Os tipos de sistemas de gestão do desempenho referem-se às diferentes formas como as organizações avaliam, gerem e melhoram o desempenho dos colaboradores para criar uma cultura de elevado desempenho.
Neste artigo, vou explicar os principais tipos de sistemas de gestão do desempenho, destacar as suas características essenciais e mostrar-lhe como escolher a opção mais adequada para a sua equipa—para que possa conceber com confiança um sistema que funcione realmente.
O que é um sistema de gestão do desempenho?
Um sistema de gestão do desempenho é um enquadramento organizacional abrangente, uma combinação estruturada de processos, práticas e objetivos estratégicos, utilizado para alinhar os esforços individuais dos colaboradores com os objetivos empresariais mais amplos.
Neste contexto, um "sistema" refere-se a uma abordagem de gestão contínua e não a uma plataforma de software ou ferramenta digital. Inclui os processos fundamentais para definir expectativas claras, estabelecer ciclos contínuos de feedback, avaliar o progresso e reconhecer as conquistas ao longo do tempo.
Ao dar prioridade a uma comunicação consistente, a reuniões regulares de acompanhamento e ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores, um sistema de gestão do desempenho estabelece o modelo cultural para a forma como uma organização mede, apoia e eleva o desempenho da sua força de trabalho.
Os objetivos de um sistema de gestão do desempenho
Um sistema de gestão do desempenho não é apenas uma lista de verificação administrativa ou um exercício de avaliação no final do ano. No seu cerne, o seu principal objetivo é criar um ecossistema estruturado onde os contributos individuais impulsionam diretamente o sucesso organizacional.
Um sistema eficaz de gestão do desempenho cumpre vários objetivos estratégicos fundamentais:
- Alinhamento dos objetivos estratégicos: Liga os objetivos de toda a empresa às tarefas individuais diárias, garantindo que todos os colaboradores compreendem de que forma o seu trabalho tem um impacto direto na visão global da organização.
- Desenvolvimento contínuo dos colaboradores: Cria um enquadramento regular para o feedback contínuo, o desenvolvimento de competências e a progressão profissional, transferindo o foco dos erros do passado para o potencial futuro.
- Responsabilização e definição de expectativas: Estabelece referências padrão para o desempenho, proporcionando aos colaboradores uma visão clara do que é o sucesso e eliminando a ambiguidade das avaliações.
- Decisões sobre talento baseadas em dados: Fornece um historial de desempenho objetivo e documentado—um dos principais benefícios das ferramentas de gestão do desempenho—para fundamentar decisões administrativas, incluindo promoções, aumentos salariais por mérito, planeamento da sucessão e planos de melhoria do desempenho.
- Retenção e envolvimento: Promove uma cultura de reconhecimento e apoio consistentes, garantindo que os colaboradores de elevado desempenho se sentem valorizados e suficientemente envolvidos para permanecerem na organização a longo prazo.
- Capacitação dos gestores: Proporciona aos líderes uma cadência previsível e um conjunto de ferramentas para o acompanhamento e desenvolvimento, evitando uma gestão baseada em suposições ou preconceitos pessoais.
Tipos de sistemas de gestão do desempenho
Os sistemas de gestão do desempenho podem ser divididos em duas categorias: organizacional e dos colaboradores.
A gestão do desempenho organizacional centra-se na concretização dos objetivos estratégicos da empresa, enquanto a gestão do desempenho dos colaboradores se concentra no desenvolvimento e na avaliação dos contributos individuais.
É compreensível que exista alguma sobreposição entre os dois (e deve existir).
Exemplos de gestão do desempenho organizacional
Quadro de avaliação equilibrado
Um quadro de avaliação equilibrado foi concebido para medir o desempenho em quatro perspetivas fundamentais: financeira, dos clientes, dos processos internos e da aprendizagem e crescimento.
Por exemplo, uma empresa pode acompanhar os níveis de satisfação dos clientes, o envolvimento dos colaboradores, as margens de lucro e as taxas de inovação para avaliar a saúde geral e o progresso estratégico.
Indicadores-chave de desempenho (KPIs):
Os KPIs de nível estratégico, como o crescimento das receitas, a quota de mercado ou a taxa de retenção de clientes, são utilizados para medir o grau de concretização dos objetivos estratégicos da empresa.
Por exemplo, uma organização que pretenda aumentar a quota de mercado pode definir como KPI um aumento de 5% durante o ano fiscal.
