montante que as empresas gastam na remuneração total varia consoante o setor, a localização e a estratégia, mas a maioria das organizações procurará atingir cerca de 10-30% da receita total, o que faz deste um investimento significativo.

É uma função tão importante que alguns profissionais de RH optam por se especializar, e existem vários cursos de remuneração para quem pretende fazê-lo.

Quais são os principais tipos de remuneração? 

A remuneração é mais do que apenas os salários dos colaboradores. Existem 2 tipos principais de remuneração, divididos em monetária e não monetária.

Remuneração, por vezes denominada remuneração direta, é monetária e inclui: 

• Remuneração base: Este é o salário-base ou o valor pago à hora a um colaborador.
• Bónus e incentivos: Estas são formas adicionais de remuneração concebidas para recompensar o desempenho ou conquistas específicas.
• Remuneração em ações: Isto confere aos colaboradores uma participação na propriedade da empresa, através de opções sobre ações (o direito de comprar ações a um preço fixo após o período de aquisição), unidades de ações restritas (RSUs) ou planos de compra de ações com desconto (ESPPs).

Remuneração indireta (benefícios):

• Pacotes de benefícios: Remuneração não salarial, como seguro de saúde, planos de reforma, apoio à infância, escritório em casa e tempo livre pago.

Tipos adicionais de remuneração: 

• Participação nos lucros: Distribuição de uma parte dos lucros da empresa pelos trabalhadores.
• Comissão: Rendimentos baseados em vendas ou objetivos de desempenho.
• Pagamento de horas extraordinárias: Remuneração adicional pelas horas trabalhadas para além da semana de trabalho normal.
• Subsídio de risco: Pagamento adicional pela realização de trabalho perigoso ou de risco.
• Assistência à mudança: Apoio financeiro para despesas de mudança quando um emprego exige a mudança de residência do trabalhador.
• Opções sobre ações: Possibilidade de os trabalhadores adquirirem ações da empresa a uma taxa fixa.
• Reembolso de despesas de educação: Reembolso de despesas educativas, como propinas e livros.
• Subsídios de deslocação: Reembolso de despesas de deslocação relacionadas com o trabalho, como alojamento, refeições e transporte.

Um pacote de remuneração total corresponde à soma de todas estas componentes. Os dados do BLS de junho de 2026 sugerem que, no setor privado, os custos de remuneração monetária representam, em média, 70% da remuneração total e os custos não monetários os restantes 30%.

Relatório de remuneração

Algumas organizações emitem relatórios de remuneração para os trabalhadores, que terão um aspeto semelhante ao seguinte:

Como é determinada a remuneração?

A remuneração de um trabalhador é determinada através de uma combinação de vários fatores, avaliados como parte de um processo de revisão da remuneração.

Estes fatores incluem normalmente os recursos disponíveis, a análise de mercado, a estratégia organizacional, o desempenho individual, a avaliação do cargo e o cumprimento da legislação.

Eis uma análise detalhada de como é determinada a remuneração:

1. Análise de mercado

• Comparação de referências: As organizações comparam os seus salários e pacotes de remuneração globais com os oferecidos por concorrentes ou organizações semelhantes do mesmo setor. Isto ajuda a garantir que os seus salários são competitivos e atrativos para potenciais trabalhadores.

2. Avaliação do cargo

• Descrição do cargo: Uma descrição do cargo clara e detalhada apresenta as responsabilidades, competências necessárias e qualificações exigidas para a função.
• Valor do cargo: O valor do cargo para a organização é avaliado com base na sua complexidade, nas competências necessárias e no seu impacto na empresa. Os cargos são frequentemente classificados ou ordenados numa hierarquia.
• Equidade interna: Garantir a justiça da remuneração entre diferentes funções dentro da organização, tendo em conta o valor relativo de cada cargo.

3. Desempenho individual

• Elevado desempenho: A remuneração baseada no desempenho recompensa os trabalhadores de acordo com o seu desempenho relativamente a comportamentos e objetivos. Isto pode assumir a forma de bónus e aumentos salariais.

4. Estratégia organizacional e orçamento

• Filosofia de remuneração: As organizações desenvolvem uma filosofia de remuneração alinhada com os seus objetivos estratégicos, cultura e valores. Esta filosofia orienta a forma como abordam as estruturas salariais, o planeamento de benefícios e a remuneração global, quando aplicável.
• Restrições orçamentais: A situação financeira da organização influencia inevitavelmente as decisões relativas à remuneração. As condições económicas e o desempenho financeiro também são tidos em consideração.

5. Competências e experiência

• Formação académica e credenciais: Níveis de formação académica mais elevados, certificações e formação especializada podem conduzir a uma remuneração superior.
• Experiência: O número de anos que um trabalhador exerceu funções numa determinada área ou cargo influencia a sua remuneração. Normalmente, os trabalhadores mais experientes auferem salários mais elevados.

