13 melhores práticas de gestão do desempenho

A gestão tradicional do desempenho desperdiça frequentemente tempo e não consegue motivar as equipas. Se está frustrado com ciclos de avaliação desatualizados ou expectativas pouco claras, não está sozinho.

Este artigo vai além do básico para partilhar boas práticas de gestão do desempenho que realmente produzem resultados, incluindo práticas como o feedback contínuo, o alinhamento de objetivos e avaliações baseadas em dados. Conheça estratégias práticas que pode implementar imediatamente para aumentar o envolvimento, a produtividade e a retenção.

O que é a gestão do desempenho?

A gestão do desempenho é um processo contínuo que ajuda as organizações a alinhar os objetivos dos colaboradores com os objetivos mais amplos da organização. Envolve definir expectativas, fornecer feedback regular, avaliar o desempenho e desenvolver os colaboradores para melhorar a produtividade e as competências.

O objetivo final é criar uma força de trabalho de elevado desempenho que ajude a empresa a alcançar os seus objetivos estratégicos, promovendo simultaneamente o envolvimento e o crescimento dos colaboradores. Uma gestão eficaz do desempenho irá:

• Alinhar o trabalho individual com os objetivos organizacionais, promovendo o sucesso estratégico.
• Melhorar o envolvimento e a retenção dos colaboradores através de feedback e reconhecimento regulares.
• Aumentar a produtividade e a eficiência através da definição de expectativas e prioridades claras.
• Promover a melhoria contínua através de feedback e desenvolvimento permanentes.
• Permitir uma tomada de decisões objetiva com base em dados de desempenho mensuráveis.
• Identificar necessidades de desenvolvimento e fornecer apoio direcionado ao crescimento.
• Promover a responsabilização através da clarificação de funções e responsabilidades.
• Apoiar a agilidade organizacional, permitindo ajustes atempados aos objetivos.
• Facilitar o trabalho em equipa e a colaboração através do alinhamento dos objetivos individuais e da equipa.

Lembre-se: A adoção de ferramentas de avaliação do desempenho pode ajudar a manter a consistência e a transparência nas suas práticas de gestão do desempenho.

13 boas práticas de gestão do desempenho

Tendo em conta os objetivos e a investigação acima referidos, apresentamos algumas boas práticas para garantir uma gestão do desempenho ideal na sua organização.

1. Defina objetivos claros e mensuráveis

Definir objetivos claros e mensuráveis é essencial na gestão do desempenho, pois garante que os trabalhadores 1) compreendem o que se espera deles e 2) de que forma o seu trabalho está alinhado com os objetivos mais amplos da organização. 

Uma abordagem estruturada à definição de objetivos ajuda a acompanhar o progresso e a identificar áreas onde são necessárias melhorias ou ajustes. 

A utilização de uma  estrutura organizada, como os objetivos SMART, ajuda a definir objetivos que são:

• Específicos: Claros e bem definidos, para que os colaboradores saibam exatamente o que precisa de ser feito.
• Mensuráveis: Critérios quantificáveis que ajudam a acompanhar o progresso e a determinar quando um objetivo é alcançado.
• Atingíveis: Realistas, com base nas capacidades e nos recursos do colaborador, embora continuem a ser desafiantes.
• Relevantes: Diretamente relacionados com a função do colaborador e com as prioridades da empresa.
• Com prazo definido: Estabelecidos dentro de um período específico para criar sentido de urgência e concentração.

Poderá também optar pelo método OKRS utilizado pela Google (para quem trabalha em RH, consulte os principais OKRs de RH).

Independentemente da opção escolhida, recomendo a utilização do excelente artigo de Liz Lockhart Lance sobre o desdobramento de objetivos para o ajudar a definir e acompanhar objetivos individuais e de equipa alinhados com os objetivos estratégicos.

2. Adote uma gestão do desempenho contínua (e ágil)

Uma das críticas à gestão tradicional do desempenho é a dependência excessiva da avaliação anual de desempenho.

Como afirma o coach de liderança Matt Gould, “o feedback é um presente” e a maioria das pessoas atribui um grande valor ao feedback regular.

A gestão contínua do desempenho (CPM) é uma abordagem moderna à avaliação e ao desenvolvimento dos colaboradores que se centra na comunicação e no feedback contínuos entre gestores e colaboradores.

É um afastamento dos sistemas ultrapassados, a favor de ciclos regulares, instrutivos e celebratórios de feedback.