OKRs (objetivos e resultados-chave)
Este é um enquadramento para a definição de objetivos que ajuda as organizações e os indivíduos a estabelecer objetivos ambiciosos (objetivos) e a acompanhar resultados mensuráveis (resultados-chave) para os alcançar.
Objetivos: são metas qualitativas de alto nível que descrevem aquilo que pretende alcançar. Os objetivos devem ser inspiradores e motivadores, como «Expandir o nosso alcance no mercado» ou «Proporcionar uma experiência excecional ao cliente».
Resultados-chave: são resultados quantitativos específicos que indicam o progresso em direção ao objetivo. Cada objetivo tem normalmente 2 a 5 resultados-chave, que são marcos mensuráveis, como «Aumentar a base de clientes em 20%» ou «Alcançar uma pontuação de satisfação do cliente de 90%».
Os OKR começam ao nível organizacional e chegam até ao indivíduo. O melhor exemplo que vi — crédito para a 15 Five — utiliza a NASA como exemplo:
«Objetivo organizacional: colocar um homem na Lua.
Objetivo individual: garantir que as instalações do centro espacial estão limpas e seguras para os funcionários.
Resultado-chave: manter os pisos varridos diariamente.»
Gestão por objetivos (MBO)
À semelhança dos OKR, a MBO procura estabelecer uma ligação entre os objetivos organizacionais e individuais.
Os gestores e os funcionários definem objetivos claros e alcançáveis, alinhados com os objetivos da organização; ambas as partes acordam as medidas necessárias para alcançar esses objetivos, e o progresso em direção às metas é acompanhado através de reuniões de acompanhamento ou avaliações, permitindo fazer ajustes quando necessário.
O desempenho é avaliado com base no cumprimento dos objetivos, e é fornecido feedback para apoiar o crescimento e o desenvolvimento contínuos.
Avaliação comparativa
Comparar o desempenho da organização com os padrões do setor ou com os concorrentes para identificar pontos fortes e áreas de melhoria.
Por exemplo, uma empresa de retalho pode comparar a sua taxa de crescimento do comércio eletrónico com a dos concorrentes para avaliar a sua posição competitiva.
Análise do desempenho financeiro
Analisar regularmente métricas como as margens de lucro, o custo dos produtos vendidos e o retorno do investimento (ROI) para compreender a saúde financeira da organização.
Por exemplo, uma organização pode definir como objetivo aumentar o ROI em 15% até ao final do ano fiscal.
Exemplos de gestão do desempenho do pessoal (individual)
Avaliações de desempenho
Avaliações dos funcionários anuais ou semestrais, nas quais os gestores avaliam o desempenho profissional de um funcionário com base em objetivos específicos ou competências profissionais.
Por exemplo, um assistente de vendas pode ser avaliado com base em métricas como os objetivos de vendas mensais, os índices de satisfação dos clientes e o trabalho em equipa. Estas avaliações tornam-se muito mais fáceis com a utilização de software de avaliação de funcionários.
Feedback de 360 graus
O objetivo do feedback de 360 graus é proporcionar uma visão abrangente do desempenho, combinando o feedback dos gestores, colegas e subordinados de um funcionário
Por exemplo, um gestor de projeto pode receber feedback dos membros da equipa, de departamentos interfuncionais e de clientes para avaliar as suas competências de liderança e comunicação.
Ferramentas como o software de feedback de 360 graus podem ajudar neste processo.
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Definição de objetivos e planos de desenvolvimento pessoal
Os funcionários definem objetivos específicos com os seus gestores e criam planos de desenvolvimento profissional para os alcançar.
Um exemplo poderia ser um especialista de TI definir como objetivo tornar-se competente numa nova linguagem de programação, com reuniões de acompanhamento periódicas para monitorizar o progresso e colmatar lacunas de competências.
KPIs individuais
KPIs específicos da função de um funcionário. Por exemplo, um representante do serviço de apoio ao cliente pode ser avaliado com base em métricas de desempenho como o tempo médio de resposta, a taxa de resolução e o índice de satisfação do cliente.
Avaliações de competências
Avaliam competências dos funcionários, como a resolução de problemas, a comunicação ou as competências técnicas, em comparação com os requisitos profissionais definidos.
Por exemplo, um analista de marketing pode ser avaliado relativamente às suas competências de análise de dados e apresentação, para garantir que cumpre os requisitos para uma promoção.
