O Que É o Recrutamento? Definição, Processo e Dicas

O recrutamento é uma função empresarial crítica e notoriamente difícil de executar corretamente. Utilize este guia para compreender o que é e como abordá-lo, para que possa contratar os talentos de que necessita.

O que é o recrutamento?

O recrutamento, ou contratação, é o processo através do qual uma organização encontra novos talentos para ajudar a alcançar os seus objetivos estratégicos. Este processo pode incluir a marca empregadora, marketing, procura de candidatos, triagem, entrevistas, a apresentação de uma oferta de emprego e integração.

Como lhe dirá qualquer pessoa que já tenha participado no recrutamento, este pode ser, em igual medida, um processo gratificante e frustrante, mas é essencial para o sucesso de uma organização.

O que envolve o recrutamento?

Tal como acontece com a maioria dos processos bem-sucedidos, o recrutamento começa com um planeamento cuidadoso, de forma a obter uma compreensão clara das necessidades de talento da organização.

A sua abordagem ao recrutamento pode assumir várias formas, quer se trate de recrutamento de ciclo completo ou de algo mais colaborativo entre diferentes áreas da empresa.

• Planeamento da força de trabalho: O processo de análise das lacunas de competências face aos objetivos empresariais e de identificação das necessidades de contratação atuais e futuras. 
• Criação de descrições de funções: Criação de um documento que apresenta os requisitos, competências, qualificações, atividades, responsabilidades e funções de um cargo específico dentro de uma empresa. Pode também incluir informações como o intervalo salarial.
• Publicação e divulgação de ofertas de emprego: Publicação de descrições de funções e anúncios nos locais relevantes.
• Procura de candidatos: Pesquisa de candidatos em bases de dados internas de candidatos, utilização do LinkedIn e de outras redes profissionais, participação em feiras de emprego e eventos de recrutamento e incentivo a referências.
• Marketing: Na verdade, todos os esforços de marketing podem contribuir para o recrutamento, mas existem atividades de marketing específicas para o recrutamento, como a criação de uma página de carreiras atrativa.
• Triagem de candidatos: Análise das informações disponíveis sobre o candidato (currículo, carta de apresentação, perfil do LinkedIn, etc.) e decisão sobre se este poderá adequar-se à função.
• Entrevistas: Marcação de entrevistas com candidatos pré-selecionados e realização de vários tipos de entrevistas (por exemplo, por telefone, por vídeo, presenciais ou em painel).
• Avaliações e testes: Aplicação e análise de testes técnicos, psicométricos e de aptidão.
• Apresentação de uma oferta de emprego: Apresentação da função ao candidato escolhido e negociação do salário, benefícios, etc.

Dica: A utilização de ferramentas que vão desde software de recrutamento gratuito a software de recrutamento empresarial pode tornar o seu processo de recrutamento muito mais eficiente.

Quais são os diferentes tipos de recrutamento?

Quando se trata de recrutamento, existem várias opções: 

• Recrutamento interno: Preenchimento de uma vaga com um candidato proveniente do interior da organização. Pode incluir promoções, transferências ou destacamentos de curta duração.
• Recrutamento externo: Pesquisa no mercado e procura de candidatos fora da organização.
• Recrutamento por avença: Também conhecido como pesquisa por avença, é um serviço de recrutamento especializado no qual uma organização contrata uma empresa de recrutamento externa, mediante o pagamento de uma avença, para preencher uma posição de nível elevado ou especializada.
• Recrutamento contingente: O recrutamento contingente é semelhante ao recrutamento por avença, exceto pelo facto de as empresas de recrutamento só serem pagas se conseguirem colocar um candidato na posição.
• Contratação de pessoal: Contratação de trabalhadores para preencher posições temporárias, a termo ou permanentes dentro de uma organização.
• Recrutamento para recolocação profissional: Serviço prestado por organizações para apoiar trabalhadores que estão a sair da empresa, normalmente devido a despedimentos, reestruturações ou redução de efetivos. O objetivo dos serviços de recolocação profissional é ajudar estes trabalhadores a encontrar novas oportunidades de emprego e a fazer uma transição tranquila para a próxima fase das suas carreiras.

O processo de recrutamento

No seu excelente artigo sobre o processo de recrutamento, Liam Reese divide o processo de recrutamento nas seguintes etapas:

1. Envolver: Todas as atividades que fazem com que os candidatos tomem conhecimento das suas oportunidades de emprego, por exemplo, publicar descrições de funções e realizar outras atividades de marketing de recrutamento.
2. Candidatar-se: O período entre o momento em que um candidato decide candidatar-se e aquele em que envia formalmente a candidatura. A candidatura pode não ser feita diretamente pelo candidato, por exemplo, através de uma agência de recrutamento, através de uma pesquisa direta ou por recomendação.
3. Selecionar: O trabalho realizado antes de uma entrevista formal, durante o qual reduzimos o número de candidatos àqueles que queremos entrevistar.
4. Entrevistar: Avaliar as competências de um candidato e escolher o melhor candidato para a função com base nos fatores mais importantes para si.
5. Fazer uma proposta: O período entre o momento em que decide qual é o seu candidato e aquele em que este aceita ou recusa a proposta.
6. Integrar: Talvez mais precisamente designado por pré-integração, este é o processo entre a aceitação da proposta por alguém e a sua data de início.