Para levar isto um passo mais além, as organizações estão a adotar cada vez mais a gestão ágil do desempenho, um modelo mais flexível e responsivo que permite atualizar objetivos em tempo real e fornecer feedback rapidamente. Os sistemas ágeis ajudam os gestores e as equipas a adaptarem-se às mudanças de prioridades, mantendo simultaneamente o alinhamento e o dinamismo.

As ferramentas de IA generativa podem apoiar esta mudança, ajudando os gestores a redigir feedback, identificar informações relevantes nas tendências de desempenho e reduzir o tempo gasto na preparação manual das avaliações. Estes sistemas mantêm o feedback atempado e as conversas sobre o desempenho baseadas em dados.

Eis algumas sugestões para implementar uma gestão contínua e ágil do desempenho:

• Reuniões regulares e consistentes entre os gestores e os seus subordinados
• Avaliações de desempenho semestrais, no mínimo, idealmente avaliações trimestrais que substituam objetivos anuais rígidos por OKRs de curto prazo, que evoluem de acordo com as necessidades da empresa
• Definir objetivos claros e cocriados durante as avaliações de desempenho para promover a responsabilização e a motivação
• Utilizar plataformas com IA para automatizar sugestões de feedback, analisar o sentimento e reduzir preconceitos

As formas eficazes de lidar com colaboradores problemáticos são uma parte essencial das boas práticas de gestão do desempenho, uma vez que o feedback frequente permite corrigir o rumo mais rapidamente e ajuda os colaboradores a melhorar antes de os problemas se agravarem.

3. Utilizar feedback de 360 graus

O feedback de 360 graus é uma técnica de gestão do desempenho que ajuda os colaboradores a compreenderem melhor a forma como são vistos e valorizados pelas outras pessoas na sua organização, entre diferentes níveis e departamentos.

Isto é conseguido através da recolha de feedback confidencial e anónimo por parte de gestores, colegas e subordinados diretos.

Neste processo, é normalmente pedido às pessoas que identifiquem 4 a 10 pessoas com quem considerem trabalhar em estreita colaboração e que possam fazer uma avaliação eficaz do seu desempenho. 

Essas pessoas, além do gestor do colaborador e de quaisquer subordinados diretos, são então convidadas a preencher um questionário de feedback de 360 graus.

A utilização de feedback de 360 graus proporciona uma visão abrangente e equilibrada do desempenho dos colaboradores, reunindo informações de várias fontes e promovendo a autoconsciência, o desenvolvimento e a responsabilização.

Sugestão principal: o feedback de 360 graus é particularmente útil nas avaliações do desempenho dos gestores.

4. Criar um ambiente de segurança psicológica

Muitas vezes negligenciada, a segurança psicológica é crucial para uma gestão eficaz do desempenho, porque cria um ambiente onde os colaboradores se sentem à vontade para partilhar os seus pensamentos, preocupações e feedback sem receio de consequências negativas. 

Num ambiente deste tipo, é mais provável que as pessoas participem em conversas abertas e honestas relacionadas com o desempenho, permitindo-lhes expressar as suas dificuldades, pedir e oferecer ajuda e procurar esclarecimentos sobre as expectativas.

Esta abertura promove uma cultura de colaboração e melhoria contínua, onde os trabalhadores se sentem apoiados para correr riscos, experimentar novas ideias e aprender com os erros sem receio de serem castigados.

5. Proporcionar formação aos gestores e colaboradores

Muitas pessoas tornam-se gestoras com muito pouco apoio ou formação. É uma função difícil e importante, pelo que a formação dos gestores é vital para uma gestão eficaz do desempenho, uma vez que proporciona aos gestores, especialmente aos que são novos na função, as competências e os conhecimentos necessários para definir expectativas claras, colocar perguntas eficazes nas avaliações de desempenho, fornecer feedback eficaz e envolver os colaboradores em conversas significativas sobre o desenvolvimento, isto é, orientação.

Poderá também ser útil realizar ocasionalmente uma calibração do desempenho para garantir que os gestores fazem avaliações objetivas, utilizando os mesmos critérios em toda a organização.

6. Reconhecer e recompensar o bom desempenho

Reconhecer e recompensar o bom desempenho é outro aspeto frequentemente negligenciado, mas fundamental, de uma gestão eficaz do desempenho, porque, sejamos realistas, quem não aprecia um pouco de reconhecimento de vez em quando?

Quando utilizadas corretamente, o reconhecimento e as recompensas reforçam comportamentos positivos e conquistas, motivando os colaboradores a manter ou melhorar o seu desempenho e aumentando a probabilidade de permanecerem na organização.

Algumas sugestões:

• Seja consistente
• Mostre a sua personalidade
• Garanta um processo transparente.