Programas de reconhecimento e recompensa
Um aspeto importante, mas frequentemente negligenciado, da gestão do desempenho, os programas de reconhecimento dos colaboradores recompensam e celebram as conquistas para aumentar o moral e a motivação.
Por exemplo, uma empresa pode reconhecer um representante comercial com um desempenho excecional com o prémio de "Colaborador do mês", com base nas conquistas individuais de vendas (este foi um exemplo básico; consulte estas ideias para reconhecer os colaboradores para saber mais).
Como funciona um sistema de gestão do desempenho
Estes processos não funcionam de forma isolada — cada um baseia-se no anterior para criar um ciclo que mantém o desempenho visível, o desenvolvimento ativo e as decisões relativas ao talento fundamentadas em dados reais:
1. Definição e alinhamento de objetivos
A definição de objetivos é o ponto de partida do ciclo de desempenho. Os colaboradores e os gestores trabalham em conjunto para definir objetivos claros e mensuráveis que liguem o trabalho individual às prioridades da equipa e da organização.
Sem este passo, todos os outros processos perdem o seu ponto de referência. Uma equipa de apoio ao cliente pode definir como objetivo reduzir em 20% o tempo médio de resolução, dando a todos uma meta comum a alcançar. Os objetivos devem ser revistos regularmente — não apenas definidos e esquecidos no início do ano.
Utilize estes critérios para definir objetivos que impulsionem efetivamente o desempenho:
- Específico: Define exatamente o que deve ser alcançado e por quem.
- Mensurável: Inclui uma métrica ou um resultado que confirma o sucesso.
- Alinhado: Está diretamente ligado às prioridades da equipa ou da empresa.
- Com prazo definido: Tem um prazo claro ou um momento de revisão estabelecido.
- Colaborativo: É desenvolvido com contributos tanto do colaborador como do gestor.
2. Feedback e orientação contínuos
Depois de definidos os objetivos, o feedback regular ajuda os colaboradores a alcançá-los. Este processo envolve reuniões de acompanhamento estruturadas, orientação em tempo real e um diálogo aberto entre gestores e colaboradores ao longo de todo o ciclo de desempenho.
Nesta fase, o feedback é de desenvolvimento, não de avaliação — trata-se de ajustar o rumo, não de fazer julgamentos. Um gestor que se aperceba de que um projeto está a atrasar-se pode abordar a questão numa reunião individual semanal, em vez de esperar pela avaliação anual para a assinalar.
Tenha estas práticas em mente para tornar as conversas de feedback mais eficazes:
- Prepare-se antecipadamente: Reveja o trabalho e os objetivos recentes antes de cada reunião de acompanhamento.
- Seja específico: Refira exemplos concretos em vez de impressões gerais.
- Equilibre o reconhecimento e o desenvolvimento: Reconheça as conquistas juntamente com as áreas a melhorar.
- Faça com que seja uma conversa de parte a parte: Dê aos colaboradores espaço para partilharem a sua própria perspetiva e os seus desafios.
- Registe os pontos principais: Anote as ações acordadas para as retomar em futuras reuniões de acompanhamento.
3. Avaliação e revisão do desempenho
As avaliações formais conferem estrutura a tudo o que foi recolhido através da definição de objetivos e do feedback contínuo. Estas revisões — normalmente trimestrais ou anuais — avaliam até que ponto os colaboradores cumpriram os seus objetivos, de que forma demonstraram as competências essenciais e qual é a sua posição face às expectativas.
O formato varia: algumas organizações utilizam escalas de classificação, enquanto outras recorrem a avaliações descritivas ou a feedback de 360 graus. O mais importante é a consistência, para que todos os colaboradores sejam avaliados com base nos mesmos critérios.
Utilize esta tabela para comparar formatos de avaliação comuns:
| Formato | Mais indicado para | Principal consideração |
| Escalas de classificação | Equipas grandes, funções padronizadas | Risco de enviesamento na forma como as classificações são aplicadas |
| Feedback de 360 graus | Desenvolvimento de liderança, funções multifuncionais | Requer segurança psicológica para ser eficaz |
| Avaliações narrativas | Funções complexas ou criativas | Exigem muito tempo aos gestores para serem concluídas de forma justa |
| Autoavaliações | Todos os níveis | São mais úteis quando acompanhadas de uma avaliação do gestor |
4. Planeamento do desenvolvimento e iniciativas de aprendizagem
As avaliações de desempenho só são tão úteis quanto aquilo que acontece depois. O planeamento do desenvolvimento transforma os resultados da avaliação em ação, identificando lacunas de competências, definindo objetivos de aprendizagem e encaminhando os colaboradores para os recursos adequados.
