Independentemente da dimensão da sua empresa, ter um processo de recrutamento bem documentado é extremamente útil para explicar as particularidades do recrutamento aos gestores, candidatos e outras partes interessadas, bem como para medir e melhorar a sua atividade de recrutamento.
Neste artigo, analisarei como pode mapear o seu processo com base num processo de referência, de modo a identificar quais os elementos mais importantes para si, quais precisam de mais apoio e definir mais facilmente o objetivo das suas atividades de recrutamento.
Otimizar o seu processo de recrutamento com ferramentas de aquisição de talento pode levar a uma melhor seleção de candidatos e a contratações mais rápidas.
O que é o recrutamento?
O recrutamento é o processo de atrair, selecionar e escolher candidatos qualificados para uma função numa organização. É aquilo em que todos pensamos quando falamos de aquisição de talento, que é uma estratégia mais abrangente e engloba todo o ciclo de vida da contratação — desde a identificação da necessidade de novo talento até à integração dos candidatos selecionados.
Uma solução de base de dados de recrutamento pode ajudá-lo a acompanhar a evolução dos candidatos, tornando o processo de recrutamento mais transparente e organizado.
O recrutamento não consiste apenas em preencher vagas. Trata-se de encontrar as pessoas certas, que contribuam para os objetivos e a cultura da empresa.
No contexto mais abrangente dos recursos humanos (RH) e da estratégia organizacional, o recrutamento é fundamental. Uma estratégia e um processo de recrutamento bem definidos garantem que uma organização consegue responder às suas necessidades atuais e futuras de força de trabalho, alinhar-se com os objetivos empresariais e manter uma vantagem competitiva.
8 etapas do processo de recrutamento
A maioria das organizações pode começar com estas oito etapas básicas, mas, como pode imaginar, o recrutamento numa pequena empresa é diferente do recrutamento numa empresa maior, com mais recursos. Assim, dependendo da dimensão da sua organização, o seu fluxograma do processo de recrutamento terá um aspeto diferente.
Cada uma destas etapas segue sequencialmente a anterior, permitindo isolar cada etapa para a analisar e melhorar. Quer adote uma abordagem de recrutamento de ciclo completo ou outra, esta incluirá, pelo menos, estas etapas.
Etapa 1: Identificar a necessidade
A primeira etapa do processo de recrutamento consiste em reconhecer a necessidade de preencher uma função. Isto envolve uma avaliação minuciosa da força de trabalho atual para determinar se existem lacunas que precisam de ser colmatadas.
As organizações preveem as necessidades futuras com base no crescimento da empresa, nas exigências dos projetos ou em mudanças estratégicas. Identificar a necessidade não consiste apenas em preencher uma vaga imediata; trata-se de planear a força de trabalho para garantir o sucesso a longo prazo e assegurar que a organização dispõe da combinação certa de competências e experiência para atingir os seus objetivos.
Etapa 2: Criar uma descrição da função
Depois de identificada a necessidade de uma nova contratação, o passo seguinte consiste em criar uma descrição da função. Uma descrição da função clara e precisa, alinhada com as táticas de SEO para recrutamento, é ideal para atrair os candidatos certos.
A descrição da função deve incluir o título da função, uma lista detalhada das responsabilidades, as qualificações e competências necessárias e quaisquer outras informações relevantes, como a estrutura hierárquica e as condições de trabalho.
Este documento serve de base para todos os esforços de recrutamento e define as expectativas tanto para o empregador como para os potenciais candidatos.
Etapa 3: Procurar candidatos
A procura de candidatos envolve encontrar e atrair potenciais candidatos para a função. Isto pode ser feito através de vários métodos, incluindo:
- Anúncios de emprego — jornais, meios de comunicação online, lojas, televisão, rádio e redes sociais
- Agências de recrutamento e empresas de seleção de executivos
- Página de carreiras/sítio Web
- Eventos e conferências do setor
- Feiras de emprego
- Recomendações
- Redes sociais — LinkedIn, Twitter, TikTok, etc.