Para saber mais, consulte o nosso artigo sobre como criar um programa eficaz de reconhecimento dos colaboradores e a nossa análise do melhor software de reconhecimento dos colaboradores.

7. Utilize as ferramentas certas 

Existem muitas ferramentas de avaliação dos colaboradores que podem ser utilizadas para medir e melhorar o desempenho. No nível mais básico, a gestão do desempenho pode ser realizada em papel, através de um formulário online ou numa base de dados simples. 

Estes métodos são potencialmente eficazes, mas não são facilmente escaláveis. Se tiver uma equipa de três pessoas, provavelmente faz sentido não complicar excessivamente um sistema de gestão do desempenho. 

Mas, se tiver um grupo de dez ou mais pessoas, está na altura de considerar que aplicações de RH poderão ajudar a tornar o seu processo de gestão do desempenho mais consistente, justo e eficaz.

Se está agora a começar, considere o que pode ajudar os gestores da sua organização a fornecer feedback desde cedo e com frequência, com documentação e clareza para os colaboradores. 

Os modelos são uma excelente forma de começar a acrescentar valor aos gestores que procuram aplicar boas práticas de gestão do desempenho.

De seguida, poderá considerar garantir que os padrões de desempenho são conhecidos e documentados em toda a organização, para que possam ser consultados no processo de avaliação transversal a toda a organização. 

Para além de definir expectativas e disponibilizar aos gestores ferramentas que facilitem a gestão do desempenho dos colaboradores, existem muitas ferramentas de software de gestão do desempenho que podem ajudar a tornar os processos mais eficazes e eficientes.

As principais funcionalidades incluem:

• Definição e acompanhamento de objetivos: Ajuda os colaboradores e os gestores a definir, monitorizar e atualizar objetivos de desempenho.
• Ferramentas de feedback contínuo: Facilitam o feedback em tempo real entre gestores, colegas e equipas.
• Avaliações de desempenho: Suportam ciclos de avaliação de desempenho personalizáveis, incluindo autoavaliações, feedback de 360 graus e frases úteis para avaliações de desempenho e perguntas para avaliações de desempenho.
• Feedback, análises e relatórios: Fornecem informações úteis para recolher feedback, identificar tendências e tomar decisões informadas sobre a gestão do desempenho
• Planos de desenvolvimento dos colaboradores: Facilitam a criação e o acompanhamento de planos personalizados de desenvolvimento e formação.
• Informações baseadas em IA: As ferramentas de gestão do desempenho com IA podem até fornecer dados e informações sobre tendências a longo prazo disponibilizados pela IA para avaliações de desempenho.

Para organizações mais pequenas, escolher a plataforma certa também implica equilibrar a funcionalidade com o custo, a facilidade de implementação e a escalabilidade. Comparar software de gestão do desempenho para pequenas empresas pode ajudar a restringir as opções a ferramentas concebidas tendo em conta essas necessidades.

8. Seja consistente, aberto e transparente

Garantir consistência e equidade na gestão do desempenho significa aplicar os mesmos critérios de avaliação, processos e padrões a todos os colaboradores, independentemente da sua função ou nível. 

Esta uniformidade é essencial para criar um sistema equitativo, no qual todos sintam que estão a ser avaliados em igualdade de circunstâncias. 

Manter orientações claras e normalizadas ajuda a evitar favoritismos, preconceitos ou discrepâncias que possam comprometer a integridade do processo.

9. Defina objetivos em colaboração e reveja-os frequentemente

A definição de objetivos de cima para baixo pode parecer desligada da realidade. Em vez disso, envolva os colaboradores na definição dos seus próprios objetivos. Isto cria adesão e aumenta a motivação. Mas não defina os objetivos uma vez para depois se esquecer deles; reveja-os regularmente para manter o progresso no bom caminho e as prioridades alinhadas. As atualizações regulares dos objetivos de desempenho por parte dos gestores criam espaço para momentos de acompanhamento e mantêm as conversas sobre o desempenho relevantes.

Principais recomendações:

• Definam os objetivos em conjunto durante as reuniões individuais, utilizando um documento ou uma plataforma partilhada, para que ambas as partes tenham visibilidade.
• Agende sessões trimestrais de revisão dos objetivos para realinhar os esforços com a evolução das prioridades do negócio.
• Ligue os objetivos da equipa aos OKR do departamento e da empresa para aumentar a visibilidade e o impacto.

Exemplo: Um colaborador define como objetivo melhorar a satisfação dos clientes. Durante um ponto de situação a meio do trimestre, o gestor ajuda-o a orientar o objetivo para a melhoria do tempo de resposta, com base nas métricas empresariais atualizadas.