É importante referir que, se não tiver o seu processo representado num fluxograma do processo de recrutamento como o apresentado acima, provavelmente está na altura de o fazer.

7 dicas para um recrutamento eficaz

Ao longo dos anos, falámos com muitos especialistas em contratação e estas são as suas principais dicas para uma função de recrutamento eficaz.

1. Crie uma proposta de valor e uma marca empregadora fortes

As organizações que contratam consistentemente talento adequado às suas necessidades são aquelas que se dedicam intensamente à sua marca empregadora.

A marca empregadora corresponde à forma como uma organização é vista enquanto empregadora pelo mundo em geral. Trata as pessoas de forma justa e ajuda-as a crescer e a desenvolver-se? Trabalham em projetos interessantes? Defendem uma causa mais abrangente para além da obtenção de lucros para os acionistas?

É necessário muito trabalho para desenvolver e manter uma marca, mas esta funcionará como uma âncora para todos os seus esforços relacionados com o recrutamento, incluindo a forma como se apresenta aos potenciais candidatos.

Como salienta Eric Harris, fundador da agência de marca empregadora Mindhandle: “Uma marca empregadora forte é um íman para talento alinhado com os valores, porque não pergunta ao candidato “Quer um emprego?”. Em vez disso, pergunta: “É como nós?”. É isso que queremos: candidatos que se tenham identificado como pessoas que terão sucesso na organização. Tudo o resto é secundário.”

A base da sua marca empregadora é a sua proposta de valor para o colaborador (EVP), ou seja, aquilo que um empregador promete proporcionar aos seus colaboradores em troca das suas competências, conhecimentos especializados e compromisso.

2. Utilize os colaboradores atuais

Se definir corretamente a sua EVP e a sua marca empregadora, os seus colaboradores deverão ser os seus maiores defensores. Isto é especialmente verdade no que diz respeito ao recrutamento em pequenas empresas.

Podem ajudar recomendando diretamente potenciais candidatos, partilhando vagas disponíveis nas suas redes e participando em atividades de marketing de recrutamento, como vídeos sobre “um dia na vida”.

Além disso, como afirma Scott Millar, Vice-Presidente Sénior de Recursos Humanos da Canon Solutions America, Inc, “Os atuais colaboradores da Canon conhecem a nossa empresa, a nossa cultura e as qualidades que tornam as pessoas bem-sucedidas aqui, pelo que esta é uma excelente forma de começar a identificar talento para posições-chave.”

Dica: Utilize software de recomendação de colaboradores para automatizar o processo de recomendação e facilitar a recomendação, por parte dos trabalhadores, de candidatos qualificados para posições em aberto na empresa.

3. Comunicação e colaboração frequentes entre recrutadores e responsáveis pelas contratações

A contratação é um processo colaborativo e muitos dos especialistas com quem falamos salientam a necessidade de uma comunicação frequente entre as equipas de RH/recrutamento e os responsáveis pelas contratações.

“Os profissionais de pessoas e cultura devem dar prioridade à colaboração com os responsáveis e as equipas, para compreenderem as suas necessidades atuais e futuras de pessoal, bem como as competências e os conhecimentos necessários para responder a essas necessidades.” - Weronika Niemcyzk, Diretora de Pessoas e Cultura, Cyncly

4. Utilize ferramentas modernas

Percorremos um longo caminho desde que as primeiras soluções de software de contratação de pessoal chegaram ao mercado sob a forma de sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS).

Um conjunto moderno de tecnologias de recrutamento pode ajudá-lo a medir os KPI de recrutamento, facilitar o trabalho de todos e também criar uma experiência melhor para o candidato.

“Para garantir que encontramos e envolvemos o talento certo, adotamos também uma abordagem de contacto próximo e alta tecnologia à contratação e à atração de talento. Essa iniciativa tem sido muito bem-sucedida para nós e envolve as ferramentas e os recursos certos para proporcionar uma experiência positiva ao candidato, incluindo a nossa aplicação BCGYou, destinada a candidatos que procuram obter mais informações sobre a empresa, estabelecer contacto com atuais colaboradores da BCG, candidatar-se a funções, preparar-se para casos e encontrar informações detalhadas sobre o processo de entrevista.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Para ver o que é possível fazer, consulte as nossas listas dos melhores softwares de recrutamento e dos melhores sistemas de acompanhamento de candidatos.

Outras ferramentas úteis incluem software de aquisição de talento e ferramentas de pesquisa de candidatos.

Se recruta frequentemente para funções remotas, é boa ideia investir num software sólido de entrevistas por vídeo para também facilitar o contacto com os candidatos.

5. Desenvolva métricas essenciais de recrutamento

As métricas e análises de recrutamento são essenciais para ajudá-lo a medir e melhorar a sua função de recrutamento e a contratar o talento de que necessita. 