- Comunidades de talento — CRM, boletins informativos por e-mail e redes de antigos colaboradores
- Procura direta
- Ligação B2C.
Ao analisar estes elementos, deve aprofundar-se nas métricas e identificar quais são as melhores fontes de candidatos para a sua empresa, ou seja, quais fornecem os melhores candidatos em comparação com o esforço e os recursos investidos.
Com o tempo, descobrirá quais são os mais impactantes com base na sua combinação única de marketing para candidatos e contacto direto. Poderá depois aperfeiçoar e garantir que apresenta a sua marca empregadora/proposta de valor para o colaborador (EVP) da melhor forma possível.
A tabela abaixo utiliza os métodos que listámos anteriormente como categorias principais e destaca as partes desse processo que pode melhorar aumentando a automatização, melhorando a experiência do candidato ou acrescentando recursos.
Dividi estes aspetos em pessoas, processos e sistemas.
| Fonte | Melhorias nas pessoas | Melhorias nos processos | Melhorias nos sistemas |
|---|---|---|---|
| FonteAnúncios de emprego | Melhorias nas pessoasFormar a sua equipa na redação de anúncios de emprego — é uma competência específica. Falar com gestores e candidatos sobre onde procuram funções e anunciar também nesses locais. | Melhorias nos processosTer anúncios de emprego guardados para as funções mais comuns. Lembre-se de que um anúncio de emprego não é apenas a descrição da função. Subcontratar este trabalho a um comprador de meios. Acompanhar a origem das contratações para poder otimizar o seu investimento. | Melhorias nos sistemasLigar o seu ATS aos locais mais comuns onde publica funções; alguns sistemas ATS têm aqui funcionalidades excelentes. Utilizar ligações de acompanhamento nos anúncios de emprego para ter a certeza de quais os meios que funcionam melhor. |
| FonteAgência de recrutamento/ Headhunter | Melhorias nas pessoasQual é o envolvimento da equipa interna com o candidato — existe uma pré-seleção? | Melhorias nos processosDefinir uma lista de fornecedores preferenciais. Produzir uma ficha informativa para os recrutadores enviarem aos candidatos sobre a sua empresa. Organizar chamadas de esclarecimento com as agências e os gestores. Estabelecer protocolos claros de comunicação com as agências. Normalizar os termos e condições para as agências de recrutamento assinarem, para não ter de rever os termos para cada novo fornecedor. | Melhorias nos sistemasLigar diretamente as agências ao seu ATS para manter uma experiência consistente para o gestor. Utilizar ferramentas de mercado de agências, como o Hiring Hub (está disponível apenas no Reino Unido, mas é fácil pesquisar se existe este tipo de produto na sua região) |
| FonteSite de carreiras | Melhorias nas pessoasAtualizações regulares com conteúdo novo | Melhorias nos processosUm aspeto importante a analisar aqui é se o seu site de carreiras faz parte do seu ATS ou se é uma entidade separada, e de que forma o seu site corporativo interage com o seu site de carreiras. Garanta que, na reunião de recolha de informações sobre a função, partilha a ligação com o gestor responsável pela contratação, para que este a possa partilhar com as suas redes. | Melhorias nos sistemasPublicação automatizada de funções diretamente no seu site de carreiras assim que forem aprovadas Ligações para as redes sociais da empresa |
| FonteEventos e conferências do setor | Melhorias nas pessoasParticipação da sua equipa de recrutamento no maior número possível de eventos, recolha de nomes, acompanhamento e interação com potenciais candidatos | Melhorias nos processosTer os materiais adequados: stands, brochuras, folhetos, etc., que possa utilizar em vários eventos, evitando que sejam esforços “pontuais” | Melhorias nos sistemasListar a participação em eventos no seu site de carreiras |