10. Reconheça que o crescimento profissional é diferente para cada pessoa

O crescimento profissional não se resume a promoções. Alguns colaboradores querem assumir funções de liderança, enquanto outros querem especializar-se, mudar de função ou adquirir novas competências. Compreender o que significa crescimento para cada pessoa ajuda os gestores a proporcionar oportunidades de desenvolvimento significativas. Planos de crescimento personalizados mantêm os colaboradores envolvidos — e mais propensos a permanecer na empresa.

Principais recomendações:

• Pergunte diretamente aos colaboradores: “Como seria o crescimento profissional para si este ano?”
• Ofereça diferentes percursos de desenvolvimento, como programas de mentoria, mudanças laterais, certificações ou aprendizagem baseada em projetos.
• Acompanhe as conversas sobre crescimento para rever e adaptar os planos de desenvolvimento ao longo do tempo.

11. Utilize autoavaliações dos colaboradores

As autoavaliações dão aos colaboradores uma voz proativa nas suas avaliações de desempenho e obrigam-nos a refletir ativamente sobre si próprios antes de receberem o feedback do gestor.

• Identifique lacunas de perceção: Comparar uma autoavaliação com a avaliação do gestor revela discrepâncias entre aquilo em que um colaborador pensa que se destaca e o impacto que realmente tem na equipa.
• Traga à luz conquistas ocultas: Os colaboradores desempenham frequentemente tarefas transversais ou trabalho de bastidores que os gestores podem não detetar durante um período de avaliação.
• Promova a responsabilização: Quando os colaboradores avaliam primeiro o seu próprio progresso, os pontos de situação sobre o desempenho passam de um “veredicto a ser proferido” para um diálogo entre pares.

12. Separe as conversas sobre desenvolvimento das decisões de remuneração

Combinar as conversas sobre crescimento profissional com aumentos por mérito ou revisões de bónus compromete o valor de ambos.

• Elimine a atitude defensiva: Quando há dinheiro em jogo, os colaboradores defendem naturalmente o seu desempenho, minimizam os erros e rejeitam o feedback construtivo para proteger o valor que irão receber.
• Volte a concentrar-se no crescimento a longo prazo: Ao realizar avaliações de desempenho centradas exclusivamente no desenvolvimento e na competência numa altura do ano diferente da das revisões de remuneração, os gestores podem transmitir feedback sincero que os colaboradores conseguem realmente assimilar e aplicar.

13. Tenha em conta as equipas remotas e híbridas

Gerir o desempenho em ambientes de trabalho distribuídos exige abandonar o foco na “visibilidade” e privilegiar resultados verificáveis.

• Reduza o preconceito de proximidade: Os gestores tendem naturalmente a favorecer os membros da equipa que estão fisicamente próximos. Uniformize os critérios de desempenho para avaliar os resultados e o impacto, e não a presença no escritório ou os indicadores de estado nas aplicações de conversação.
• Domine o feedback assíncrono: Não espere por uma reunião semanal para dar orientações. Documente expectativas claras por escrito, partilhe o reconhecimento público nos canais da equipa e utilize ferramentas digitais para registar o feedback contínuo.
• Acompanhe os resultados, não a atividade: Estabeleça definições claras de “concluído” para os projetos, para que os trabalhadores remotos sejam avaliados pelos resultados entregues e não pelo número de horas registadas à secretária.

Como utilizar adequadamente os objetivos SMART e os OKRs

Os objetivos SMART e os OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) são frequentemente apresentados como metodologias concorrentes. Na realidade, as organizações de elevado desempenho utilizam ambos, adequando o modelo ao tipo de trabalho que está a ser executado.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│                          MODELOS DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS                  │
├───────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┤
│       OBJETIVOS SMART          │             ALINHAMENTO ESTRATÉGICO         │
│  Focados na execução tática    │         Estratégico e aspiracional          │
└───────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘

Quando utilizar objetivos SMART

Os objetivos SMART são excelentes para a manutenção operacional, tarefas específicas de cada função e execução em condições estáveis, nas quais a previsibilidade é elevada.

• Mais adequados para: Responsabilidades operacionais fundamentais, objetivos individuais de KPI e desenvolvimento de competências táticas.
• Exemplo: "Reduzir o tempo de resposta aos pedidos de apoio ao cliente de 4 horas para 2 horas até ao final do T3, através da implementação do encaminhamento automático de pedidos."
• Característica principal: A possibilidade de atingir o objetivo está incorporada no próprio objetivo; o sucesso significa alcançar 100% da meta.