Pode ler mais no nosso artigo sobre métricas de recrutamento, mas apresentamos aqui uma visão geral de algumas métricas básicas e mais avançadas que pode acompanhar:

• Tempo de preenchimento e tempo de contratação: O tempo de preenchimento mede a duração desde a publicação de uma vaga até à contratação de um candidato, enquanto o tempo de contratação mede o período desde a candidatura de um candidato até à sua contratação.
• Número de contratações vs. posições abertas: Esta métrica acompanha o número de contratações realizadas em relação ao número de posições abertas, indicando a eficácia da função de recrutamento.
• Fonte de contratação: Identifica a origem dos candidatos (por exemplo, sites de emprego, redes sociais, programas de recomendação), ajudando a alocar os recursos de recrutamento de forma eficiente.
• Número de candidatos: Acompanha o volume de candidatos a uma posição, fornecendo informações sobre a eficácia da publicação da vaga e o interesse dos candidatos.
• Taxa de conversão: Mede a percentagem de candidatos que passam de uma fase do processo de contratação para a seguinte, ajudando a identificar estrangulamentos.
• Velocidade do funil de contratação: Acompanha o tempo que os candidatos passam em cada fase do processo de contratação, garantindo que o processo é eficiente e atempado.
• Taxa de aceitação de ofertas: A proporção de ofertas de emprego aceites em relação às ofertas realizadas, refletindo a atratividade das ofertas de emprego e a competitividade da empresa.
• Índice de recomendação dos candidatos (CNPS): Uma pontuação baseada no feedback dos candidatos sobre a sua experiência de recrutamento, utilizada para melhorar o processo de contratação.
• Diversidade do conjunto de candidatos: Mede a diversidade dos candidatos no processo de contratação, ajudando a promover práticas de contratação inclusivas.
• Recomendações de colaboradores: Acompanha o número e a qualidade dos candidatos recomendados por colaboradores, indicando o envolvimento dos colaboradores e a força da sua rede de contactos.

Alguns dos principais benefícios de um ATS são permitir-lhe recolher e analisar facilmente métricas essenciais de recrutamento, acompanhar a eficácia dos seus esforços de contratação e aperfeiçoar o seu orçamento de recrutamento.

6. Entrevistas cuidadosamente estruturadas  

Uma vez que as entrevistas são um elemento tão crucial do processo de recrutamento, não é de surpreender que os nossos especialistas lhes prestem uma atenção redobrada, privilegiando uma abordagem colaborativa e estruturada que avalia eficazmente as competências e capacidades.

“A realização de entrevistas aprofundadas com os candidatos pode ajudar a identificar os seus pontos fortes, competências e experiências, bem como a determinar se são adequados para a função. Por exemplo, na ABBYY, o nosso processo de contratação mudou, de modo a envolver mais pessoas no processo de contratação. Os responsáveis pela contratação já não tomam a decisão. Em vez disso, criámos um ‘grupo’ de contratação.” - Weronika Niemcyzk

Saiba mais no excelente artigo de Mariya Hristova sobre como entrevistar alguém.

7. Crie um conjunto diversificado de talentos

A diversidade é saudável nas empresas, tal como na natureza. Muitos dos especialistas com quem falámos destacaram as vantagens de recorrer a um conjunto diversificado de candidatos e de garantir que o processo é o mais inclusivo possível.

“É fundamental compreender a composição atual da equipa à qual os potenciais candidatos se juntariam e perceber onde podemos continuar a dar as boas-vindas a novas vozes. Os recrutadores partilham com os líderes um conjunto de ferramentas que abrange tudo, desde a identificação de novas áreas onde procurar talentos, à importância de ter uma equipa de entrevista diversificada, passando pelas etapas do processo que podemos adotar para reduzir preconceitos em tudo, desde os nossos anúncios de emprego até ao processo de entrevista.” - Randy Tosch, Vice-presidente de Talento, Grainger.

Uma excelente forma de encontrar candidatos diversificados é contratar colaboradores internacionais.

8. Externalize o recrutamento

O recrutamento pode ser desafiante, especialmente quando está a contratar os seus primeiros colaboradores.

É por isso que a externalização do processo de recrutamento (RPO) é tão popular, ajudando a aliviar a carga das equipas internas. Estas empresas podem ajudar com:

• Pesquisa de candidatos
• Técnicas e formação para entrevistas
• Otimização do processo de contratação
• Integração de novos colaboradores.

Para saber mais, consulte a nossa seleção dos melhores serviços de RPO.

Lembre-se: o recrutamento diz respeito às pessoas

Esta foi uma breve análise do recrutamento e do que este implica. Uma estratégia de recrutamento completa exige muita reflexão, desde o desenvolvimento de modelos de e-mail de recrutamento à alteração da sua estratégia de procura de candidatos e ao investimento em recrutamento nas redes sociais.

É impossível abordar tudo em detalhe no âmbito deste artigo, mas vou terminar com uma última pérola de sabedoria da especialista em contratação, Mariya Hristova.

“O recrutamento é, antes de mais, uma profissão que lida com pessoas, por isso o foco deve estar nas pessoas!”

Se pretende continuar a aprender mais sobre tudo o que está relacionado com o recrutamento, vale a pena consultar a nossa lista das melhores newsletters de recrutamento para subscrever.

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