| FonteFeiras de emprego | Melhorias nas pessoasParticipação da sua equipa de recrutamento nos eventos certos. Precisa de uma equipa dedicada ao recrutamento universitário se esta for uma fonte importante de contratações? | Melhorias nos processosTer os materiais adequados: stands, brochuras, folhetos, etc., que possa utilizar em vários eventos, evitando que sejam esforços “pontuais” | Melhorias nos sistemasListar a participação em eventos no seu site de carreiras e nas redes sociais |
| FonteReferências | Melhorias nas pessoasDedicar tempo aos seus colaboradores, falar com eles sobre quem conhecem na empresa anterior e quem recomendariam. Atualizar regularmente a empresa para destacar as funções disponíveis para referência. | Melhorias nos processosRever a sua metodologia e política de incentivos. | Melhorias nos sistemasExiste software específico que gere os incentivos por referência e os acompanha. Muitos fornecedores de ATS também têm funcionalidades nesta área. O seu ATS consegue acompanhar as referências? |
| FonteRedes sociais - LinkedIn, Twitter, TikTok, etc. | Melhorias nas pessoasPublicações regulares que apresentem a cultura da empresa e destaquem funções Responsabilidade clara sobre a equipa a que esta atividade pertence, por exemplo, Comunicação vs Aquisição de Talento vs Marketing | Melhorias nos processosGarantir que os gestores publicam as suas funções nas redes sociais | Melhorias nos sistemasCriação de ligações de acompanhamento para as redes sociais a partir do seu ATS Publicação automática nas redes sociais a partir do seu ATS |
| FonteComunidades de talento - CRM, newsletters por email, antigos colaboradores, etc. | Melhorias nas pessoasSelecionar uma newsletter personalizada para enviar aos candidatos de diferentes grupos de candidatos Rever os bons candidatos que entrevistou e verificar se são adequados para outras funções e se querem manter o contacto | Melhorias nos processosRegistar os antigos colaboradores como parte do processo de saída - desenvolver programas específicos de referência para os incentivar a fazer referências. Ligações automatizadas para aderir a Comunidades de Talento, que podem estar no seu site de carreiras, nas páginas de candidatura, nas assinaturas automáticas dos recrutadores, etc. | Melhorias nos sistemasAlertas automáticos de emprego e campanhas de email marketing para a base de dados de candidatos Ligações de acompanhamento em cada comunidade para poder ter a certeza da eficácia do canal. |
| FontePesquisa direta | Melhorias nas pessoasAdicionar recursos adicionais à equipa de pesquisa direta Desenvolver funções específicas de pesquisa. | Melhorias nos processosMapeamento de talento: Que funções procurará contratar no futuro (através de crescimento planeado ou rotatividade esperada) e começar a interagir atempadamente com essas pessoas para acelerar o processo? Reunir-se com os gestores responsáveis pela contratação e analisar em conjunto o LinkedIn Recruiter, envolvendo-os nesta fase do processo. | Melhorias nos sistemasAdquirir o LinkedIn Recruiter, o Cord ou ferramentas de pesquisa semelhantes |
No que diz respeito às alterações nos sistemas, poderá querer fazer coisas que o seu sistema de acompanhamento de candidatos (ATS), ou outro software de recrutamento, não permite fazer.
Guarde essas funcionalidades à parte, como a sua lista de necessidades tecnológicas, e voltaremos a elas mais tarde neste artigo, quando analisarmos como escolher o melhor fornecedor de tecnologia para si.
Dica: Plataformas gratuitas de recrutamento são indispensáveis para simplificar e acompanhar cada etapa do processo de recrutamento.
Etapa 4: Triagem e seleção final
Depois de encontrar candidatos, o passo seguinte é fazer a triagem dos candidatos e criar uma lista restrita de opções promissoras. Este processo envolve analisar currículos e candidaturas para identificar quem cumpre os critérios da função.
As soluções de triagem de currículos são essenciais quando se recrutam pessoas para cargos de gestão, garantindo que se concentra nos candidatos certos.