6. Localização

• Fatores geográficos: O custo de vida e as condições do mercado local podem ter um impacto significativo na remuneração. Os salários podem ser mais elevados em regiões com um custo de vida elevado.

7. Legislação e conformidade

• Requisitos legais: O cumprimento das leis relativas ao salário mínimo, das normas sobre trabalho suplementar e de outras leis laborais é essencial. As organizações devem garantir que as suas práticas de remuneração cumprem todas as normas legais.

8. Benefícios e incentivos

• Pacote de remuneração total: Para além do salário base, as organizações consideram os benefícios (seguro de saúde, planos de reforma, etc.) e os incentivos (bónus, opções sobre ações, etc.) como parte da remuneração global.
• Incentivos de curto e longo prazo: Os bónus, as comissões e as opções sobre ações podem ser utilizados para recompensar os trabalhadores e alinhar os seus interesses com os objetivos da organização.
• Requisitos de despesas: Aprovação do orçamento e compreensão dos sistemas de gestão de despesas relativas aos custos profissionais, incluindo viagens, alojamento, refeições ou ofertas para clientes.

9. Negociação coletiva

• Acordos sindicais: Em ambientes sindicalizados, a remuneração pode ser determinada através de convenções coletivas que estabelecem os salários e benefícios dos trabalhadores.

Como criar uma estratégia eficaz de gestão da remuneração 

É necessário muito esforço para criar uma estratégia de remuneração, e o trabalho nunca está concluído. A tarefa propriamente dita pode ser, de forma geral, dividida nas 4 fases seguintes:

Fase 1: Planeamento e desenvolvimento da estratégia

A base da gestão da remuneração numa organização é a filosofia de remuneração. 

Trata-se de um documento escrito que formaliza a forma como uma organização irá abordar a gestão da remuneração. Terá de determinar:

• Os seus valores no que diz respeito à remuneração
• Quem é responsável por quê
• Os salários em comparação com a média do mercado
• A frequência com que o pacote de remuneração será revisto.

Fase 2: Conceção das estruturas de remuneração

Depois de estabelecer a sua filosofia de remuneração, pode criar uma estrutura salarial consistente.

Isto envolve:

• Realizar um exercício de nivelamento de funções para determinar as funções com base no seu valor relativo na organização.
• Criar descrições de funções detalhadas que sirvam de base para comparar funções interna e externamente.
• Realizar estudos de mercado e comparações salariais para compreender até que ponto a sua remuneração é competitiva face à de organizações semelhantes.
• Estabelecer níveis e intervalos salariais utilizando os dados da análise de funções e dos estudos de mercado.

Fase 3: Implementação e administração

Depois de desenvolver o seu novo plano de remuneração, é altura de o implementar em toda a organização.

O meu conselho é que seja aberto e transparente quanto às razões pelas quais decidiu definir os pacotes de remuneração dos seus colaboradores e quanto a quaisquer alterações que faça.

Isto é especialmente importante se estiver a implementar práticas de remuneração baseada no desempenho.

Fase 4: Monitorização e avaliação

Os mercados mudam e a estratégia empresarial também. 

Analise regularmente a eficácia da sua estratégia de remuneração e ajuste-a com base nos fatores de mercado e na importância relativa das funções na sua organização.

Pode também recolher comentários dos colaboradores através de métodos como inquéritos aos colaboradores e entrevistas de permanência.

Perguntas a fazer ao definir a estratégia

Eis algumas perguntas importantes a fazer ao tomar decisões sobre remuneração.

• Quais são os objetivos da nossa organização e de que forma pode a remuneração apoiar esses objetivos?
• Qual é a nossa filosofia de remuneração e de que forma está alinhada com a cultura e os valores da nossa empresa?
• Que combinação de remuneração base, prémios, benefícios e outros incentivos será mais eficaz para a nossa força de trabalho?
• Como iremos gerir e ajustar o plano de remuneração ao longo do tempo em resposta às mudanças do mercado e ao crescimento da organização?
• Que requisitos legais e regulamentares temos de cumprir nas nossas práticas de remuneração?
• Até que ponto seremos transparentes relativamente às nossas estruturas e decisões de remuneração?

Desafios da gestão da remuneração

A gestão da remuneração pode ser desafiante, especialmente à medida que a organização cresce e/ou opera em várias regiões. A complexidade resulta de vários fatores:

Competitividade no mercado

Manter a competitividade no mercado enquanto se gerem as limitações orçamentais pode ser desafiante. As empresas precisam de equilibrar a oferta de pacotes de remuneração atrativos com a manutenção da estabilidade financeira. 