Um colaborador que receba feedback sobre competências de apresentação frágeis não deve limitar-se a tomar nota disso — deve ter um plano claro que inclua acompanhamento, um curso relevante ou uma missão exigente que desenvolva essa competência. Os planos de desenvolvimento mantêm o crescimento no rumo certo entre ciclos formais de avaliação.
Siga estes passos para criar um plano de desenvolvimento que seja cumprido:
- Identifique as áreas de crescimento: Utilize os resultados da avaliação para determinar competências ou comportamentos específicos a desenvolver.
- Defina objetivos de aprendizagem: Defina em que consiste um desempenho melhorado, com metas claras e mensuráveis.
- Escolha métodos de aprendizagem: Adeque a lacuna ao recurso certo — cursos, mentoria, acompanhamento no posto de trabalho ou projetos exigentes.
- Atribua responsabilidades: Esclareça o que o colaborador fará de forma autónoma e em que áreas é necessário o apoio do gestor.
- Defina um calendário de avaliação: Inclua um ponto de controlo para avaliar o progresso antes da próxima avaliação formal.
5. Planeamento da sucessão e calibração de talento
O planeamento da sucessão é o ponto em que os dados individuais de desempenho se tornam uma ferramenta estratégica para a força de trabalho. As equipas de RH e os dirigentes utilizam tendências de desempenho, avaliações de potencial e sessões de calibração para identificar quem está preparado para assumir funções críticas — e quem precisa de mais tempo para lá chegar.
As reuniões de calibração de talento, nas quais os gestores discutem coletivamente as suas equipas, ajudam a reduzir o enviesamento e a criar uma visão mais consistente do desempenho em toda a organização. Este processo garante que está a desenvolver uma reserva de talento, em vez de tentar preencher lacunas à pressa.
Analise estes fatores ao avaliar talento para o planeamento da sucessão:
- Desempenho consistente: Historial de cumprimento ou superação de objetivos ao longo de vários ciclos.
- Potencial de liderança: Evidências de iniciativa, influência e colaboração multifuncional.
- Adaptabilidade: Capacidade de desempenhar funções em situações novas ou ambíguas.
- Trajetória de desenvolvimento: Ritmo de crescimento em relação ao tempo na função.
- Adequação à organização: Alinhamento com os valores da empresa e com a cultura a longo prazo.
- Prazo de preparação: Se o colaborador está preparado agora, estará preparado no prazo de um ano ou precisa de um desenvolvimento a mais longo prazo.
Erros comuns nos sistemas de gestão do desempenho
A gestão do desempenho é muito criticada. Pouco menos de um terço (37%) dos inquiridos num estudo da Betterworks acredita que o processo de gestão do desempenho da sua empresa os ajuda a melhorar o seu desempenho.
Eis alguns erros comuns cometidos pelas organizações no que diz respeito aos seus ciclos e processos de gestão do desempenho.
Falta de objetivos claros
Definir objetivos de forma eficaz é, de facto, a base de uma gestão do desempenho eficaz. Muitas organizações não conseguem alinhar os objetivos da empresa, da equipa e individuais, o que dificulta a definição de prioridades e resulta no descomprometimento dos trabalhadores. Definir objetivos de desempenho para gestores claros é crucial para o sucesso da organização.
Para obter aconselhamento sobre este tema, recomendo o excelente artigo de Liz Lockhart Lance sobre a metodologia dos objetivos em cascata.
Feedback pouco frequente
As pessoas desejam receber feedback e este é importante para o seu desempenho e desenvolvimento globais.
Basear-se exclusivamente em avaliações formais para fornecer feedback limita as oportunidades de correção e desenvolvimento em tempo real.
Enviesamento nas avaliações
Permitir que preconceitos pessoais, favoritismo ou efeitos de halo/diabo (dar demasiada importância a um aspeto do desempenho) influenciem as classificações pode comprometer a equidade e a objetividade.
É algo que o feedback de 360 graus pode ajudar a ultrapassar.
Falta de formação dos gestores
A maioria das pessoas torna-se gestora com pouca ou nenhuma formação formal. Os gestores, especialmente os que foram recentemente promovidos, precisam de formação sobre como dar feedback construtivo, definir objetivos e realizar avaliações de forma eficaz. A nossa lista de perguntas para avaliações de desempenho pode ajudar neste processo.