As funcionalidades do software de recrutamento moderno podem ajudar a simplificar este processo, filtrando candidatos não qualificados e classificando os mais promissores. A triagem é fundamental para garantir que apenas os candidatos mais adequados avançam no processo de recrutamento.
Não há nada pior do que chegar a 5 minutos de uma entrevista e perceber que o candidato não é adequado porque as suas expectativas salariais estão muito acima do que pode oferecer, ou que não compreende um aspeto fundamental da função que entra em conflito com a sua vida pessoal, como os turnos/expectativas de deslocação/dias previstos no escritório, ou que, na realidade, não possui as competências necessárias.
Pode recorrer a software de recrutamento com IA para aperfeiçoar este processo, analisando dados automaticamente e destacando potenciais conflitos ou competências e experiência desejáveis.
Vejamos quais são as questões principais e como as verificamos.
| Elemento | Verificação pelas pessoas | Verificação do processo | Verificação do sistema |
|---|---|---|---|
| ElementoAlinhamento das expectativas salariais | Verificação pelas pessoasConversa para estabelecer as expectativas | Verificação do processoGarantir que o salário é publicado no processo de candidatura (embora esta seja uma medida muito pouco precisa, pois não representa o pacote completo), para que o candidato possa fazer uma avaliação inicial. | Verificação do sistema |
| ElementoQualificações exigidas para a função | Verificação pelas pessoasConversa para confirmar e reforçar que será necessário apresentar documentação na fase da Proposta. | Verificação do processoRequisitos claramente indicados na descrição da função. Perguntas feitas na fase de candidatura. | Verificação do sistemaPossibilidade de rejeitar candidatos caso não possuam a qualificação. |
| ElementoCondições de trabalho (turnos, horário, deslocações, presencial/híbrido) | Verificação pelas pessoasConversa para confirmar. | Verificação do processoClaramente indicadas na descrição da função. Perguntas feitas na fase de candidatura. | Verificação do sistemaPossibilidade de rejeitar candidatos caso não estejam alinhados com as condições de trabalho. |
| ElementoCompetências de comunicação | Verificação pelas pessoasConversa para avaliar as competências de comunicação. | Verificação do processoCV/Carta de apresentação Quaisquer perguntas feitas como parte do processo de candidatura. | Verificação do sistema |
| ElementoRequisitos básicos da função (competência linguística, capacidade de programação, esclarecimentos sobre o que consta no CV, etc.) | Verificação pelas pessoasAnálise do CV. Conversa para avaliar as capacidades básicas. | Verificação do processoTestes básicos. | Verificação do sistemaPossibilidade de rejeitar candidatos caso não sejam aprovados nos testes. |
| ElementoMotivação | Verificação pelas pessoasCarta de apresentação. Conversa para avaliar a motivação. | Verificação do processoFazer perguntas sobre a motivação. | Verificação do sistema |
Etapa 5: Realização de entrevistas
As entrevistas são uma componente essencial do processo de recrutamento. Permitem ao empregador avaliar as qualificações, a experiência e a adequação do candidato à função. A utilização de software de coordenação de entrevistas garante que o processo de recrutamento decorre de forma tranquila e sem conflitos de agendamento.
Os diferentes tipos de entrevistas — como entrevistas telefónicas, entrevistas por vídeo e entrevistas presenciais — servem propósitos diferentes. Por exemplo, as entrevistas telefónicas podem ser utilizadas para uma triagem inicial, enquanto as entrevistas presenciais são normalmente reservadas para os candidatos finais.
A preparação das entrevistas é essencial. Os entrevistadores devem ter uma compreensão clara da função e dos critérios que estão a avaliar.
Na minha opinião, o princípio mais simples e direto a seguir é que é necessário avaliar cada requisito da descrição da função, tanto as tarefas a realizar como as competências e a experiência necessárias para as executar, e atribuí-lo a uma etapa do processo (pode atribuí-lo a mais do que uma).