A boa notícia é que existem tipos de remuneração, como prémios, participação nos lucros e participação no capital, que ajudam a associar a remuneração ao desempenho financeiro e a reduzir o risco. 

Remuneração baseada no desempenho

Em linha com o exposto acima, conceber e implementar sistemas de remuneração baseada no desempenho que reflitam com precisão os contributos dos colaboradores sem criar injustiças é desafiante.

Embora associar a remuneração aos resultados seja frequentemente visto como o “Santo Graal” da remuneração, estes sistemas podem ser complexos de gerir, difíceis de explicar e difíceis de manter justos e coerentes ao longo do tempo.

O desempenho pode ser recompensado de três formas principais. 

Recompensas baseadas no esforço, como o pagamento de horas extraordinárias ou prémios, são concretas e flexíveis, mas podem incentivar o tempo despendido em detrimento da produtividade efetiva. 

Recompensas baseadas nos resultados, como comissões, opções sobre ações ou promoções, associam diretamente a remuneração aos resultados e ao sucesso da empresa, mas podem recompensar de forma desproporcional as funções seniores ou ignorar os contributos das equipas. 

Recompensas baseadas na avaliação de desempenho, utilizando prémios ou aumentos salariais associados às classificações das avaliações, podem motivar os colaboradores, mas podem depender excessivamente das opiniões subjetivas dos gestores.

Uma abordagem bem estruturada combina normalmente estes métodos para equilibrar a simplicidade, a equidade e o alinhamento com os objetivos organizacionais. 

O essencial é conceber um sistema transparente, fácil de compreender e aplicado de forma consistente, de modo a evitar ressentimentos ou perceções de parcialidade.

Conformidade com os regulamentos

Muitos elementos da remuneração são influenciados por legislação nacional ou estatal específica, pelo que é fundamental estabelecer claramente, dentro da sua equipa, as responsabilidades relativas a quem trata deste assunto.

A dispersão geográfica da sua empresa determinará o grau de complexidade desta questão.

A minha recomendação é que, para cada grupo de processamento salarial, tenha uma pessoa responsável pela conformidade, por exemplo, o seu gestor de recursos humanos, gestor financeiro ou administrador de salários.

A pessoa responsável dependerá totalmente da sua empresa, mas, como explicarei, é necessário considerar tanto a conformidade relativa ao que paga às pessoas como a conformidade fiscal e regulamentar. Assim, na maioria das empresas, isso envolverá uma combinação das equipas de Finanças e de Recursos Humanos.

O que deve ser tido em conta?

A conformidade com a legislação relativa ao que paga às pessoas pode incluir:

• Salários mínimos
• Regulamentação da igualdade salarial (remuneração igual por trabalho igual)
• Remuneração por licença de maternidade e paternidade
• Subsídio de doença
• Países que impõem remuneração adicional durante as férias e, por vezes, até um 13.º mês de salário no Natal (sim, é mesmo verdade e, em alguns lugares, até um 14.º mês)
• Aumentos obrigatórios relacionados com o custo de vida.

Felizmente, estas alterações tendem a ser bem comunicadas pelos governos. Manter-se a par das entidades legislativas nacionais deverá ajudá-lo a cumprir quaisquer alterações.

A conformidade fiscal é igualmente complexa e provavelmente ainda mais complicada, uma vez que as alterações são mais frequentes.

A vantagem é que a maioria das empresas trabalha com um pacote de software de processamento salarial ou uma empresa de processamento salarial de confiança, que deverá ajudar a acompanhar as alterações legislativas.

Comunicação e transparência

Ter uma proposta de valor para o empregador (EVP) clara é fundamental neste contexto, e a sua estratégia de remuneração é uma parte essencial da mesma.

Na minha opinião, muitas empresas tendem a complicar demasiado esta questão. Recomendo que a mantenha simples e que se concentre em dois elementos essenciais para um trabalhador: o que recebe (remuneração e benefícios) e o que se espera dele em troca.

Não se esqueça de incluir tudo aquilo que os trabalhadores recebem, incluindo formação, oportunidades, desenvolvimento pessoal, segurança no emprego, satisfação profissional, valorização pessoal, sentimento de pertença, missão, valores, etc.

Não se trata apenas dos elementos da remuneração, pelo que deve comunicar isso claramente e da melhor forma possível.

Outro aspeto fundamental a considerar é o tipo de pessoas que está a recrutar.

Se pretende recrutar pessoas que se encontram nas primeiras fases das suas carreiras, o desenvolvimento poderá ser fundamental. 

Se está a recrutar pessoas com elevados níveis de experiência, a remuneração e a flexibilidade poderão ser mais importantes.