Quando utilizar OKRs

Os OKRs foram concebidos para o crescimento ambicioso, mudanças estratégicas de direção e alinhamento entre funções. Associam um Objetivo qualitativo (para onde vamos?) a Resultados-Chave quantitativos (como sabemos se estamos a chegar lá?).

• Mais adequados para: Iniciativas de toda a empresa, projetos interdepartamentais e metas de crescimento agressivas.
• Exemplo:
  • Objetivo: Tornar-se a plataforma de autosserviço preferida dos clientes empresariais.
  • KR 1: Aumentar a taxa de conclusão da integração de clientes empresariais de 60% para 85%.
  • KR 2: Reduzir a taxa de abandono dos clientes empresariais para menos de 2%.
  • KR 3: Alcançar uma Pontuação Líquida de Recomendação (NPS) de 65 ou mais entre os utilizadores empresariais.
• Característica principal: Os OKRs incentivam objetivos ambiciosos. Alcançar 60–70% de um OKR agressivo é frequentemente considerado um sucesso na superação dos limites.

Regras de ouro para a implementação

1. Não associe diretamente os OKRs ambiciosos à remuneração: Se os bónus financeiros dependerem do cumprimento de 100% dos OKRs, os colaboradores optarão por jogar pelo seguro e definir metas abaixo das suas capacidades, destruindo a inovação que os OKRs pretendem incentivar.
2. Integre objetivos SMART nos OKRs: Um OKR define o resultado estratégico abrangente, enquanto os objetivos SMART individuais dividem em etapas específicas e concretas os marcos necessários para alcançar esses Resultados-chave.
3. Passe de um acompanhamento estático para um acompanhamento dinâmico dos objetivos: Os dados mostram que os colaboradores que reveem o progresso trimestral ou mensalmente com os gestores têm 90% mais probabilidades de estarem envolvidos. Utilize ferramentas de plataformas modernas para atualizar o progresso de forma dinâmica, em vez de deixar os objetivos sem alterações até às avaliações de fim de ano.

Porque é que a gestão do desempenho é importante

A gestão moderna do desempenho não é uma lista de verificação administrativa para os RH; compreender porque é que a gestão do desempenho é importante implica analisar a forma como impulsiona o desempenho empresarial e a resiliência organizacional. Quando é executada corretamente, proporciona um ROI mensurável em três áreas operacionais principais:

1. Retenção e valor do colaborador ao longo do tempo

Substituir um colaborador custa entre 0,5 e 2 vezes o seu salário anual. Os profissionais de elevado desempenho abandonam as organizações quando enfrentam falta de clareza, obstáculos por resolver ou trajetórias profissionais estagnadas. A gestão contínua do desempenho proporciona a clareza e as oportunidades de crescimento necessárias para reter os melhores talentos a longo prazo.

2. Agilidade e alinhamento estratégicos

As condições do mercado, as necessidades dos clientes e as tecnologias mudam rapidamente. Os modelos tradicionais de avaliação anual obrigam as empresas a manter objetivos definidos 12 meses antes. O acompanhamento contínuo dos objetivos permite à liderança ajustar a estratégia da empresa e realinhar os resultados individuais em poucos dias, não em trimestres.

3. Mitigação de riscos e equidade objetiva

As avaliações de desempenho não documentadas e subjetivas expõem as organizações a riscos legais, alegações de preconceito e culturas de trabalho tóxicas. Os sistemas estruturados garantem que as promoções, os PIPs e as alterações à remuneração se baseiam em dados de referência claros e documentados, e não em preconceitos dos gestores.

Próximos passos para a sua gestão do desempenho 

Agora que analisámos algumas das melhores práticas no que diz respeito à gestão do desempenho, que passos pode dar a partir daqui?

Em primeiro lugar, deve compreender claramente a situação atual do seu sistema de gestão do desempenho. 

Não fale com os executivos sobre o assunto — fale com quem está na linha da frente, os colaboradores que recebem o processo de avaliação de desempenho e de gestão do desempenho.

Assim, compreenderá muito melhor onde precisa de melhorar o seu sistema de gestão do desempenho.

Se precisar de se atualizar sobre as técnicas mais recentes, leia este artigo sobre tendências na gestão do desempenho e considere fazer um curso de gestão do desempenho que o possa ajudar em tudo, desde melhorar as suas avaliações de desempenho até criar melhores planos de melhoria do desempenho.

O artigo de Mariya Hristova sobre melhores práticas para avaliações de desempenho é um excelente recurso para transformar estas avaliações em conversas motivadoras e centradas no crescimento.

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