Por exemplo:
- 5 anos de experiência em desenvolvimento de software podem ser avaliados na análise da candidatura e no processo de triagem telefónica.
- Liderar o departamento de Recursos Humanos na região EMEA deve ser abordado na triagem telefónica e na entrevista, explicando ao candidato o que isso implica e compreendendo a sua abordagem à função.
- O sentido de design e atenção ao detalhe (para uma função de designer) podem ser avaliados através da análise de um portefólio e da realização de um teste prático para a função.
Percebe a ideia — não inclua na descrição da função nada que não queira avaliar e certifique-se de que avalia tudo o que consta da descrição da função durante o processo (caso contrário, retire-o).
Assim, um exemplo de processo de entrevista poderia ser o seguinte (adicionei o recrutador como entrevistador, mas isso fica obviamente ao seu critério).
| Etapa | Quem | A abordar |
|---|---|---|
| Etapa1.º | QuemGestor de contratação (com outras pessoas potencialmente envolvidas se a entrevista for realizada em pares ou grupos). | A abordarCompetências necessárias para desempenhar a função (esta é claramente a principal avaliação do responsável direto—consegue desempenhar o trabalho). Compatibilidade—podemos trabalhar em conjunto? Motivação—já deveríamos ter uma ideia, mas pode ser feita uma análise mais aprofundada. Cultura e valores—alinhados com a compatibilidade, mas trata-se sobretudo de uma adequação à organização. |
| Etapa2.º (parte um) | QuemRecrutador (se esta for a função da área de aquisição de talento; caso contrário, provavelmente será incluída na 1.ª entrevista). | A abordarCultura e valores—esta pessoa adequa-se à organização? Revisão de qualquer questão destacada na 1.ª entrevista ou que não tenha sido abordada. Verificação da razoabilidade do salário e das condições de trabalho. |
| Etapa2.º (parte dois) | QuemResponsável pelo gestor de contratação | A abordarMotivação Alinhamento com a equipa Revisão de qualquer questão destacada na 1.ª entrevista ou que não tenha sido abordada Qualquer apresentação necessária |
Este é um modelo padrão que utilizei como ponto de partida para planear o seu processo de entrevistas, mas, obviamente, nem todas as funções são iguais e poderá querer um processo de contratação colaborativo.
Em alguns mercados e culturas, ter demasiadas etapas torna o processo demasiado lento, por isso tento mantê-lo num máximo de duas, mas para algumas funções é perfeitamente aceitável ter mais.
Ter duas entrevistas num processo oferece algumas vantagens óbvias, e ter tempo para pensar e comparar os candidatos antes de voltar a reunir-se com eles é útil.
Participei em muitos processos em que as nossas expectativas sobre o que poderíamos contratar não correspondiam à realidade.
Quando entrevistou cinco pessoas bem selecionadas, nenhuma das quais é perfeita, mas todas exigem o topo do seu intervalo salarial, isso indica que poderá ter de fazer um compromisso relativamente a algum aspeto.
Etapa 6: Avaliar e selecionar candidatos
Depois de realizadas as entrevistas, o passo seguinte consiste em avaliar e selecionar o melhor candidato. Isto implica avaliar os candidatos com base nas suas qualificações, experiência e adequação à cultura da empresa.
Ferramentas adicionais, como verificações de referências, sistemas de verificação de antecedentes para recursos humanos e testes de emprego, podem fornecer informações adicionais sobre a adequação do candidato. O processo de seleção deve ser rigoroso, de modo a garantir a melhor contratação possível.
É necessário ter algum método objetivo para avaliar os candidatos que entrevista, mas tenho reservas quanto aos perigos de dar demasiada importância a uma pontuação, porque isso pode dar excessivo destaque a alguém que diz aquilo que é certo em vez de alguém que faz aquilo que é certo.