Globalização

Ter uma presença global torna a remuneração mais complexa, mas há alguns aspetos fundamentais a considerar, além das questões regulamentares e de conformidade acima mencionadas.

Custo de vida e inflação

Os diferentes países têm condições económicas diferentes em momentos diferentes, pelo que deve ter isso em conta na sua estratégia de remuneração.

Se opera em vários países, tenha em conta a inflação local nas suas revisões, caso contrário não conseguirá manter-se competitivo em todos os mercados. Este fator também deve ser tido em conta nas suas revisões da remuneração.

Uma solução única não serve para todos

Devido à regulamentação, à tributação ou simplesmente às práticas locais correntes, a remuneração será diferente consoante o país ou estado.

Os países podem tributar os bónus, as pensões e as opções sobre ações de formas muito diferentes. Por isso, ter flexibilidade nesta matéria, de modo a maximizar o impacto para cada pessoa, é essencial para poder oferecer pacotes de remuneração eficientes e com impacto.

Boas práticas de gestão da remuneração

1. Desenvolva uma estratégia de remuneração clara

• Alinhamento com os objetivos organizacionais: Garantir que a filosofia de remuneração esteja alinhada com a missão, os valores e os objetivos estratégicos da organização.
• Transparência: Comunicar a filosofia de remuneração a todos os colaboradores e potenciais contratados, explicando como são tomadas as decisões salariais e os princípios que orientam essas decisões. 
• Feedback: Disponibilizar canais para que os colaboradores possam dar feedback sobre as práticas de remuneração e manifestar as suas preocupações.

2. Realizar análises regulares do mercado

• Comparação de referências: Comparar periodicamente os pacotes de remuneração com os padrões do setor ajuda a manter a competitividade.

3. Implementar um sistema sólido de avaliação de funções

• Descrições de funções: Manter descrições de funções precisas e detalhadas para garantir uma compreensão clara dos cargos e das responsabilidades.
• Avaliação do valor da função: Avaliar o valor relativo de cada cargo com base em fatores como as competências necessárias, as responsabilidades e o impacto na organização.

4. Garantir a justiça e a equidade

• Equidade interna: Estabelecer práticas de remuneração justas que garantam que os colaboradores em funções semelhantes, com níveis de desempenho semelhantes, sejam remunerados de forma equitativa.
• Auditorias regulares: Realizar auditorias regulares para identificar e corrigir eventuais disparidades ou desigualdades salariais.

5. Tirar partido da gestão do desempenho

• Avaliações de desempenho: Implementar um sistema consistente e objetivo de avaliação do desempenho para associar a remuneração ao desempenho individual.
• Aumentos por mérito e bónus: Utilizar os dados de desempenho para determinar aumentos por mérito, bónus e outras recompensas baseadas no desempenho.

6. Disponibilizar benefícios abrangentes

• Abordagem da remuneração total: Considerar todo o conjunto da remuneração, incluindo salários, benefícios, bónus e outros incentivos.
• Benefícios competitivos: Oferecer benefícios para os colaboradores competitivos que respondam às diversas necessidades dos colaboradores, como seguro de saúde, planos de reforma e programas de bem-estar.

7. Garantir a conformidade legal

• Cumprimento da legislação: Manter-se informado sobre a legislação laboral, as regulamentações relativas ao salário mínimo, as regras sobre horas extraordinárias e outros requisitos legais para garantir a conformidade.
• Atualizações regulares: Atualizar regularmente as práticas de remuneração para refletir as alterações legislativas.

8. Investir em tecnologia e ferramentas

• Software de gestão da remuneração: Utilizar software de gestão da remuneração para simplificar os processos de remuneração, analisar o mercado, acompanhar o desempenho e gerir a folha de pagamentos de forma eficiente.
• Empresas de comparação de remunerações: Contratar empresas de comparação de remunerações para ajudar a analisar o mercado e criar estratégias.
• Integração de software: A funcionalidade do software de processamento salarial pode não incluir um conjunto completo de funcionalidades de remuneração para aumentos, bónus e comissões, pelo que o ideal é escolher um software de remuneração que se integre com as ferramentas de processamento salarial que já utiliza.

9. Formação e desenvolvimento

• Aprendizagem contínua: Garantir que os profissionais de RH recebem formação contínua sobre gestão da remuneração, conformidade legal e melhores práticas do setor.
• Formar os gestores: Formar os gestores para que possam ter conversas eficazes sobre remuneração.

10. Administração sólida da folha de pagamentos

• Integrar com o processamento salarial: Garantir a integração com uma gestão do processamento salarial fluida que implemente eficazmente os planos de remuneração, processando e distribuindo a remuneração dos colaboradores de acordo com as estruturas de remuneração definidas.

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