Ignorar a contribuição dos colaboradores
Excluir os colaboradores da definição de objetivos ou da autoavaliação pode resultar em desmotivação e numa falta de sentido de responsabilidade relativamente ao processo. A definição colaborativa de objetivos é uma das vantagens dos sistemas MBO e OKR.
Documentação deficiente
Um registo inadequado das discussões, do feedback ou das avaliações relacionados com o desempenho pode conduzir a inconsistências e riscos legais.
Não associar o desempenho às recompensas
Se os colaboradores não identificarem uma ligação clara entre o seu desempenho e as recompensas (por exemplo, aumentos salariais e promoções), o sistema poderá não ter capacidade para os motivar.
Ignorar o poder do reconhecimento
Um estudo da Deloitte concluiu que o envolvimento, a produtividade e o desempenho dos colaboradores são 14% superiores nas organizações que reconhecem devidamente os seus colaboradores. O software de reconhecimento dos colaboradores pode ajudar neste aspeto.
Processo complexo ou pesado
Um sistema de gestão do desempenho demasiado complicado ou demorado pode desencorajar a participação e o cumprimento. É por isso que muitas organizações estão a passar para avaliações trimestrais mais frequentes, mas mais curtas.
Incapacidade de adaptação às mudanças
Utilizar um sistema rígido que não tenha em conta a evolução dos contextos empresariais ou das funções dos colaboradores pode tornar a gestão do desempenho desatualizada e irrelevante.
Estratégias para um sistema de gestão do desempenho bem-sucedido
Agora que conhece alguns erros comuns, como pode corrigi-los?
Reuniões de acompanhamento regulares
Certifique-se de que os gestores realizam reuniões de acompanhamento semanais ou quinzenais com os seus subordinados, para fornecer feedback regular sobre o desempenho e identificar problemas que possam surgir antes de se transformarem em problemas maiores.
Cultura de feedback
Criar uma cultura de feedback na qual todos se sintam à vontade para dar e receber feedback promove a melhoria contínua, a correção em tempo real e o envolvimento, fomentando um ambiente orientado para o crescimento, no qual os colaboradores podem alcançar o seu máximo potencial.
Personalizar a abordagem
Adapte as práticas de gestão do desempenho às diferentes funções, departamentos ou equipas, reconhecendo que uma abordagem universal poderá não funcionar para todos os colaboradores.
As avaliações do desempenho das equipas realizadas em conjunto com as avaliações individuais garantem que os líderes analisam o desempenho face aos valores e aos objetivos da empresa, mantendo o alinhamento com essas áreas.
Envolvimento dos colaboradores na definição de objetivos
Envolva os colaboradores na definição dos seus próprios objetivos e no desenvolvimento de planos de ação. Isto aumenta o seu sentido de responsabilidade, compromisso e motivação.
Ligar o desempenho às recompensas
Associe os resultados de desempenho a recompensas, como bónus, aumentos salariais, promoções ou programas de reconhecimento, para incentivar um desempenho elevado. O artigo de Alex Link sobre remuneração baseada no desempenho é um recurso útil neste contexto.
Focar o desenvolvimento
Dê ênfase ao crescimento dos colaboradores através da criação de planos de desenvolvimento individualizados, da oferta de programas de formação e da disponibilização de orientação para colmatar lacunas de competências.
Utilizar uma abordagem de quadro de indicadores equilibrado
Inclua vários indicadores de desempenho, incluindo medidas financeiras, de clientes, de processos internos e de aprendizagem, para proporcionar uma visão holística dos contributos dos colaboradores.
Formar os gestores em gestão do desempenho
Dote os gestores das competências necessárias para fornecer feedback construtivo, realizar avaliações eficazes e apoiar o desenvolvimento dos colaboradores.
Incentivar a autoavaliação
Permita que os colaboradores avaliem o seu próprio desempenho, o que pode ajudar a identificar áreas de melhoria e promover um sentido de responsabilidade.
Utilizar feedback de 360 graus
Implemente medidas como o feedback de 360 graus para reduzir a parcialidade nas avaliações, tais como critérios normalizados, painéis de avaliação diversificados ou reuniões de calibração, de modo a garantir avaliações justas e consistentes.
Tirar partido da tecnologia
Ainda gere o desempenho em folhas de cálculo e documentos do Google ou Word? Utilize software de gestão do desempenho para definir e acompanhar objetivos e realizar avaliações de desempenho. Muitas ferramentas de gestão do desempenho com IA também podem gerar informações baseadas em dados para apoiar a tomada de decisões relacionadas com o desempenho.