Uma pontuação é útil para eliminar aqueles que claramente não são adequados, mas é arriscado pensar que tem de oferecer o emprego à pessoa com a pontuação mais elevada.
Termine com uma revisão e avaliação coletiva dos candidatos (a minha sugestão é analisá-los começando pela pontuação mais baixa); eis alguns princípios a ter em conta:
- Dê as pontuações da avaliação ao recrutador depois da entrevista
- Evite conversas paralelas sobre os candidatos antes da reunião de revisão (é difícil, mas existe o risco de pensamento de grupo)
- O recrutador reúne as pontuações e começa pela mais baixa, com a seguinte agenda:
- O recrutador partilha a pontuação coletiva, dá a sua opinião e indica se contrataria, não contrataria ou talvez contratasse
- O responsável pelo gestor de contratação dá a sua opinião e indica se contrataria, não contrataria ou talvez contratasse
- O gestor de contratação faz o mesmo
- Reúna os comentários a fornecer e defina quem os fornecerá
- Repita o processo para todos os candidatos
- Analise aqueles que têm mais respostas afirmativas e decidam a quem oferecer a função (seja claro sobre quem toma a decisão final neste caso).
Etapa 7: Oferta
Depois de selecionar o candidato principal, a organização precisa de apresentar uma oferta de emprego. Esta etapa envolve a negociação dos termos e condições do emprego, incluindo o salário, os benefícios e a data de início.
Uma comunicação clara é crucial durante esta etapa para garantir que ambas as partes estão alinhadas quanto às expectativas. Uma oferta de emprego bem elaborada, que responda às necessidades e preocupações do candidato, pode ajudar a garantir a sua aceitação e a iniciar a relação profissional de forma positiva.
Uma lição que aprendi ao longo dos anos é que esta parte do processo é altamente emotiva.
Passámos por um longo processo de seleção, exigente e desgastante para ambas as partes, e agora há dinheiro em jogo.
Já vi gestores de contratação quererem oferecer às pessoas valores muito inferiores aos que estas pediram porque o gestor aceitou esse valor quando entrou na organização, ou porque querem testá-las com uma oferta baixa para avaliar o seu envolvimento, ou recusarem-se a oferecer mais alguns % devido a restrições do orçamento de recrutamento ou a desigualdades dentro da equipa.
As coisas podem correr mal rapidamente nesta fase e, se as emoções se exaltarem entre o candidato e o gestor de contratação, uma futura relação profissional crítica pode ficar prejudicada.
Aprendi algumas destas lições da forma mais difícil. Quando os mercados de trabalho mudaram rapidamente e estávamos atrasados relativamente ao que deveríamos estar a pagar, a nossa equipa de TA tinha uma perspetiva, a nossa equipa de RH tinha outra e os gestores tinham as suas próprias perspetivas individuais.
Isto tornou-se rapidamente caótico e, ao medirmos o nosso rácio entre propostas e aceitações, utilizámos rapidamente dados concretos para colocar todos na mesma página e resolver o problema.
Acredito firmemente que as equipas de TA devem ter uma voz forte nestas discussões, uma vez que comunicam com o mercado em tempo real. Eis um processo geral que envolve o responsável pela contratação, o recrutador e o candidato.
Mais uma vez, esta é apenas uma sugestão e a sua organização funcionará de forma diferente, mas este esquema é um bom ponto de partida e os elementos-chave das etapas são bastante universais.
É evidente que as expectativas, o feedback das entrevistas e a comparação salarial são dados necessários para este processo.
É necessário deixar claro quem é o responsável final pela decisão, mas considero que o contributo do recrutador é fundamental para evitar uma proposta demasiado baixa e garantir a consistência em toda a empresa, em linha com a sua filosofia de remuneração.
Etapa 8: Integração
A integração de novos colaboradores é a etapa final do processo de recrutamento. A integração inclui a orientação, a formação e a integração do novo colaborador na cultura da empresa.
Um processo de integração abrangente ajuda os novos colaboradores a compreenderem a sua função, a estabelecerem relações com os colegas e a tornarem-se membros produtivos da equipa. Uma integração eficaz também pode aumentar a retenção e a satisfação dos colaboradores.
Os aspetos mais importantes a considerar aqui são deixar claro quem é o principal ponto de contacto para o seu novo colaborador, quem estará em contacto com o candidato e que documentação é necessário preencher antes de alguém começar a trabalhar.
A configuração da sua empresa e o nível de automatização existente no processo, entre outros fatores, devem indicar quem é o melhor ponto de contacto na sua organização, mas penso que há alguns aspetos a considerar.
- O gestor tem de manter um contacto regular com o novo colaborador.
- Deve haver alguém dos RH responsável por garantir que o máximo possível de documentação é preenchido antes de o novo colaborador começar. Deve ser alguém que compreenda bem os benefícios e a integração e, na minha opinião, não deve ser o recrutador, uma vez que este deve estar a contratar a pessoa seguinte
- Certifique-se de que explica esta parte do processo ao candidato por conversa (e não por mensagem de texto ou e-mail). Esperar para começar um novo emprego é uma fase estranha, por isso mantenha o contacto com ele
- Automatize tanto quanto possível esta parte do processo, dentro do que os seus sistemas permitirem.
- Certifique-se de que fica absolutamente claro para a nova pessoa o que acontecerá no seu primeiro dia, na primeira semana e no primeiro mês.
Benefícios de um processo de recrutamento eficaz
É evidente que implementar algo deste género dá bastante trabalho. Então, porquê fazê-lo? Bem, eis alguns benefícios que provavelmente obterá ao melhorar a forma como recruta.
Melhoria da qualidade das contratações
Um processo de recrutamento bem estruturado conduz diretamente a melhores decisões de contratação. Ao seguir um processo definido, as organizações podem garantir que selecionam candidatos que não só possuem as competências e a experiência adequadas, como também se enquadram bem na cultura da empresa.
Isto resulta em colaboradores de maior qualidade, que têm maior probabilidade de desempenhar bem as suas funções e de contribuir positivamente para a organização.
Maior retenção e redução de custos
A simplificação do processo de recrutamento poupa tempo e recursos, o que pode reduzir significativamente os custos de contratação. Além disso, contratar os candidatos certos desde o início diminui as taxas de rotatividade, conduzindo a poupanças de custos a longo prazo.
Segundo a Gallup, substituir um colaborador pode custar entre metade e o dobro do seu salário anual. Numa empresa com 100 pessoas que privilegie a retenção de talento, isto pode traduzir-se em poupanças de custos anuais superiores a $2 milhões.
Uma elevada retenção de colaboradores também promove uma força de trabalho mais estável e empenhada, o que é benéfico para a produtividade global.
More Articles
Reforço da marca empregadora
O processo de recrutamento é frequentemente o primeiro ponto de contacto entre um potencial colaborador e a organização. Uma experiência de recrutamento positiva pode melhorar a reputação da empresa enquanto local de trabalho desejável. Por sua vez, isto pode atrair mais talento de topo no futuro e reforçar a marca empregadora.
Conclusão
Ter um processo de recrutamento claramente compreendido beneficiará a sua empresa através da repetição. Isto não significa que o seu processo se torne robótico — se todos fizerem as mesmas coisas repetidamente, tornar-se-ão mais eficientes e rápidos, e tomarão decisões de contratação melhores e mais consistentes.
Também se tornarão proficientes na utilização de dados e análises de recrutamento para identificar oportunidades de simplificar o seu processo de recrutamento e descobrir oportunidades de automatização do recrutamento.
Tenha coragem para ouvir, utilize os seus mapas de processos para discutir onde as coisas correram mal e trabalhe com as partes interessadas para os melhorar. Uma abordagem interativa será sempre a melhor opção.