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Adaptar-se às necessidades em mudança
Atualize continuamente o sistema para refletir a evolução dos objetivos da empresa, das funções dos colaboradores ou das condições do mercado, mantendo-o flexível e relevante.
Criar uma cultura de reconhecimento
À semelhança da criação de uma cultura de feedback, incentive todos os membros da equipa a celebrar os sucessos, promovendo uma cultura de apreço.
Isto pode ser tão simples como ter um canal dedicado no Slack para que os membros da equipa demonstrem apreço uns pelos outros.
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Combinar vários tipos de sistemas
Nenhum quadro de gestão do desempenho se adequa, por si só, a todas as necessidades organizacionais. Em vez de obrigar toda a empresa a adotar um único modelo rígido, como depender exclusivamente de avaliações anuais ou de OKRs, combine tipos de sistemas complementares para criar uma estratégia abrangente.
Por exemplo, pode combinar OKRs de curto prazo para promover a concretização ágil de objetivos, feedback contínuo de 360 graus para fomentar o desenvolvimento pessoal quotidiano e um sistema de classificação normalizado durante as avaliações semestrais ou anuais, de modo a fundamentar aumentos por mérito.
A combinação de abordagens permite captar os benefícios específicos de cada sistema, proporcionando uma visão holística tanto daquilo que os colaboradores alcançam como da forma como o alcançam.
Exemplos de sistemas de gestão do desempenho
Eis como algumas das principais organizações do mundo abordam a gestão do desempenho:
A Google foi pioneira na utilização dos OKRs (Objetivos e resultados-chave)
A Google foi reconhecidamente pioneira na utilização dos OKRs para alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos gerais da empresa. Cada colaborador define objetivos mensuráveis com resultados específicos, revistos trimestralmente para permitir ajustes e manter o alinhamento com o ambiente dinâmico da Google.
Este modelo incentiva a transparência e a colaboração, uma vez que os objetivos são visíveis em toda a organização.
A mentalidade de crescimento e o feedback contínuo da Microsoft
A Microsoft abandonou as avaliações anuais tradicionais em favor de um sistema contínuo de gestão do desempenho, dando ênfase a uma "mentalidade de crescimento."
Os gestores reúnem-se regularmente com os colaboradores, fornecendo feedback contínuo para os ajudar a desenvolver competências, adaptar-se às mudanças e alcançar os seus objetivos, criando um ambiente centrado na aprendizagem e no crescimento.
O modelo de acompanhamento da Adobe
A Adobe substituiu as avaliações anuais do desempenho por um modelo de "acompanhamento", no qual os gestores e os colaboradores participam em conversas regulares e informais sobre feedback.
Esta abordagem dá ênfase ao feedback e ao desenvolvimento em tempo real, sem classificações formais, o que reduz o stress associado às avaliações e mantém os colaboradores envolvidos no seu desenvolvimento.
A Deloitte simplificou as avaliações e adotou uma abordagem orientada para o futuro
A Deloitte reformulou o seu processo de gestão do desempenho para se concentrar no feedback em tempo real, em acompanhamentos frequentes e em "instantâneos do desempenho", que avaliam os colaboradores com base em possíveis ações futuras, como promoções ou aumentos salariais. Esta abordagem orientada para o futuro centra-se no crescimento e reduz a necessidade de avaliações retrospetivas.
O desenvolvimento ágil do desempenho na General Electric
A GE passou das avaliações anuais para um modelo mais ágil e contínuo de feedback, denominado "Desenvolvimento do desempenho."
Ao utilizar a aplicação PD@GE, desenvolvida à medida, os colaboradores recebem feedback em tempo real e podem atualizar frequentemente os seus objetivos, permitindo à empresa manter-se responsiva e acompanhar as mudanças do setor.
O que se segue?
Quer manter-se a par das novidades na área da gestão do desempenho? Tem algumas opções. Uma possibilidade a considerar é frequentar um curso dedicado à gestão do desempenho.
Terá a oportunidade de rever as técnicas mais recentes e aprender com outras pessoas que estão a tentar ajudar os outros a alcançar o seu máximo desempenho.
Outra opção é subscrever a newsletter da People Managing People. Receberá diretamente na sua caixa de entrada opiniões de especialistas e sugestões para o ajudar a lidar com os desafios mais difíceis relacionados com as pessoas no local de trabalho moderno.
